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智联招聘 著

图书标签:

• 人才管理
• 组织发展
• 人力资源
• 领导力
• 商业战略
• 管理学
• 企业管理
• 人才战略
• 组织行为
• 职业发展

出版社： 中国财富出版社

ISBN：9787504763921

版次：1

商品编码：12061993

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-03-01

用纸：纯质纸

页数：112

字数：233000

正文语种：中文

内容简介

　　创新无边界的时代，组织就成为一种目标达成的黏合剂，但是给有能力、有才华、有思想的人提供了相互合作的利益共享平台！
　　过去的江湖，有老大撑着门面，老大决策一有闪失，树倒猢狲散，组织就分崩离析了；但是未来的组织，却是分布式的系统，也是去中心化的，更是模块化生长的，每个人都会在江湖的这张大网里找到自己的位置和利益，现在很多沉睡的资源将被激活，而存量资源自动转化为增量资源，所以未来的光明在于今天组织的“变形记”！

作者简介

　　智联招聘（NYSE:ZPIN），成立于1997年，每天350万个高端职位在线，1亿白领用户、300万企业注册用户优选的职业发展平台。

目录

前言
一、 商业与管理评论
1. 未来组织变形记
2. 海底捞，你学得会
3. 互联网企业真的不需要KPI和流程吗？
4. 庸众的黄昏
二、 专家讲坛
1． 如何从人力资源的战略角度为公司创造核心竞争力
2． 企业发展过程中的自我诊断
三、 管理视点
1. 听陆克文讲一带一路及对中国企业走出去的一些思考
2. 一个三次改制企业的年终总结
3. 绩效就是绩效，工资就是工资
4. 年度总结需回归常识
四、 组织变革
1. 组织变革：“疯狂”的时代组织走向何处
2. 关于组织变革的一点发散性思考
五、 雇主品牌
1. 雇主品牌，从树立员工自豪感起步
2. 你必须要知道雇主品牌的真实面
六、 标杆企业
1. 大华银行，本土化人才的化育之道
2. 绿城，人文理想主义者的绿色家园
七、 技术实操
1. 定位清晰，才能选对合作对象————HR如何选择人力资源咨询公司
2. 企业社保合规的灵活性实操
3. 如何玩转年终总结计划
4. 年底“算总账”，HR要怎样避免误区、做好考评？
5. 干货：结合“复盘”思想的年终总结
6. 用需求理论筑起留住人才的金字塔
八、 HR专栏
1. 跟王熙凤学用人之如何快速提升团队执行成效
2. 工作中的负面情绪爆发是疏还是堵？

精彩书摘

　　金庸说，有人的地方就有江湖。
　　江湖是什么，说白了就是具有一定规则或潜规则的组织。那组织又是什么？组织是由固定人数组成的利益共同体或精神联合体。
　　所谓道法自然，自然中最为人熟知的组织形态有三种：一种是蚂蚁组织；一种是蜜蜂组织；一种是狼群组织；值得今天的我们去研究和学习。
　　蚂蚁组织是极其有序的组织，分工明确，又相互配合，为蚁后繁衍后代而服务，这是蚁族的最高使命。因此以这样的宗旨为核心，蚁族几万年以来适应了各种气候变化和艰难险阻，就算遇到大火，也有办法保存后代，甚至不惜牺牲大批生命也绝不会失去族群团结的精神！
　　蜜蜂组织是典型的自组织形态，每只蜜蜂有自己的蜂巢，每只蜜蜂早晨起来都会去寻找蜜源，也就是花开的地方，有时会飞很远，不过他们都有回家的本领。它们彼此也会很好地沟通，比如发现蜜源近，就跳O舞；蜜源远，就跳8字舞；舞时头朝上，蜜源向太阳；头朝下则背阳光。其他伙伴得到可靠信息时，便“蜂拥而至”了。它们也是为蜂后服务，不过养蜂人利用它们的组织形态，也可以服务人类。
　　而狼群组织则更接近生存的本质。狼可以单独猎食，也可以合伙作战，更可以群狼围剿。狼群由狼王统一指挥，王后会跟随狼王，可谓是最早的夫妻合营制。它们不同于狮子或老虎的独居，也不同于羚羊或鹿群的群居，而是只要有目标，其组织形态可以自由组合；任务结束又会分散行动，绝不会拖泥带水。
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前言/序言

　　对于中国的人力资源从业者来说，最近这两三年，可能是历史上最不好过的两三年。
　　似乎在很长一段时间里，人力资源管理者们都热衷于讨论绩效考核如何操作，培训又有什么新动向，社平工资又增长了多少，如何让新员工适应企业文化，怎么处理劳动纠纷这些事。那时候，一个讲师可以十几年都讲一门课程，咨询顾问可以几年只卖一套体系或模型，HR（人力资源从业人员）们一招在手，便可历久弥新。
　　那时候，像电影《乘风破浪》里的徐正太一样，多少HR都觉得“这个世界是不会变的”，所有的学习都类似于在“囤积居奇”，等着五年后转手赚大钱，成为新一代的行业标杆。
　　然后只用了几年时间，似乎一切都变了，从“人力资源三支柱”到“OKR(目标与关键成果法)”，从“人才分析”到“员工体验”，层出的新概念让所有人应接不暇，然后大数据、深度学习、AR/VR(增强现实技术./虚拟现实技术)等技术突破又开始震动产业界，辐射管理界，概念革命和技术革命的纷至沓来，使得HR们越来越难以理解业务，也越来越难以自认专业。
　　作为HR，我们不得不思考，当一切套路都被打碎，我们的专业到底意味着什么，我们过去的所学还有多少价值？或者说，我们到底应该凭借什么去迈向前面越来越不可知的这条道路？
　　很多资深的HR感叹自己的知识连同年华一样已随时代老去，在变革面前感到惶惑和无力；同时，又有很多年轻的HR感到步履为艰，觉得自己无能掌控，无所适从。但是，如果从历史这种更阔大的层面来看，年纪、岁月，绝不应该是退缩的理由，若论二十岁前，那些整日倚老卖老之辈，一辈子的功绩并没有谁抵得过汉帝国的霍大将军，若论三十岁前，又有谁抵得过马其顿的亚历山大，但是若说年纪大了就百无一用，却也无法解释廉颇、李靖这等人物。任何宏观统计的论断，在个体的身上几乎都是不可测的，是难以被盖棺论定的，而最终能让人们对一个个体击节赞叹的，也永远是那些超越了年龄的勇武和精进。这种勇武和精进，应当让一个人即使在今天受再多的美誉和追捧，心里也依然明白，眼下的自己，还仍然不是最好的自己，还仍然拥有数不清的可能性，面对生活还仍然拥有选择的权利，仍然拥有不要成为庸众的自觉。
　　面对行业和专业的快速迭代和变化，这种勇敢应该先于智识，它教会我们不被困住，不产生路径依赖，然后鼓励我们去和新的东西互动，向新的人类学习，打开新世界的大门，而不是习惯于悬挂自己、审判一切。最重要的是，它还告诉我们，一切过往，皆是序章，所有的东西都从现在开始。
　　HR的世界无论如何变化，我们都不必惧怕未来，更无须沉迷于预测未来，我们的每一天都应该用来创造未来。我们应当敢于去想象和假设，也应当同样敢于去推动对假设的验证和落地，真理之路漫漫，只能用这样的方法一步一步探出来。
　　不要辜负眼下所有的困境与未知，毕竟HR领域沉寂了这么多年，才终于迎来一个属于我们的大航海时代，乘风破浪，更待何时？

《首席人才官商业与管理评论（第五辑）》—— 洞见趋势，驾驭变革，共绘未来组织新篇章 在瞬息万变的商业格局中，人才已成为驱动企业持续增长与创新的核心引擎。从战略制定到落地执行，首席人才官（CHRO）的角色愈发关键，其洞察力、前瞻性和管理能力直接影响着组织的韧性与竞争力。《首席人才官商业与管理评论（第五辑）》汇聚了行业前沿的智慧与实践，聚焦当下及未来组织发展所面临的关键挑战与机遇，为广大企业管理者、人力资源专业人士以及对商业管理充满热情的读者，提供一份深度思考与行动指南。 本辑评论深刻剖析了数字化浪潮下人才管理的转型升级。大数据、人工智能、云计算等新兴技术不仅重塑了业务模式，也对人才结构、技能需求以及学习方式提出了前所未有的要求。评论深入探讨了如何构建以数据驱动的人才战略，通过智能化的招聘、绩效评估、人才发展和薪酬福利体系，实现人才的精准匹配与高效赋能。无论是利用AI进行早期人才筛选，还是通过大数据分析预测人才流失风险，亦或是构建个性化的学习路径以提升员工技能，本辑都提供了详实的研究成果和可借鉴的实践案例。我们关注的不仅是技术的应用，更是技术背后所蕴含的组织变革潜力，以及CHRO如何引领团队驾驭这场技术革命，将挑战转化为优势。 疫情催生的混合办公模式，对组织的文化、协作和管理提出了严峻考验。《首席人才官商业与管理评论（第五辑）》对此进行了深入的探讨。评论分析了混合办公模式下，如何有效维持团队凝聚力、促进跨部门协作、并确保工作效率与员工福祉的平衡。这包括但不限于：重新设计工作空间以适应混合需求、建立灵活的沟通与协作机制、以及发展新型的领导力模型以更好地赋能远程及混合团队。我们关注的是如何在这种新的工作常态下，构建一个更具包容性、更加高效且充满活力的组织环境，让员工在灵活的工作方式中，依然能够感受到归属感与价值感。 在人才战略层面，本辑评论特别强调了“人才韧性”的构建。面对经济波动、市场变化乃至突发事件，组织需要具备快速适应和恢复的能力，而这很大程度上依赖于强大的人才储备和灵活的人才供应链。评论探讨了如何通过多元化招聘、技能重塑与提升、内部人才流动机制的完善，以及与外部人才生态系统的联结，来增强组织的“人才韧性”。这意味着CHRO需要超越传统的招聘与保留模式，构建一个能够应对不确定性的、动态的人才管理体系。从长远来看，人才韧性是企业在复杂多变的商业环境中生存和发展的基石。 同时，《首席人才官商业与管理评论（第五辑）》也将目光投向了可持续发展与企业社会责任（CSR）。越来越多的企业认识到，其人才战略必须与可持续发展目标相结合。评论深入分析了CHRO在推动企业ESG（环境、社会和公司治理）实践中的独特作用，包括如何通过多元、公平和包容（DEI）的策略，吸引和留住不同背景的人才；如何将可持续发展理念融入企业文化和员工培训中；以及如何衡量和报告人力资本在ESG绩效中的贡献。我们相信，一个具有责任感和使命感的组织，更容易获得人才的认可和忠诚，也更能赢得社会尊重，实现长远发展。 此外，本辑评论还深入探讨了代际差异与多元化领导力。随着Z世代等年轻一代登上职场舞台，不同世代的价值观、工作期望和沟通方式带来了新的挑战与机遇。评论分析了如何理解并管理跨代际团队，促进代际之间的知识传承与融合，并在此基础上培养多元化的领导力，以应对日益复杂和全球化的商业环境。这不仅是关于管理不同年龄段的员工，更是关于如何构建一个能够汇聚多元视角、激发创新思维的包容性组织文化。 薪酬与激励机制的创新也是本辑评论的重点关注领域。在高度竞争的人才市场中，传统的薪酬福利体系可能已不足以满足员工的需求和期望。评论探讨了如何设计更具吸引力、更灵活且与绩效紧密挂钩的薪酬和激励方案，包括长期激励计划、股权激励、非财务性激励（如职业发展机会、工作生活平衡支持等）以及与ESG目标挂钩的激励机制。CHRO需要审视和创新激励体系，以确保其能够有效地吸引、激励和保留高绩效人才，并与组织的整体战略目标保持一致。 在组织文化与员工敬业度方面，《首席人才官商业与管理评论（第五辑）》强调了打造一个积极、健康且富有成效的工作环境的重要性。评论探讨了如何通过清晰的价值观传递、有效的沟通机制、以及以人为本的管理实践，来提升员工的敬业度、归属感和幸福感。这包括但不限于：建立开放透明的沟通渠道、提供心理健康支持、鼓励工作与生活的平衡、以及通过认可和奖励来激励员工。我们坚信，一个真正以人为本的组织文化，是吸引和留住顶尖人才的关键。 最后，本辑评论也关注了CHRO在战略伙伴关系中的角色演进。CHRO不再仅仅是执行者，更是战略的共同制定者和关键的业务伙伴。评论深入分析了CHRO如何与CEO、CFO以及其他高管团队紧密协作，将人力资本视为战略资产，并将其价值最大化。这要求CHRO具备深刻的商业理解能力、战略思维以及跨职能沟通协作的能力。通过赋能CHRO成为真正的战略伙伴，企业能够更有效地将人力资源战略与业务战略相结合，从而实现可持续的增长与成功。 《首席人才官商业与管理评论（第五辑）》是一份集结了前沿洞察、深度分析与创新实践的权威指南。它不仅为CHRO提供了应对当前挑战的工具箱，更指引着未来组织发展的方向。无论您身处哪个行业，无论您的组织规模如何，本书都将为您带来启发，助您在人才竞争日益激烈的时代，洞察趋势，驾驭变革，共绘属于您组织的辉煌未来。

评分☆☆☆☆☆

哇，拿到这本书真的太惊喜了！“首席人才官商业与管理评论（第五辑）”，光是这个名字就透着一股专业和深度。我一直对企业管理和人力资源方面的东西特别感兴趣，尤其是那些能够真正落地，对公司发展有实际帮助的策略。我常常在想，在这个瞬息万变的商业世界里，究竟是什么样的思维方式和管理哲学，能够让一家公司在人才方面做到极致，真正将人才转化为核心竞争力？这本书的出现，仿佛就是为我解答这些困惑而来的。我特别期待它能分享一些前沿的行业洞察，比如如何在新技术浪潮下重塑人才培养体系，如何构建更具韧性的组织文化，以及如何通过科学的数据分析来优化招聘和留存策略。我希望它不仅仅是理论的堆砌，更能提供一些实际的案例分析，让我看到成功的企业是如何一步步走到今天的。毕竟，纸上谈兵终觉浅，实践出真知。我非常好奇，第五辑的内容又会有哪些新的突破和亮点，是否会涉及到一些我之前未曾接触过的管理视角，或者是一些在国际上非常前沿的管理实践。如果这本书能够给我带来一些启发，让我能将所学应用到工作中，那将是非常有价值的。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，我心中涌现出一种对未知领域的探索欲。我一直对那些能够真正引领潮流，并且在实践中被证明是有效的商业管理理论和方法充满了好奇。而“首席人才官商业与管理评论（第五辑）”，恰恰给我带来了这种期待。“首席人才官”这个职位本身就代表了企业在人才战略上的高度重视，而“商业与管理评论”则意味着这本书将从战略和实践层面，深入剖析这个角色所面临的挑战和机遇。我特别想知道，这本书是否会探讨如何在经济下行周期中，依然能够吸引和留住顶尖人才？在数字化转型的大背景下，CPO需要具备哪些新的技能和知识来应对挑战？书中是否会分享一些关于如何构建学习型组织，以及如何培养员工终身学习能力的经验？我渴望从中获得一些能够帮助我提升自身管理水平，并且能够推动企业在人才竞争中占据优势的宝贵见解。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，优秀的企业管理，最终都归结于对“人”的管理。这本书的题目直击要害，仿佛在说，我们找到了那个能够驱动企业持续发展的核心要素。我特别好奇，“首席人才官商业与管理评论（第五辑）”是否会探讨一些更深层次的议题，比如如何通过文化建设来塑造员工的归属感和忠诚度？在知识经济时代，如何激发员工的创造力和创新精神？又或者，如何在多元化的背景下，构建包容性的工作环境，让不同背景的员工都能发挥出最大的潜力？我希望这本书能提供一些关于如何设计人性化的激励机制，以及如何建立公平公正的绩效评估体系的思路。此外，我还对如何利用技术手段来提升人才管理效率和精准度感兴趣，比如利用AI进行人才预测和匹配，或者通过大数据分析来优化员工体验。如果书中能够分享一些成功的企业案例，并且对这些案例进行深入剖析，说明其成功的关键要素，那将是非常有启发性的。

评分☆☆☆☆☆

这本书，光听名字就让人觉得分量十足。“首席人才官商业与管理评论（第五辑）”，它给我的感觉就像是一场关于现代企业人才战略的高端论坛，汇聚了最前沿的思考和最精辟的见解。我特别期待这本书能够为我打开新的视野，让我看到那些在人才管理领域具有前瞻性的思考和创新的实践。我希望能从中了解到，在快速迭代的商业环境中，企业如何才能建立一套可持续的人才发展体系，而不仅仅是应对短期的招聘需求。我更关注的是，这本书是否会探讨如何将人才战略与企业的整体商业战略深度融合，让每一个岗位的设置，每一次人才的引进和培养，都能够直接服务于企业的长远发展目标。比如，是否会介绍一些关于如何构建创新文化，鼓励员工承担风险，并且容忍失败的机制。以及，如何在日益复杂和全球化的市场中，吸引和留住来自不同文化背景的人才，并让他们在一个和谐共赢的环境中发挥作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，让我对“首席人才官”这个角色有了更深刻的理解。过去，我可能更多地将人力资源看作是一个支持部门，负责招聘、薪资、福利等事务。但随着商业环境的日益复杂，以及人才竞争的白热化，我意识到，首席人才官（CPO）的角色早已超越了传统的HR范畴，他们更像是企业的战略伙伴，需要具备深厚的商业洞察力和前瞻性的战略眼光。我迫切地想知道，在“首席人才官商业与管理评论（第五辑）”中，是否会深入探讨CPO如何与CEO、CFO等其他高管协同作战，共同推动企业战略的实现？他们需要具备哪些跨领域的知识和技能？如何在快速变化的商业环境中，平衡短期绩效与长期人才发展？我特别关注书中是否会提供一些关于如何建立高效人才梯队，以及如何应对人才流失风险的具体方法。另外，对于新兴的组织模式，比如混合办公、分布式团队等，CPO又该如何制定相应的人才策略？这本书如果能提供一些切实可行的指导，帮助我理解和掌握这些复杂的管理议题，那对我来说将是无价之宝。