聪明人是怎样带团队的/去梯言系列 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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彦涛 著

图书标签:

• 管理
• 团队协作
• 领导力
• 沟通
• 高效工作
• 职场技能
• 个人成长
• 思维模式
• 去梯言系列
• 聪明人

出版社： 立信会计出版社

ISBN：9787542952066

版次：1

商品编码：11996791

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-08-01

用纸：轻型纸

编辑推荐

　　★《去梯言-聪明人是怎样带团队的》：不懂带人，你就自己累到死。全球500强企业都在运用的少人高效法则。
　　★MBA商学院受欢迎的团队管理课，看聪明人如何打造企业尖刀团队。一看就懂一学就会，少走5年弯路，提高10倍效率。
　　★讲述聪明人带团队的6种心态
　　它们是：放下私心，它让你威信扫地；放下贪心，它让你丧失理智；放下妒心，它让你走向平庸；放下偏心，它必使团队内讧；放下疑心，它必使同伴离散；放下粗心，它必然功败垂成。
　　★列举聪明人带团队的4个观念
　　它们是：领导不狠，团队不强；90%靠制度，10%靠汇报；先有价值观，后有凝聚力；有所为，有所不为。
　　★披露聪明人带团队的6种技术
　　主要是：工作分析：明确团队的人才标准；头脑风暴：集思广益的科学方法；SWOT分析：研究内外的工作态势；教练技术：成就明星团队的领导艺术；目标管理：设定SMART目标的方法；PDCA循环：团队管理的工作程序。
　　★给你一个团队，你会怎么管
　　不怕猪一样的队友，就怕你不会领头！书中内容能帮你解决团队管理中的许多问题！有方法，就能把身边的庸才变干将！懂带人，就不用自己干到死！

内容简介

　　怎样成为一个被下属信赖的领导，怎样和下属进行有效沟通，怎样下达和分配团队任务，怎样聪明地授权，怎样聪明地激励下属，怎样聪明地设计薪酬，怎样聪明地降低管理成本，怎样聪明地提高工作效率……《去梯言-聪明人是怎样带团队的》详细介绍了聪明人带团队的实用技术，让你成为职场上聪明的管理者，短时间内让身边的人成为你的左膀右臂。

目录

Chapter 01 聪明人带团队的6种心态 / 001
放下私心，它让你威信扫地 / 001
放下贪心，它让你丧失理智 / 003
放下妒心，它让你走向平庸 / 005
放下偏心，它必使团队内讧 / 007
放下疑心，它必使同伴离散 / 009
放下粗心，它必然功败垂成 / 010
Chapter 02 聪明人带团队的4个观念 / 012
领导不狠，团队不强 / 012
90%靠制度，10%靠汇报 / 016
先有价值观，后有凝聚力 / 018
有所为，有所不为 / 021
Chapter 03 聪明人带团队的6种技术 / 024
工作分析：明确团队的人才标准 / 025
头脑风暴：集思广益的科学方法 / 028
SWOT分析：研究内外的工作态势 / 030
教练技术：成就明星团队的领导艺术 / 031
目标管理：设定SMART目标的方法 / 035
PDCA循环：团队管理的工作程序 / 040
Chapter 04 如何聪明地选聘员工 / 043
你要的是才能，其次才是人 / 043
招聘时不要只看应聘者的知识和技能 / 046
招聘时，要考查应聘者过去的具体工作行为 / 048
对公司缺点避而不谈，不利于招到优秀人才 / 049
多参考别人的意见，有助于招到好员工 / 051
运用情景模拟面试法，有助于招到好员工 / 054
运用案例面试法，有助于招聘成功 / 056
矮子里面拔将军，99%都是错的 / 057
在人事决策上花时间是值得的 / 058
Chapter 05 如何聪明地知人善用 / 061
做分配工作的内行 / 061
避免分派垃圾任务 / 063
坚持宁缺毋滥的原则 / 064
合理分工，让下属心情舒畅 / 067
戒除有失公平的用人心理 / 068
玩弄权术是用人的大忌 / 072
用人以长，容人之短 / 073
察人所短，因人而用 / 074
人心各异，方法有别 / 076
优秀人才流失的原因分析 / 079
不要轻易地开除员工 / 081
解雇员工的合理方法 / 084
Chapter 06 如何聪明地激励员工 / 087
双因素理论：让你真正理解激励 / 087
尊重激励法 / 089
情感激励法 / 094
赞美激励法 / 100
参与激励法 / 103
榜样激励法 / 110
竞争激励法 / 112
晋升激励法 / 117
危机激励法 / 120
惩罚激励法 / 124
目标激励法 / 126
荣誉激励法 / 131
Chapter 07 如何聪明地用制度管人 / 137
制定规章制度的原则 / 137
违纪行为若得不到及时惩处，就会蔓延 / 139
运用热炉法则，维护制度的威严 / 140
制度会产生路径依赖，不要抱残守缺 / 141
号令不明，会削弱制度的执行力 / 143
制定制度时，要规避人性的弱点 / 145
Chapter 08 如何聪明地沟通 / 146
有效沟通的三个标准 / 147
分清事实和推论 / 148
共识、分歧和误会 / 150
沟通是解决问题的基础 / 151
用倾听改善沟通 / 154
沟通的四种基本方法 / 155
建立完善的沟通制度 / 157
运用雷鲍夫法则 / 159
改善团队沟通不良的方法 / 162
高效开会的方法 / 165
Chapter 09 如何聪明地授权 / 168
权力是要分配的 / 168
发挥授权的作用 / 170
领导者就要学会授权 / 172
领导者授权的方法 / 175
领导者授权的步骤 / 177
领导授权要注意三点 / 180
避免授权的失误 / 185
做好授权后的控制 / 186
放手，但定期检查不可少 / 187
Chapter 10 如何聪明地设计薪酬 / 191
适当确定固定报酬和浮动报酬的比例 / 191
对内具有公平性，对外具有竞争性 / 192
全面薪酬，“外在”奖励与“内在”奖励相结合 / 193
高素质员工为什么会被低素质员工淘汰 / 195
德西效应：重视外在报酬，兼顾内在报酬 / 196
较低的薪水只能得到较差的劳动效果 / 198
薪水长期不变，会降低员工的工作积极性 / 200
薪酬保密制度，反而会让员工私下打听 / 201
金钱激励不是万能的，但没有金钱却万万不能 / 202
多聘用兼职人员 / 205
Chapter 11 如何聪明地降低成本 / 207
事前控制比事后算账更重要 / 207
凡事要量化，少用形容词 / 208
管理者必须抓住的几个重要指标 / 210
任何项目，财务先行 / 211
实施全员成本控制 / 213
小处做精细，大处不糊涂 / 214
杜绝浪费企业资金 / 216
降低差旅成本 / 218

精彩书摘

　　领导不狠，团队不强
　　“慈不掌兵”是一句流传甚广的统兵古训，用孙子的话说，就是：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。意思是说：厚待一个人，但却使唤不动他；爱护一个人，但他却不服从指令；看他行动错乱，却纠正不了他；这样的人如同被娇惯坏的孩子，是不能任用的。
　　可见，管理者不是不能有仁爱之心，而是不宜仁慈过度。如果当严不严、心慈手软、姑息迁就、失之于宽，乃至“不能使”“不能令”“不能治”，那就不可能有效地掌兵带团队了。
　　很多管理者，都懂得“爱民如子”“爱兵如子”的道理，但是不懂没原则的爱、无底线的爱，最终是一种伤害。
　　如果你是一名领导，你爱你的伙伴吗？如果真的爱你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是对伙伴前途最大的伤害！因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。
　　让下级因为你而成长，因为你而拥有正确的人生观、价值观，并具备了完善的品行，不断地成长，就是领导对伙伴最伟大的爱！制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的。
　　1990年，36岁的董明珠南下广东打工，应聘到当时名为海利空调器厂的格力电器公司，成了一名基层业务员。一开始不知营销为何物，凭借坚毅和“难缠”，连续40天追讨前任留下的42万元债款，成为营销界茶余饭后的经典故事。
　　凭着勤奋和诚恳，董明珠连续创造销售神话，并一路担任珠海格力电器公司的经营部部长、销售公司经理、副总经理、总裁，2012年5月，格力电器宣布，公司总裁董明珠正式被任命为格力集团董事长。
　　有人说董明珠是最狠的上市公司总裁，说“这个女人走过的路不长草”。有人评价她霸道强悍，“六亲不认”。她对此一笑了之。
　　她说，因为有经销商通过她哥哥找她提货，结果她停了那个经销商的货，因为要创造公平的竞争环境，领导者更不能用权力为自己谋福利。
　　她说，为了治理公司纪律，绝不允许女员工戴耳环、戴项链、留长发，必须都留短发。作风要统一，不能“一盘散沙”。
　　她说，管理不狠，团队不稳，领导不狠，团队不强。管理干部是风，员工是草，风往哪吹，草往哪飘。所以没有不好的员工，只有不好的管理干部。
　　她说，她的价值观不是自己身价多少钱，她没有什么身价，但她的价值在于帮助那么多手下和客户成了千万富翁、亿万富翁。人生的价值不能只看眼前的财富，而是这个社会对你的认可。
　　重视数字化管理的美国通用电气（GE）公司前总裁杰克?韦尔奇，把“狠”落实成了一套管理方法。这套方法有两个中心思想：（1）业绩“好”是不够的，要做到好中最好，要把成为行业的前两名当成目标，这被称为“数一数二”法则；（2）无论做得多好，都要定期淘汰团队中业绩排名末位10%的员工。
　　1987年，韦尔奇到GE一个主要事业经营地去视察，他告诉负责该事业部的经理：“这个事业部已经经营得相当不错，但我觉得它可以做得更好。”
　　这位经理问道：“是吗？你可以帮我找到答案吗？看看我们的盈余，看看我们的投资收益率，我已经做到每个经理都想做到的事。你到底要我再做什么呢？”
　　韦尔奇如实地回答说，“我不知道答案。我唯一知道的是你可以做得更好，我给你一个月的休假，你完全不要想这里的事。你回来后，就想着你是刚被任命为这个事业部的经理，而不是已经担任了4年的经理。你以新经理的眼光，重新看看所有的作业流程，尝试不同的方式，以不同的角度去分析事情。”
　　这位经理仍然不理解韦尔奇的意思，他没能正确理解GE追求卓越的价值观的深刻内涵。一个月后他没有做任何改变。一年之后，他被革职了。
　　做到好中最好的“数一数二”法则，体现了目标制定的“狠”，要实现这样的“狠”目标，就要在团队管理中做到对人的“狠”。
　　一次，韦尔奇来到纽约第五大道的一家商店买衬衫。在导购员帮助韦尔奇挑选合适尺码的衬衫时，这家商店老板走了过来。这位老板是一位非洲裔年轻人，昨晚刚刚在电视上看到了韦尔奇的访谈节目。他对韦尔奇提出的不断裁掉公司里最差的10%员工的观点很感兴趣。
　　“韦尔奇先生，我能请教您一个问题吗？”这位老板一边礼貌而又神秘地说着，一边带韦尔奇来到一个楼梯口旁的隔间，在那里没人能听到他们的谈话。
　　“是这样的，韦尔奇先生，我的店里只有20名员工，难道我一定要淘汰其中的两位吗？”
　　“基本上是这样的。如果你想拥有第五大道上最优秀的销售队伍的话。”
　　让韦尔奇忍俊不禁的是，他的“10%淘汰率”理论反馈来自第五大道的一个服装店老板那里。这也许能够说明“10%淘汰率”还是颇有市场的。
　　所谓10%淘汰率是韦尔奇寻找了很久才总结出来的一套有效评价组织的方法。每年，韦尔奇都要求每一家GE事业部为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫每个公司的领导对他们的团队进行区分，要求把员工分为A、B、C共3类。
　　Ａ类——那些能够突出地完成任务，极大发挥自己潜能的人。占20%；
　　B类——这部分人也能完成任务，但不是那么优秀。占70%；
　　C类——这部分人完不成任务，潜能远远没有得到开发。占10%。
　　管理人员必须区分出：在他们的组织中，哪些员工是属于最好的20%，哪些员工是属于中间的70%，哪些员工是属于最差的10%。如果他们的管理团队有20个人，就应知道，20%最好的4个人和10%最差的2个人都是谁——包括姓名、职位和薪金待遇。
　　像任何其他制度一样，这种制度也有它的缺点。那就是难以执行。每个人都喜欢拥有A类员工，确认和奖励中间70%里的有价值员工也没什么困难。但是，处理表现最差的10%却要艰难得多。新上任的经理第一次确定最差的员工，没什么太大的麻烦。但事情越来越困难。到最后，简直就成了一场“战争”。
　　他们认为，那些明显最差的员工已经离开了这个团队，就不愿把任何人放到C类里去。他们已经喜欢上了团队里的每一个人，和每一个人都有了感情。到第三年，假如说他们团队有30人的话，对于底部的10%，他们经常左思右想，连一个都确定不出来，更别说三个人了。
　　经理们会想出各种各样的花招来避免确定这底部最差的10%。有时候，他们把那些当年就要退休或者其他已经被告知要离开公司的人放进来。有些经理甚至干脆把那些已经辞职的人列在最差员工的名单里。
　　有一家公司的手法可谓是登峰造极，他们把一位在开会前两个多月就已经去世的员工确定为底部的10%。
　　这是一项很艰难的工作，没有哪个领导人愿意作这种痛苦的决定。很多领导人一直面临着激烈的反对，甚至是来自公司里最优秀员工的反对。韦尔奇亲自努力去解决这个问题，并经常感到内疚，因为自己还不够严厉。对任何一种想逃避的冲动，他都坚决把它压下去。如果一个GE的企业领导把分红或股票期权分配方案的推荐意见上交，却没有区分出底部最差的10%，韦尔奇总是把这些意见全退回去，直到他们真正做出了区分。
　　……

《领导的艺术：激发潜能，引领卓越》 在这瞬息万变的商业浪潮中，一个卓越的领导者，不仅仅是发号施令的权威，更是点燃团队激情、释放集体智慧的催化剂。他们深谙人心的奥秘，懂得如何将个体能力凝聚成一股磅礴的力量，带领团队披荆斩棘，奔赴成功。本书旨在深入剖析领导力背后的哲学与实践，为每一位渴望提升领导效能的管理者提供一套系统而详实的指南。 第一章：洞察人心，铸就信任的基石 领导力的核心在于人。理解团队成员的动机、需求和担忧，是建立有效领导关系的第一步。本章将从心理学和行为学的角度出发，解析不同性格特质的团队成员在工作环境中的表现，以及如何根据个体差异进行针对性的沟通和激励。我们将探讨“同理心”在领导力中的重要性，学习如何倾听、理解并回应团队成员的情感需求，从而建立深厚的信任感。信任，如同组织健康的免疫系统，是团队能够承受压力、迎接挑战、并最终实现共同目标的最坚实后盾。我们将提供一系列实用的工具和技巧，帮助领导者识别潜在的信任危机，并采取积极的措施加以修复和巩固。 倾听的艺术： 学习积极倾听的技巧，包括非语言信号的解读、提问的艺术以及如何避免打断和预设判断，真正走进对方的世界。 理解个体差异： 探索MBTI、DISC等性格测评工具如何帮助领导者更好地理解团队成员的沟通风格、工作偏好和潜在压力源。 同理心的实践： 通过情景模拟和案例分析，学习如何站在对方的角度思考问题，表达理解和支持，建立情感连接。 信任的建立与维护： 分享建立信任的黄金法则，如言出必行、公平公正、坦诚沟通等，以及如何在危机时刻重塑信任。 第二章：愿景驱动，点燃团队的内驱力 缺乏清晰且富有感召力的愿景，团队如同无舵之舟，容易迷失方向，士气低落。本章将重点阐述如何构建一个鼓舞人心的组织愿景，以及如何将宏大的目标层层分解，转化为团队成员触手可及的行动指南。我们将深入探讨“目标管理”的精髓，包括SMART原则的应用，以及如何将团队目标与个人职业发展相结合，激发成员的内在驱动力。一个真正强大的领导者，不仅能清晰描绘未来蓝图，更能让每一个团队成员都相信，他们的努力与这个蓝图息息相关，并能从中找到自己的价值和意义。 愿景的塑造与传播： 学习如何提炼组织的使命、愿景和价值观，并以生动、感性的方式将其传递给团队，引发共鸣。 目标设定的智慧： 掌握SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）的应用，确保目标设定的科学性和有效性。 目标分解与路径规划： 探索如何将宏大目标拆解为可执行的里程碑和具体任务，并为团队提供清晰的行动路径。 激发内在动机： 了解自我决定理论等心理学模型，探讨如何通过赋予自主权、提供成长机会、认可贡献等方式，激发团队成员的学习和工作热情。 第三章：高效沟通，构建顺畅的信息流 沟通是领导力的生命线。清晰、及时、双向的沟通，能够避免误解、减少冲突，确保信息在组织内部高效流通。本章将从多个维度剖析高效沟通的要素，包括公开场合的表达技巧、一对一的深度对话、非暴力沟通的实践，以及如何利用现代沟通工具提升效率。我们将强调“反馈”在沟通中的关键作用，学习如何给予建设性反馈，也如何积极接受反馈，从而形成持续改进的良性循环。 公开表达的艺术： 掌握在会议、演示等公开场合清晰、自信、有条理地表达观点的技巧，包括逻辑结构、语言表达和非语言行为的运用。 深度对话的实践： 学习如何通过提问、倾听和复述，进行一对一的深度交流，深入了解团队成员的想法和顾虑。 非暴力沟通的原则： 学习马歇尔·卢森堡博士的非暴力沟通模式，掌握观察、感受、需要、请求的表达方式，化解冲突，促进理解。 反馈的给予与接收： 学习如何提供具体、及时、具有建设性的反馈，并掌握如何以开放的心态接收他人的反馈，将其视为成长的契机。 跨部门沟通的挑战与策略： 探讨在复杂组织结构中，如何建立跨部门的有效沟通机制，打破信息孤岛，提升协作效率。 第四章：授权赋能，激发团队的自主性 有效的授权，不是简单的任务分配，而是对团队成员能力的信任和释放。本章将探讨如何识别适合授权的任务，如何进行清晰的指令和必要的支持，以及如何通过授权激发团队成员的责任感和创造力。我们将强调“赋能”的概念，即通过提供资源、知识和机会，让团队成员拥有解决问题的能力和自主权，从而培养未来的领导者。 识别授权的机会： 学习如何评估任务的类型、复杂度和团队成员的能力，从而确定哪些任务适合授权。 清晰的授权指令： 掌握如何清晰地界定授权的范围、目标、时间表和预期结果，避免模糊不清。 提供支持与资源： 了解授权并非放任自流，领导者需要提供必要的指导、培训、资源和支持，确保团队成员能够成功完成任务。 鼓励自主决策： 创造环境，允许团队成员在职责范围内进行自主决策，并为他们的努力和成果提供认可。 培养继任者： 通过授权和赋能，发现和培养具有潜力的团队成员，为组织的未来发展储备人才。 第五章：冲突管理，化解矛盾，重塑和谐 冲突在任何团队中都可能出现，关键在于领导者如何将其视为机会，而非威胁。本章将深入分析冲突的根源，并提供一套系统性的冲突管理框架，包括识别冲突信号、分析冲突类型、选择恰当的解决策略，以及事后复盘和预防。我们将强调“建设性冲突”的价值，即通过良性的争论和碰撞，激发创新思维，解决复杂问题。 冲突的根源分析： 探讨资源分配、价值观念、沟通障碍、利益冲突等常见的冲突根源。 冲突信号的识别： 学习早期识别冲突迹象，避免其升级为不可控的局面。 冲突处理策略： 介绍和比较回避、迁就、竞争、妥协、合作等五种冲突处理风格，并根据具体情境选择最佳策略。 调解与仲裁技巧： 学习如何作为中立的第三方，协助团队成员解决争端，达成共识。 从冲突中学习： 强调冲突解决后的复盘，从中吸取教训，优化流程，预防未来类似冲突的发生。 第六章：持续学习与创新，引领团队面向未来 在一个快速变化的时代，停止学习就意味着落后。本章将阐述领导者如何构建一个鼓励学习和创新的团队文化。我们将探讨如何营造安全的试错环境，如何鼓励团队成员提出新想法，以及如何将创新融入日常工作流程。一个善于学习和创新的团队，不仅能够适应变化，更能主动创造变化，引领行业发展。 学习型组织的构建： 探讨如何建立鼓励知识共享、经验交流和持续学习的组织氛围。 创新思维的激发： 介绍头脑风暴、设计思维等创新工具，鼓励团队成员跳出固有思维模式。 容忍失败，鼓励尝试： 创造一个允许犯错但重视从中学习的环境，打破对失败的恐惧。 将创新融入流程： 探讨如何将创新思维融入产品研发、服务优化、运营管理等各个环节。 保持敏锐的洞察力： 强调领导者需要持续关注行业趋势、技术发展和市场变化，引领团队面向未来。 结语：领导力，一场永无止境的修炼 领导力并非一种天赋，而是一种可以通过学习、实践和反思不断提升的能力。本书提供的框架和工具，旨在帮助每一位管理者踏上自我修炼的旅程，成为能够激发团队潜能、引领团队走向卓越的杰出领导者。记住，最伟大的领导者，永远是那些最懂得如何成就他人的人。

评分☆☆☆☆☆

这次的购书体验简直太棒了！封面设计简约大气，书的质感也很好，拿在手里沉甸甸的，一看就是认真打磨过的作品。我本来对“聪明人”这个概念就特别感兴趣，总觉得这是一种稀缺的能力，但又难以捉摸。这本书的标题点醒了我，与其去琢磨那些虚无缥缈的天赋，不如看看那些真正“聪明”的领导者，他们是如何通过一些方法和策略，让团队变得高效且充满活力的。我最期待的是书中能否揭示那些隐藏在日常管理中的“小智慧”，比如如何巧妙地处理人际关系，如何激发团队成员的潜力，如何在压力之下保持冷静并做出明智决策。我设想，这本书应该会给我提供很多实用的工具，让我能够立刻应用到实际工作中，观察和学习那些“聪明”的领导者在面对不同情境时的反应和选择。我希望它不仅仅是一本理论堆砌的书，更能通过案例分析，让我仿佛置身其中，感受领导者的思考过程。如果它能让我意识到，原来一些困扰我很久的管理难题，都有如此简单又深刻的解决方案，那我这次的投资就值了。我迫不及待地想翻开它，寻找那些让我成为更优秀领导者的“秘密武器”，让我的团队也能焕发新的生机。

评分☆☆☆☆☆

我一直对那些能够“四两拨千斤”的领导者感到十分着迷。他们似乎总能以最小的投入，获得最大的产出，而且，他们的团队成员也总是充满干劲，乐于奉献。这本书的标题“聪明人是怎样带团队的”正是触及了我对这种高效领导模式的好奇心。我脑海中浮现的，不是那种事必躬亲、事无巨细的管理者，而是那种能够洞察全局、懂得授权、并善于激发团队潜能的“智者”。我猜测，这本书可能会深入剖析那些“聪明”领导者的思维方式，比如他们如何在高压环境下保持冷静，如何有效地进行沟通和协调，以及如何建立一个能够自我运转、自我进化的团队。我特别期待书中能够提供一些“反直觉”的建议，那些看似简单，却能产生巨大影响的管理策略。我希望这本书能够像一位经验丰富的导师，引导我理解领导力的本质，让我明白，优秀的领导者并非需要多么高深的理论，而是懂得运用一些简单而有效的方法，去构建一个和谐、高效、富有创造力的工作环境。我非常期待这本书能够给我带来耳目一新的感觉，让我能够将学到的智慧运用到实际工作中，成为一名更出色的团队领导者。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个好的团队，绝不仅仅是几个能力强的人凑在一起，更多的是一种精神的凝聚和方向的统一。这本书的副标题“去梯言系列”，让我感觉它似乎在探讨一种更深层次的管理哲学，一种关于“不说话的智慧”，或者说，是通过行动和潜移默化去影响和引导团队。我很好奇，作者是如何理解“聪明”这个词的？是因为他们有超凡的洞察力，还是因为他们懂得如何去“借力”，如何去构建一个让每个人都能发挥所长的生态系统？我希望这本书能够带我进入一个全新的视角，让我不再局限于传统的管理技巧，而是去思考更根本的问题：如何让团队成员发自内心地想要去做好，去创造价值？我设想，它可能会通过一些反直觉的例子，来颠覆我过往的认知。例如，为什么有时候“放手”比“紧抓”更能带来好的结果？为什么最有效的沟通，有时候是“不言而喻”的？我期待这本书能给我带来那种“顿悟”的感觉，让我能够从那些看似寻常的现象中，窥探到领导力的精髓。这种“去梯言”式的智慧，听起来就充满挑战和魅力，我希望它能让我成长为一个更懂得“无为而治”的管理者。

评分☆☆☆☆☆

作为一名渴望不断进步的职场人士，我一直在寻找能够帮助我提升领导力的书籍。这本书的出现，仿佛是一道照亮我前行道路的光。我一直坚信，真正的领导力并非天生，而是可以通过学习和实践获得的。这本书的名字“聪明人是怎样带团队的”，直击了我内心深处的需求。我非常好奇，那些被认为是“聪明”的领导者，他们的思维模式和行为方式究竟有何不同？是他们拥有超乎常人的情商，还是他们能够精准地洞察人心？亦或是他们掌握着一套独到的激励和授权机制？我期待这本书能够提供清晰、可操作的指导，让我能够模仿和学习那些成功的经验。我希望它不仅仅停留在理论层面，更能通过丰富的案例分析，让我身临其境地感受领导者们在实际工作中所面临的挑战，以及他们是如何运用智慧去化解的。如果这本书能够帮助我识别出自己领导过程中可能存在的误区，并提供切实可行的改进方法，那么它将是我职业生涯中的一个重要转折点。我期望通过阅读这本书，我能够成为一个更受团队尊敬和信赖的领导者，带领团队走向更高的成就。

评分☆☆☆☆☆

作为一个长期在团队管理一线摸爬滚打的人，我深知一个优秀领导者所面临的挑战和压力。我一直相信，领导力并非与生俱来的天赋，更多的是一种可以通过学习和经验积累而来的技能。这本书的标题“聪明人是怎样带团队的”，如同给我注入了一剂强心针，让我看到了提升自己的希望。我迫切地想知道，那些被冠以“聪明”之名的领导者，他们究竟拥有哪些与众不同的特质？是他们超强的学习能力，还是他们敏锐的洞察力？亦或是他们懂得如何平衡人与事，如何在高压下保持稳定，并在复杂局面中做出清晰的判断？我非常希望这本书能够提供一些切实可行的“套路”，让我能够学习和借鉴，从而提升自己的领导效能。我期待它能够通过生动的案例，向我展示那些“聪明”的领导者是如何化解团队矛盾，如何激发员工的内在动力，以及如何构建一个高效协作的工作流程。如果这本书能够让我从一个全新的角度审视自己的领导方式，并为我提供改进的路径，那么它将是我职业生涯中一份宝贵的财富。我渴望通过阅读这本书，能够真正理解并掌握“聪明”地带团队的艺术，让我的团队在我的带领下，迸发出更强大的生命力。

评分☆☆☆☆☆

物流快，质量好，值得拥有

评分☆☆☆☆☆

不错，不错，不错的。满意，满意！不错，不错，不错的。满意，满意！

评分☆☆☆☆☆

内容很好，对提高自己的思考能力很有帮助，书的质量也很好。

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书的质量不错，买来慢慢看

评分☆☆☆☆☆

这是一本不错的书 值得你们选择 喜爱

评分☆☆☆☆☆

现在都不怎么去书店了 买书第一时间就想到京东 京东已经是生活中和必须品啦

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看后还是有用的....我们的生活方式是什么时候回来呀

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单位买的，活动划算，发货快

评分☆☆☆☆☆

挺好的，值得学习，当天到了