![创始人：新管理者如何度过第一个90天 [The first 90 Days]](https://pic.tinynews.org/11989644/579ad00eN03291081.jpg)
具体描述
产品特色
内容简介
《创始人：新管理者如何度过*一个90天》是影响全世界管理者的角色转变**。
针对工作年龄近20年的职业人的调查表明，每个人要经历13.5次角色转变，平均每1.3年就会发生一次转变。
职业过渡期对创业者、企业家、管理者和一线员工来说都非常关键。进入一个新的岗位，对一个人来说既是宝贵的机会，但同时也意味着巨大的挑战——对新岗位需求的错误理解，或是缺乏适应新岗位的技能和灵活性，都可能造成严重的纰漏。而在新岗位的*一个90天是非常重要的时期，如果这个时期出现差错，将可能对你的整个职业生涯造成难以估量的重大影响。
在《创始人：新管理者如何度过*一个90天》中，全球著名职业转型指导专家迈克尔·沃特金斯描述了你在转岗或换工作过程中经历的各个方面，指明了这个过程中容易碰到的麻烦和陷阱，并提供了应对工具和策略。书中每一章都包括面对新角色的问题清单、实用工具、自我评测，帮助你根据自己的实际情况，加速你的角色转换和职业过渡。
不论你是新创了一家企业，还是晋升到一个新的岗位，被派往海外开拓新的业务，或是被提升为管理者，你在新角色*一个90天中的表现将决定你的成败。而这本书将为你提供有价值的指南。
作者简介
迈克尔·沃特金斯（Michael D. Watkins），全球著名职业转型指导专家，领导力发展咨询公司创世纪顾问（Genesis Advisers）联合创始人，公司致力于为管理者的入职和过渡期提供咨询服务。他先后在瑞士洛桑国际管理学院、欧洲工商管理学院法国分校、哈佛商学院、哈佛大学肯尼迪政府学院担任教授。其职业转型指导课程和管理者进阶指南在全球财富500强企业中广泛应用。
精彩书评
全球销量过120万册，畅销13年，被翻译成27种文字。财富500强企业一直在用的管理者进阶指南。从职场新人到新晋经理人，各阶段人士的“上岗**”。
本书是影响全世界管理者的角色转变**。
——《经济学人》
迈克尔·沃特金斯的智慧和他的研究，极大地帮助了来自全世界的无数个进入新职位的人。
——福布斯网（Forbes.com）
迈克尔·沃特金斯关注了一个表面看来平淡无奇的话题，并围绕它创立了在商业领域任何一个成人都可以使用的手册，特别是当人们处于变革和转型时期的时候。
——Idealog（新西兰）
领导力研究的一部重要并且极具价值的作品。
——《选择》杂志（Choice magazine）
本书是管理者培训的优秀教材，当然也是任何没有接受过培训的高管的枕边书。我强烈推荐它。
——《今日培训》（Coaching Today）
任何一个找到新的工作或获得升职或职位有变动的人，在前3个月的工作中使用这本书都可以变得更加高效。毫无疑问，在未来，这本书具有持久的价值和流行性。
——800-CEO-READ网
这本书密密麻麻全都是关于新晋管理者如何顺利应对新场景的实用建议。
——GuruFocus.com
目录
十周年版序言
引 言 第一个90天
美国总统有100天来证明他自己，而你有90天。在新的岗位上，你最初几个月的表现将在很大程度上决定你最终的成败。
建立你的职业角色转变能力 // 002
达到损益平衡点 // 004
避免掉入角色转变期的陷阱 // 005
开创良好势头 // 007
理解基本原则 // 009
评估角色转变风险 // 012
规划你的第一个90天 // 014
开始行动 // 014
第一章 自我准备
自我准备首先是要理解你即将面临的角色转型的类型，意味着你要放手过去，拥抱新形势下的迫切需要，而不是撤退到自己的舒适区内。这样的工作并不容易，但是至关重要。
职务晋升 // 019
入职新公司 // 023
自我准备 // 032
小结 // 039
第二章 加速学习
弄清楚你需要了解哪些关于新组织的内容，然后尽快地学习掌握。你学习的效率越高、效果越好，你就能越早地克服自己的弱点，并识别出潜在的、随时可能爆发并使你偏离轨道的问题。
克服学习障碍 // 045
将学习作为投资过程来管理 // 047
确定你的学习目标 // 048
确定获得洞察力的最佳来源 // 052
采用结构化的学习方法 // 055
建立学习计划 // 060
获得帮助 // 063
小结 // 064
第三章 根据实际情境调整策略
要成功接管工作，你必须先弄清楚两个基本问题。第一，我被召唤来主导的是什么样的改变？回答了这个问题， 你才能知道怎样让你的策略匹配具体的情境。第二，我是什么样的变革领导者？这个问题的答案暗示了你应该怎样调整你的领导风格。
使用STARS模型 // 066
诊断你的STARS组合 // 071
引领改变 // 073
自我管理 // 077
奖励成功 // 079
小结 // 082
第四章 通过沟通取得成功
要注意与你的新上司开展正确的对话。即使在新工作中，你还继续向以前的上司汇报，你们的关系也不会保持原样，上司对你的期望、你需要从上司那里取得的支持等都不尽相同。
沟通的基本注意事项 // 086
计划与新上司的五轮对话 // 089
制订关于情境对话的计划 // 092
制订关于期望对话的计划 // 094
制订关于资源对话的计划 // 097
制订关于工作风格对话的计划 // 099
制订关于个人发展对话的计划 // 103
融会贯通：沟通你的90天计划 // 105
计划与你团队的五轮对话 // 106
小结 // 108
第五章 保障早期成功
根据你对于目标的理解，可以明确自己将在哪些领域追求早期成功。你可以思考自己在两个阶段需要做什么工作：在大约前 30 天的时间里建立个人信誉，在之后的时间里决定发起哪些项目来实现早期业绩提升。
波浪式进攻 // 113
从目标开始 // 114
保障早期成功的基本原则 // 116
明确你的早期成功 // 118
引领变革 // 128
避免可预料的意外 // 132
小结 // 133
第六章 保持组织内部的一致性
保证组织体系关键要素（战略方向、结构、核心流程、技能基础等）的一致性至关重要。不管你作为一个领导者有多大的个人魅力，如果你的组织失去了一致性，你也无力回天。你会感觉自己每天都在推着一块大石头上山。
避免常见的陷阱 // 137
设计组织架构 // 139
诊断组织的不一致性 // 141
准备开始 // 142
确定战略方向 // 144
塑造你的团队结构 // 149
保持核心流程的一致性 // 153IX 目 录
开发你的团队的技能基础 // 157
改变架构以改变文化 // 158
小结 // 159
第七章 打造你的团队
你在第一个90天里做出的最重要的决策很可能就是人事方面的。如果你成功创建了一个高业绩团队，你就可以在价值创造方面发挥巨大的影响力。而早期糟糕的人事选择几乎肯定会在之后困扰你。
避免掉入常见陷阱 // 163
评估你的团队 // 166
发展你的团队 // 175
使团队保持一致 // 178
领导你的团队 // 186
小结 // 193
第八章 创立同盟
为了在新岗位上取得成功，你需要获得那些你对他们没有直接权威的人的支持。你必须投入大量精力建立新的关系网，训导自己去投资建立和你预期之后要共事的人之间的“人脉存折”。早点儿行动。
明确你的影响目标 // 198
理解影响力版图 // 199
明确关键人物 // 206
制定影响力策略 // 209X
创始人：新管理者如何度过第一个90天
小结 // 214
第九章 自我管理
你每天都要努力管理自己。最终，你的成败会取决于你在一路上做出的所有小的选择。这些选择能够为组织、为你自己创造一种良好的势头，它们也可能产生破坏你的效力的恶性循环。
评估状况 // 219
自我管理的三大支柱 // 223
小结 // 232
第十章 加速每一个人的转变
成功加速每个人的转变能够直接有助于提升公司的业绩，甚至还可能成为竞争优势的来源。如果你能帮助每个人快速转变，业务将开展得更加敏捷和有响应力。
公司加速员工角色转变的十个原则 // 238
小结 // 252
注 释 // 255
精彩书摘
十周年版序言
十年可以改变太多事情。我在2001年开始写这本书时，业内几乎还没有关于如何快速适应新角色或帮助新员工入职（后文亦称“领导角色转变”）的内容1。我当时在哈佛商学院任教，教授谈判和企业外交课程。尽管我在1999年时已经和丹·西恩帕（Dan Ciampa）合著了一本关于高级管理人员角色转变的、还算成功的书籍——《良好的开端》（Right from the Start），还是有许多哈佛商学院的同事向我提出了忠告，他们提醒我，在这一主题上开展深入研究可能是比较冒险的职业选择2。
我很感谢他们的建议，但最终我还是做出了写这本书的决定。领导角色转变是一个非常有意思的话题，研究这一话题的时机已经成熟。从学术和实践的视角来说，它实质上都还是一块处女地。1999年年末，在《良好的开端》出版后不久，我收到了强生公司企业管理发展团队的邀请，他们请我帮忙开发研讨会和辅导流程，帮助公司的领导者们快速适应角色转变期。这项工作很快演变成了一份颇具吸引力的发展合作伙伴关系，强生也成为我开发和部署想法的试验田。
《创始人》是我和世界各地数百名副总裁和总监级别的领导者共事大约两年半时间所学的精华提炼。这本书以《良好的开端》中的一些基本观点为基础，比如加速学习、保障早期的成功以及创立同盟的重要性。但是，这些观点经过了扩展、修正，并被改造成了实践性的框架和工具，能够帮助各层级的领导者加速他们的角色转变过程。
正是这样对于概念、工具、案例和实践建议的提炼，能够真正地帮助到处于角色转变期的领导者们。我看着《创始人》的销量自2003 年11 月出版以来一路飙升，这着实是一个非常棒的体验。到2004 年夏天时，它登上了《商业周刊》的畅销书排行榜，并且持续上榜15 个月。这本书的成功恰逢我离开哈佛，也帮助我下定决心不再去寻求学术机构的职位。我和朋友一起创立了一家领导力发展公司——“创世纪顾问”（Genesis Advisers），致力于帮助公司加速员工的角色转变。
即使是极其成功的商业书籍，销售旺季往往也只有一两年，之后便会销声匿迹。但《创始人》可以说是一个例外。我很高兴地看到这本书在10 年的时间里一直保持了强劲的销售势头，英文版到现在已经售出了将近80 万本，其中2011 年售出了75 000 本。在过去的十年里，这本书一直在哈佛商业评论出版社的畅销榜上。它被翻译成27 种文字，还是哈佛商学院出版公司获奖的网络学习工具“领导角色转变”（Leadership Transitions）3 的基础。
持续的成功使《创始人》得以成为一本“商业经典”。“经典” 一词似乎焕发着陈腐过时之气，所以我开心之余也有些顾虑。尽管如此，2009 年，杰克·科佛特（Jack Covert）和托德·萨特斯腾（Todd Sattersten）在800-CEO-READ网站为这本书写了一篇长书评，使它被列为有史以来最佳的100本商业书籍之一，我仍是备感荣幸。这样的肯定不仅认可了书中观点持续的影响力和重要性，也表明每一代的新领导者们都有学习成功转变角色的持续需求。
《创始人》的成功与公司对于人才管理、新员工入职和CEO（首席执行官）继任这些事务不断高涨的兴趣相辅相成。从一开始，“创世纪顾问”在强生的工作就专注于加速新员工入职以及内部晋升的过程。我一直认为，只关注新员工入职而不是促进角色转变并不明智。但是，随着人才的“竞争”越来越激烈，工作脱轨代价高昂、绩效低下以及缺少留住新员工的吸引力等问题愈发明显，的确是对于加速新员工入职的兴趣推动了这个领域向前发展。故而许多公司开始采用《创始人》中的观点来培训新员工。除了我们在创世纪顾问所做的工作，《创始人》中的概念和工具还在数千家公司由学习、开发和人力方面的专家改编和应用。在2006年，《经济学人》杂志将《创始人》称为“入职圣经”4。最近，这一领域越来越成熟，也出现了关于入职和角色转变期提速主题的重要会议。
我自己的思考当然也在过去十年里不断发展，这也带来了《创始人》这一版本中多处的修改。我仍然深度参与了许多为角色转变期的领导者提供帮助、开展研究、将实践经验和发现转换为更好的框架和工具的工作。重要的后续出版物包括：
· 《塑造游戏》（Shaping the Game），哈佛商业评论出版社，2006年出版，关于新领导者如何将谈判和影响力领域的观点应用于成功的角色转变5。
·《 在政府中的第一个 90 天》（The First 90 Days in Government）， 是《创始人》针对公共部门的专门版本，我与退休的财政部高级官员皮特·H·达利（Peter H. Daly）还有凯特·里维斯（Cate Reavis）合著6。
·《 高级管理人入职关键》（The Pillars of Executive Onboarding）， 2008 年10 月发表于《人才管理》（Talent Management）上的文章，关于入职的重点工作：业务熟悉、期望、结盟、文化适应和政治联系7。
·《 你的下一步》（Your Next Move），哈佛商业出版社，2009 年 出版，关注角色转变期领导者区分组织性变化挑战和个人适应挑战的需求。该书还深入探讨了角色转变的具体类型，包括晋升、领导之前的同事、外部员工新入职和跨国转岗8。
·《 选择合适的角色转变战略》（Picking the Right Transition Stra-tegy），2009 年1 月发表于《哈佛商业评论》，进一步发展了 《创始人》第一版中提出的STARS 框架（“初创启动”、“整顿转向”、“加速增长”、“重新组合”以及“维持成功”），让这些角色转变战略适应不同的业务情境9。
·《 管理者怎样成为领导者》（How Managers Become Leaders）， 2012 年6 月发表于《哈佛商业评论》的文章，总结了我对于领导者在从部门管理者转变为业务主管的挑战性过渡中所经历的“七个剧变”的研究。
我过去8年致力于为我们在创世纪顾问的客户开发《创始人》的连续性迭代产品，这份工作也为我的思考提供了有力的信息支持。最近，我的工作涉及新一代“加速辅导”流程的内容、一个有虚拟突破组织参与的网络研讨会，以及一个帮助医生从临床实践和研究组织转变角色、适应商业环境的专门项目。
我很高兴《创始人》以及我后续的工作在加快角色转变的研究和实践应用方面引发了如此大的兴趣。许多优秀的原创性研究和作品陆续出现11。并且，因为模仿实际上是最真诚的恭维方式，我也十分感激地看到我的许多概念、工具和术语被其他从业者和咨询师采用。这其中包括STARS框架、角色转变中的陷阱、保障早期成功的重要性12、“模糊前端（the fuzzy front-end）”的观点（指的是在获得工作和正式入职之间的阶段，我与丹·西恩帕共同提出）13，以及在评估新领导面对的角色转变风险时组织性改变挑战和个人适应挑战的显著区别等14。
过去的十年是一段美好的经历，我要感谢许多人，他们的努力和帮助让这段旅程得以发生。首先要感谢的两位对我的观点的早期开发和在现实世界的应用有着最大的影响，他们是与我合著《良好的开端》的丹·西恩帕和我的伙伴肖娜·斯拉克（Shawna Slack）。然后是我在哈佛商业评论出版社的编辑和出版人，特别是杰夫·基欧（Jeff Kehoe），他一直鼓励、指引和改善着我的工作。我还要感谢创世纪顾问的重要客户公司的领导们对我的支持，他们愿意承担风险， 投资我们的工作，尤其是贝琪·阿特凯森（Becky Atkeison）和她在联邦快递的同事，强生的艾纳基·巴斯塔里卡（Inaki Bastarrika）、罗恩·波塞特（Ron Bossert）、卡洛琳·卡梅隆（Carolynn Cameron）、迈克尔· 埃雷特（Michael Ehret）、特德· 阮（Ted Nguyen） 和道格· 司徒（Doug Soo Hoo）。最后， 我要衷心地谢谢创世纪顾问的员工们，感谢他们的辛勤工作，特别是科莉·布鲁内尔（Kerry Brunelle）为编辑这部手稿所付出的努力。
第一个90天
美国总统有100天来证明他自己，而你有90天。在新的岗位上，你最初几个月的表现将在很大程度上决定你最终的成败。
在一项新任务中的失败可能导致职业前途走向灰暗。但是，成功的角色转变不仅仅只是避免了失败。当领导者出现失误时，究其根源，他们的问题几乎总是可以归结到最初几个月的工作中所产生的恶性循环。现实中除了彻底失败的领导者，更多的是勉强得以存活却根本没有意识到自身全部潜能的人。也正因如此，他们没能把握住推进自己的事业发展并帮助所在组织成长的机会。
为什么角色转变如此关键？我在1 300多位资深人力资源领导者之间开展了调查，他们中约90%的人都同意“进入新角色的转型期是领导者职业生涯中最具挑战性的阶段”1。大约3/4的人则认为“最初几个月的成功与否基本就预示了在这一岗位上的最终成败”。所以，即使一个糟糕的角色转变期并不一定导致必然的失败，但它也确实大大降低了成功的可能性。
角色转变的利好之处在于，它为你提供了一个在组织中重新开始并做出必要改变的机会。但同时，角色转变期也是隐患重重的阶段——你缺少已经建立的工作关系，也没有一个对当前岗位的深入了解。你的一切管理行为都会被放大在显微镜下，你周围的人会带着一种审视的目光，想要弄清楚你到底是一个怎样的人，以及作为一个领导者你到底代表着怎样的利益和要求。大家会迅速对你的管理能力下定论，而这样的定论一旦形成，将很难改变。如果你能成功地建立信誉，取得早期成功，这样良好的势头很可能会在你余下的任期里一直延续下去；但如果你早早地就给自己挖了个大坑，那么从此你就得陷入爬坡作战的艰苦努力之中了。
建立你的职业角色转变能力
在一家（甚至两至三家）公司里度过漫长的职业生涯似乎越来越成为一种过去式。领导者们会经历多次职业角色转变，所以快速、高效地转变到一个新的角色已经成为一项关键技能。创世纪顾问公司、《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）和国际管理发展学院（International Institute of Management Development）联合开展了一项涉及580 名领导者的研究（以下简称“Genesis/HBR/IMD 研究”），参与调查的对象平均有18.2 年的职业工作经历2。具有代表性的平均数据是，一位领导者获得晋升4.1次，在不同职能部门之间转岗（例如从销售部门到市场营销部门）1.8次，加入新的公司3.5次，在一家公司内的业务单位间转岗1.9次，在地理位置上转移2.2次。这样加起来的话，每一位领导者要经历13.5次角色转变，每1.3年就有一次转变发生。我们在后文中也会讲到，有一些转变是同时发生的。但这其中蕴含的道理是非常明晰的：每一个成功的职业生涯都由一系列成功的岗位组成，而每一个成功的岗位都从一个成功的转变开始。
除了这些能够轻松界定的转折点，领导者们还会经历许多隐性的转变。这样的转变发生在当领导者的角色和职责有实质性的改变，但头衔并未发生相应变化之时。这样的情况屡见不鲜，因快速增长、重组或并购引起组织性转变时常常出现。隐性的转变可能会尤其危险，因为领导者常常意识不到它们的存在，或者没有给予它们足够的重视。最危险的转变可能就是当下正在发生而你尚未意识到的那一个。
领导者还会受到许多身边人角色转变的影响。在一家代表性的《财富》500强企业中，每年大约有1/4的经理层转换工作3。而每一位领导者的角色转变，实质上会影响到差不多其他12个人的表现——包括上司、同事、直接下属，以及其他利益相关者4。所以即使你本人并不处于转变之中，你也可能会受到其他人转变的影响。要明白这一点，你可以想一想你附近哪些人正处于他们的“第一个90天”中。这个数字可能会大得让你吃惊。
现在的问题是，尽管关于如何成为一个更有效力的领导者，我们已经有大量的著述进行了大量的讨论，却鲜有研究专门针对如何在领导力和职业生涯的角色转变期成功前行做出解答。当面对这些职业生涯的严峻考验之时，人们仍然毫无准备，也无从获取可以帮助他们的知识和工具。这也正是这本书想要解决的问题。
达到损益平衡点
在每一次角色转变中，你的目标都是尽可能快地达到损益平衡点。到达这个点时，你对于新的组织的贡献值和消耗值就相等了。如图I–1 所示，在早期，新的领导者是价值的净消耗者；随着不断学习，并开始采取行动，他们也开始创造价值。从损益平衡点开始，他们（有望）成为所在组织的净价值贡献者。
对于一个获得晋升或从外部聘请的典型中层领导者需要花费多长时间达到损益平衡点的问题，我们询问了超过200 位公司CEO 和总裁，他们的最佳估计是平均6.2个月5。当然，达到损益平衡点的时间差异可能很大。如果你接手的是传说中的“烂摊子”，可能在你的任命下达之时你就开始创造价值了。但是，如果你是从外部受聘进入一个成功的组织，你可能要花费一年甚至更长的时间来成为价值的净贡献者。尽管时间差别很大（我深入研究了不同转变类型的挑战），目标却是一致的：尽可能快速地、有效地抵达目的地。
本书提供了显著压缩到达损益平衡点时间的蓝图，不管你在组织中处于哪一层级都适用。
实际上，独立研究已经表明，如果严格应用本书中描述的基本原理，你可以将所花费的时间最多减少40%6。
避免掉入角色转变期的陷阱
和大部分领导者一样，你可能在多年的实践中学习过如何成功转变角色——尝试、犯错，最终取得成功。在这一过程中，你开发出了一些有用的方法，至少它们在之前的实践中都表现良好。但是，在一些情境下有用的方法并不一定在另一些情境中生效，而你往往在不可挽回时才发现这一点。这也就是为什么我们要遵循一套全面的角色转变框架，这样的框架能够对多位领导者在各种各样情况下的经历进行有效的提炼。
以下面所列的常见陷阱为例。其中列出的内容都是来自与经验丰富的领导者的访谈以及Genesis/HBR/ IMD研究中被调查者对问题的回答。阅读以下内容的时候，思考你自己的经历。
固守你所擅长的事情。你认为在新岗位上继续采用之前的策略能够获得持续甚至更大的成功。你没有看到新的岗位要求你停止过去的一些习惯，并开发新的能力。
深受“必须行动”思维所害。你感到自己必须采取行动，而且过急、过早地想要在组织身上打上自己的烙印。你太忙碌而没有好好学习，做出了错误的决策，引发了他人对你的举措的抵制。
设立不现实的期望。没有针对你要开展的工作与他人进行过沟通，也没有建立清晰、可实现的具体目标。你可能表现良好却仍然没有达到你的上司和其他重要利益相关者的期望。
试图做得太多。你在所有的方向上都很匆忙，启动了多个项目， 希望其中某些能够成功。这让其他人感到困惑，而且你也没有在重点项目上投入足够数量的资源。
带着“正确”答案前来。你在来之前已经打定了主意，或者你太快就决定了问题在哪里、应该怎样解决。这使得原本可以帮助你理解当前情况的人变得疏远，也浪费了为良好解决方案赢得支持的机会。
专注于错误类型的学习。你花费了过多时间专注于学习业务的技术性内容，却没有投入足够精力去了解你的新岗位所处的文化和政治环境。你没有建立起了解当前情况所必需的文化洞察力、关系和信息渠道。
忽视横向关系。你过于关注纵向关系——从上司到直接下属， 却没有花足够的时间处理好与同级和其他利益相关者的横向关系。你没有充分理解获得成功必需的条件，错过了建立支持性同盟的早期时机。
你在过去曾经掉入过这样的陷阱之中吗？你看到其他人经历过这些情况吗？现在思考一下你的新角色。你是否面临着犯以上错误的危险？为了避免脱离轨道，而是更快地达到损益平衡点，在接受新工作时请牢记这几点。
开创良好势头
每一个陷阱都让受害者陷入恶性循环中（见图I–2）。如果在一开始没有能够以正确的方式学习正确的内容，你可能早早地就做出了错误的决策，伤害了你的信誉。之后，因为他人不再信任你的判断， 想要了解你需要知道的东西会变得更加困难。你需要花费大量的精力弥补之前的失误，而境况继续螺旋式下降。
但你的目标不仅仅是避免恶性循环，你需要创造良性循环，帮助自己打造良好的势头，并建立一个有效性不断加强的螺旋式上升局面（见图I–3）。
以正确的学习为基础而做出的良好初始决策能够加强个人信誉的建立。随着他人对你的判断力信任的加深，你学习的效力会加强， 也将具备在困难问题上做出良好决策的能力。
提高转变速度和接管新工作时，你的首要目标是通过创造良性循环建立良好势头，避免陷入影响信誉的恶性循环。领导力最终就是影响力和作用力。毕竟你只是一个人，为了取得成功，你需要调动所在组织中其他人的力量。如果行事妥当，你的愿景、专长和动力能够推动你前进，并帮助你不断扩大影响力；如果行事不当，你就会陷入负反馈环，难以甚至不可能逃离其中。
理解基本原则
角色转变失败的根本原因往往在于机遇和陷阱并存的新角色与优势和弱点共生的个人之间的恶性互动。失败从来不只是由新领导者的弱点而引发。实际上，我研究过的所有失败领导者都曾经取得过显著的成功。失败也不是因为情境本身过于困难，就算超人领袖也无法取得成功。实际上，那些脱离轨道的领导者所面临的困难并不比那些取得成功的领导者多。角色转变失败的发生是由于新领导者要么误解了情境的根本需求，要么缺乏适应它们的技能和灵活性。
好消息是，你可以采用系统性的方法来降低失败的可能性，并且更快地到达损益平衡点。身处角色转变期的领导者们面临的具体业务情境各不相同，但是典型的角色转变期情境，比如“初创启动”和“整顿转向”，有着一些共同的特点和必要工作。而且，有一些基本原则，比如保障早期成功，在所有层级的所有角色转变中都能发挥作用。这里的关键是要根据实际情境调整你的策略。
……
前言/序言
用户评价
我是一个非常注重细节的人，尤其是在职业发展上。当我在思考如何更好地迎接我的新角色时， [The first 90 Days] 这本书如同一份精心准备的“行动指南”，为我提供了无与伦比的价值。这本书的优点在于其内容的深度和广度，它不仅仅是提供一些通用的建议，而是深入到新管理者在实际工作中会遇到的各种具体情境。我最欣赏的是书中关于“学习和适应”的章节，它提醒我，即使是经验丰富的管理者，进入一个新环境也需要像新人一样去学习和观察。书中列举了许多方法，比如如何深入了解团队成员的优势和劣势，如何理解公司的战略方向和业务模式，以及如何识别潜在的阻碍因素。这些细节化的指导，让我能够更有针对性地去收集信息，避免盲目行动。我曾经因为急于表现而犯过一些错误，这本书教会我“慢下来，看清楚”，再采取行动。它让我明白，90天的时间看似很短，但如果运用得当，足以奠定一个坚实的基础，为未来的成功铺平道路。
评分这本书简直是给我这位新晋管理者的救星！在接手一个全新的团队和项目时，我感到前所未有的压力和迷茫。 [The first 90 Days] 就像一盏指路明灯，它没有给我一些空洞的理论，而是非常务实地告诉我，如何在最初的关键90天里建立信任、明确方向、并开始产生实际的影响。我尤其喜欢书中关于“了解你的新环境”的章节，它详细地拆解了如何去观察、倾听、并理解你所在的组织文化、关键人物以及潜在的挑战。我不再是凭空猜测，而是有了清晰的行动框架。书中提供的很多具体工具和技巧，比如如何安排一对一沟通、如何进行初步的战略分析，都非常具有操作性。我曾担心自己会因为新手的身份而受到质疑，但这本书教会了我如何有策略地展示自己的能力和愿景，同时又避免过度承诺。它的语言风格也很平实，没有晦涩难懂的术语，让我在焦头烂额之际也能轻松理解并应用。我强烈推荐给所有即将走上新岗位的领导者，甚至是那些在现有岗位上面临重大转型的管理者，这本书绝对能让你事半功倍。
评分坦白说，当我拿到 [The first 90 Days] 这本书时，我对它并没有抱太高的期望，总觉得这类“成功学”的书籍内容都大同小异。然而，这本书彻底颠覆了我的看法。它以一种极其精炼和深刻的方式，为初上任的管理者描绘了一幅清晰的行动蓝图。我之所以如此推崇，是因为它没有回避新官上任可能面临的尴尬和困境，而是直面它们，并提供了一个系统性的解决方案。书中关于“建立你的支持网络”的建议，对我来说尤为宝贵。在新的环境中，孤军奋战是很容易失败的。这本书教会我如何主动去寻找和培养那些能够支持你、为你提供反馈的盟友，无论是你直属的上级、同事，还是那些在组织中有影响力的人物。这种“未雨绸缪”的策略，让我能够更快地融入新环境，并获得必要的资源和支持。此外，书中关于“自我评估和调整”的章节，也让我意识到，新管理者需要保持一种开放的心态，不断反思自己的行为和决策，并根据实际情况进行调整。这是一种非常成熟和负责任的管理态度，也正是这本书所倡导的。
评分作为一名长期关注领导力发展的读者，我必须说， [The first 90 Days] 是我读过的关于新任管理者过渡期最有洞察力的著作之一。这本书的独特之处在于它并非简单地罗列“要做什么”，而是深入剖析了“为什么这么做”以及“如何才能做得更好”。它提供了一个非常人性化的视角，理解新管理者在经历权力、责任和人际关系变动时的心理状态，并据此给出贴合实际的建议。我印象最深刻的是书中关于“如何管理期望”的论述。在新的职位上，无论是来自上级、团队还是客户，都会有各种各样的期望。这本书教会我如何清晰地沟通自己的目标和计划，同时如何管理他人的预期，避免因为承诺过多或沟通不清而导致的问题。这种成熟的领导力理念，在我看来是这本书最宝贵的财富。它不仅仅是关于如何完成任务，更是关于如何建立可持续的领导力，如何在这个新的起点上赢得尊重和信任。我真心认为，这本书应该成为每一位即将踏上新征程的领导者的必备读物。
评分我一直认为，一个管理者是否成功，很大程度上取决于他/她在新职位上最初几个月的表现。 [The first 90 Days] 恰恰抓住了这个核心。这本书不是那种泛泛而谈的励志读物，而是深入剖析了新官上任的各种挑战，并提供了切实可行的解决方案。我特别受益于书中关于“制定你的早期计划”的部分。它并没有要求你立刻做出石破天惊的改革，而是强调循序渐进，先求稳，再求进。书中提供了一个非常棒的框架，帮助我识别出哪些是需要立即解决的紧迫问题，哪些是可以逐步推进的长期目标。我曾经陷入过一种“什么都想做，又不知道从何下手”的困境，这本书则给了我一个清晰的优先级排序指南。而且，它对于“沟通”这个环节的重视程度，也让我印象深刻。书中详细讲解了如何与你的上级、同级、下属以及其他利益相关者建立有效的沟通渠道，并确保信息传递的准确性和一致性。这对于避免误解和建立团队凝聚力至关重要。阅读这本书的过程，我感觉就像是请了一位经验丰富的导师在身边指导我，让我能够更有信心、更有效率地度过这段关键的过渡期。
评分挺好的
评分物流很快，一直信任京东，快递员也很棒！
评分很有意义的一本书，值得品读
评分给公司图书馆买的书，挺不错的
评分很好
评分很遗憾还没看完 据说很好
评分《创始人：新管理者如何度过*一个90天》是影响全世界管理者的角色转变圣经。
评分不错的书，内容丰富，不错
评分好像都会这样呢……不能容忍的是一
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