公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材係列：組織領導學（第七版） [Leadership in Organizations] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 加裏·尤剋爾（Gary Yukl） 著，豐俊功 譯

圖書標籤:

• 公共行政
• 公共管理
• 組織行為
• 領導力
• 管理學
• 教材
• 經典
• 組織領導學
• 第七版
• 譯著

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300191423

版次：7

商品編碼：11683337

包裝：平裝

叢書名： 公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材係列

外文名稱：Leadership in Organizations

開本：16開

齣版時間：2015-04-01

用紙：膠版紙

頁數：489

字數：679000###

內容簡介

　　《組織領導學（第七版）/公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材係列；“十二五”國傢重點圖書齣版規劃項目》是一部係統、規範的領導學經典著作，自1981年齣版以來廣受好評，被諸多國際知名大學和培訓機構選用，並被譯為漢語、印度尼西亞語、西班牙語和希臘語等多個版本。全書對正式組織中的領導理論和研究進行瞭全麵、廣泛的考察，對領導與管理工作的性質、有效領導行為、領導與授權、領導與追隨者、領導的權力與影響、變革領導、團隊領導、戰略領導等內容進行瞭詳盡闡述，並對倫理型領導、服務型領導、精神型領導、誠信型領導，性彆、多元化與跨文化領導，以及分散型領導、關係型領導、復閤型領導理論等領導學的前沿理論進行瞭介紹和評述。
　　《組織領導學（第七版）/公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材係列；“十二五”國傢重點圖書齣版規劃項目》堪稱領導學全書，它綜閤論述瞭各種具有重要影響的領導學理論，對每種理論的優缺點、應用範圍和局限進行瞭簡要評述，因此，它是一部理想的領導學教材。同時，對於管理者和行政主管而言，《公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材係列：組織領導學（第七版）》也是一部的領導學工具書，全書安排瞭諸多極具直觀性和可操作性的領導指南，能夠幫助讀者通過思維方式和行為方式的訓練，成為有效的領導者。

作者簡介

　　加裏·尤剋爾（Gary Yukl），美國著名領導學研究專傢，紐約州立大學奧爾巴尼分校商學院教授，美國管理學會、美國心理學會、美國工業與組織心理學會等多個學會的會員，同時也是《美國管理學會學報》、《美國管理學會評論》、《領導學季刊》等多傢頂級學術期刊的編委。其主要學術研究興趣在於領導學、權力與影響力、團隊、激勵等領域，尤其專注於管理培訓與開發、組織變革管理、戰略領導等方麵的應用研究。著有《組織領導學》、《組織行為學》、《組織行為與人事心理學》、《柔性領導》、《管理者與領導者的技能》等著作多部，《組織領導學》一書為其代錶性作品。

目錄

第1章 導論：領導的性質
1.1 領導的定義
1.2 領導效能的指標
1.3 主要研究方法概覽
1.4 領導理論的概念化層次
1.5 領導學理論比較的其他基礎
1.6 本書架構
總結
復習和討論問題
關鍵詞

第2章 管理工作的性質
2.1 管理工作的典型活動模式
2.2 管理工作的內容
2.3 需求、約束和選擇理論
2.4 情境決定因素研究
2.5 管理工作性質的變化
2.6 管理者有多大的自由裁量權？
2.7 描述性研究的局限性
2.8 對管理者的總結
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第3章 有效領導行為的研究評述
3.1 俄亥俄州立大學的領導學研究
3.2 密歇根大學的領導學研究
3.3 領導行為調查研究的局限性
3.4 任務行為和關係行為實驗
3.5 運用關鍵事件法的研究
3.6 雙高型領導者
3.7 領導行為分類方法
3.8 具體任務行為
3.9 具體關係行為
3.1 0評價行為方法
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第4章 參與式領導、委派和授權
4.1 參與式領導的性質
4.2 參與式領導的推論
4.3 參與式領導效果的研究
4.4 常規決策模型
4.5 應用：參與式領導指南
4.6 委派
4.7 應用：委派指南
4.8 理解授權
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第5章 二元關係理論、歸因理論和追隨者理論
5.1 領導者-成員交換理論
5.2 領導者對下屬的歸因
5.3 應用：剋服績效缺陷
5.4 追隨者歸因理論和內隱理論
5.5 印象管理
5.6 追隨者對有效領導的貢獻
5.7 自我管理
5.8 應用：追隨者指南
5.9 整閤領導者和追隨者角色
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第6章 權力與影響
6.1 權力和影響的概念
6.2 權力的類型和來源
6.3 如何獲得或失去權力
6.4 職位和個人權力之間的因果關係
6.5 領導者應擁有多大的權力
6.6 影響策略
6.7 權力與影響行為
6.8 影響策略的使用及其效果
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第7章 管理的品質和技能
7.1 品質和技能的性質
7.2 領導品質和技能研究
7.3 管理的品質與效能
7.4 管理的技能與效能
7.5 其他相關能力
7.6 與情境相關的技能
7.7 品質研究評價
7.8 管理者的應用
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第8章 有效領導的早期權變理論
8.1 LPC權變模型
8.2 領導的路徑-目標理論
8.3 情境領導理論
8.4 領導替代理論
8.5 多重聯結模型
8.6 認知資源模型
8.7 權變理論的總體評價
8.8 適應型領導的應用
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第9章 魅力型領導和變革型領導
9.1 兩個早期理論
9.2 魅力型領導的歸因理論
9.3 魅力型領導的自我概念理論
9.4 魅力的其他概念
9.5 魅力型領導的影響
9.6 變革型領導
9.7 基本理論研究類型
9.8 變革型領導與魅力型領導的比較
9.9 理論評價
9.1 0應用：領導者指南
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第10章 領導組織變革
10.1 組織變革的過程
10.2 影響組織文化
10.3 規劃願景
10.4 應用：規劃願景的程序
10.5 執行變革
10.6 指南：領導變革的指南
10.7 創新與組織學習
10.8 應用：增強學習和創新的指南
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第11章 團隊與決策團體中的領導
11.1 團隊的性質
11.2 團隊績效的決定因素
11.3 不同團隊類型中的領導
11.4 促進團隊學習的方法
11.5 應用：團隊建設指南
11.6 團隊中的決策製定
11.7 會議中的領導職能
11.8 應用：領導會議的指南
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第12章 高層管理者的戰略領導
12.1 領導者如何影響組織績效
12.2 對高層管理者的約束
12.3 影響戰略領導需求的條件
12.4 政治權力與戰略領導
12.5 管理者的任期與戰略領導
12.6 CEO領導效果的研究
12.7 高管團隊的戰略領導
12.8 高層管理者的關鍵責任
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第13章 倫理型領導、服務型領導、精神型領導和誠信型領導
13.1 倫理型領導的概念
13.2 評價倫理型領導的睏境
13.3 倫理型領導的決定因素和影響
13.4 變革型領導與適應性問題的解決
13.5 服務型領導
13.6 精神型領導
13.7 誠信型領導
13.8 各種理論的比較與評價
13.9 提升倫理型領導
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第14章 性彆、多元化與跨文化領導
14.1 跨文化領導導論
14.2 跨文化領導研究：類型與睏難
14.3 “GLOBE”計劃
14.4 文化價值觀維度與領導
14.5 跨文化研究的評價
14.6 性彆與領導
14.7 管理多元化
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第15章 領導力開發
15.1 領導力培訓計劃
15.2 設計有效的培訓
15.3 領導力培訓的特殊方法
15.4 從經驗中學習
15.5 開發活動
15.6 自助活動
15.7 領導力開發的促進條件
15.8 對領導力開發的係統化視角
總結
復習和討論問題
關鍵詞
案例

第16章 概覽與整閤
16.1 領導學研究的主要成果
16.2 解釋過程與概念化層次
16.3 麵嚮整閤性的概念框架
16.4 領導概念的傾嚮
16.5 研究方法的傾嚮
16.6 新湧現的領導概念
16.7 結束寄語
復習和討論問題
關鍵詞
案例

精彩書摘

　　《公共行政與公共管理經典譯叢·經典教材係列：組織領導學（第七版）》：
　　·找齣你想做的事情
　　如果你的角色模糊，不確定自己想做什麼，那你很難被人們認為能力齣眾和值得信賴。你可能工作兢兢業業，但是也可能做錯誤的事或以錯誤的方式做事。在本書的前幾章中曾提到，明確下屬的角色期望是領導者的重要責任之一。然而，許多領導者不能解釋工作責任、權責範圍、必須達到的績效標準以及績效不同方麵的相對優先性。有時候，信息存在不一緻性，比如領導者說一些事情至關重要，但錶現得卻並非如此。有時候領導者要求的一些事情並不符閤客戶或消費者的需求。追隨者應自信而老練地解決角色模糊和角色衝突問題。
　　·積極主動解決問題
　　有效的追隨者會積極主動地解決妨礙任務目標實現的嚴重問題。這些問題的形式多種多樣，比如妨礙任務目標實現的規章條例、無法實現期望結果的方法、陳舊的慣例、相關工作個體之間的衝突以及你無權管理的人令人不滿意的錶現。積極主動意味著指齣上司的問題、提齣解決問題的方法，或如有必要的話，自己解決問題。通過進行示範證明，顯示齣不同方法的優越性，這是獲得支持以改變缺陷方法的方式之一。積極主動也有風險，但是如果認真地做，它會使你成為一個更有價值的追隨者。
　　·讓上司知悉你的決策
　　那些更積極解決問題的追隨者也有責任使領導者知悉他們的行為和決策。對領導者而言，從彆人那裏聽說事情發生瞭變化是很尷尬的。這樣領導者在彆人麵前顯得似乎無能，而且對正在發生的變化不知曉，也會對領導者自己的行為和決策産生不利影響。讓領導者知悉你的決策和行為，告知領導多少和多久告知一次，這是一個復雜的問題，也是一個需要根據條件變化進行持續討論和修正的話題。在相互信任和尊重的關係中，更容易找到良好的平衡。
　　·核實你為上司所提供信息的準確性
　　追隨者的重要角色之一是嚮領導者傳遞信息。控製嚮領導者傳遞的信息內容以及描述的方式，賦予瞭追隨者一定的影響力，能夠影響領導者對事件和選擇所持有的看法。提供領導者製定良好決策所需的精確信息和即時信息是追隨者的一項重要責任。這項責任包括傳遞不良信息和良好信息。對於獲得領導者的信任而言，證明信息的精確性是至關重要的。如果領導者認為你花時間證實它們是錯誤的做法，那麼流言、怨言和揭發的問題就會産生不當後果。當你的信息有限或存在問題時，讓彆人知曉也是至關重要的。與其假裝對一件事情瞭如指掌，還不如說你會立即展開調查，並盡快嚮領導反饋。
　　·鼓勵上司嚮你提供誠實的反饋
　　鼓勵他或她誠實反饋對你的績效評價，是增強與領導者相互信任的方式之一。領導者對下屬績效錶達關注會使領導者感到不安。這需要調查更多的信息。比如，詢問領導者，確認你工作中最具優勢的方麵和最具劣勢的方麵。詢問領導者你做什麼纔能更有效。經過初步迴應，詢問領導者是否關注你的績效的其他方麵。
　　·支持領導者努力作齣必要的變革
　　與英雄領袖的神話故事相反，大多數主要變革需要組織中的人齊心協力。為瞭剋服組織變革的阻力，領導者需要忠誠追隨者的鼓勵和支持。領導者試圖進行必要改革時，如果因麵臨睏境而遭受挫摺，那麼追隨者應尋找機會錶達對領導者的支持和鼓勵。如果領導者因為新工作而暫時不知所措，或因陷入當前危機而無法處理其他必須完成的工作，此時追隨者應嚮領導者提供幫助。.在恰當的時候錶示感謝和認同領導者能夠感受到自己不受歡迎和不被理睬。當領導者努力幫助你解決問題、代錶你的立場或提升你在組織中的職位時，錶示感謝是恰當的。當領導者成功完成瞭一項艱難的活動（比如與客戶談妥瞭一項有利閤同、遊說成功瞭一筆更大的預算、找到瞭難題的解決方案以及說服領導者批準提齣的變革建議）時，贊美領導者也是有益的。這些支持形式是追隨者嚮領導者提供反饋以及強化令人滿意的領導實踐的一種方式。盡管錶揚領導是逢迎他人的一種形式，但有時也可以巧妙地運用這種方式，當真誠地運用這種方式時，它能夠使下屬與領導者的關係更加融洽。
　　……

前言/序言

組織行為學的深度探索：從個體驅動到群體動力，再到變革引領 本書並非一本泛泛而談的領導力指南，而是一部深度剖析組織運作核心的學術巨著。它將帶領讀者穿越個體心理的幽微之處，洞察群體互動的復雜網絡，最終抵達領導力塑造組織文化、驅動戰略變革的宏大圖景。這是一次係統性的學習旅程，旨在 equip 讀者掌握分析、診斷和優化組織環境的關鍵工具與理論框架，而非提供一套簡單易學的“靈丹妙藥”。 第一部分：個體層麵——組織行為的基石 在深入理解組織整體之前，我們必須從最微小的單元——個體——開始。本部分將對構成組織的每一個人的內在世界進行細緻的審視。 感知與歸因： 我們如何接收和解釋周圍的世界？信息是如何通過我們的感官係統篩選、組織和轉化的？我們將探討感知的偏差，如選擇性注意、暈輪效應、刻闆印象等，以及這些偏差如何在日常工作中影響我們對他人的評價和判斷。更重要的是，我們將深入研究歸因理論，理解個體如何解釋行為發生的原因——是內部因素（如能力、努力）還是外部因素（如運氣、環境）。錯誤的歸因往往是誤解和衝突的根源，掌握準確的歸因方式是有效溝通和協作的第一步。 態度與滿意度： 工作態度——包括對工作的積極或消極評價——以及由此産生的工作滿意度，是影響個體工作錶現和組織效能的關鍵因素。本部分將分析影響工作態度的核心要素，例如價值觀、個性特質，以及工作本身的設計（如技能多樣性、任務完整性）。我們將探討工作滿意度與績效、離職傾嚮、缺勤率之間的復雜關係，並解析提高工作滿意度的各種策略，包括工作豐富化、目標管理、公平薪酬體係等。 個性與情緒： 個性，即個體相對持久的思維、情感和行為模式，是理解個體差異性的關鍵。我們將係統介紹幾種主流的個性測量工具（如大五人格模型），並分析不同人格特質（如外嚮性、盡責性、神經質）在工作場所中的錶現和影響。同時，情緒在組織中扮演的角色也不容忽視。本部分將區分基本情緒與復雜情緒，探討情緒對決策、溝通、團隊閤作的影響，並引入情緒智力（EQ）的概念，分析如何培養和管理情緒，以促進積極的組織氛圍。 學習與認知過程： 個體如何在組織中習得知識、技能和行為？我們將從行為主義學習理論（如經典條件反射、操作性條件反射）齣發，探討強化、懲罰、消退等機製如何塑造員工的行為。隨後，我們將轉嚮更具認知導嚮的學習理論，如社會認知理論（包括觀察學習、自我效能感）和建構主義，理解個體如何通過思考、信息處理和經驗來構建自己的理解和知識體係。掌握有效的學習理論，是組織培養人纔、提升能力的重要途徑。 動機理論： 是什麼驅使人們在工作中投入時間和精力？本部分將深入剖析幾種經典的動機理論，包括馬斯洛的生理與安全需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論（激勵因素與保健因素）、期望理論（個體對努力-績效-奬勵之間關係的認知）以及公平理論（個體對投入-産齣比與他人比較的認知）。我們將探討這些理論在實際管理中的應用，以及如何設計激勵機製，以激發員工的內在動力和外在奬勵。 第二部分：群體層麵——組織行為的互動網絡 個體並非孤立存在，他們組成群體，在群體內部發生復雜的互動。本部分將聚焦於群體的形成、動力和運作。 群體與團隊： 何謂群體？群體是如何形成的？我們將區分不同類型的群體（如正式群體與非正式群體，命令群體與任務群體），並探討群體凝聚力、群體規範、群體角色等概念。特彆地，我們將詳細解析團隊的定義、類型（如問題解決團隊、自我管理團隊、跨職能團隊）以及團隊成功的關鍵要素。理解個體如何融入群體，並在群體中發揮作用，是建設高效團隊的基礎。 溝通： 溝通是組織活力的源泉，也是潛在的瓶頸。本部分將分析溝通在組織中的不同模式（如正式與非正式溝通、嚮上、嚮下、橫嚮溝通），以及各種溝通渠道的優劣。我們將探討溝通中的障礙，如信息過濾、選擇性感知、語言障礙、情緒乾擾等，並提供剋服這些障礙的策略。此外，非語言溝通（如肢體語言、麵部錶情）在信息傳遞中的重要性也將被深入解析。 權力與政治： 權力是組織中不可避免的存在，它影響著資源的分配、決策的製定以及行為的塑造。本部分將定義權力的來源（如閤法權力、奬勵權力、強製權力、專傢權力、參照權力），並探討權力在組織中的運用與濫用。在此基礎上，我們將分析組織政治，即利用權力來影響他人以實現個人或群體目標的行為。理解組織政治的運作，有助於管理者在復雜環境中 navigation，並作齣更明智的決策。 衝突與談判： 衝突在組織中是普遍存在的，它可以是破壞性的，也可能是有益的。本部分將分析衝突的根源（如目標衝突、資源競爭、溝通不暢、個性差異），並介紹不同類型的衝突（如功能失調性衝突與功能性衝突）。我們將探討不同的衝突管理策略（如迴避、遷就、競爭、妥協、協作），以及何時應鼓勵衝突、何時應抑製衝突。在此基礎上，我們將深入研究談判的過程、技巧與策略，理解如何在衝突中尋求共贏。 領導力： 領導力是影響和引導群體實現共同目標的能力。本部分將係統迴顧和分析主要的領導力理論，包括特質理論（考察領導者的個人特質）、行為理論（關注領導者的行為模式，如關懷與結構）、權變理論（強調情境因素對領導有效性的影響，如費德勒模型、情境領導模型）以及更現代的領導力理論（如交易型領導、變革型領導、魅力型領導、僕人式領導）。我們將探討領導者如何激勵追隨者、塑造組織文化，以及不同領導風格在不同情境下的適用性。 第三部分：組織層麵——構建與變革的藝術 在掌握瞭個體和群體層麵的知識後，本部分將視角轉嚮整個組織的結構、文化與變革。 組織結構： 組織結構決定瞭工作的劃分、授權和協調方式。我們將分析不同的組織設計，如職能型結構、事業部製結構、矩陣型結構、扁平化結構等，並探討它們的優缺點以及適用情境。我們將深入理解工作設計（如工作輪換、工作擴展、工作豐富化）如何影響員工的滿意度和績效。 組織文化： 組織文化是指組織成員共享的價值觀、信念、規範和行為模式。本部分將探討組織文化的形成機製、識彆方法以及它對員工行為、決策和組織績效的影響。我們將分析強文化與弱文化、亞文化等概念，並探討管理者如何塑造、傳播和維護積極的組織文化。 變革管理： 在快速變化的環境中，組織持續變革的能力至關重要。本部分將係統介紹組織變革的動力、阻力以及變革過程中的不同階段（如解凍、變革、再凍結）。我們將分析各種變革策略，如技術變革、結構變革、人員變革，並探討變革中的溝通、參與和培訓的重要性。我們將學習如何剋服員工的抗拒心理，並建立持續學習和適應的組織能力。 組織發展與變革： 組織發展（OD）是一係列旨在提升組織有效性、健康度和適應性的乾預措施。本部分將介紹OD的原理、方法和技術，包括調查反饋、團隊建設、過程谘詢、敏感性訓練等。我們將探討OD在解決組織問題、促進員工成長和推動組織創新方麵的作用。 本書並非提供簡單的操作手冊，而是邀請讀者進行一次深刻的思考和探索。它鼓勵讀者運用所學的理論框架，去分析和理解自己所在的組織，去診斷其中存在的問題，並嘗試運用科學的原理去設計和實施解決方案。這是一次關於理解人性、群體動力以及組織運作本質的係統性學習，旨在培養具有洞察力、分析力和行動力的組織管理者和領導者。

評分☆☆☆☆☆

我目前正沉浸在這本《組織領導學》（第七版）的閱讀中，它所展現的深度和廣度著實令人驚嘆。與我之前接觸過的許多關於領導力的書籍不同，這本書沒有流於錶麵，而是深入剖析瞭領導力的核心要素和運作機製。書中關於情境領導理論的闡述，尤其令我印象深刻。它不僅僅羅列瞭不同的領導風格，更重要的是強調瞭根據下屬的成熟度來調整領導方式的重要性，這是一種非常實用且人性化的管理理念。我嘗試將書中的一些理論應用到我目前的工作中，發現效果確實顯著。例如，對於一些經驗豐富的員工，采取授權式的領導風格，給予他們更多的自主權，他們的積極性和創造力得到瞭極大的釋放。反之，對於一些新入職的員工，則需要更多的指導和支持，循序漸進地幫助他們成長。這本書的案例分析也非常精彩，貼近現實，引人深思。我特彆喜歡書中關於“僕人式領導”和“變革型領導”的討論，這兩種領導模式在我看來，代錶瞭現代組織管理的新趨勢，也是我未來想要深入探索的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

這本《組織領導學》（第七版）我剛入手，還沒來得及深入研讀，但僅僅翻閱目錄和前言，就足以讓我對它的內容充滿期待。書的封麵設計簡潔大氣，透著一股嚴謹學術的風格，紙張觸感也很不錯，非常適閤靜下心來閱讀。我目前最感興趣的是書中關於領導力理論發展曆程的梳理，我一直覺得理解一個事物，追溯它的源頭和演變至關重要。書前言中提到，第七版在原有基礎上進行瞭更新，融入瞭最新的研究成果和案例，這讓我尤其欣喜。我之前讀過一些關於領導力的入門讀物，總覺得不夠係統，不夠深入。這本書的“經典譯叢·經典教材係列”定位，就已經預示著它具備瞭紮實理論基礎和廣泛實踐指導意義。我特彆關注書中可能涵蓋的關於不同領導風格的比較分析，以及在不同組織情境下，哪種領導風格更為適用。我希望通過閱讀，能夠對領導者如何有效地激發團隊潛能、如何應對組織變革、如何建立積極的企業文化等問題有更深刻的理解。目前，我還在初步瞭解它的整體框架，期待後續的學習能給我帶來質的飛躍。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《組織領導學》（第七版）的過程，對我來說更像是一場“思維的冒險”。它不僅僅是知識的灌輸，更是一種思維方式的引導。書中關於“領導的道德維度”和“領導的社會責任”的討論，讓我意識到，一個真正偉大的領導者，不僅要追求組織的效率和效益，更要肩負起對員工、對社會、對環境的責任。這種宏大的視角，是我在其他許多管理類書籍中少見的。我被書中關於“利他主義領導”和“可持續發展領導”的理念所吸引，這與我個人一直秉持的價值觀非常契閤。我希望通過這本書的學習，能夠將這些理念融入到我的管理實踐中，打造一個更具人文關懷、更具社會責任感的組織。此外，書中關於“領導者在組織變革中的角色”的論述，也給我帶來瞭深刻的啓發。在快速變化的時代，組織變革已成為常態，而領導者如何在這個過程中發揮關鍵作用，如何引領團隊剋服阻力、擁抱變革，是每個領導者都必須麵對的課題。這本書無疑為我提供瞭寶貴的洞見和實用的策略。

評分☆☆☆☆☆

我對《組織領導學》（第七版）的理解，更側重於它作為一本“思想啓迪者”的角色。書中對於領導力本質的探討，讓我對“領導者”這個角色有瞭全新的認識。我過去可能過於關注領導者的權威和決策能力，但這本書引導我思考領導者更深層次的責任，例如如何塑造組織文化，如何激發員工的內在動機，以及如何成為一個有遠見的戰略傢。書中所提及的“領導者的個人特質”和“領導者的行為模式”之間的關係，以及如何通過學習和實踐來不斷提升這些特質和模式，是我目前最想深入研究的部分。我發現，很多時候，優秀的領導者並非天生如此，而是通過不斷的學習、反思和實踐，逐漸形成的。這本書提供瞭一個係統化的學習路徑，讓我能夠有針對性地去提升自己的領導力。它還讓我意識到，領導力並非高高在上，而是體現在日常的點滴行動中。例如，一個領導者如何對待下屬的錯誤，如何迴應團隊的疑問，這些都無形中塑造著組織的氛圍和文化。

評分☆☆☆☆☆

這本書《組織領導學》（第七版）對於我而言，更像是一本“工具箱”，裏麵裝滿瞭解決組織管理難題的“利器”。我最近在工作中遇到一些團隊溝通不暢、成員之間閤作意願不強的問題，這讓我感到非常頭疼。我翻閱瞭書中關於團隊動力學和衝突管理的章節，收獲頗豐。書中對團隊發展的不同階段的描述，以及在每個階段可能齣現的挑戰，都與我目前的團隊狀況高度吻閤。它提齣的關於如何建立有效溝通渠道、如何促進團隊成員之間的信任、如何化解衝突等方法，都具有很強的操作性。我特彆欣賞書中關於“反饋”的講解，它不僅僅是簡單地說“要給反饋”，而是詳細地闡述瞭如何提供建設性的反饋，如何接收和處理反饋，以及如何將反饋機製融入到日常管理中。我正在嘗試在團隊中引入定期的反饋會議，並鼓勵成員之間相互提供反饋，希望能夠改善目前的溝通氛圍，提升團隊的整體效能。這本書的價值在於，它能幫助我們識彆問題，並提供切實可行的解決方案。