首席人纔官商業與管理評論（第五輯） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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智聯招聘 著

圖書標籤:

• 人纔管理
• 組織發展
• 人力資源
• 領導力
• 商業戰略
• 管理學
• 企業管理
• 人纔戰略
• 組織行為
• 職業發展

齣版社： 中國財富齣版社

ISBN：9787504763921

版次：1

商品編碼：12061993

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-03-01

用紙：純質紙

頁數：112

字數：233000

正文語種：中文

內容簡介

　　創新無邊界的時代，組織就成為一種目標達成的黏閤劑，但是給有能力、有纔華、有思想的人提供瞭相互閤作的利益共享平颱！
　　過去的江湖，有老大撐著門麵，老大決策一有閃失，樹倒猢猻散，組織就分崩離析瞭；但是未來的組織，卻是分布式的係統，也是去中心化的，更是模塊化生長的，每個人都會在江湖的這張大網裏找到自己的位置和利益，現在很多沉睡的資源將被激活，而存量資源自動轉化為增量資源，所以未來的光明在於今天組織的“變形記”！

作者簡介

　　智聯招聘（NYSE:ZPIN），成立於1997年，每天350萬個高端職位在綫，1億白領用戶、300萬企業注冊用戶優選的職業發展平颱。

目錄

前言
一、 商業與管理評論
1. 未來組織變形記
2. 海底撈，你學得會
3. 互聯網企業真的不需要KPI和流程嗎？
4. 庸眾的黃昏
二、 專傢講壇
1． 如何從人力資源的戰略角度為公司創造核心競爭力
2． 企業發展過程中的自我診斷
三、 管理視點
1. 聽陸剋文講一帶一路及對中國企業走齣去的一些思考
2. 一個三次改製企業的年終總結
3. 績效就是績效，工資就是工資
4. 年度總結需迴歸常識
四、 組織變革
1. 組織變革：“瘋狂”的時代組織走嚮何處
2. 關於組織變革的一點發散性思考
五、 雇主品牌
1. 雇主品牌，從樹立員工自豪感起步
2. 你必須要知道雇主品牌的真實麵
六、 標杆企業
1. 大華銀行，本土化人纔的化育之道
2. 綠城，人文理想主義者的綠色傢園
七、 技術實操
1. 定位清晰，纔能選對閤作對象————HR如何選擇人力資源谘詢公司
2. 企業社保閤規的靈活性實操
3. 如何玩轉年終總結計劃
4. 年底“算總賬”，HR要怎樣避免誤區、做好考評？
5. 乾貨：結閤“復盤”思想的年終總結
6. 用需求理論築起留住人纔的金字塔
八、 HR專欄
1. 跟王熙鳳學用人之如何快速提升團隊執行成效
2. 工作中的負麵情緒爆發是疏還是堵？

精彩書摘

　　金庸說，有人的地方就有江湖。
　　江湖是什麼，說白瞭就是具有一定規則或潛規則的組織。那組織又是什麼？組織是由固定人數組成的利益共同體或精神聯閤體。
　　所謂道法自然，自然中最為人熟知的組織形態有三種：一種是螞蟻組織；一種是蜜蜂組織；一種是狼群組織；值得今天的我們去研究和學習。
　　螞蟻組織是極其有序的組織，分工明確，又相互配閤，為蟻後繁衍後代而服務，這是蟻族的最高使命。因此以這樣的宗旨為核心，蟻族幾萬年以來適應瞭各種氣候變化和艱難險阻，就算遇到大火，也有辦法保存後代，甚至不惜犧牲大批生命也絕不會失去族群團結的精神！
　　蜜蜂組織是典型的自組織形態，每隻蜜蜂有自己的蜂巢，每隻蜜蜂早晨起來都會去尋找蜜源，也就是花開的地方，有時會飛很遠，不過他們都有迴傢的本領。它們彼此也會很好地溝通，比如發現蜜源近，就跳O舞；蜜源遠，就跳8字舞；舞時頭朝上，蜜源嚮太陽；頭朝下則背陽光。其他夥伴得到可靠信息時，便“蜂擁而至”瞭。它們也是為蜂後服務，不過養蜂人利用它們的組織形態，也可以服務人類。
　　而狼群組織則更接近生存的本質。狼可以單獨獵食，也可以閤夥作戰，更可以群狼圍剿。狼群由狼王統一指揮，王後會跟隨狼王，可謂是最早的夫妻閤營製。它們不同於獅子或老虎的獨居，也不同於羚羊或鹿群的群居，而是隻要有目標，其組織形態可以自由組閤；任務結束又會分散行動，絕不會拖泥帶水。
　　……

前言/序言

　　對於中國的人力資源從業者來說，最近這兩三年，可能是曆史上最不好過的兩三年。
　　似乎在很長一段時間裏，人力資源管理者們都熱衷於討論績效考核如何操作，培訓又有什麼新動嚮，社平工資又增長瞭多少，如何讓新員工適應企業文化，怎麼處理勞動糾紛這些事。那時候，一個講師可以十幾年都講一門課程，谘詢顧問可以幾年隻賣一套體係或模型，HR（人力資源從業人員）們一招在手，便可曆久彌新。
　　那時候，像電影《乘風破浪》裏的徐正太一樣，多少HR都覺得“這個世界是不會變的”，所有的學習都類似於在“囤積居奇”，等著五年後轉手賺大錢，成為新一代的行業標杆。
　　然後隻用瞭幾年時間，似乎一切都變瞭，從“人力資源三支柱”到“OKR(目標與關鍵成果法)”，從“人纔分析”到“員工體驗”，層齣的新概念讓所有人應接不暇，然後大數據、深度學習、AR/VR(增強現實技術./虛擬現實技術)等技術突破又開始震動産業界，輻射管理界，概念革命和技術革命的紛至遝來，使得HR們越來越難以理解業務，也越來越難以自認專業。
　　作為HR，我們不得不思考，當一切套路都被打碎，我們的專業到底意味著什麼，我們過去的所學還有多少價值？或者說，我們到底應該憑藉什麼去邁嚮前麵越來越不可知的這條道路？
　　很多資深的HR感嘆自己的知識連同年華一樣已隨時代老去，在變革麵前感到惶惑和無力；同時，又有很多年輕的HR感到步履為艱，覺得自己無能掌控，無所適從。但是，如果從曆史這種更闊大的層麵來看，年紀、歲月，絕不應該是退縮的理由，若論二十歲前，那些整日倚老賣老之輩，一輩子的功績並沒有誰抵得過漢帝國的霍大將軍，若論三十歲前，又有誰抵得過馬其頓的亞曆山大，但是若說年紀大瞭就百無一用，卻也無法解釋廉頗、李靖這等人物。任何宏觀統計的論斷，在個體的身上幾乎都是不可測的，是難以被蓋棺論定的，而最終能讓人們對一個個體擊節贊嘆的，也永遠是那些超越瞭年齡的勇武和精進。這種勇武和精進，應當讓一個人即使在今天受再多的美譽和追捧，心裏也依然明白，眼下的自己，還仍然不是最好的自己，還仍然擁有數不清的可能性，麵對生活還仍然擁有選擇的權利，仍然擁有不要成為庸眾的自覺。
　　麵對行業和專業的快速迭代和變化，這種勇敢應該先於智識，它教會我們不被睏住，不産生路徑依賴，然後鼓勵我們去和新的東西互動，嚮新的人類學習，打開新世界的大門，而不是習慣於懸掛自己、審判一切。最重要的是，它還告訴我們，一切過往，皆是序章，所有的東西都從現在開始。
　　HR的世界無論如何變化，我們都不必懼怕未來，更無須沉迷於預測未來，我們的每一天都應該用來創造未來。我們應當敢於去想象和假設，也應當同樣敢於去推動對假設的驗證和落地，真理之路漫漫，隻能用這樣的方法一步一步探齣來。
　　不要辜負眼下所有的睏境與未知，畢竟HR領域沉寂瞭這麼多年，纔終於迎來一個屬於我們的大航海時代，乘風破浪，更待何時？

《首席人纔官商業與管理評論（第五輯）》—— 洞見趨勢，駕馭變革，共繪未來組織新篇章 在瞬息萬變的商業格局中，人纔已成為驅動企業持續增長與創新的核心引擎。從戰略製定到落地執行，首席人纔官（CHRO）的角色愈發關鍵，其洞察力、前瞻性和管理能力直接影響著組織的韌性與競爭力。《首席人纔官商業與管理評論（第五輯）》匯聚瞭行業前沿的智慧與實踐，聚焦當下及未來組織發展所麵臨的關鍵挑戰與機遇，為廣大企業管理者、人力資源專業人士以及對商業管理充滿熱情的讀者，提供一份深度思考與行動指南。 本輯評論深刻剖析瞭數字化浪潮下人纔管理的轉型升級。大數據、人工智能、雲計算等新興技術不僅重塑瞭業務模式，也對人纔結構、技能需求以及學習方式提齣瞭前所未有的要求。評論深入探討瞭如何構建以數據驅動的人纔戰略，通過智能化的招聘、績效評估、人纔發展和薪酬福利體係，實現人纔的精準匹配與高效賦能。無論是利用AI進行早期人纔篩選，還是通過大數據分析預測人纔流失風險，亦或是構建個性化的學習路徑以提升員工技能，本輯都提供瞭詳實的研究成果和可藉鑒的實踐案例。我們關注的不僅是技術的應用，更是技術背後所蘊含的組織變革潛力，以及CHRO如何引領團隊駕馭這場技術革命，將挑戰轉化為優勢。 疫情催生的混閤辦公模式，對組織的文化、協作和管理提齣瞭嚴峻考驗。《首席人纔官商業與管理評論（第五輯）》對此進行瞭深入的探討。評論分析瞭混閤辦公模式下，如何有效維持團隊凝聚力、促進跨部門協作、並確保工作效率與員工福祉的平衡。這包括但不限於：重新設計工作空間以適應混閤需求、建立靈活的溝通與協作機製、以及發展新型的領導力模型以更好地賦能遠程及混閤團隊。我們關注的是如何在這種新的工作常態下，構建一個更具包容性、更加高效且充滿活力的組織環境，讓員工在靈活的工作方式中，依然能夠感受到歸屬感與價值感。 在人纔戰略層麵，本輯評論特彆強調瞭“人纔韌性”的構建。麵對經濟波動、市場變化乃至突發事件，組織需要具備快速適應和恢復的能力，而這很大程度上依賴於強大的人纔儲備和靈活的人纔供應鏈。評論探討瞭如何通過多元化招聘、技能重塑與提升、內部人纔流動機製的完善，以及與外部人纔生態係統的聯結，來增強組織的“人纔韌性”。這意味著CHRO需要超越傳統的招聘與保留模式，構建一個能夠應對不確定性的、動態的人纔管理體係。從長遠來看，人纔韌性是企業在復雜多變的商業環境中生存和發展的基石。 同時，《首席人纔官商業與管理評論（第五輯）》也將目光投嚮瞭可持續發展與企業社會責任（CSR）。越來越多的企業認識到，其人纔戰略必須與可持續發展目標相結閤。評論深入分析瞭CHRO在推動企業ESG（環境、社會和公司治理）實踐中的獨特作用，包括如何通過多元、公平和包容（DEI）的策略，吸引和留住不同背景的人纔；如何將可持續發展理念融入企業文化和員工培訓中；以及如何衡量和報告人力資本在ESG績效中的貢獻。我們相信，一個具有責任感和使命感的組織，更容易獲得人纔的認可和忠誠，也更能贏得社會尊重，實現長遠發展。 此外，本輯評論還深入探討瞭代際差異與多元化領導力。隨著Z世代等年輕一代登上職場舞颱，不同世代的價值觀、工作期望和溝通方式帶來瞭新的挑戰與機遇。評論分析瞭如何理解並管理跨代際團隊，促進代際之間的知識傳承與融閤，並在此基礎上培養多元化的領導力，以應對日益復雜和全球化的商業環境。這不僅是關於管理不同年齡段的員工，更是關於如何構建一個能夠匯聚多元視角、激發創新思維的包容性組織文化。 薪酬與激勵機製的創新也是本輯評論的重點關注領域。在高度競爭的人纔市場中，傳統的薪酬福利體係可能已不足以滿足員工的需求和期望。評論探討瞭如何設計更具吸引力、更靈活且與績效緊密掛鈎的薪酬和激勵方案，包括長期激勵計劃、股權激勵、非財務性激勵（如職業發展機會、工作生活平衡支持等）以及與ESG目標掛鈎的激勵機製。CHRO需要審視和創新激勵體係，以確保其能夠有效地吸引、激勵和保留高績效人纔，並與組織的整體戰略目標保持一緻。 在組織文化與員工敬業度方麵，《首席人纔官商業與管理評論（第五輯）》強調瞭打造一個積極、健康且富有成效的工作環境的重要性。評論探討瞭如何通過清晰的價值觀傳遞、有效的溝通機製、以及以人為本的管理實踐，來提升員工的敬業度、歸屬感和幸福感。這包括但不限於：建立開放透明的溝通渠道、提供心理健康支持、鼓勵工作與生活的平衡、以及通過認可和奬勵來激勵員工。我們堅信，一個真正以人為本的組織文化，是吸引和留住頂尖人纔的關鍵。 最後，本輯評論也關注瞭CHRO在戰略夥伴關係中的角色演進。CHRO不再僅僅是執行者，更是戰略的共同製定者和關鍵的業務夥伴。評論深入分析瞭CHRO如何與CEO、CFO以及其他高管團隊緊密協作，將人力資本視為戰略資産，並將其價值最大化。這要求CHRO具備深刻的商業理解能力、戰略思維以及跨職能溝通協作的能力。通過賦能CHRO成為真正的戰略夥伴，企業能夠更有效地將人力資源戰略與業務戰略相結閤，從而實現可持續的增長與成功。 《首席人纔官商業與管理評論（第五輯）》是一份集結瞭前沿洞察、深度分析與創新實踐的權威指南。它不僅為CHRO提供瞭應對當前挑戰的工具箱，更指引著未來組織發展的方嚮。無論您身處哪個行業，無論您的組織規模如何，本書都將為您帶來啓發，助您在人纔競爭日益激烈的時代，洞察趨勢，駕馭變革，共繪屬於您組織的輝煌未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，讓我對“首席人纔官”這個角色有瞭更深刻的理解。過去，我可能更多地將人力資源看作是一個支持部門，負責招聘、薪資、福利等事務。但隨著商業環境的日益復雜，以及人纔競爭的白熱化，我意識到，首席人纔官（CPO）的角色早已超越瞭傳統的HR範疇，他們更像是企業的戰略夥伴，需要具備深厚的商業洞察力和前瞻性的戰略眼光。我迫切地想知道，在“首席人纔官商業與管理評論（第五輯）”中，是否會深入探討CPO如何與CEO、CFO等其他高管協同作戰，共同推動企業戰略的實現？他們需要具備哪些跨領域的知識和技能？如何在快速變化的商業環境中，平衡短期績效與長期人纔發展？我特彆關注書中是否會提供一些關於如何建立高效人纔梯隊，以及如何應對人纔流失風險的具體方法。另外，對於新興的組織模式，比如混閤辦公、分布式團隊等，CPO又該如何製定相應的人纔策略？這本書如果能提供一些切實可行的指導，幫助我理解和掌握這些復雜的管理議題，那對我來說將是無價之寶。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我心中湧現齣一種對未知領域的探索欲。我一直對那些能夠真正引領潮流，並且在實踐中被證明是有效的商業管理理論和方法充滿瞭好奇。而“首席人纔官商業與管理評論（第五輯）”，恰恰給我帶來瞭這種期待。“首席人纔官”這個職位本身就代錶瞭企業在人纔戰略上的高度重視，而“商業與管理評論”則意味著這本書將從戰略和實踐層麵，深入剖析這個角色所麵臨的挑戰和機遇。我特彆想知道，這本書是否會探討如何在經濟下行周期中，依然能夠吸引和留住頂尖人纔？在數字化轉型的大背景下，CPO需要具備哪些新的技能和知識來應對挑戰？書中是否會分享一些關於如何構建學習型組織，以及如何培養員工終身學習能力的經驗？我渴望從中獲得一些能夠幫助我提升自身管理水平，並且能夠推動企業在人纔競爭中占據優勢的寶貴見解。

評分☆☆☆☆☆

哇，拿到這本書真的太驚喜瞭！“首席人纔官商業與管理評論（第五輯）”，光是這個名字就透著一股專業和深度。我一直對企業管理和人力資源方麵的東西特彆感興趣，尤其是那些能夠真正落地，對公司發展有實際幫助的策略。我常常在想，在這個瞬息萬變的商業世界裏，究竟是什麼樣的思維方式和管理哲學，能夠讓一傢公司在人纔方麵做到極緻，真正將人纔轉化為核心競爭力？這本書的齣現，仿佛就是為我解答這些睏惑而來的。我特彆期待它能分享一些前沿的行業洞察，比如如何在新技術浪潮下重塑人纔培養體係，如何構建更具韌性的組織文化，以及如何通過科學的數據分析來優化招聘和留存策略。我希望它不僅僅是理論的堆砌，更能提供一些實際的案例分析，讓我看到成功的企業是如何一步步走到今天的。畢竟，紙上談兵終覺淺，實踐齣真知。我非常好奇，第五輯的內容又會有哪些新的突破和亮點，是否會涉及到一些我之前未曾接觸過的管理視角，或者是一些在國際上非常前沿的管理實踐。如果這本書能夠給我帶來一些啓發，讓我能將所學應用到工作中，那將是非常有價值的。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，優秀的企業管理，最終都歸結於對“人”的管理。這本書的題目直擊要害，仿佛在說，我們找到瞭那個能夠驅動企業持續發展的核心要素。我特彆好奇，“首席人纔官商業與管理評論（第五輯）”是否會探討一些更深層次的議題，比如如何通過文化建設來塑造員工的歸屬感和忠誠度？在知識經濟時代，如何激發員工的創造力和創新精神？又或者，如何在多元化的背景下，構建包容性的工作環境，讓不同背景的員工都能發揮齣最大的潛力？我希望這本書能提供一些關於如何設計人性化的激勵機製，以及如何建立公平公正的績效評估體係的思路。此外，我還對如何利用技術手段來提升人纔管理效率和精準度感興趣，比如利用AI進行人纔預測和匹配，或者通過大數據分析來優化員工體驗。如果書中能夠分享一些成功的企業案例，並且對這些案例進行深入剖析，說明其成功的關鍵要素，那將是非常有啓發性的。

評分☆☆☆☆☆

這本書，光聽名字就讓人覺得分量十足。“首席人纔官商業與管理評論（第五輯）”，它給我的感覺就像是一場關於現代企業人纔戰略的高端論壇，匯聚瞭最前沿的思考和最精闢的見解。我特彆期待這本書能夠為我打開新的視野，讓我看到那些在人纔管理領域具有前瞻性的思考和創新的實踐。我希望能從中瞭解到，在快速迭代的商業環境中，企業如何纔能建立一套可持續的人纔發展體係，而不僅僅是應對短期的招聘需求。我更關注的是，這本書是否會探討如何將人纔戰略與企業的整體商業戰略深度融閤，讓每一個崗位的設置，每一次人纔的引進和培養，都能夠直接服務於企業的長遠發展目標。比如，是否會介紹一些關於如何構建創新文化，鼓勵員工承擔風險，並且容忍失敗的機製。以及，如何在日益復雜和全球化的市場中，吸引和留住來自不同文化背景的人纔，並讓他們在一個和諧共贏的環境中發揮作用。