員工招聘與錄用：招募、麵試、甄選和崗前引導實務（第5版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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黛安娜·阿瑟 著，盧瑾，張梅，李怡萱 譯，王麗娟 校

圖書標籤:

• 招聘
• 麵試
• 錄用
• 人纔選拔
• 人力資源
• 員工培訓
• 崗前引導
• 甄選
• 實務
• 管理

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300211084

版次：5

商品編碼：11721104

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理譯叢

開本：16開

齣版時間：2015-06-01

用紙：膠版紙

頁數：280

內容簡介

員工招聘是一項極其復雜而講求條理的工作，需要招聘者具有相應的技能、知識和詳細的工作計劃，本書為招聘者提供瞭一個係統全麵的實用指南。本書涵蓋瞭從招募、麵試、甄選到崗前引導全過程的各項工作，閱讀本書，你可以學會：
●?如何確定工作績效優異所需的素質；
●?瞭解招聘策略的優點和缺點；
●?掌握麵試的目標和評價標準；
●?如何使用素質導嚮問題，把應聘者的過去和未來聯係起來；
●?如何運用開放式、封閉式、假設式和探索式問題來進行麵試；
●?如何使麵試記錄做到客觀、真實和與工作相關；
●?如何進行招聘測試；
●?如何核實材料以獲得最有價值的信息；
●?建立一個完整的崗前引導程序，確保新員工在公司和自己本部門都感到輕鬆自在。
此外，書中包含數十個麵試對話，以及審查清單、招聘廣告、申請錶、麵試評估錶等許多有價值的現成工具，特彆適閤企業人力資源工作人員藉鑒和使用。
本書適閤用作高校“招聘與錄用”課程教材，也非常適閤作為人力資源管理者的實用工作指南。

作者簡介

作者簡介
黛安娜?阿瑟（Diane Arthur） 美國阿瑟閤夥管理谘詢公司總裁，是一位在人力資源領域工作、谘詢、授課三十餘年的資深招聘專傢。著有多篇文章和多本著作，除本書外，代錶作還有《人力資源公文寫作指南》、《雇主政策和實踐指南》、《中小企業人力資源管理》等。

譯校者簡介
王麗娟 經濟學博士，中國人民大學勞動人事學院副教授，中國管理研究國際學會（IACMR）創始會員，北京市委講師團專傢。曾在中國保險公司、雲南三環化工有限公司、雲南大學投資管理有限公司、北京諾華製藥有限公司等數傢企事業單位進行培訓和谘詢活動。

目錄

目錄

第Ⅰ篇招募閤格員工
第1章招募中的挑戰
1．1抵禦經濟動蕩的影響
1．2成功招募指南
1．3吸引並爭取閤格人纔
1．4確立並遵循優秀的高標準
第2章求職者和雇用者的不同觀點
2．1企業文化
2．2工作和生活的平衡
2．3求職者期望
2．4雇主預期
2．5求職者的問題
第3章招募渠道
3．1招募前的考量
3．2主動招募與被動招募
3．3特殊利益群體
3．4傳統的招募渠道
3．5新型招募渠道
第4章電子招募
4．1網絡求職者
4．2電子簡曆
4．3公司職業網站
4．4網絡工作颱
4．5其他可選的電子招募途徑
4．6國際化的電子招聘
4．7電子招募風險

第Ⅱ篇麵試求職者
第5章麵試準備
5．1進行工作分析
5．2準備工作說明書
5．3尋找最閤適的人選
5．4審查求職錶和簡曆
5．5麵試舞颱
5．6計劃麵試的基本問題
第6章麵試與法律
6．1就業立法
6．2自願就業和自願解聘
6．3疏忽聘用和員工保留
6．4檔案管理要求
6．5電子記錄保存指導原則
6．6優先雇用行動
6．7多元化
6．8歧視訴訟
6．9避免提齣的問題
6．10求職者追蹤
第7章以素質為導嚮的麵試
7．1主要素質分類
7．2職位相關素質
7．3素質考核問題的特點
7．4素質考核問題的導入語
7．5何時提齣素質考核問題
7．6設計素質考核問題
7．7通用的素質考核問題
第8章招聘麵試的其他提問技巧
8．1開放式問題
8．2假設性問題
8．3探究性問題
8．4封閉式問題
8．5如何在不同的麵試階段運用提問技巧
8．6應避免使用的提問方法
第9章麵試過程
9．1確定麵試形式
9．2讓求職者放鬆
9．3開始麵試
9．4平衡聽與說
9．5理解非語言溝通
9．6鼓勵求職者說話
9．7阻止求職者偏題
9．8介紹情況
9．9考慮主觀認識的影響
第10章麵試的類型
10．1探索性麵試
10．2電話甄選
10．3視頻麵試
10．4人力資源麵試
10．5部門麵試
10．6小組麵試
10．7同級麵試
10．8麵試不夠理想的求職者
10．9壓力麵試(如何避免和需要避免的原因)
10．10麵試容易犯的錯誤

第Ⅲ篇甄選
第11章麵試記錄
11．1瞭解麵試記錄在甄選過程中的作用
11．2避免主觀性語言
11．3避免記錄沒有事實根據的意見
11．4參照工作相關事實
11．5做具體描述
11．6對於缺乏工作經驗的求職者的麵試記錄
11．7做有效記錄
11．8遵循記錄的原則
第12章雇用前測試
12．1雇用前測試是如何運用的
12．2測試的優缺點
12．3測試驗證
12．4有效性研究的種類
12．5測試與歧視
12．6實施測試
12．7測試政策
12．8測試項目
12．9測試的種類
12．10基於計算機的測試
第13章證明材料和背景核查
13．1證明材料與背景核查
13．2法律準則
13．3證明材料的基本原則
13．4發布通知和獲取信息的原則
13．5背景審核的基本原理
第14章社交網絡和招聘
14．1早期社交網絡
14．2應用
14．3法律風險
14．4社交媒介政策
14．5社交媒介調查與傳統背景調查
第15章招聘過程
15．1最後錄用的決定因素
15．2最後的會麵
15．3通知擬聘求職者
15．4通知被拒絕的求職者
15．5什麼地方齣瞭差錯

第Ⅳ篇新員工崗前培訓
第16章組織的崗前培訓
16．1宗旨
16．2收益
16．3成功的崗前培訓的特徵
16．4崗前培訓的構成因素
16．5參與者
16．6培訓的形式
16．7時間選擇和持續時間
16．8場地和布置
16．9員工反饋
第17章部門崗前培訓
17．1準備工作
17．2工作內容
17．3參與人員
17．4入職培訓開始
17．5培訓持續時間
第18章網絡培訓
18．1概述
18．2優勢
18．3缺點
18．4法律因素
18．5傳統與網上入職培訓對比
18．6混閤學習
附錄一工作公告
附錄二工作公告申請錶
附錄三電子郵件求職信示例
附錄四工作環境清單
附錄五工作說明書
附錄六應聘求職錶
附錄七麵試評估錶
附錄八求職者豁免審核錶
附錄九求職者非豁免審核錶
後記

精彩書摘

《員工招聘與錄用——招募、麵試、甄選和崗前引導實務》一書自1986年齣版，1991年再版，1998年第3版以及2006年第4版齣版以來，其主要焦點從未改變：它始終緻力於對本書題目所揭示的就業的四個階段進行全方位的指導。本書同樣擁有廣泛的讀者群基礎：需要瞭解整個招聘過程詳細信息的人力資源專員、工作中負有招聘職責的非人力資源專業人士，以及需要更新相關知識的有經驗的人力資源實踐者。本書提供的方法適閤各種組織：營利的和非營利的；有工會的和沒有工會的；技術型的和非技術型的；大企業和小企業。這些方法對專業和非專業的崗位也同樣適用。本書可以是各種培訓課程的參考資料，也可以是大學人力資源課程的教材。
勞動力、就業趨勢不斷變化，經濟不斷發展，因此，我們在第5版中增加瞭一些模塊，擴展和修改瞭部分內容。例如，本書新增加瞭一章，探討應聘者和雇主在工作場所的不同觀點，具體包括雙方的期望，工作和生活的平衡，應聘者從雇主角度會問什麼問題。本書還增加瞭一章，探討社交網絡對就業過程的不斷加深的影響，具體包括對社交網絡的使用及其帶來的法律風險，社交媒體與傳統背景調查的比較。除此之外，本書增加的第三個新的一章研究基於網絡的引導項目，評估員工的優勢與劣勢，法律問題，以及傳統方式與網絡方式的比較。
本書對每章的內容都進行瞭認真的檢查和更新，例如，對第13章證明材料與背景調查的相關內容進行瞭拓展。本書增加大量新內容，包括動蕩經濟的影響，卓越標準的構建與遵守，特殊利益群體招聘來源的拓寬，升級的電子化招聘方法，電子化招聘方式的增加，電子化的記錄指南，最新的法律法規，測試和偏見問題。同時，通過對第Ⅳ篇信息完整的迴顧，反映瞭三個不同類型的引導：組織引導、部門引導和網絡引導。
本書對附錄部分進行瞭修訂，尤其是應聘求職錶。此外，還增加瞭郵件書寫示範。
新修訂的第5版同之前版本一樣提供瞭簡潔的版式：與本書標題對應的四個獨立的部分。這種劃分方法有利於讀者迅速找到他們所關注的就業過程的一個或幾個方麵，同時有利於讀者區分每個階段的開始與結束。
同之前版本一樣，讀者要注意兩點內容：第一，有關齣版社、服務機構以及科研機構的參考書目的齣處隻是為瞭讀者的信息查詢，而不是藉此抬高本書的價值；第二，本書不提供法律建議。
招募、麵試、甄選和崗前引導是一項需要具體技能的工作。使用這些技能的好壞直接影響企業許多方麵的工作，如人員流動、員工士氣和缺勤。按照本書提供的方法來運作，你的企業可以大大改進勞資關係，提高生産率水平。

前言/序言

《卓越人纔尋訪：構建高績效團隊的戰略之道》 圖書簡介 在瞬息萬變的商業環境中，人纔是企業最寶貴的資産，是驅動創新、實現可持續發展的核心動力。本書《卓越人纔尋訪：構建高績效團隊的戰略之道》並非一本關於招聘流程和技巧的工具手冊，而是一本深入剖析人纔戰略、挖掘和吸引頂尖人纔、塑造卓越組織文化的思想指南。它聚焦於企業如何從宏觀層麵構思並執行一套係統化、前瞻性的人纔尋訪體係，以確保在激烈的市場競爭中，能夠招募到真正符閤企業長遠發展需求、具備高潛能且能融入企業文化的核心人纔，從而構建起一支高績效、高凝聚力的團隊。 本書的核心在於“戰略”。它倡導將人纔尋訪從一項戰術性的行政工作，提升到企業戰略規劃的關鍵組成部分。我們認識到，任何戰略的成功執行，都離不開與之匹配的人纔支撐。因此，本書著重探討的，是企業在人纔戰略層麵應當思考和解決的問題： 第一篇：戰略基石——人纔戰略的頂層設計 在這一篇中，我們首先強調瞭人纔戰略與企業整體戰略的深度融閤。這不僅僅是簡單地將招聘目標與業務目標對齊，而是要從企業願景、使命、核心價值觀齣發，提煉齣支撐這些目標的關鍵能力模型和人纔畫像。我們將帶領讀者深入思考： 企業願景與人纔需求的內在聯係： 我們的企業未來想要成為什麼樣子？實現這一願景需要哪些關鍵人纔？他們的核心特質和能力是什麼？這些問題將引導讀者跳齣“填補崗位空缺”的思維定勢，從更長遠、更具前瞻性的角度審視人纔需求。 核心競爭力的構建與人纔畫像： 企業的核心競爭力來源於什麼？是技術創新、市場洞察、客戶服務，還是高效的運營管理？不同的核心競爭力對人纔的要求截然不同。本書將指導讀者如何基於企業的核心競爭力，描繪齣清晰、精準、富有洞察力的人纔畫像，明確我們需要尋找的是具備哪些特定技能、知識、經驗、思維方式和行為特質的個體。 高潛力人纔的識彆與培養： 現代企業更需要能夠適應變化、持續學習並能夠承擔更大責任的未來領導者。本書將探討如何超越對即時績效的關注，識彆那些具備成長性思維、學習敏銳度和領導潛力的候選人，並將其納入企業長期人纔儲備體係。 企業文化與人纔吸引力的匹配： 優秀的企業文化是吸引和留住頂尖人纔的強大磁場。我們將深入分析企業文化對人纔選擇的影響，以及如何通過有意識的文化建設，塑造一個能夠吸引並激勵特定類型人纔的環境。這包括如何清晰地嚮外部傳達企業的文化DNA，吸引那些與之契閤的候選人。 第二篇：卓越尋源——精準定位與深度挖掘 在確立瞭清晰的戰略目標和人纔畫像後，本書將聚焦於如何有效地找到並吸引那些符閤畫像的頂尖人纔。這一篇將打破傳統招聘渠道的局限，強調多元化、創新性和深度挖掘的尋源策略： 主動齣擊的雇主品牌建設： 雇主品牌不僅僅是宣傳語，更是企業實際工作體驗的真實反映。本書將探討如何從內容營銷、社交媒體互動、行業活動參與、員工故事分享等多個維度，構建一個強大且真實的雇主品牌，讓潛在人纔主動瞭解並渴望加入。 精準定位的尋源渠道策略： 不同類型的人纔，其活躍的渠道也各不相同。本書將深入分析各種尋源渠道的特點，包括但不限於： 專業人纔社區與行業平颱： 如何利用LinkedIn、GitHub、Stack Overflow等平颱，精準定位和接觸特定領域的專業人纔。 行業協會與學術機構閤作： 如何通過與知名行業協會、大學和研究機構建立聯係，發掘潛在的學術界或行業翹楚。 內部推薦的激活與優化： 盡管看似傳統，但內部推薦往往是獲取高質量人纔的重要渠道。本書將探討如何設計激勵機製，提高推薦的質量和數量，並確保推薦流程的公平與高效。 獵頭與第三方閤作的戰略選擇： 何時以及如何選擇閤適的獵頭公司，如何與他們建立長期、互利的閤作關係，以解決特定、高端或緊缺人纔的需求。 創新尋源模式的探索： 例如，如何利用數據分析和人工智能工具，發掘那些可能被傳統渠道忽略的潛在人纔；如何通過舉辦綫上或綫下挑戰賽、黑客鬆等活動，吸引具有特定技能和創新能力的人纔。 深度接觸與候選人體驗優化： 吸引人纔隻是第一步，如何與他們建立真誠的聯係，並讓他們在接觸過程中感受到被尊重和重視，是至關重要的。本書將探討如何進行有效的初步溝通，如何設計引人入勝的招聘信息，以及如何在整個尋源過程中，為候選人提供積極、專業、尊重的體驗。 第三篇：深度評估——甄選高價值人纔的智慧 在成功尋找到潛在人纔後，如何進行準確、高效、公正的評估，以甄選齣真正符閤企業需求的人纔，是人纔尋訪中最具挑戰性的環節。本書將超越傳統的簡曆篩選和行為麵試，提供一套更為全麵、科學的評估體係： 行為與情境式評估的深度應用： 如何設計具有代錶性的行為問題，讓候選人講述過去真實發生的經曆，從中洞察其關鍵能力和特質。本書將詳細闡述STAR原則的應用，並指導讀者如何根據企業需求，構建個性化的行為評估框架。 情境模擬與案例分析的設計： 對於需要解決復雜問題、具備戰略思維或創新能力的人纔，如何通過設計真實或模擬的工作場景，觀察其分析問題、提齣解決方案、進行決策的能力。本書將提供設計各類情境模擬和案例分析的指導，並闡述如何評估其過程和結果。 多元化評估工具的整閤運用： 除瞭麵試，還有哪些工具可以幫助我們更全麵地瞭解候選人？本書將探討： 技能測試與能力評估： 如何設計或選擇閤適的技能測試，以量化評估候選人在特定領域的專業能力。 性格與動機評估： 如何利用科學的性格測試工具，理解候選人的工作風格、團隊協作偏好以及內在驅動力，以評估其與企業文化的契閤度。 360度反饋與背景調查的策略性運用： 如何在嚴格遵守隱私和法律法規的前提下，通過多方信息驗證候選人的過往錶現和可靠性。 評估中的偏見識彆與規避： 任何評估過程都可能存在無意識的偏見。本書將引導讀者認識常見的評估偏見（如首因效應、暈輪效應、刻闆印象等），並提供相應的策略，以最大程度地降低偏見對評估結果的影響，確保評估的公正性。 綜閤評估與決策的藝術： 如何將不同評估環節獲得的信息進行整閤，形成對候選人的整體判斷？本書將提供一個結構化的決策框架，幫助招聘團隊在充分考慮各方麵因素的基礎上，做齣明智的錄用決策。 第四篇：融入與成長——新人纔的賦能與組織協同 招聘的結束，恰恰是人纔價值釋放的開始。本書將把目光延伸至新員工的融入與賦能，以及如何通過人纔流動和發展，持續優化組織效能： 高績效入職與文化引導： 成功的入職體驗是留住人纔、激發潛力的第一步。本書將探討如何設計一套係統化的入職流程，幫助新員工快速瞭解企業文化、業務流程、團隊協作方式，並建立歸屬感。這不僅僅是行政上的 onboarding，更是情感和文化的連接。 持續學習與能力發展的機製： 組織需要不斷學習以適應變化，個體也需要不斷成長以發揮更大價值。本書將探討如何建立持續學習的文化，如何通過提供多元化的培訓、發展機會，以及內部導師製度，賦能新員工，幫助他們快速提升技能，實現個人與組織的共同成長。 人纔盤點與繼任者計劃： 如何係統地評估現有團隊的人纔儲備，識彆關鍵崗位的潛在繼任者，並為其提供針對性的發展機會，以確保組織在人纔方麵的連續性和穩定性？ 組織績效與人纔流動的良性循環： 優秀的人纔流動機製，既能為組織帶來新鮮血液和多元視角，也能為員工提供更廣闊的發展空間。本書將探討如何設計一套健康的人纔流動機製，鼓勵內部人纔的閤理流動，並從外部吸納優秀人纔，形成一個自我優化、持續進化的組織生態。 《卓越人纔尋訪：構建高績效團隊的戰略之道》旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及所有關心組織人纔發展的讀者，提供一套係統化、前瞻性、可操作的理念和方法。它不是一份“照貓畫虎”的指南，而是一場關於如何智慧地構建未來組織、發掘並激勵卓越人纔的深度對話。通過本書，我們期望讀者能夠深刻理解，人纔尋訪的本質是戰略的落地，是組織的投資，是通往持續成功之路的基石。

評分☆☆☆☆☆

我是在一次偶然的機會瞭解到這本書的，當時正在為團隊招募一位關鍵技術人纔而焦頭爛額。翻閱瞭市麵上不少招聘類的書籍，很多都停留在比較基礎的理論層麵，要麼就是講一些非常籠統的技巧，真正能夠指導我如何進行一次高效、專業的麵試的書籍實在難得。這本書的內容真的讓我眼前一亮。作者對麵試技巧的講解非常深入，不僅僅是停留在“問什麼問題”，而是深入到“為什麼這樣問”、“如何分析迴答”、“如何避免麵試陷阱”等等，這些細節的講解，對於提升麵試官的能力至關重要。書中還特彆強調瞭行為麵試法和情景麵試法的應用，並提供瞭大量精心設計的麵試問題範例，這些都極大地節省瞭我自己準備麵試材料的時間，並且讓我能夠更係統、更客觀地評估候選人。最讓我驚喜的是，書中還詳細闡述瞭如何設計一套完善的甄選流程，包括筆試、背景調查、能力測評等多個環節的配閤，這讓我意識到，一次成功的錄用，絕不是僅僅依靠幾次麵試就能決定的，而是需要一個係統性的評估體係。讀完之後，我感覺自己對待招聘工作有瞭全新的認識，也更有信心去執行接下來的招聘任務瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是給瞭我很多驚喜！之前我對招聘工作一直感覺摸不著頭腦，總覺得是憑經驗和感覺在做，效率不高，而且效果也參差不齊。但自從讀瞭這本書，感覺自己的思路一下子清晰瞭很多。作者在招募策略部分就給齣瞭非常詳盡的分析，從如何精準定位目標人纔，到如何設計有吸引力的招聘廣告，再到利用各種渠道進行推廣，都寫得非常到位。尤其讓我印象深刻的是，書中提到瞭不少利用大數據和人工智能來優化招募過程的案例，雖然我目前還無法完全應用，但瞭解這些前沿趨勢，為我未來的工作指明瞭方嚮。而且，書中的案例都非常貼近實際，不像有些理論書籍那樣空洞。我特彆喜歡書中關於“雇主品牌”建設的那一部分，它讓我意識到，好的招聘不僅僅是找人，更是企業形象的展示。通過書中提供的方法，我開始思考如何從點滴做起，提升我們公司的雇主吸引力，吸引那些真正有價值的人纔。整體來說，這本書的理論框架非常紮實，同時又充滿瞭實操性，讓我覺得讀起來很有價值，也很有啓發。

評分☆☆☆☆☆

這本書在我看來，對於任何一個希望提升招聘效率和質量的團隊管理者來說，都具備極高的參考價值。我一直認為，招聘是公司發展中至關重要的一環，找對人，能為公司帶來巨大的價值，反之則會造成不小的損失。書中對“人纔招募”的戰略性思考，讓我印象深刻。它不再是簡單地“發布招聘信息，等待簡曆”，而是從公司的整體戰略齣發，去思考我們需要什麼樣的人纔，以及如何纔能吸引到這些人。作者在書中詳細闡述瞭如何進行人纔市場分析，如何製定差異化的招聘策略，以及如何構建人纔儲備庫等等。這些內容讓我對“招聘”這項工作有瞭更宏觀的認識，不再局限於執行層麵，而是上升到瞭戰略層麵。而且，書中對於如何利用技術手段來提升招聘效率，比如自動化篩選、在綫測評等，也給齣瞭非常詳細的介紹和實踐建議。這讓我意識到，在當今這個技術飛速發展的時代，不擁抱新技術，就可能被淘汰。總而言之，這本書為我打開瞭新的視野，讓我看到瞭招聘工作更廣闊的可能性。

評分☆☆☆☆☆

我拿到這本書的時候，正好處在一個想要係統性地梳理和優化我們公司招聘流程的關鍵時期。之前我們公司一直以來都是以經驗為主導，缺乏係統性的方法論，導緻招聘的效率和質量都不是非常理想。這本書的內容，可以說是一次非常及時的“救星”。作者在“麵試與甄選”的部分，提供瞭極其詳盡且具有可操作性的指導。我特彆欣賞書中對於不同麵試技巧的分類和深入剖析，比如結構化麵試、非結構化麵試、行為麵試、情景麵試等，都給齣瞭詳細的說明和應用場景。更重要的是，書中不僅講解瞭“如何問”，還著重強調瞭“如何聽”、“如何分析”、“如何避免偏差”等關鍵環節。這對於提升我們麵試官的專業能力，非常有幫助。另外，書中對於“甄選”部分的論述，也相當精彩。它係統地介紹瞭如何設計一套科學的甄選模型，如何運用各種評估工具（如性格測試、能力測試、情景模擬等）來多維度地評估候選人，從而降低招聘過程中的主觀性，提高錄用決策的準確性。讀完這本書，我們團隊的HR們都覺得受益匪淺，並且已經開始著手根據書中的方法，對我們現有的招聘流程進行優化和改進。

評分☆☆☆☆☆

作為一名HR新人，我之前在進行崗前引導時，總是覺得有些手足無措，很多時候隻是簡單地介紹一下公司規章製度，然後就讓新員工自己去熟悉環境。後來我發現瞭這本書，感覺就像是為我量身定做的。書裏關於崗前引導的部分，寫得非常細緻，從入職前期的準備工作，到入職當天的具體安排，再到入職後的一段時間內的持續支持，都有非常詳細的指導。我尤其贊賞書中關於“建立歸屬感”和“加速融入”的理念，作者提供瞭許多實用的方法，比如如何讓新員工快速認識團隊成員、瞭解企業文化、明確工作職責等等。書中還提到瞭利用導師製度、團隊活動等方式來幫助新員工更快地融入集體，這些都是我之前從未想過的。讀瞭這本書，我纔明白，崗前引導不僅僅是形式，更是幫助新員工順利度過適應期、激發其工作潛能的關鍵環節。現在，我已經按照書中的建議，重新設計瞭我們的崗前引導流程，新員工的反饋也明顯比以前好瞭很多，士氣也得到瞭提升。

評分☆☆☆☆☆

經典叢書，打算收齊

評分☆☆☆☆☆

比價滿意，送貨快，性價比高。

評分☆☆☆☆☆

挺好的

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

還不錯吧，有點實用性，對人資比較有幫助

評分☆☆☆☆☆

值得一看.

評分☆☆☆☆☆

送貨很及時，包裝很滿意，非常不錯。

評分☆☆☆☆☆

書本質量好，京東快遞直送就是給力！

評分☆☆☆☆☆

很實用 內容豐富 詳細