管人先做人 带人要带心 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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志朝 著

图书标签:

• 管理
• 领导力
• 团队建设
• 人际关系
• 职场
• 沟通
• 情商
• 个人成长
• 企业文化
• 员工激励

出版社： 九州出版社

ISBN：9787510838453

版次：1

商品编码：11752047

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：轻型纸

页数：320

字数：240000

正文语种：中文

编辑推荐

适读人群 ：管理者
　　

　　★结合华为、百度、松下、阿里巴巴、加多宝、苹果、微软、等企业的成功案例，提供了多种解决团队难题的方法及技巧。
　　★怎样组建一支优秀的团队？
　　怎样赢得更多下属的追随？
　　怎样量身定制团队文化？
　　如何避免用人误区？
　　如何进行放权与监督？
　　如何将日常工作进度量化？
　　是严于律己宽以待人还是相反？
　　是让大家发表见解还是一言堂？
　　是人性化管理还是制度化管理？
　　为什么涨了工资，员工也不领情？
　　为什么部门之间有隔阂，同事之间有纷争
　　为什么执行总是不到位，看好的人干不好？
　　……
　　管理中的难题、麻烦事帮你一一化解。提高执行力、增强凝聚力、提升领导力，手把手教你打造精英团队。
　　

内容简介

　　在管理当中，管人是一种艺术，做人也是一种艺术，相对管人来说，做人又是根本。做人得到下属认可的管理者，自身必然散发出一种领导者的魅力，这种魅力具有着强大的吸引力，吸引着下属们无怨无悔地追随。
　　把管人上升到做人的层面，是最高超的管理艺术，是管理的最高境界。
　　带人的核心是带心，带好了人心，你才能人心所向，才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识，使大家为团队的目标积极主动地开展工作，并形成一种职业化的习惯，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我进步。
　　《管人先做人 带人要带心》针对企业管理的具体问题提供了一套切实可行的方法，让读者明白了“为什么”之后，更懂得“怎么做”。极具实用性和操作性。案例经典，逻辑严谨，说理透彻，论述的同时抛开了专业、晦涩的经济理论，用故事或案例深入浅出，娓娓道来，通俗易懂。

作者简介

　　志朝，现任某网络科技公司CEO，曾担任某文化公司主编。在商界纵横驰骋多年，致力于市场营销学、管理学研究。经商之余，潜心研究管理科学，结合实践，对经营管理制胜秘诀有了深刻的领悟和阐释。出版有《先交朋友，再做生意》《管人的学问》、《管人管事枕边书》、等畅销书。其作品风靡台湾、日本、韩国等亚洲各地！

目录

上篇打铁还须自身硬,管人先做人
001做人第一，管人第二
002得人心者得天下
003影响力比权力更可靠
004做管理要懂得安上和安下
005有权力但不能玩权术
006打铁还需自身硬，自己做到才能要求别人
007私心不可有，野心不可无
008有“度”方能不“妒”
009在背后说别人的好话
010无论自己多么出色，都别太把自己当回事
011既要树立威信，又不能摆架子
012人生的高度是自信撑起来的
013领导者不能高高在上
014用80%的时间思考，20%的时间做事
015不听是非，不传是非
016别靠贬低别人来抬高自己
017不要事事追求“尽善尽美”
018善待能力强过自己的员工
019质疑的话要藏在心里，不要轻易说出来
020抓大放小，小事上难得糊涂
021管理者要有得力的“二把手”
022不要强求所有的员工都喜欢你
023既要会唱红脸，也要会唱白脸
024主管不要拍马要拍板
025善于给别人找“台阶”
026对事不对人，不要点评人格
027用欣赏的眼光看待每一位员工
028明白自己的角色，摆正和别人的关系
029财大不可气粗，居功不可自傲
030小肚鸡肠做不了好领导
031不要跟下属“抬死杠”
032犹豫只能误己，果断才可成事
033守信是领导的第一要义
034处变不惊，体现出大将风度
035多思考，少说话
036说话简洁，才能语惊四座
037不要在下属背后说三道四
038有十分的把握，说七分的话
039不与下属谈个人隐私问题
040人在愤怒时，很难做出理性的判断
041能明理才会宽人，有慧心才能容人
042看别人不顺眼，是自己的修养不够
043提升气质，让自己更有魅力
044世界上最愚蠢的事就是推卸责任
045学会换位思考，从别人的观念看事情
046把守时当成一种生活习惯
047不当毫无原则的“滥好人”
048不依附小人，也不得罪小人
049守住“诚”字，就会赢得信任
050“就事论事”而不“就人论事”
051平等造就信任，信任增进交流
052不要自我膨胀，与上司分享成绩
053给有才干的下属创造脱颖而出的机会
054有效的沟通始于倾听
055跳出思维定势，世界就会改变
056要带头，领导示范往往事半功倍
05710个成功者，9个是苦出来的
058既要承受得了失败，又要承受得了成功
059关键时候给领导挽回面子
060不偏听不偏信
061给下属做了许诺，就要恪守信用
062不要随便显露你的情绪
063面对下属的评论，始终保持一颗平常心
064不可随意拿下属出气
065无论什么时候都不要显得比别人聪明
066永远不要和别人争执不休
067不要助长告密的风气
068不要让酒色误了你的事业
069邀千百人之欢，不如释一人之怨
070不要在你的智慧中夹杂傲慢
071指责别人之前，留心检讨自己
072在别人把你当英雄的时候，你千万别把自己当英雄
中篇攻心为上,带人要带心
073浇树要浇根，带人要带心
074不懂带人，你就自己干到死
075有人情味的领导必然尊重员工
076管理者一开始要像小兵一样
077你够意思，别人才够意思
078准确叫出每一个员工的名字
079不要把资历同能力画等号
080重视那些出身贫苦的员工
081给员工留一点私人空间
082权力越大，越不能随意发号施令
083任何时候都不要忽略“小人物”
084用使命感激发员工内在潜力
085平静面对冒犯你的人
086送给下属超过预期的礼物
087“跟我冲”而不是“给我冲”
088让员工有“当家作主”的感觉
089权力下放，给下属自由发挥的空间
090常对下属说“你的工作很重要”
091必要时，勇于向下属说“对不起”
092关心下属的家人
093切忌厚此薄彼，新老员工一视同仁
094让下属看到工作成果，明白工作的意义
095品德比才能的价值更大
096“刚”一阵，就要“柔”一次
097“戴高帽”是一种聪明的管理术
098先褒后贬，收效明显
099用适当的庇护换得下属的忠心
100对下属攻心需要“义气”和“权术”并用
101通过小事传递对员工的关心
102帮新员工获得团队归属感
103有足够的薪酬，还要有足够的重视
104让下属觉得是他自己在做决定
105聆听员工的心声
106不给予信任，千金难买员工心
107与下属沟通时多说“我们”
108将心比心，棘手问题不再棘手
109给能干的下属提供值得炫耀的条件
110认真地想想下属需要什么
111细心找寻可以赞美员工的机会
112把了解员工当大事来抓
113让部下产生“自己人”的意识
114有时要主动为下属的过错承担责任
115只有认真倾听，下属才愿发表意见
116让最普通的员工也觉得自己很重要
117让下属知道你“疼”他
118越是危机，越不能轻易抛弃员工
119高调做事，低调做人
120坦诚面对下属的诉苦
121照顾别人的感受可以拉近彼此距离
122与其喊破嗓子，不如做出样子
123成绩当众说，缺点和错误私下谈
124不要正面反对别人的意见
125要欣赏，但标准不能低
126适当满足下属的虚荣心
127金钱不是唯一的激励因素
128让下属成为劳模，而不是自己当劳模
129评估下属不能感情用事
130要平等，但不要平起平坐
131认错从上级开始，表功从下级启动
132关注工作本身，也要关注员工生活
133处处设防会打消人才的积极性
134不知道的事坦率地说“不知道”
135喜欢拍马屁的人不可重用
136切忌带着怒气批评员工
137批评时要力争做到心平气和
138批评时要顾及下属情感
139批评之后别忘奉上一束鲜花
140批评下属不能“秋后问斩”
141法不责众，不批评多数人
142会议上，不要轻易批评他人的意见
143对下属的表扬批评应有度
144斤斤计较，难成大事
145算得太精明了，反而赚不到钱
146放弃表演，做真实的自己
147善意的“欺骗”可以鼓舞士气
148在不同情况下用不同的激励方式
149在竞争中激发员工活力
150以领导者的热忱影响下属
151不到万不得已，不要轻易解聘员工
下篇管理可以很简单
152优柔寡断是做管理者的大忌
153用人不疑，是基本的原则
154最好的管理是少管或不管
155要“王道”，不要“霸道”
156多些指导，少些领导
157将恰当的人放在恰当的位置
158不要总盯着下属的错误
159依赖“英雄”不如依赖机制
160敢用比自己能力强的人
161不要对员工的期望值过高
162关注细节，但不拘泥于小节
163把握分寸，到位但不越位
164天天开会的领导是庸才
165让员工做自己最擅长的事
166描绘美好愿景，调动员工积极性
167员工一旦“放任”，就会“自流”
168用好企业中的“二流人才”
169一手抓梦想，一手抓收入
170留人不是目的，用人才是根本
171做事认真，但不求事事“完美”
172让员工将自己心中的不满发泄出来
173完善培养接班人制度
174不要把赌注押在一个人身上
175晋升是最糟糕的激励措施
176如何应对老员工的心理不平衡
177如何应对上司的朋友或亲戚
178员工经常以辞职作为要挟怎么办
179如何挽留要辞职的员工
180不要和下属走得太近
181如何管理和对待核心员工
182元老级员工不服管怎么办
183别再用老办法拢获“90后”员工的心
184及时疏导情绪，清除员工心中的负能量
185员工提出待遇要求，私下里巧妙处理
186正确调解下属间的矛盾
187你和员工“整虚的”，他们也不会和你“玩实的”
188员工吃里爬外怎么办？
189不要经常反悔，轻易推翻已经决定的事
190在众人争执不休时，要有主见
191授人以鱼：给员工高收入
192授人以渔：教员工方法和思路
193授人以欲：激发员工上进欲望
194授人以娱：把快乐带到工作中
195授人以愚：传递务实稳重的工作思维
196不抛弃，用人所长，补人所短
197把员工利益和公司利益捆绑在一起
198让刚性的制度变得有弹性
199授人以遇：创造成长和发展机遇
200授人以誉：适当给予员工赞誉
201再好的决策也经不起拖延
202利用共同点，让同事不设防
203让员工参与，给员工“主人翁”意识
204利用逆反心理，掌控下属行为
205少用逻辑推理，多用情感突破防线
206学会“向前看”，并引导员工“向前看”
207少问“为什么”，多问“怎么办”
208抽出时间帮助从未主动向你求助的员工
209对男员工：男子汉也要适度关怀
210不要偏袒女下属
211培养“将才”不容易，不要轻易放走团队里的精英
212只需下达指标，不必布置细节
213视下属为知己，更能走近下属
214把自身置于下属的监督之下
215让员工把事业和工作当做自己的孩子
216不用利益吸引员工，而是要用企业文化
217集思广益，排除百密一疏的可能
218人尽其才，别把飞机引擎装在拖拉机上
219无我，放下我执、我见
220让下属用打麻将的精神去工作
221讨论自己的失败故事而非成功经验
222压力是自己的，不要传染给下属
223懂人性通人情，你才能成为好领导

精彩书摘

　　管理是与人打交道的事情，从根本上说，就是如何与员工搞好关系，如何激发员工的积极性。因此，做管理首先要学会做人，其次才是如何管人，如何做事。如果一位管理者只会做事，却不会做人，动不动就得罪人，那么他是不可能管理好员工的。
　　如果你了解世界知名企业的管理者，知道他们是如何管理员工的，那么你一定会深信一点：对于管理者而言，做人第一，管人第二。会做人意味着能够正确地为人处事，懂得与员工搞好关系，善于激发员工的积极性、责任心，让大家心甘情愿地为企业贡献力量。
　　当年柳传志创办联想公司时，只有20万元的资金，在他的领导下，联想发展成今天上百亿的大企业，成为中国电子工业的老大。联想能有今天，与柳传志的做人魅力和高尚品格是分不开的。
　　柳传志曾说过一段很有名的话：“第一，做人要正。虽然是老生常谈，但确确实实极为重要。一个组织里面，人怎么用呢？我们是这么看的，人和人相当于一个个阿拉伯数字。比如说10000，前面的1是有效数字，带一个零就是10，带两个0就是100……其实1极其关键。很多企业请了很多有水平的大学生、研究生，甚至国外的高端人才，依然做得不好，是因为前面的有效控制不行，他也是个零。作为‘1’的你一定要正。”
　　柳传志说得到做得到。在联想的“天条”里，有一条是“不能有亲有疏”，意思是领导者的家属、子女不能进公司。柳传志的儿子毕业于北京邮电学院计算机专业，但是柳传志不让他来联想，因为他害怕子女进公司，互相连起来，到时候没法管理。这只是柳传志做人的一个缩影，正是这种浩然正气，使得联想的事业蒸蒸日上。
　　翻阅历史，从无到有、从有到强大，在逆境中生存的企业不胜枚举，它们有一个共同特点：都需要一群人，一个团队，更需要一个会做人的领袖。蒙牛创始人牛根生曾说过：“小胜凭智，大胜靠德。”如果老板无德，如果管理者不会做人，只能凭借“小智”取胜，那么这样的公司永远难以壮大。因为没有哪个员工愿意与不会做人的管理者共事，没有哪个员工愿意为无德的老板效力。
　　管理者们一定要牢记：振臂一呼，应者云集的号召力，绝不是职位赋予的，如果没有追随者，管理的职位只是一个空壳。也就是说，是追随者成就了你，是追随者凸显了你的领导地位。所以，管理者有必要加强个人为人处事能力的修炼，提高自己的人格魅力。当你学会了做人，那么管理也就变得简单许多。
　　002得人心者得天下
　　中国古人在几千年的历史长河中，通过实践总结出来一句至理名言——得道多助，失道寡助。自古以来，多少朝代的更迭，皆因民心所向而崛起，皆因失去民心而衰落。在《贞观政要》的开篇中，唐太宗李世民就说过这样一段话：“为君之道，必须先存百姓，若损百姓奉其身，犹割股以啖腹，腹饱而身毙。”由此可见，得人心者得天下。同样，企业要兴旺，老板必须要得到员工的心，得到员工的支持。
　　《我是最会赚钱的人物》的作者——麦当劳的社工藤田田，在书中谈到他重视研究投资回报率，发现感情投资最少，回报率最高。
　　藤田田每年从公司拿出巨资给医院，作为保留病床的基金。如果员工及其家属生病、发生意外了，可以立即住院接受治疗。即使在周末有了急病，也可以马上送入指定的医院接受治疗，这样可以有效地避免中途转院救助不及时而导致病情恶化。有人曾问藤田田：“如果你的员工几年不生病，你岂不是白花了这笔钱？”藤田田说：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”
　　另外，藤田田创造了一项史无前例的举措，他把员工的生日定为员工的公休日，让员工在自己生日当天可以和家人团聚。对麦当劳员工来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该员工可以和家人尽情地欢度，养足了精神，第二天又充满精力地投入到工作中。
　　“为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得”，这是藤田田的信条。感情投资不用花费多少钱，但是能换来员工的心，使员工产生强烈的工作积极性，从而给企业带来巨大的回报。这是任何一项投资都无法比拟的。
　　在赢得人心方面，你可以从以下三方面去努力：
　　（1）善待员工。你可以通过员工动员会、文艺生活会、员工生日会等形式，营造积极向上的企业氛围。还可以通过建立学习型企业，创建学习型组织，营造“企业为家”的氛围。
　　（2）善待合作方。除了员工，企业发展还离不开合作方，只有让合作方获取合理利润，他们才能给你提供更优质的产品和服务。所以说，合作方不只是来赚你钱的，更是帮你赚钱的。
　　（3）善待客户。大家都知道一句话——客户是上帝。但企业真正做到了吗？对待客户，一定要讲诚信，满足客户的潜在需求，为客户创造价值，才能赢得客户的心。
　　作为商人，老板最重要的是赚钱，但高明的老板往往在赚钱的同时不忘员工，他们知道只有赢得员工的心，才能赚到更多的钱，这就叫“得人心者得金钱，得人心者得天下”。
　　003影响力比权力更可靠
　　领导者的权力是职位所赋予的，是外部给予的，但领导者的影响力则源于内在素质和个人品质。权力的运用依靠强行镇压或强硬要求，而影响力的发挥则依靠知识、榜样和思想的感染、感动、带动和影响。领导者通过权力管理下属，往往让别人口服心不服，而通过影响力管理下属则让人心服口服，完全臣服。
　　《葛底士堡》这部电影，讲述了美国内战时期的一次重大战役——葛底士堡战役。电影中，有个片段描述了张伯伦上校如何对待逃兵。
　　当时部队里有一批士兵出逃，被抓回来之后，一个逃兵代表抱怨：“我们已经作了很多贡献，但是却受到了虐待，我们厌恶战争……”面对这一情况，张伯伦的部下劝他用手中的权力，严惩甚至枪毙这些逃兵，但是张伯伦没有这么做。
　　张伯伦向逃兵们阐述了这次战争的重要意义，“如果北方军失败了，那么我们就会失去最宝贵的自由。”他承诺给他们机会选择去留，同时通过晓之以理、动之以情的劝说，最终感化了逃兵，使他们心甘情愿地重返战场，并斗志昂扬地上阵杀敌，最后取得了葛底士堡战役的胜利。
　　领导者的影响力一般表现为知识、人格、思想等方面。关于知识的影响力，我们可以从一句俗话中感受到：“知识就是力量。”著名的医生、教授、工程师、科学家、技工等，他们在自己的行业里，都会给下属带来巨大的影响力；关于人格的影响力，我们可以从美国西点军校的校训中感受到：“领导力就是品格。”领导者人格、品格的魅力涉及到其价值体系，比如，诚实正直、责任担当、换位思考、坚韧不拔、宽容仁爱等，这些品质都是下属愿意追随的原因。
　　当然，领导者的思想对下属同样具有很大的内在感染力。在公司、团队、组织中，眼光高明、思维睿智的领导者，往往受人敬仰、敬佩。古往今来，伟大的思想者总能引来前赴后继的追随者，比如，中国的孔子、孟子，美国的华盛顿、林肯，欧洲的苏格拉底、马克思等，尽管他们已经逝世，但他们的影响力依然存在。再看看当今的商业界，海尔的张瑞敏、联想的柳传志、阿里巴巴的马云等人，都有敏锐的商业眼光，深邃的思想境界，他们也充满了影响力。
　　身为企业的领导者，如果你想让自己具备更大的影响力，除了增加知识、提升品格、提升思想方面的努力，还可以从以下几个方面提升自己：
　　（1）以身作则
　　身教重于言传，一个简单有效的身体力行，很容易影响下属。很多领导者在下属面前高谈阔论，却没有为下属做好榜样，谈何影响力。相比之下，领导者少一些夸夸其谈，多一点身体力行，更容易感染下属、影响下属。
　　（2）理性说服
　　当下属与你有不同的观点时，如果你运用权力强迫他服从你，或置他的观点于不顾，那么下属今后可能不再积极提出自己的想法。反之，如果你理性地说服他，让他知道你为什么不赞同他的观点，这样下属更容易信服你。
　　（3）传播积极的因子
　　身为领导者，应该像太阳那样照耀整个团队，让大家感受到你的热忱和积极，让大家看到你在工作中享受到的乐趣，而不应该消极、冷漠。当领导者的乐观、希望、信心不断向外散发时，其影响力也会不断提升。
　　（4）及时给员工帮助
　　不论是在工作中，还是在工作之外的生活中，当你发现员工遇到难题时，如果你能及时站出来，给员工提供指导和帮助，久而久之，你的影响力自然就会提升。
　　影响力使人臣服，权力顶多使人迫于无奈的屈服，但总有一天会爆发出更强烈的反抗。只有心甘情愿的臣服，才能让员工死心塌地地追随领导者。因此，领导者的影响力比权力更可靠。
　　004做管理要懂得安上和安下
　　对于公司老板以外的所有管理者来说，一定要做好两方面的工作：一方面是“安上”，另一方面是“安下”。安上，即让上司安心、满意；安下，即赢得下属的认可和信任。之所以要做好这两方面的工作，是由管理者所处的位置决定的。
　　只要你不是老板，那么就意味着你有上司，在上司面前你是下属，在普通员工面前你又是上司。你既是普通员工的领头羊，又是他们的“教练员”，负责指挥、安排、监督他们的日常工作。既要成为下属眼中的领袖，又要成为上司眼中的实干家、执行者。能否做好这两方面的工作，是评判你作为管理者出色与否的重要标准。
　　微软公司的副总裁鲍伯在自己的管理生涯中，曾经历了这样一件事：
　　有一次，他坚持要裁掉一位名叫艾立克的部门经理，因为此人桀骜不驯、傲慢专横，从不把上司放在眼里。尽管他很有能力，但鲍伯却忍受不了他的毛病。当时有不少技术专家替艾立克求情，但鲍伯依然坚持自己的决定，他说：“艾立克聪明绝顶不假，但是他的缺点同样严重，我永远不会让他在我的部门做经理，因为这只会带坏我辛辛苦苦打造的团队。”
　　后来这件事惊动了比尔·盖茨，出于爱才之心，比尔·盖茨把艾立克留在身边，让他做自己的技术助理。这件事使傲慢自负的艾立克不得不进行自我反省。
　　艾立克的故事告诉我们：如果你无法让上司满意，那么，你可能在企业里待不下去，因为上司是决定你饭碗的人。艾立克为什么会惹怒鲍伯呢？很简单，因为他身为管理者，没有做好“安上”工作。他能力突出、业绩卓著，但非常自负、不甘心服从上司的指挥，这是身为管理者最大的弊病。
　　管理者既要对上负责，也要对下负责。愚蠢的管理者不能同时协调好这两方的关系，可能一不小心，就会两头不讨好：高层觉得你执行不力，下属觉得你瞎指挥。而聪明的管理者则善于安上安下，适当的时候搞好上级的关系，得到上级的有力支持，并让下属知道他“上边有人”，这样就能把管理工作做得如鱼得水。
　　身为中层管理者，首先要做好一名下属，听从命令，服从指挥，准确地传达上司的旨意，这是最基本的要求。与此同时，还应在下属面前做好表率，该亲自出马时要亲自出马，该一线执行时必须坚决执行，这样的中层在下属面前才有威信和影响力。
　　005有权力但不能玩权术
　　在企业管理中，“权术”是普遍存在的，很多管理者痴迷于玩弄权术，以为这样可以提升自己的威信，强化自己的管理能力。然而，玩弄权术会带来颇多的问题，不但达不到应有的管理效果，还容易导致管理偏离预计的轨道。
　　蔡先生是某公司的老板，他有一个管人的习惯，每当公司来了一个新人，他就会给对方布置一个任务，只是为了驯服对方。比如，销售岗位上来了一名新员工小李，蔡总会对他说：“一周之内，制定一个改变现有市场占有率下降、销售疲软的可行性方案。”
　　小李年轻，充满闯劲，事业心很强，接到任务后马上紧锣密鼓地进行市场调研、访谈、分析，寻找市场衰退的原因，制定了一个完整的市场运作报告，按时上交了方案。可是两个星期过去了，小李也没有听到蔡先生的反馈。
　　一个月以后，蔡总又安排小李开始另一个市场开发项目，小李忍不住提起那个市场运作报告，蔡先生却说：“那个方案不用了，你再做另一个方案。”说完这句，蔡先生还不忘提醒小李：“记住了，以后叫你做什么，你就做什么，不要问东问西。”小李虽然心有不甘，但是又毫无办法，这也让小李感受到蔡先生的“威严”十足。
　　像蔡先生这样，为了“驯服”下属，故意布置一个不是任务的任务，让下属忙活几天，费尽心思完成，最后却把下属晾一边，这是不人性的权术手段，虽然表面上能控制下属，让下属听话，但绝对带不出忠诚的员工。
　　事实上，真正的管理智慧并不是玩弄权术，而是让员工对企业产生归属感和荣誉感。作为管理者，不应该狭隘地以个人感受、得失、态度来评判下属，而要从企业利益的角度出发，本着对员工负责，关爱员工的心态，用自己的人格魅力去征服下属对其工作负责，对企业负责。这样的管理才有领导力，才有影响力。
　　某集团公司的总经理方总一旦有空，就会到车间去转悠，问员工工作累不累，家中有没有困难；过节的时候，他又问员工单位发的礼品有没有领；还鼓励员工好好干，公司不会亏待他们。大家都能从方总那里感受到一种被领导关怀和激励的感觉。
　　为什么员工跟着方总都能士气高涨呢？因为方总采用以人为本的管理方式，让员工感受到了关怀和鼓励。这才是激发员工积极工作的原因所在。由此可见，作为管理者，有权力可以，但不要玩弄权术，否则，只会引起员工的反感，对管理并无好处。
　　俗话说：“哪里有压迫，哪里就有反抗。”管理者玩弄权术，带给员工的是压迫感，最终会激起员工的反抗。如果改变管理方式，用人性化管理，用人格魅力来影响员工，所产生的管理效果将是截然不同的。
　　006打铁还需自身硬，自己做到才能要求别人
　　……

前言/序言

　　最近，公司来了一位部门主管。老板觉得该主管很有能力，因为他来公司不到一个月，就把原来一些棘手的工作搞定了。该主管自我感觉也很好，因为他觉得在这家公司可以充分发挥自己的才能。
　　但是接下来的一段时间，公司的几名业务骨干相继向老板抱怨这位主管，抱怨中透露着这样的暗示：我们与这位主管没法合作，如果问题得不到解决，我们会离开公司。
　　这是企业管理中十分典型的例子——有些管理者很有能力，能够把事情做得很好，但他们却得不到大家的认可。或者说，他们得到了上司的认可，却没有得到下属的认可。究其原因，不是做事出了问题，而是做事的方式出了问题。更确切地说，是做人出了问题。这些问题往往表现为：
　　单打独斗——不善于合理地安排下属的工作，不懂得有所为、有所不为，他们喜欢事必躬亲，喜欢发挥个人英雄主义；
　　自以为是——打心眼里认为自己是最好的，自己的做法永远是最棒的，别人都不行，根本不可能提出有价值的建议；
　　不会倾听——由于只相信自己，不相信别人，所以，他们不懂倾听别人的意见和建议。当他们征询下属意见时，往往也是走形式，下属的意见很难被采纳；
　　居功自傲——他们认为，既然事情是自己做的，当然功劳也是自己的。在言行中，有意无意地表现出傲慢，而他们自己却浑然不知。
　　以上提到的几种错误的做事方式，只是一些较为典型的代表。这些问题共同反映出：管理者不会做人，不会用人，不尊重下属，不会激励下属。结果，他们的能力得到了凸显，而下属的能力却没机会展现，下属的积极性、自信心、自尊心受到打压，整个团队变得毫无生气，人心涣散，团队战斗力骤减。
　　联想控股有限公司总裁、董事局主席柳传志曾经说过：“在某种程度上，做企业就是在做人。”做企业、做管理，就是做人，因为管理是与人打交道的工作。人们常说：“做事先做人。”要想把管理这件事做好，管理者必须先学会做人，做一个给下属好感、受下属欢迎的人。一句话，通过正确做人赢得下属的心，通过带人心来带团队，这样的团队才会充满战斗力。
　　在管理中，管人只是一门技术，但做人却是一门艺术。相对于管人来说，做人才是根本。做人做得好，得到了下属的认可，这样的管理者才会散发出一种领袖魅力，这种魅力是吸引下属们无怨无悔追随的强大力量。可以说，把管理上升到做人的层面上，把带人上升到带人心的层面上，是最高超的管理艺术，是管理的最高境界。
　　所以，我们推出《管人先做人，带人要带心》这本书，它颠覆了传统企业管理的概念，强调了做人与带人心的重要性。全书通过短小精悍的故事，在传递做人、带人心概念的同时，提供了许多可借鉴性的做人、带人心的方法。毋庸置疑，它是一本不可多得的管理学百科全书，更是一本管理学的智慧宝典。

《领航者的智慧：心系团队，情牵卓越》 在这变幻莫测的时代浪潮中，个体的发展离不开集体的支撑，而一个优秀团队的孕育与成长，则依赖于其领航者卓越的洞察力与高超的领导艺术。本书并非简单的经验罗列，而是深入探讨了领导者如何从“人”的本质出发，理解团队成员的深层需求，进而激发其内在潜能，最终实现团队与组织的共同飞跃。它是一部关于如何构建信任、培养忠诚、引导方向、塑造文化的智慧之书，旨在帮助每一位渴望成为杰出领导者的人，点亮前行的道路，赢得人心，成就事业。 第一章：看见“人”的真实面貌——理解团队的基石 在任何组织中，“人”永远是核心。然而，我们常常陷入以事为先的思维模式，忽略了构成团队的个体所承载的喜怒哀乐、梦想追求与潜在顾虑。本章将带领读者拨开表象，深入探究人性的多元与复杂。我们将从心理学、社会学等多个维度，剖析人的基本需求，包括被尊重、被认可、归属感、安全感以及自我实现的需求。这并非空泛的理论说教，而是通过生动的案例分析，展示不同性格、不同背景的成员在团队中的行为模式及其背后驱动力。 人性的多棱镜： 认识到每个个体都是一个独特的宇宙，拥有不同的价值观、信仰体系和思维方式。领导者需要学会“看见”这些差异，而非试图将所有人纳入同一种模板。我们将探讨如何识别不同类型的员工，例如分析型、社交型、实干型、支持型等，并理解他们的沟通偏好和激励方式。 需求的层次与驱动力： 借鉴马斯洛的需求层次理论，深入分析团队成员在不同阶段可能关注的核心需求。从生理、安全需求到爱与归属、尊重需求，再到自我实现，了解这些需求如何影响他们的工作状态和对组织的忠诚度。例如，一个刚入职的员工可能更关注工作稳定性和获得基本认可，而一位经验丰富的资深员工则可能渴望挑战性的任务和发挥创造力的空间。 情绪的温度计： 情绪是影响团队协作与效率的重要因素。本章将详细阐述理解和管理团队情绪的重要性，包括识别负面情绪的信号，以及如何创造一个积极、支持性的工作氛围，让成员能够自由表达，而非压抑。我们将探讨共情的重要性，以及如何通过倾听和理解来化解潜在的冲突。 潜能的发现者： 每一个团队成员都蕴藏着未被发掘的潜能。本章强调领导者作为“潜能发现者”的角色，通过敏锐的观察和恰当的引导，帮助成员认识到自身的优势和可以发展的领域。我们将介绍一些识别员工潜能的实用方法，例如观察他们在压力下的表现，鼓励他们承担额外职责，以及提供个性化的培训和发展机会。 第二章：建立情感的连接——团队凝聚力的源泉 冰冷的管理制度和僵化的规章很难真正凝聚人心。真正的团队力量，源自成员之间深厚的情感连接和对彼此的信任。本章将聚焦于如何构建一个充满人文关怀、情感共鸣的团队环境。我们将探讨信任的建立过程，以及如何通过真诚的沟通、可靠的行动和公平的对待来赢得团队成员的心。 信任的基石： 信任是团队健康运转的基石。本章将深入解析信任的构成要素：可靠性、诚实、开放和能力。领导者需要身体力行，展现出言必信、行必果的担当，对工作保持高度的专业性，并且在面对挑战时保持坦诚。我们将探讨如何通过建立透明的沟通机制，分享信息，以及公开承认错误来逐步赢得信任。 心与心的对话： 有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流。本章将强调“用心”沟通的重要性，包括积极倾听、同理心表达以及非暴力沟通技巧。领导者需要学会倾听团队成员内心的声音，理解他们的担忧和期望，并通过恰当的方式给予反馈和支持。我们将分享一些实用的沟通技巧，例如如何进行一次富有成效的反馈谈话，如何处理团队中的不同意见，以及如何通过鼓励和肯定来增强成员的信心。 情感的共振： 团队成员的感受是至关重要的。本章将引导读者关注团队的情感动态，并学会营造一个安全、包容、互相支持的氛围。通过组织团队活动、关注成员的个人发展、以及在困难时期给予及时援助，来建立深厚的情感纽带。我们将探讨如何通过庆祝成功、分担失败来增强团队的凝聚力，以及如何识别和解决团队中的情绪障碍。 “我们”的力量： 培养团队的共同愿景和集体荣誉感是至关重要的。本章将探讨如何将个人目标与团队目标相结合，以及如何通过共同的经历和挑战来塑造团队的集体认同感。我们将分享如何通过清晰的愿景宣导、共同参与决策过程以及表彰团队的集体成就来激发成员的归属感和主人翁意识。 第三章：引导方向的艺术——确立目标与策略 团队的航行离不开清晰的方向和坚实的航标。本章将聚焦于领导者如何确立明确的团队目标，并制定可行的策略，引领团队朝着卓越的方向前进。这不仅是战略规划的问题，更是如何将宏伟愿景转化为切实可行的步骤，并激发团队成员共同为之奋斗的过程。 愿景的灯塔： 伟大的团队源于清晰而鼓舞人心的愿景。本章将探讨如何构建一个具有吸引力的团队愿景，并将其有效地传达给每一位团队成员。我们将分享SMART原则在设定目标中的应用，以及如何将愿景分解为可衡量、可执行的短期和长期目标。 策略的罗盘： 目标的确立需要与切实可行的策略相匹配。本章将深入探讨制定策略的过程，包括市场分析、资源评估、风险预测以及竞争优势的构建。我们将强调策略的灵活性和适应性，以及如何在不断变化的环境中进行调整。 决策的智慧： 领导者需要具备果断而明智的决策能力。本章将探讨不同类型的决策模式，以及如何通过信息收集、利益相关者分析和风险评估来做出最佳选择。我们将分享如何鼓励团队成员参与决策过程，以及如何处理决策过程中的分歧。 执行的引擎： 策略的落地取决于强大的执行力。本章将聚焦于如何建立有效的执行机制，包括明确责任分工、设定关键绩效指标（KPIs）、以及建立持续的监控和反馈机制。我们将探讨如何通过授权和赋能来激发团队成员的执行潜能，以及如何及时识别和解决执行过程中遇到的障碍。 第四章：塑造卓越的文化——价值导向与持续发展 一个有生命力的团队，必然拥有一种独特的文化，这种文化渗透在日常工作的点滴之中，指导着成员的行为，并塑造着组织的品格。本章将深入探讨如何塑造一种积极向上、崇尚卓越的团队文化，从而驱动团队的持续发展与创新。 价值观的基因： 核心价值观是团队文化的DNA。本章将探讨如何提炼和践行团队的核心价值观，例如诚信、创新、责任、协作等。我们将强调领导者作为文化的首要践行者，其言行举止对团队文化的影响力。 学习型组织的构建： 知识的更新和技能的提升是团队保持竞争力的关键。本章将探讨如何建立一个鼓励学习、乐于分享的组织文化，为成员提供持续的学习和成长机会。我们将分享如何通过培训、知识分享会、以及鼓励跨部门协作来提升团队的整体能力。 创新的土壤： 鼓励创新是推动团队前进的重要动力。本章将探讨如何创造一个允许试错、鼓励质疑、推崇创新的环境。我们将分享如何通过设立创新奖项、开展头脑风暴会议以及鼓励跨界合作来激发团队的创新活力。 持续改进的动力： 卓越并非终点，而是一个持续精进的过程。本章将探讨如何建立一套有效的反馈和改进机制，鼓励团队成员不断反思和优化工作流程，追求更高的效率和更好的成果。我们将分享如何通过定期的复盘会议、客户反馈收集以及引入新的工具和技术来驱动团队的持续进步。 结语： 《领航者的智慧：心系团队，情牵卓越》并非一本提供简单“秘籍”的书籍，而是一次深刻的内心探索与实践引导。它邀请每一位领导者，重新审视“人”的价值，用心去感受团队的情感脉搏，用智慧去指引方向，用文化去凝聚力量。在这趟通往卓越的旅程中，唯有真正理解并关怀团队中的每一个个体，才能激发出无穷的能量，最终抵达成功的彼岸。本书旨在成为您在领导力道路上，最真诚的伙伴与最可靠的向导。

评分☆☆☆☆☆

坦白讲，一开始看到书名《管人先做人 带人要带心》的时候，我有些犹豫。感觉这类主题的书市面上已经很多了，很多都流于表面，讲一些空泛的道理。但出于对作者名字的信任（毕竟他在行业内也算小有名气），还是抱着试试看的心态入手了。没想到，这本书带给我的惊喜是巨大的。它没有罗列那些陈词滥调的“成功学”口号，而是深入浅出地剖析了管理的本质。作者在书中反复强调“同理心”的重要性，并且通过大量的案例，展示了如何将这种同理心运用到日常的管理实践中。我印象最深的是他讲到如何处理团队内部的矛盾，不是通过强势压制，而是通过引导双方换位思考，找到共同点。这种方法听起来简单，但真正实践起来却需要技巧和耐心。读完这本书，我感觉自己的思维方式发生了一些转变，不再把员工仅仅看作是完成任务的工具，而是把他们看作是活生生的人，有情感，有需求，有自己的想法。这让我对“带人”这件事有了更深的理解，原来“带心”不是一句口号，而是需要实实在在的行动去践行的。

评分☆☆☆☆☆

这本书最吸引我的地方在于它的“接地气”。作者没有使用那种高高在上、理论脱离实际的语言，而是用大量我们日常生活中都能遇到的场景来举例。比如，他讲到如何跟新来的同事沟通，如何处理下属犯错，如何激励士气等等，这些都是我们在工作中每天都会面对的问题。他不是告诉你“应该”怎么做，而是通过分享自己犯过的错误和学到的教训，来引导读者自己去思考“为什么”以及“如何才能做得更好”。我特别欣赏他在处理“人”的问题上所展现出的智慧和情商。他没有回避人性的复杂性，而是直面它，并且提供了切实可行的解决方案。读这本书，感觉就像是在和一个经验丰富的老前辈一起喝茶聊天，他会告诉你真实的职场是怎样的，人与人之间的交往有多么微妙，而你也能从中获得很多实用的方法和思路。尤其是对于一些刚开始带团队的管理者来说，这本书简直是一本“救命稻草”，能让你少走很多弯路。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就透露着一股朴实而有力量的气息，没有花哨的装饰，只有沉甸甸的文字，仿佛预示着内容的份量。拿到手里，厚度适中，纸张的触感也很舒服，翻开第一页，就被作者的开篇所吸引。不是那种故作高深的理论，而是娓娓道来的故事，分享了作者在不同岗位上，与形形色色的人打交道的真实经历。我尤其喜欢其中关于如何倾听的章节，作者用了一个非常生活化的例子，说明了即使是简单的“听”和“被听”，背后也蕴含着深刻的管理智慧。他不是在教你一套僵化的流程，而是引导你去思考，去体会，去发现人与人之间微妙的连接。读这本书，感觉就像是在和一个经验丰富的前辈聊天，他没有居高临下，而是平等地分享，让你在不知不觉中就受到了启发。尤其是在我最近工作中遇到一些人际关系上的瓶颈时，这本书提供的视角让我豁然开朗，不再那么焦虑，而是开始尝试用更人性化的方式去理解和解决问题。它让我意识到，很多时候，管理并非冷冰冰的规则和命令，而是建立在理解和信任的基础之上。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个好的管理者，不仅仅是能够分配任务、监督进度，更重要的是能够激发团队的潜力，让每个人都发挥出自己的价值。而《管人先做人 带人要带心》这本书，恰恰在这方面给了我极大的启发。作者在书中并没有过多地纠结于宏大的管理理论，而是聚焦于人与人之间的关系，以及如何通过真诚的沟通和理解来建立信任。他强调“做人”是“管人”的基础，这一点我深以为然。只有先成为一个值得信赖、懂得尊重的人，才能真正赢得团队的拥护。书中分享的那些关于如何建立团队凝聚力、如何化解团队内部的冲突、以及如何激励团队成员的案例，都非常具有操作性。我尝试着将其中一些方法运用到我自己的团队管理中，发现效果比我预期的还要好。最重要的是，这本书让我开始重新审视自己作为管理者的角色，不再仅仅关注结果，而是更关注过程和团队成员的成长。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书的时候，我其实抱有一种观望的态度，毕竟管理类的书籍太多了，常常让人觉得千篇一律。但翻开之后，我立刻被作者的真诚和幽默所吸引。他用一种非常平实却又充满智慧的语言，分享了他在管理过程中的思考和实践。这本书最打动我的地方在于，它不是一味地强调“技巧”和“方法”，而是回归到“人”本身。作者反复强调，管理的核心在于“心”，在于理解和尊重对方，在于建立一种平等、互信的关系。我尤其喜欢他讲述的关于如何与“难缠”的下属打交道的部分，没有回避冲突，而是提供了非常巧妙且人性化的处理方式。这本书让我深刻体会到，真正的管理，不是靠威严去压制，而是靠真诚去感染，靠智慧去引导。读完之后，我感觉自己对“管理”这件事有了更深刻的认识，也更有信心去面对工作中可能出现的各种挑战。这本书绝对是值得反复阅读的良师益友。

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还没看，给老公买的，需要提升自己

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好书，买书习惯在这买了，方便实惠

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支持京东自营！！！一直在京东买买买！！！

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自从老公爱上读书，每月都要从jd买好多好多书，emmm。。。现在家里缺一个书橱。。。

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东西还行，就是包装不知道怎么回事了，不过没有丢东西，估计中途别人拆开看了吧

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快递小哥真是辛苦，感谢！书不错，好评！

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好物品，赞一个。

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这书看了以后收获不小，内容很实在，目标很清晰，确实不错！

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不带团队的也可以学一学的