留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐领导者思维系列 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王育伟... 编

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• 员工流失
• 人才管理
• 领导力
• 团队建设
• 员工激励
• 企业文化
• 人力资源
• 管理学
• 职业发展
• 留人策略

店铺： 博库网旗舰店

出版社： 中信

ISBN：9787508673103

商品编码：12201626685

开本：32

出版时间：2017-04-01

基本信息

• 商品名称：留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐***思维系列
• 作者：(美)利·布拉纳姆|译者:王育伟
• 定价：48
• 出版社：中信
• ISBN号：9787508673103

其他参考信息（以实物为准）

• 出版时间：2017-04-01
• 印刷时间：2017-04-01
• 版次：1
• 印次：1
• 开本：32开
• 包装：精装
• 页数：322
• 字数：170千字

编辑推荐语

《留住好员工（第2版揭开员工流失的7大隐秘）》洞察员工想要离职的蛛丝马迹，助你未雨绸缪，留住人才！ 在这本书中，利·布拉纳姆把目光锁定在如何留住员工上。他提出了“排斥”和“吸引”因素的概念，可谓一大创见。很多人离职并非因为外面的企业开出了*丰厚的薪酬，而是因为他们被自己的企业逼到*境，当外面的机会来临时才决定一走了之。布拉纳姆列出的七大离职原因都是企业可以预防的，而且无须付出太大的代价。从选拔合适的求职者，到提供岗位支持，再到重视人才，每个企业都可以通过一系列办法留住自己想要的任何人才。布拉纳姆先摆出了员工离职问题，然后介绍了54个解决办法，帮助企业激励并留住员工。这本书是企业留住人才的宝贵指南。

内容提要

大多数管理者抱怨，其他公司开出的条件诱惑力 太大，这才导致其员工离职。而实际上，真正的根源 问题是他们完全可以掌控的。本书是《留住好员工（ 揭开员工流失的7大隐秘）》第2版，以**的萨拉托 加研究所(Saratoga Institute)开展的研究为基础 ，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究 做了大量修订和补充，作者利·布拉纳姆用极其率直 的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去***的 员工。从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化， 本书将帮助你确定公司内存在的各类“排斥”因素， 然后将它们一一规避或消除掉。
     本书充分整合了*新研究成果，探讨了管理者关 系、员工缺乏对高管层的信任、企业文化和诚信、薪 酬和福利等动态因素；指导你匹配员工的预期和岗位 的现实需求，以免发生“人岗错配”的问题；同时还 教会你向员工提供反馈和指导，提高他们的信心。本 书揭示了令人大跌眼镜的错误用人行为，同时提供了 实用“秘诀”助你留住**人才，从而让企业保持* 佳状态。
     因此，这是一本非常宝贵的管理指南。
    

目录

前言
**章 为什么要在乎员工离职
为什么很多管理者感到无所谓
员工不愿说，经理蒙在鼓里
可以避免离职事件的真实成本
员工流动只是无法避免的“经营成本”吗
近几十年来的教训：用人观念必须与时俱进
人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色
注释
第二章 员工为何消极怠工，然后拂袖而去
导致员工消极怠工的诱因
压断劳资关系的“*后一根稻草”
积极寻找出路
注释
第三章 员工为何离职：研究结果揭示的真相
员工为什么要离职
受访者的评论意见证实了调查数据
金融危机以来，离职原因是否发生了变化
新数据揭示的真相
大多数离职事件都是可以避免的
对高层领导缺乏信任是个大问题
对于某些人来说，薪酬问题是一大重要“排斥”因素
高管和经理可以预防“排斥”因素
“排斥”冈素仍在起作用
关于薪酬的补充忠告
尊重员工差异
谁有权限满足这些需求
接下来的七章：隐藏的原因和应采取的实际行动
注释
第四章 离职原因1：岗位或职场离预期太远
隐而不露的相互预期：心理契约
面试期间和之后，如何识别预期无法得到满足的预警信号
面试过程中
面试结束后
满足彼此预期所面临的障碍
招贤纳士策略1～8：匹配双方预期
招贤纳士策略l：培训所有招聘经理和人员，确保他们能向每一位应聘者如实介绍岗位情况
招贤纳士策略2：从临时工、后勤人员、合同顾问和兼职人员中物色员工
招贤纳士策略3：从在职员工介绍的人选中招募新员工
招贤纳士策略4：如实编写岗位说明，列出*关键的能力要求
招贤纳士策略5：允许在职员工参加面试过程
招贤纳士策略6：从员工中选拔
招贤纳士策略7：在面试或选拔过程中让应聘者初步体验工作状态
招贤纳士策略8：让新员工填写入职后调查问卷
未来的员工该如何做好功课
信任的开始还是终结
招贤纳士策略核对表：满足预期
注释
第五章 离职原因2：员工与岗位不匹配
经理缺乏匹配预期的热情
发现岗位一员工不匹配的种种迹象
预防和纠正岗位一员工不匹配时可能遇到的常见障碍
量才适用的*佳策略
*佳人才选拔策略
招贤纳士策略9：坚决致力于持续提高员工的能力
招贤纳士策略10：持之以恒地全面推进人才需求预测和成功因素分析流程
招贤纳士策略11：广撒招聘网，广招天下才
招贤纳士策略12：实施目的明确、严格细致的面试过程
招贤纳士策略13：记录成功的招聘措施
通过分配任务来调动员工积极性的*佳做法
招贤纳士策略14：与新进员工开展入职面谈
丰富工作内容的*佳做法
招贤纳士策略15：努力丰富所有员工的工作内容
招贤纳士策略16：放权！放权！放权！
员工在岗位安排过程中可以发挥的作用，
招贤纳士策略核对表：量才适用
注释
第六章 离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失
为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要
管理者不提供指导和反馈，原因何在
明察信号
反馈和指导不只是走流程，还要走心
提供指导与反馈的*佳做法
招贤纳士策略17：为新员工提供密集的指导和反馈
招贤纳士策略18：创造持续反馈和指导的企业文化
从360度反馈中得到*佳结果
招贤纳士策略19：培训管理者对员工开展工作指导
成功管理者的四大绩效管理准则
招贤纳士策略20：改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作
招贤纳士策略21：若指导或重新安排任务后绩效未见起色就直接炒鱿鱼
招贤纳士策略22：在管理人员中间建立员工指导和反馈问责制
员工该如何获取*多反馈和指导，
招贤纳士策略核对表：指导与反馈
注释
第七章 离职原因4：发展与晋升机会太少
发展与晋升机会有限
内部选拔过程不公或低效
内部招聘缺失
晋升决策徇私舞弊或有失公允
员工培训不足
其他问题
他们到底在抱怨什么
要成为求职者心仪的企业，从了解职业新气象开始
明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象
员工的责任
企业的责任
管理者的责任
创造职业发展和晋升机会的*佳做法
招贤纳士策略23：向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训
招贤纳士策略24：向各部门管理者提供职业指导工具和培训
招贤纳士策略25：提供随手可得的信息，介绍职业发展路径与能力要求
招贤纳士策略26：为员工的职业成长另辟蹊径
招贤纳士策略27：将公司的*新战略、目标和人才需求预测及时告知员工
招贤纳士策略28：建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制
招贤纳士策略29：人事招聘向内部员工倾斜
招贤纳士策略30：废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施
招贤纳士策略31：营造浓厚的企业导师文化
招贤纳士策略32：将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来
招贤纳士策略33：建立有效的人才评估与继任管理流程
招贤纳士策略34：重视员工培训与学习
员工该如何为自己创造成长和晋升机会
招贤纳士策略核对表：发展与晋升机会
注释
第八章 离职原因5：感觉未得到重视和认可
对员工缺乏*基本的认可
太过关注业绩数据，对员工的关注不够
感觉一些员工没有得到应得的认可，另一些却得到了认可
感觉自身对公司而言可有可无
认可来得太晚，已经失去了意义
感觉员工的建议得不到倾听
感觉自己公司不如别的公司重视员工
认为工资与绩效不挂钩
觉得公司给的奖励不合心意
工资拖延不发，薪资标准频繁变动
觉得公司把员工当作需要管束的儿童而非自律的成年人
觉得公司不关心员工的工作环境
办公硬件不完善
为什么管理者不愿意认可员工的付出
哪些行为会让员工觉得不受重视和认可
薪资待遇：*容易牵动员工情绪的问题，
调动员工积极性、留住好员工的薪资策略，
招贤纳士策略35：将底薪与价值创造挂钩，多劳多得
招贤纳士策略36：采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励
招贤纳士策略37：加大奖励力度，激励员工提高绩效
招贤纳士策略38：即时对员工进行现金奖励
招贤纳士策略39： 使员工也参与薪酬制度的制定过程，并鼓励员工与管理者进行交流
招贤纳士策略40：监测薪酬体系，确保其公平高效、连贯准确
招贤纳士策略41：打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化
招贤纳士策略42：使新进员工觉得自己备受欢迎和重视
招贤纳士策略43：主动向员工征询意见，认真倾听并做出回应
招贤纳士策略44：向员工公开信息
招贤纳士策略45：给员工提供合适的工具与资源
招贤纳土策略46：保持良好的工作环境
员工如何能得到*多的赏识与认可
招贤纳士策略核对表：员工感觉不受重视和认可
注释
第九章 离职原因6：因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力
以少博多
辱骂性骚扰管理者不近人情
牺牲家庭生活与私人生活
工作时间缺乏弹性
顾客服务质量下降
工作缺乏乐趣
员工福利待遇差
职场压力的危害
压力增大的原因
员工压力过大或过度劳累的表现
正能量文化与负能量文化
善待员工不只是正确之举
三家美国***公司的做法
赛仕软件公司，位于北卡罗来纳州凯里市
纽星能源公司，位于新泽西州保罗斯伯勒
美捷步公司，位于内华达州拉斯维加斯
上述公司的共同点
你不仅是在和大公司争夺人才
招贤纳士策略47：建立“先付出，再收获”的企业文化
招贤纳士策略48：满足公司核心人才的不同需求
招贤纳士策略49：建立重视自发关怀员工的企业文化
招贤纳士策略50：在员工之间建立社会联系
招贤纳士策略51：在工作场所营造快乐的氛围
员工可采取什么行动来减压
招贤纳士策略核对表：劳累过度和工作生活失衡
注释
第十章 离职原因7：对高层领导失去信任和信心
缺乏基本的信任和诚信
故步自封，脱离日常现实
贪婪自私
对员工缺乏关心和了解
对员工缺乏信任和尊重
脱离员工，拒人千里之外
对变革管理不当
沟通不畅
信任和信心危机
明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象
员工希望高管回答的三个问题
员工评价高管是否值得信任和相信的标准
公仆心态vs贪婪自私
股东价值vs员工价值
精益严苛管理vs好员工出好服务
招贤纳士策略52：激发员工对企业愿景和可行计划的信心，并挖掘他们的能力来实现目标
招贤纳士策略53：言出必行
招贤纳士策略54：相信并信任自己的员工
建立信心和信任：员工的角色
招贤纳士策略核对表：提高员工的信任和信心
注释
第十一章 做好规划，成为*佳用人企业
目前广为采用的招贤纳士策略
UPS公司
迈克洗车公司
莫泰克软件公司
IHS公司
AHS公司
Steak&Shake;餐饮公司
波士顿舰队金融公司
My Maid家政服务公司
我们可以从这些成功案例中学到什么
把人才与经营目标联系起来
把招聘措施与经营结果联系起来
创建*佳用人企业记分卡
精心计划，立竿见影
群策群力，制订计划
注释
附录A 求职者心仪企业招贤纳士策略核对表
匹配求职者的预期和实际工作要求
量才适用
提供指导和反馈
提供职业晋升和成长机会
让员工感觉受到重视和认可
减轻因过度工作和工作与生活失衡带来的压力
激发对高层领导的信任和信心
附录B 离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素
传统的离职面谈
开展离职面谈和调查的*佳原因
开展离职面谈和调查的*适宜条件
安排受过培训的独立第三方开展面谈或调查
等员工离职后再开展
务必保密和匿名
对所有离职员工开展访谈和调查
调查问卷的问题必须一致
彻底权衡问卷中的问题，消除潜在的法律风险
向管理层报告调查结果
将调查结果与其他组织数据结合起来解读
领导层和管理者根据调查数据采取行动
挽留骨干员工的*后机会
再问一个问题
致读者
注释

留住卓越人才：打造持续吸引力的组织文化 在瞬息万变的商业格局中，人才已成为企业最宝贵的资产。员工的忠诚度和敬业度，直接关系到组织的生存与发展。然而，即便是在最负盛名的企业中，员工流失的阴影也时常挥之不去，给团队稳定、项目推进和知识传承带来巨大的挑战。本书深入剖析了导致员工离开的根本原因，并提供了一套行之有效的策略，帮助企业构建一个能够持续吸引和留住顶尖人才的卓越组织文化。 第一章：理解员工离职的真实动机 员工的离职并非偶然，而是多种因素累积的结果。本章将超越表面现象，揭示员工真正选择离开的深层原因。我们将探讨： “隐形”的不满： 许多时候，员工的离职并非因为一次性的重大事件，而是长期以来被忽视的微小不满逐渐累积所致。这可能包括沟通不畅、缺乏认可、职业发展受限、工作与生活失衡等。我们将深入分析这些“隐形”的压力源，以及它们如何悄无声息地侵蚀员工的归属感。 领导力的缺失： 缺乏有效领导力的团队，往往是高流失率的温床。糟糕的管理、不公平的待遇、模糊的期望、以及领导者自身的不专业，都会让员工感到沮丧和无助。本章将聚焦于那些“劣质”的领导行为，并分析它们对员工心态产生的毁灭性影响。 企业文化的反噬： 有些企业文化虽然表面光鲜，但内在却可能存在着压抑、排斥、缺乏包容性等问题。当员工的价值观与企业文化格格不入时，即使工作本身有吸引力，他们也很难长久地留下。我们将探讨不同的企业文化模式，以及它们对员工忠诚度的双重影响。 薪酬与福利的“甜蜜陷阱”： 尽管薪酬和福利在一定程度上是吸引人才的因素，但它们并非留住人才的唯一解。当员工的期望与实际待遇存在巨大差距，或者认为自己的贡献未得到应有的回报时，即使较高的薪资也难以弥补内心的失落。本章将探讨薪酬与福利在员工满意度中的真实地位。 成长空间的瓶颈： 顶尖人才渴望成长，渴望挑战，渴望在工作中不断学习和进步。如果企业无法提供持续的学习机会、晋升通道以及富有挑战性的项目，员工就会感到停滞不前，并最终寻找能够满足他们职业发展需求的新平台。 工作与生活边界的模糊： 现代社会，工作与生活的平衡越来越受到重视。过度的工作压力、不合理的工作时间安排，以及缺乏灵活的工作方式，都会导致员工身心俱疲，从而引发离职的念头。 缺乏被重视的感觉： 任何人都渴望被看见，被认可，被尊重。当员工感到自己的付出被忽视，自己的声音不被倾听，自己的贡献不被重视时，他们会产生一种被边缘化的感觉，这种感觉最终会让他们选择离开。 第二章：构建吸引人才的强大雇主品牌 一个强大的雇主品牌，不仅仅是宣传口号，而是企业核心价值和员工体验的真实写照。本章将指导企业如何打造一个能够吸引优秀人才的强大雇主品牌： 清晰的企业愿景与使命： 员工希望为有意义的事业而奋斗。清晰、鼓舞人心的企业愿景和使命，能够激发员工的内在动力，让他们感受到自己工作的重要性和价值。 真实而有吸引力的文化： 真正的雇主品牌在于文化的真实性。企业需要诚实地呈现自己的文化，并确保这种文化能够吸引和留住与企业价值观相符的人才。这包括营造开放、尊重、协作、创新的工作氛围。 卓越的员工体验： 从入职到离职，每一个环节都构成员工的体验。本章将强调如何优化整个员工旅程，从招聘过程的专业高效，到入职培训的细致周到，再到日常工作中的支持与关怀，以及公平公正的绩效评估和晋升机制。 有效的沟通策略： 透明、及时、双向的沟通是建立信任的关键。企业需要建立多渠道的沟通机制，鼓励员工表达意见，并积极回应他们的关切。 拥抱多元与包容： 现代企业需要拥抱多元化，并建立一个包容性的工作环境。这不仅能够吸引更广泛的人才，也能够为企业带来更丰富的视角和创新思维。 第三章：激活员工敬业度的关键要素 敬业的员工是企业成功的引擎。本章将深入探讨如何有效提升员工的敬业度，让他们成为组织中最具活力的贡献者： 明确的目标与期望： 员工需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何衡量自己的绩效。清晰的目标设定和定期的绩效反馈，能够帮助员工聚焦于最重要的任务，并感受到自己的进步。 赋权与自主： 赋予员工适当的权力和自主性，让他们能够对自己的工作做出决策，能够激发他们的责任感和主人翁意识。 持续的学习与发展机会： 投资于员工的成长，为他们提供持续的学习和发展机会，不仅能够提升员工的技能，也能够让他们感受到企业对他们的重视，从而增强他们的忠诚度。 认可与奖励的艺术： 及时而真诚的认可，是激励员工最直接有效的方式。本章将探讨不同形式的认可和奖励，以及如何根据不同员工的需求，设计个性化的激励方案。 富有挑战性的工作内容： 缺乏挑战性的工作容易让员工感到单调和无聊。通过提供具有挑战性的项目和任务，能够激发员工的潜力，让他们感受到成就感。 建立强大的团队凝聚力： 良好的团队关系和协作氛围，能够提升员工的工作满意度和归属感。本章将提供建立强大团队凝聚力的实用建议。 关注员工的身心健康： 关注员工的身心健康，提供必要的支持和资源，是企业义不容辞的责任。健康快乐的员工，自然会更加敬业和有活力。 第四章：建立卓越的领导力，激发团队潜能 领导者的行为对员工的去留有着至关重要的影响。本章将聚焦于如何培养卓越的领导力，让他们成为留住人才的关键力量： 同理心与关怀： 真正优秀的领导者能够站在员工的角度思考问题，理解他们的需求和挑战，并给予真诚的关怀和支持。 有效沟通与倾听： 领导者需要具备出色的沟通技巧，能够清晰地传达信息，并积极倾听员工的意见和建议。 公平公正的对待： 无论是在绩效评估、晋升机会，还是在日常管理中，领导者都需要做到公平公正，避免偏袒和歧视。 赋能与指导： 领导者的职责不仅仅是分配任务，更重要的是赋能员工，指导他们成长，帮助他们克服困难，发掘自身潜力。 榜样的力量： 领导者是团队的榜样，他们的行为会直接影响团队的士气和文化。一个正直、勤奋、富有责任感的领导者，能够赢得员工的尊敬和信任。 建设性反馈的艺术： 领导者需要学会给予和接受建设性的反馈，并利用反馈来促进个人和团队的成长。 应对冲突与解决问题： 领导者需要具备处理团队冲突和解决问题的能力，营造一个健康和谐的工作环境。 第五章：设计灵活的工作模式，提升员工满意度 在快速变化的工作环境中，灵活的工作模式已成为吸引和留住人才的重要手段。本章将探讨如何设计和实施灵活的工作模式，以满足员工多样化的需求： 弹性工作时间： 允许员工在一定范围内自主安排工作时间，能够帮助他们更好地平衡工作与个人生活。 远程与混合办公： 拥抱远程和混合办公模式，能够扩大招聘范围，提升员工的工作自主性和满意度。 关注工作成果而非考勤： 将评价重点从工作时长转移到工作成果，能够更好地激励员工，并提升工作效率。 创造支持远程工作的环境： 为远程和混合办公的员工提供必要的技术支持、沟通工具和管理支持，确保工作的顺畅进行。 建立信任与责任机制： 灵活的工作模式建立在信任的基础上，企业需要建立明确的责任机制，确保工作的质量和效率。 第六章：打造持续反馈与改进的闭环 员工流失的预防并非一蹴而就，而是一个持续反馈和改进的过程。本章将指导企业如何建立一个有效的反馈与改进闭环： 定期的员工敬业度调查： 通过定期的敬业度调查，了解员工的满意度、敬业度以及潜在的离职风险。 离职面谈的价值： 认真对待每一次离职面谈，从中挖掘员工离职的真实原因，并以此为依据进行改进。 建立内部沟通渠道： 鼓励员工通过各种渠道表达意见和建议，并确保这些意见能够得到及时响应和处理。 根据反馈进行持续改进： 将收集到的反馈转化为具体的行动计划，并持续跟踪改进效果。 数据驱动的决策： 利用数据分析员工流失率、敬业度调查结果等，为决策提供依据。 第七章：拥抱变革，迎接人才竞争的未来 人才的流动和需求的演变是常态。本书的最后一章将展望人才竞争的未来趋势，并强调企业需要具备持续学习和适应变化的能力： 新兴人才模式： 探讨零工经济、自由职业者等新兴人才模式对传统雇佣关系的影响。 技术与人才的融合： 分析人工智能、自动化等技术对人才需求和工作方式的改变。 终身学习的理念： 强调个人和组织都需要拥抱终身学习的理念，不断提升自身竞争力。 构建有韧性的组织： 面对不确定性，企业需要构建具有韧性的组织，能够快速适应变化，并吸引和留住优秀人才。 本书提供的不仅仅是一套理论框架，更是一系列可操作的实践指南。通过深入理解员工的需求，精心打造企业文化，培养卓越的领导力，并持续优化工作模式，任何企业都能建立起强大的吸引力和凝聚力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

评分☆☆☆☆☆

这本《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐领导者思维系列》对我来说，简直是一本“救命稻草”。我最近正在为一个团队的流失率问题焦头烂额，尝试了各种方法，效果都不尽如人意。当我拿到这本书时，抱着试一试的心态开始阅读，结果发现它切中了问题的要害。书中提到的“隐秘”因素，真的是我之前完全没有想到的。我一直在努力提高工资待遇，改善工作环境，但员工还是一个接一个地离开。这本书让我意识到，问题可能出在更深层次的心理和情感需求上。例如，关于“不被重视”的隐秘因素，我才意识到自己可能过于强调结果，而忽略了过程中的支持和鼓励。书中提供的一些具体操作建议，比如如何进行更有效的沟通，如何识别和满足员工的个性化需求，都非常具有指导意义。我感觉这本书就像一把钥匙，为我打开了理解员工内心世界的大门。我迫不及待地想将书中的方法付诸实践，希望能切实地解决团队的流失问题，重建一个稳定而充满活力的团队。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值体现在它对“人”的深刻洞察。我一直认为，员工是企业最宝贵的财富，而如何留住这些财富，是每个领导者都需要面对的难题。《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐领导者思维系列》这本书，用一种非常系统和深入的方式，为我剖析了员工流失的根源。它不是简单地罗列一些表面的原因，而是深入到员工的心理需求、情感连接、以及职业发展的各个层面。书中提到的“隐秘”因素，比如“被忽视的贡献”和“缺乏挑战性工作”，都让我产生了强烈的共鸣。我开始反思自己在日常管理中，是否给予了员工足够的认可和机会。这本书提供了一种更加人性化、更具同理心的领导方式。它让我明白，留住好员工，需要的是一种持续的、有策略性的投入，而不是临时抱佛脚式的解决。读完这本书，我感觉自己对团队的理解更加透彻，也更有信心去打造一个真正能够留住人才、激发潜能的优秀团队。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是让我大开眼界，读完之后，感觉自己对团队管理有了全新的认识。我一直觉得，留住人才是一门艺术，而这本书就像一位经验丰富的大师，为我揭示了这门艺术的奥秘。它不是那种泛泛而谈的管理理论，而是充满了实操性的方法和深刻的洞察。比如，书中提到的“隐秘”因素，确实是我之前忽略的，但一旦点破，就会觉得恍然大悟。我以前可能只关注薪资福利这些显性的东西，但这本书让我明白，员工的归属感、成长空间、以及被认可的价值感，才是真正让他们愿意留下来的关键。我尤其喜欢书中关于如何建立积极反馈文化的章节，它教我如何从“批评”转向“赋能”，如何让每一次沟通都成为激励，而不是打击。读完这本书，我迫不及待地想把这些理念应用到我的团队中，我相信，这不仅能提高员工的满意度，更能提升整个团队的绩效。这本书的语言也很生动，案例分析详实，读起来一点也不枯燥，感觉就像在听一位资深的导师分享他的宝贵经验。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我拿到这本书的时候，并没有抱太高的期望，因为市面上关于管理和员工的书籍实在太多了，大部分都比较空泛。但是，《留住好员工》完全颠覆了我的看法。它以一种非常接地气的方式，揭示了员工流失背后那些不为人知的“隐秘”原因。书中没有那些令人望而生畏的管理术语，而是用通俗易懂的语言，结合大量的实际案例，来阐述每一个观点。我特别喜欢书中关于“缺乏成长空间”的分析，这让我反思自己是否过于局限于眼前的任务，而忽略了为员工规划长远的职业发展。这本书的价值在于，它提供了一个全新的视角来审视团队的稳定性。它不仅仅是告诉我们“为什么”员工会离开，更重要的是，它提供了“如何”去解决这些问题的方法。我感觉就像获得了一份秘密武器，让我更有信心去面对团队管理中的挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本书的深度和广度都让我印象深刻。我一直认为，领导力不仅仅是发号施令，更是一种引导和赋能。而《留住好员工》这本书，恰恰深入探讨了如何通过理解员工的内在需求，来建立一个可持续的、高绩效的团队。它不仅仅是关于“留住”员工，更是关于“吸引”和“发展”他们，让他们在组织中找到真正的价值感和归属感。书中提到的“7大隐秘”因素，每个都经过了细致的剖析，并给出了切实可行的解决方案。我特别欣赏书中关于“职业发展瓶颈”的讨论，我以前可能会认为员工不满意就让他们跳槽，但这本书让我看到了如何通过内部的培养和晋升机制，来留住那些有潜力的员工。而且，这本书的视角非常现代化，它强调的是一种“伙伴关系”式的管理，而不是传统的“上下级”关系。读这本书，我感觉自己在进行一次领导力思维的“升级”，学习如何用更人性化、更具策略性的方式来管理我的团队。