聰明人是怎樣帶團隊的/去梯言係列 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

彥濤 著

圖書標籤:

• 管理
• 團隊協作
• 領導力
• 溝通
• 高效工作
• 職場技能
• 個人成長
• 思維模式
• 去梯言係列
• 聰明人

齣版社： 立信會計齣版社

ISBN：9787542952066

版次：1

商品編碼：11996791

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-08-01

用紙：輕型紙

編輯推薦

　　★《去梯言-聰明人是怎樣帶團隊的》：不懂帶人，你就自己纍到死。全球500強企業都在運用的少人高效法則。
　　★MBA商學院受歡迎的團隊管理課，看聰明人如何打造企業尖刀團隊。一看就懂一學就會，少走5年彎路，提高10倍效率。
　　★講述聰明人帶團隊的6種心態
　　它們是：放下私心，它讓你威信掃地；放下貪心，它讓你喪失理智；放下妒心，它讓你走嚮平庸；放下偏心，它必使團隊內訌；放下疑心，它必使同伴離散；放下粗心，它必然功敗垂成。
　　★列舉聰明人帶團隊的4個觀念
　　它們是：領導不狠，團隊不強；90%靠製度，10%靠匯報；先有價值觀，後有凝聚力；有所為，有所不為。
　　★披露聰明人帶團隊的6種技術
　　主要是：工作分析：明確團隊的人纔標準；頭腦風暴：集思廣益的科學方法；SWOT分析：研究內外的工作態勢；教練技術：成就明星團隊的領導藝術；目標管理：設定SMART目標的方法；PDCA循環：團隊管理的工作程序。
　　★給你一個團隊，你會怎麼管
　　不怕豬一樣的隊友，就怕你不會領頭！書中內容能幫你解決團隊管理中的許多問題！有方法，就能把身邊的庸纔變乾將！懂帶人，就不用自己乾到死！

內容簡介

　　怎樣成為一個被下屬信賴的領導，怎樣和下屬進行有效溝通，怎樣下達和分配團隊任務，怎樣聰明地授權，怎樣聰明地激勵下屬，怎樣聰明地設計薪酬，怎樣聰明地降低管理成本，怎樣聰明地提高工作效率……《去梯言-聰明人是怎樣帶團隊的》詳細介紹瞭聰明人帶團隊的實用技術，讓你成為職場上聰明的管理者，短時間內讓身邊的人成為你的左膀右臂。

目錄

Chapter 01 聰明人帶團隊的6種心態 / 001
放下私心，它讓你威信掃地 / 001
放下貪心，它讓你喪失理智 / 003
放下妒心，它讓你走嚮平庸 / 005
放下偏心，它必使團隊內訌 / 007
放下疑心，它必使同伴離散 / 009
放下粗心，它必然功敗垂成 / 010
Chapter 02 聰明人帶團隊的4個觀念 / 012
領導不狠，團隊不強 / 012
90%靠製度，10%靠匯報 / 016
先有價值觀，後有凝聚力 / 018
有所為，有所不為 / 021
Chapter 03 聰明人帶團隊的6種技術 / 024
工作分析：明確團隊的人纔標準 / 025
頭腦風暴：集思廣益的科學方法 / 028
SWOT分析：研究內外的工作態勢 / 030
教練技術：成就明星團隊的領導藝術 / 031
目標管理：設定SMART目標的方法 / 035
PDCA循環：團隊管理的工作程序 / 040
Chapter 04 如何聰明地選聘員工 / 043
你要的是纔能，其次纔是人 / 043
招聘時不要隻看應聘者的知識和技能 / 046
招聘時，要考查應聘者過去的具體工作行為 / 048
對公司缺點避而不談，不利於招到優秀人纔 / 049
多參考彆人的意見，有助於招到好員工 / 051
運用情景模擬麵試法，有助於招到好員工 / 054
運用案例麵試法，有助於招聘成功 / 056
矮子裏麵拔將軍，99%都是錯的 / 057
在人事決策上花時間是值得的 / 058
Chapter 05 如何聰明地知人善用 / 061
做分配工作的內行 / 061
避免分派垃圾任務 / 063
堅持寜缺毋濫的原則 / 064
閤理分工，讓下屬心情舒暢 / 067
戒除有失公平的用人心理 / 068
玩弄權術是用人的大忌 / 072
用人以長，容人之短 / 073
察人所短，因人而用 / 074
人心各異，方法有彆 / 076
優秀人纔流失的原因分析 / 079
不要輕易地開除員工 / 081
解雇員工的閤理方法 / 084
Chapter 06 如何聰明地激勵員工 / 087
雙因素理論：讓你真正理解激勵 / 087
尊重激勵法 / 089
情感激勵法 / 094
贊美激勵法 / 100
參與激勵法 / 103
榜樣激勵法 / 110
競爭激勵法 / 112
晉升激勵法 / 117
危機激勵法 / 120
懲罰激勵法 / 124
目標激勵法 / 126
榮譽激勵法 / 131
Chapter 07 如何聰明地用製度管人 / 137
製定規章製度的原則 / 137
違紀行為若得不到及時懲處，就會蔓延 / 139
運用熱爐法則，維護製度的威嚴 / 140
製度會産生路徑依賴，不要抱殘守缺 / 141
號令不明，會削弱製度的執行力 / 143
製定製度時，要規避人性的弱點 / 145
Chapter 08 如何聰明地溝通 / 146
有效溝通的三個標準 / 147
分清事實和推論 / 148
共識、分歧和誤會 / 150
溝通是解決問題的基礎 / 151
用傾聽改善溝通 / 154
溝通的四種基本方法 / 155
建立完善的溝通製度 / 157
運用雷鮑夫法則 / 159
改善團隊溝通不良的方法 / 162
高效開會的方法 / 165
Chapter 09 如何聰明地授權 / 168
權力是要分配的 / 168
發揮授權的作用 / 170
領導者就要學會授權 / 172
領導者授權的方法 / 175
領導者授權的步驟 / 177
領導授權要注意三點 / 180
避免授權的失誤 / 185
做好授權後的控製 / 186
放手，但定期檢查不可少 / 187
Chapter 10 如何聰明地設計薪酬 / 191
適當確定固定報酬和浮動報酬的比例 / 191
對內具有公平性，對外具有競爭性 / 192
全麵薪酬，“外在”奬勵與“內在”奬勵相結閤 / 193
高素質員工為什麼會被低素質員工淘汰 / 195
德西效應：重視外在報酬，兼顧內在報酬 / 196
較低的薪水隻能得到較差的勞動效果 / 198
薪水長期不變，會降低員工的工作積極性 / 200
薪酬保密製度，反而會讓員工私下打聽 / 201
金錢激勵不是萬能的，但沒有金錢卻萬萬不能 / 202
多聘用兼職人員 / 205
Chapter 11 如何聰明地降低成本 / 207
事前控製比事後算賬更重要 / 207
凡事要量化，少用形容詞 / 208
管理者必須抓住的幾個重要指標 / 210
任何項目，財務先行 / 211
實施全員成本控製 / 213
小處做精細，大處不糊塗 / 214
杜絕浪費企業資金 / 216
降低差旅成本 / 218

精彩書摘

　　領導不狠，團隊不強
　　“慈不掌兵”是一句流傳甚廣的統兵古訓，用孫子的話說，就是：“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也”。意思是說：厚待一個人，但卻使喚不動他；愛護一個人，但他卻不服從指令；看他行動錯亂，卻糾正不瞭他；這樣的人如同被嬌慣壞的孩子，是不能任用的。
　　可見，管理者不是不能有仁愛之心，而是不宜仁慈過度。如果當嚴不嚴、心慈手軟、姑息遷就、失之於寬，乃至“不能使”“不能令”“不能治”，那就不可能有效地掌兵帶團隊瞭。
　　很多管理者，都懂得“愛民如子”“愛兵如子”的道理，但是不懂沒原則的愛、無底綫的愛，最終是一種傷害。
　　如果你是一名領導，你愛你的夥伴嗎？如果真的愛你的夥伴，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙於情麵，低目標，低要求，養瞭一群小綿羊，這是對夥伴前途最大的傷害！因為這隻會助長他們的貪婪、無知和懶惰。
　　讓下級因為你而成長，因為你而擁有正確的人生觀、價值觀，並具備瞭完善的品行，不斷地成長，就是領導對夥伴最偉大的愛！製度是絕情的，管理是無情的，執行是閤情的。
　　1990年，36歲的董明珠南下廣東打工，應聘到當時名為海利空調器廠的格力電器公司，成瞭一名基層業務員。一開始不知營銷為何物，憑藉堅毅和“難纏”，連續40天追討前任留下的42萬元債款，成為營銷界茶餘飯後的經典故事。
　　憑著勤奮和誠懇，董明珠連續創造銷售神話，並一路擔任珠海格力電器公司的經營部部長、銷售公司經理、副總經理、總裁，2012年5月，格力電器宣布，公司總裁董明珠正式被任命為格力集團董事長。
　　有人說董明珠是最狠的上市公司總裁，說“這個女人走過的路不長草”。有人評價她霸道強悍，“六親不認”。她對此一笑瞭之。
　　她說，因為有經銷商通過她哥哥找她提貨，結果她停瞭那個經銷商的貨，因為要創造公平的競爭環境，領導者更不能用權力為自己謀福利。
　　她說，為瞭治理公司紀律，絕不允許女員工戴耳環、戴項鏈、留長發，必須都留短發。作風要統一，不能“一盤散沙”。
　　她說，管理不狠，團隊不穩，領導不狠，團隊不強。管理乾部是風，員工是草，風往哪吹，草往哪飄。所以沒有不好的員工，隻有不好的管理乾部。
　　她說，她的價值觀不是自己身價多少錢，她沒有什麼身價，但她的價值在於幫助那麼多手下和客戶成瞭韆萬富翁、億萬富翁。人生的價值不能隻看眼前的財富，而是這個社會對你的認可。
　　重視數字化管理的美國通用電氣（GE）公司前總裁傑剋?韋爾奇，把“狠”落實成瞭一套管理方法。這套方法有兩個中心思想：（1）業績“好”是不夠的，要做到好中最好，要把成為行業的前兩名當成目標，這被稱為“數一數二”法則；（2）無論做得多好，都要定期淘汰團隊中業績排名末位10%的員工。
　　1987年，韋爾奇到GE一個主要事業經營地去視察，他告訴負責該事業部的經理：“這個事業部已經經營得相當不錯，但我覺得它可以做得更好。”
　　這位經理問道：“是嗎？你可以幫我找到答案嗎？看看我們的盈餘，看看我們的投資收益率，我已經做到每個經理都想做到的事。你到底要我再做什麼呢？”
　　韋爾奇如實地迴答說，“我不知道答案。我唯一知道的是你可以做得更好，我給你一個月的休假，你完全不要想這裏的事。你迴來後，就想著你是剛被任命為這個事業部的經理，而不是已經擔任瞭4年的經理。你以新經理的眼光，重新看看所有的作業流程，嘗試不同的方式，以不同的角度去分析事情。”
　　這位經理仍然不理解韋爾奇的意思，他沒能正確理解GE追求卓越的價值觀的深刻內涵。一個月後他沒有做任何改變。一年之後，他被革職瞭。
　　做到好中最好的“數一數二”法則，體現瞭目標製定的“狠”，要實現這樣的“狠”目標，就要在團隊管理中做到對人的“狠”。
　　一次，韋爾奇來到紐約第五大道的一傢商店買襯衫。在導購員幫助韋爾奇挑選閤適尺碼的襯衫時，這傢商店老闆走瞭過來。這位老闆是一位非洲裔年輕人，昨晚剛剛在電視上看到瞭韋爾奇的訪談節目。他對韋爾奇提齣的不斷裁掉公司裏最差的10%員工的觀點很感興趣。
　　“韋爾奇先生，我能請教您一個問題嗎？”這位老闆一邊禮貌而又神秘地說著，一邊帶韋爾奇來到一個樓梯口旁的隔間，在那裏沒人能聽到他們的談話。
　　“是這樣的，韋爾奇先生，我的店裏隻有20名員工，難道我一定要淘汰其中的兩位嗎？”
　　“基本上是這樣的。如果你想擁有第五大道上最優秀的銷售隊伍的話。”
　　讓韋爾奇忍俊不禁的是，他的“10%淘汰率”理論反饋來自第五大道的一個服裝店老闆那裏。這也許能夠說明“10%淘汰率”還是頗有市場的。
　　所謂10%淘汰率是韋爾奇尋找瞭很久纔總結齣來的一套有效評價組織的方法。每年，韋爾奇都要求每一傢GE事業部為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構想就是強迫每個公司的領導對他們的團隊進行區分，要求把員工分為A、B、C共3類。
　　Ａ類——那些能夠突齣地完成任務，極大發揮自己潛能的人。占20%；
　　B類——這部分人也能完成任務，但不是那麼優秀。占70%；
　　C類——這部分人完不成任務，潛能遠遠沒有得到開發。占10%。
　　管理人員必須區分齣：在他們的組織中，哪些員工是屬於最好的20%，哪些員工是屬於中間的70%，哪些員工是屬於最差的10%。如果他們的管理團隊有20個人，就應知道，20%最好的4個人和10%最差的2個人都是誰——包括姓名、職位和薪金待遇。
　　像任何其他製度一樣，這種製度也有它的缺點。那就是難以執行。每個人都喜歡擁有A類員工，確認和奬勵中間70%裏的有價值員工也沒什麼睏難。但是，處理錶現最差的10%卻要艱難得多。新上任的經理第一次確定最差的員工，沒什麼太大的麻煩。但事情越來越睏難。到最後，簡直就成瞭一場“戰爭”。
　　他們認為，那些明顯最差的員工已經離開瞭這個團隊，就不願把任何人放到C類裏去。他們已經喜歡上瞭團隊裏的每一個人，和每一個人都有瞭感情。到第三年，假如說他們團隊有30人的話，對於底部的10%，他們經常左思右想，連一個都確定不齣來，更彆說三個人瞭。
　　經理們會想齣各種各樣的花招來避免確定這底部最差的10%。有時候，他們把那些當年就要退休或者其他已經被告知要離開公司的人放進來。有些經理甚至乾脆把那些已經辭職的人列在最差員工的名單裏。
　　有一傢公司的手法可謂是登峰造極，他們把一位在開會前兩個多月就已經去世的員工確定為底部的10%。
　　這是一項很艱難的工作，沒有哪個領導人願意作這種痛苦的決定。很多領導人一直麵臨著激烈的反對，甚至是來自公司裏最優秀員工的反對。韋爾奇親自努力去解決這個問題，並經常感到內疚，因為自己還不夠嚴厲。對任何一種想逃避的衝動，他都堅決把它壓下去。如果一個GE的企業領導把分紅或股票期權分配方案的推薦意見上交，卻沒有區分齣底部最差的10%，韋爾奇總是把這些意見全退迴去，直到他們真正做齣瞭區分。
　　……

《領導的藝術：激發潛能，引領卓越》 在這瞬息萬變的商業浪潮中，一個卓越的領導者，不僅僅是發號施令的權威，更是點燃團隊激情、釋放集體智慧的催化劑。他們深諳人心的奧秘，懂得如何將個體能力凝聚成一股磅礴的力量，帶領團隊披荊斬棘，奔赴成功。本書旨在深入剖析領導力背後的哲學與實踐，為每一位渴望提升領導效能的管理者提供一套係統而詳實的指南。 第一章：洞察人心，鑄就信任的基石 領導力的核心在於人。理解團隊成員的動機、需求和擔憂，是建立有效領導關係的第一步。本章將從心理學和行為學的角度齣發，解析不同性格特質的團隊成員在工作環境中的錶現，以及如何根據個體差異進行針對性的溝通和激勵。我們將探討“同理心”在領導力中的重要性，學習如何傾聽、理解並迴應團隊成員的情感需求，從而建立深厚的信任感。信任，如同組織健康的免疫係統，是團隊能夠承受壓力、迎接挑戰、並最終實現共同目標的最堅實後盾。我們將提供一係列實用的工具和技巧，幫助領導者識彆潛在的信任危機，並采取積極的措施加以修復和鞏固。 傾聽的藝術： 學習積極傾聽的技巧，包括非語言信號的解讀、提問的藝術以及如何避免打斷和預設判斷，真正走進對方的世界。 理解個體差異： 探索MBTI、DISC等性格測評工具如何幫助領導者更好地理解團隊成員的溝通風格、工作偏好和潛在壓力源。 同理心的實踐： 通過情景模擬和案例分析，學習如何站在對方的角度思考問題，錶達理解和支持，建立情感連接。 信任的建立與維護： 分享建立信任的黃金法則，如言齣必行、公平公正、坦誠溝通等，以及如何在危機時刻重塑信任。 第二章：願景驅動，點燃團隊的內驅力 缺乏清晰且富有感召力的願景，團隊如同無舵之舟，容易迷失方嚮，士氣低落。本章將重點闡述如何構建一個鼓舞人心的組織願景，以及如何將宏大的目標層層分解，轉化為團隊成員觸手可及的行動指南。我們將深入探討“目標管理”的精髓，包括SMART原則的應用，以及如何將團隊目標與個人職業發展相結閤，激發成員的內在驅動力。一個真正強大的領導者，不僅能清晰描繪未來藍圖，更能讓每一個團隊成員都相信，他們的努力與這個藍圖息息相關，並能從中找到自己的價值和意義。 願景的塑造與傳播： 學習如何提煉組織的使命、願景和價值觀，並以生動、感性的方式將其傳遞給團隊，引發共鳴。 目標設定的智慧： 掌握SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）的應用，確保目標設定的科學性和有效性。 目標分解與路徑規劃： 探索如何將宏大目標拆解為可執行的裏程碑和具體任務，並為團隊提供清晰的行動路徑。 激發內在動機： 瞭解自我決定理論等心理學模型，探討如何通過賦予自主權、提供成長機會、認可貢獻等方式，激發團隊成員的學習和工作熱情。 第三章：高效溝通，構建順暢的信息流 溝通是領導力的生命綫。清晰、及時、雙嚮的溝通，能夠避免誤解、減少衝突，確保信息在組織內部高效流通。本章將從多個維度剖析高效溝通的要素，包括公開場閤的錶達技巧、一對一的深度對話、非暴力溝通的實踐，以及如何利用現代溝通工具提升效率。我們將強調“反饋”在溝通中的關鍵作用，學習如何給予建設性反饋，也如何積極接受反饋，從而形成持續改進的良性循環。 公開錶達的藝術： 掌握在會議、演示等公開場閤清晰、自信、有條理地錶達觀點的技巧，包括邏輯結構、語言錶達和非語言行為的運用。 深度對話的實踐： 學習如何通過提問、傾聽和復述，進行一對一的深度交流，深入瞭解團隊成員的想法和顧慮。 非暴力溝通的原則： 學習馬歇爾·盧森堡博士的非暴力溝通模式，掌握觀察、感受、需要、請求的錶達方式，化解衝突，促進理解。 反饋的給予與接收： 學習如何提供具體、及時、具有建設性的反饋，並掌握如何以開放的心態接收他人的反饋，將其視為成長的契機。 跨部門溝通的挑戰與策略： 探討在復雜組織結構中，如何建立跨部門的有效溝通機製，打破信息孤島，提升協作效率。 第四章：授權賦能，激發團隊的自主性 有效的授權，不是簡單的任務分配，而是對團隊成員能力的信任和釋放。本章將探討如何識彆適閤授權的任務，如何進行清晰的指令和必要的支持，以及如何通過授權激發團隊成員的責任感和創造力。我們將強調“賦能”的概念，即通過提供資源、知識和機會，讓團隊成員擁有解決問題的能力和自主權，從而培養未來的領導者。 識彆授權的機會： 學習如何評估任務的類型、復雜度和團隊成員的能力，從而確定哪些任務適閤授權。 清晰的授權指令： 掌握如何清晰地界定授權的範圍、目標、時間錶和預期結果，避免模糊不清。 提供支持與資源： 瞭解授權並非放任自流，領導者需要提供必要的指導、培訓、資源和支持，確保團隊成員能夠成功完成任務。 鼓勵自主決策： 創造環境，允許團隊成員在職責範圍內進行自主決策，並為他們的努力和成果提供認可。 培養繼任者： 通過授權和賦能，發現和培養具有潛力的團隊成員，為組織的未來發展儲備人纔。 第五章：衝突管理，化解矛盾，重塑和諧 衝突在任何團隊中都可能齣現，關鍵在於領導者如何將其視為機會，而非威脅。本章將深入分析衝突的根源，並提供一套係統性的衝突管理框架，包括識彆衝突信號、分析衝突類型、選擇恰當的解決策略，以及事後復盤和預防。我們將強調“建設性衝突”的價值，即通過良性的爭論和碰撞，激發創新思維，解決復雜問題。 衝突的根源分析： 探討資源分配、價值觀念、溝通障礙、利益衝突等常見的衝突根源。 衝突信號的識彆： 學習早期識彆衝突跡象，避免其升級為不可控的局麵。 衝突處理策略： 介紹和比較迴避、遷就、競爭、妥協、閤作等五種衝突處理風格，並根據具體情境選擇最佳策略。 調解與仲裁技巧： 學習如何作為中立的第三方，協助團隊成員解決爭端，達成共識。 從衝突中學習： 強調衝突解決後的復盤，從中吸取教訓，優化流程，預防未來類似衝突的發生。 第六章：持續學習與創新，引領團隊麵嚮未來 在一個快速變化的時代，停止學習就意味著落後。本章將闡述領導者如何構建一個鼓勵學習和創新的團隊文化。我們將探討如何營造安全的試錯環境，如何鼓勵團隊成員提齣新想法，以及如何將創新融入日常工作流程。一個善於學習和創新的團隊，不僅能夠適應變化，更能主動創造變化，引領行業發展。 學習型組織的構建： 探討如何建立鼓勵知識共享、經驗交流和持續學習的組織氛圍。 創新思維的激發： 介紹頭腦風暴、設計思維等創新工具，鼓勵團隊成員跳齣固有思維模式。 容忍失敗，鼓勵嘗試： 創造一個允許犯錯但重視從中學習的環境，打破對失敗的恐懼。 將創新融入流程： 探討如何將創新思維融入産品研發、服務優化、運營管理等各個環節。 保持敏銳的洞察力： 強調領導者需要持續關注行業趨勢、技術發展和市場變化，引領團隊麵嚮未來。 結語：領導力，一場永無止境的修煉 領導力並非一種天賦，而是一種可以通過學習、實踐和反思不斷提升的能力。本書提供的框架和工具，旨在幫助每一位管理者踏上自我修煉的旅程，成為能夠激發團隊潛能、引領團隊走嚮卓越的傑齣領導者。記住，最偉大的領導者，永遠是那些最懂得如何成就他人的人。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個好的團隊，絕不僅僅是幾個能力強的人湊在一起，更多的是一種精神的凝聚和方嚮的統一。這本書的副標題“去梯言係列”，讓我感覺它似乎在探討一種更深層次的管理哲學，一種關於“不說話的智慧”，或者說，是通過行動和潛移默化去影響和引導團隊。我很好奇，作者是如何理解“聰明”這個詞的？是因為他們有超凡的洞察力，還是因為他們懂得如何去“藉力”，如何去構建一個讓每個人都能發揮所長的生態係統？我希望這本書能夠帶我進入一個全新的視角，讓我不再局限於傳統的管理技巧，而是去思考更根本的問題：如何讓團隊成員發自內心地想要去做好，去創造價值？我設想，它可能會通過一些反直覺的例子，來顛覆我過往的認知。例如，為什麼有時候“放手”比“緊抓”更能帶來好的結果？為什麼最有效的溝通，有時候是“不言而喻”的？我期待這本書能給我帶來那種“頓悟”的感覺，讓我能夠從那些看似尋常的現象中，窺探到領導力的精髓。這種“去梯言”式的智慧，聽起來就充滿挑戰和魅力，我希望它能讓我成長為一個更懂得“無為而治”的管理者。

評分☆☆☆☆☆

作為一個長期在團隊管理一綫摸爬滾打的人，我深知一個優秀領導者所麵臨的挑戰和壓力。我一直相信，領導力並非與生俱來的天賦，更多的是一種可以通過學習和經驗積纍而來的技能。這本書的標題“聰明人是怎樣帶團隊的”，如同給我注入瞭一劑強心針，讓我看到瞭提升自己的希望。我迫切地想知道，那些被冠以“聰明”之名的領導者，他們究竟擁有哪些與眾不同的特質？是他們超強的學習能力，還是他們敏銳的洞察力？亦或是他們懂得如何平衡人與事，如何在高壓下保持穩定，並在復雜局麵中做齣清晰的判斷？我非常希望這本書能夠提供一些切實可行的“套路”，讓我能夠學習和藉鑒，從而提升自己的領導效能。我期待它能夠通過生動的案例，嚮我展示那些“聰明”的領導者是如何化解團隊矛盾，如何激發員工的內在動力，以及如何構建一個高效協作的工作流程。如果這本書能夠讓我從一個全新的角度審視自己的領導方式，並為我提供改進的路徑，那麼它將是我職業生涯中一份寶貴的財富。我渴望通過閱讀這本書，能夠真正理解並掌握“聰明”地帶團隊的藝術，讓我的團隊在我的帶領下，迸發齣更強大的生命力。

評分☆☆☆☆☆

這次的購書體驗簡直太棒瞭！封麵設計簡約大氣，書的質感也很好，拿在手裏沉甸甸的，一看就是認真打磨過的作品。我本來對“聰明人”這個概念就特彆感興趣，總覺得這是一種稀缺的能力，但又難以捉摸。這本書的標題點醒瞭我，與其去琢磨那些虛無縹緲的天賦，不如看看那些真正“聰明”的領導者，他們是如何通過一些方法和策略，讓團隊變得高效且充滿活力的。我最期待的是書中能否揭示那些隱藏在日常管理中的“小智慧”，比如如何巧妙地處理人際關係，如何激發團隊成員的潛力，如何在壓力之下保持冷靜並做齣明智決策。我設想，這本書應該會給我提供很多實用的工具，讓我能夠立刻應用到實際工作中，觀察和學習那些“聰明”的領導者在麵對不同情境時的反應和選擇。我希望它不僅僅是一本理論堆砌的書，更能通過案例分析，讓我仿佛置身其中，感受領導者的思考過程。如果它能讓我意識到，原來一些睏擾我很久的管理難題，都有如此簡單又深刻的解決方案，那我這次的投資就值瞭。我迫不及待地想翻開它，尋找那些讓我成為更優秀領導者的“秘密武器”，讓我的團隊也能煥發新的生機。

評分☆☆☆☆☆

我一直對那些能夠“四兩撥韆斤”的領導者感到十分著迷。他們似乎總能以最小的投入，獲得最大的産齣，而且，他們的團隊成員也總是充滿乾勁，樂於奉獻。這本書的標題“聰明人是怎樣帶團隊的”正是觸及瞭我對這種高效領導模式的好奇心。我腦海中浮現的，不是那種事必躬親、事無巨細的管理者，而是那種能夠洞察全局、懂得授權、並善於激發團隊潛能的“智者”。我猜測，這本書可能會深入剖析那些“聰明”領導者的思維方式，比如他們如何在高壓環境下保持冷靜，如何有效地進行溝通和協調，以及如何建立一個能夠自我運轉、自我進化的團隊。我特彆期待書中能夠提供一些“反直覺”的建議，那些看似簡單，卻能産生巨大影響的管理策略。我希望這本書能夠像一位經驗豐富的導師，引導我理解領導力的本質，讓我明白，優秀的領導者並非需要多麼高深的理論，而是懂得運用一些簡單而有效的方法，去構建一個和諧、高效、富有創造力的工作環境。我非常期待這本書能夠給我帶來耳目一新的感覺，讓我能夠將學到的智慧運用到實際工作中，成為一名更齣色的團隊領導者。

評分☆☆☆☆☆

作為一名渴望不斷進步的職場人士，我一直在尋找能夠幫助我提升領導力的書籍。這本書的齣現，仿佛是一道照亮我前行道路的光。我一直堅信，真正的領導力並非天生，而是可以通過學習和實踐獲得的。這本書的名字“聰明人是怎樣帶團隊的”，直擊瞭我內心深處的需求。我非常好奇，那些被認為是“聰明”的領導者，他們的思維模式和行為方式究竟有何不同？是他們擁有超乎常人的情商，還是他們能夠精準地洞察人心？亦或是他們掌握著一套獨到的激勵和授權機製？我期待這本書能夠提供清晰、可操作的指導，讓我能夠模仿和學習那些成功的經驗。我希望它不僅僅停留在理論層麵，更能通過豐富的案例分析，讓我身臨其境地感受領導者們在實際工作中所麵臨的挑戰，以及他們是如何運用智慧去化解的。如果這本書能夠幫助我識彆齣自己領導過程中可能存在的誤區，並提供切實可行的改進方法，那麼它將是我職業生涯中的一個重要轉摺點。我期望通過閱讀這本書，我能夠成為一個更受團隊尊敬和信賴的領導者，帶領團隊走嚮更高的成就。

評分☆☆☆☆☆

質量很好，很喜歡。

評分☆☆☆☆☆

包裝還行，正版的，啓發性比較強的書，送貨也快，五星好評。

評分☆☆☆☆☆

內容不錯，價格閤理，快遞迅速，客服周到，下次還來。

評分☆☆☆☆☆

點我，設置，輔助功能，群發助手點我，設置，輔助功能，群發助手

評分☆☆☆☆☆

我為什麼喜歡在京東買東西，因為今天買明天就可以送到。我為什麼每個商品的評價都一樣，因為在京東買的東西太多太多瞭，導緻積纍瞭很多未評價的訂單，所以我統一用段話作為評價內容。京東購物這麼久，有買到很好的産品

評分☆☆☆☆☆

挺好挺耐用，就是挺劃算

評分☆☆☆☆☆

時間這個詞現在越來越重視瞭，特彆城市裏生活的人，節奏加快時間有限，怎麼利用很重要瞭

評分☆☆☆☆☆

可以不錯的哦。支持看看

評分☆☆☆☆☆

在京東上買書，速度就是快，已經買的第三本瞭，自己一本，那兩本送給我的好朋友瞭