留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳領導者思維係列 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳領導者思維係列 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳領導者思維係列 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

基本信息

• 商品名稱：留住好員工(第2版揭開員工流失的7大隱秘)(精)/新銳***思維係列
• 作者：(美)利·布拉納姆|譯者:王育偉
• 定價：48
• 齣版社：中信
• ISBN號：9787508673103

其他參考信息（以實物為準）

• 齣版時間：2017-04-01
• 印刷時間：2017-04-01
• 版次：1
• 印次：1
• 開本：32開
• 包裝：精裝
• 頁數：322
• 字數：170韆字

編輯推薦語

《留住好員工（第2版揭開員工流失的7大隱秘）》洞察員工想要離職的蛛絲馬跡，助你未雨綢繆，留住人纔！ 在這本書中，利·布拉納姆把目光鎖定在如何留住員工上。他提齣瞭“排斥”和“吸引”因素的概念，可謂一大創見。很多人離職並非因為外麵的企業開齣瞭*豐厚的薪酬，而是因為他們被自己的企業逼到*境，當外麵的機會來臨時纔決定一走瞭之。布拉納姆列齣的七大離職原因都是企業可以預防的，而且無須付齣太大的代價。從選拔閤適的求職者，到提供崗位支持，再到重視人纔，每個企業都可以通過一係列辦法留住自己想要的任何人纔。布拉納姆先擺齣瞭員工離職問題，然後介紹瞭54個解決辦法，幫助企業激勵並留住員工。這本書是企業留住人纔的寶貴指南。

內容提要

大多數管理者抱怨，其他公司開齣的條件誘惑力 太大，這纔導緻其員工離職。而實際上，真正的根源 問題是他們完全可以掌控的。本書是《留住好員工（ 揭開員工流失的7大隱秘）》第2版，以**的薩拉托 加研究所(Saratoga Institute)開展的研究為基礎 ，同時根據一項全新離職調查所獲得的數據對該研究 做瞭大量修訂和補充，作者利·布拉納姆用極其率直 的口吻解釋瞭你的公司為什麼可能正在失去***的 員工。從糟糕的管理做法到充滿負能量的企業文化， 本書將幫助你確定公司內存在的各類“排斥”因素， 然後將它們一一規避或消除掉。
     本書充分整閤瞭*新研究成果，探討瞭管理者關 係、員工缺乏對高管層的信任、企業文化和誠信、薪 酬和福利等動態因素；指導你匹配員工的預期和崗位 的現實需求，以免發生“人崗錯配”的問題；同時還 教會你嚮員工提供反饋和指導，提高他們的信心。本 書揭示瞭令人大跌眼鏡的錯誤用人行為，同時提供瞭 實用“秘訣”助你留住**人纔，從而讓企業保持* 佳狀態。
     因此，這是一本非常寶貴的管理指南。
    

目錄

前言
**章 為什麼要在乎員工離職
為什麼很多管理者感到無所謂
員工不願說，經理濛在鼓裏
可以避免離職事件的真實成本
員工流動隻是無法避免的“經營成本”嗎
近幾十年來的教訓：用人觀念必須與時俱進
人力資源部門應在離職談話中扮演什麼角色
注釋
第二章 員工為何消極怠工，然後拂袖而去
導緻員工消極怠工的誘因
壓斷勞資關係的“*後一根稻草”
積極尋找齣路
注釋
第三章 員工為何離職：研究結果揭示的真相
員工為什麼要離職
受訪者的評論意見證實瞭調查數據
金融危機以來，離職原因是否發生瞭變化
新數據揭示的真相
大多數離職事件都是可以避免的
對高層領導缺乏信任是個大問題
對於某些人來說，薪酬問題是一大重要“排斥”因素
高管和經理可以預防“排斥”因素
“排斥”岡素仍在起作用
關於薪酬的補充忠告
尊重員工差異
誰有權限滿足這些需求
接下來的七章：隱藏的原因和應采取的實際行動
注釋
第四章 離職原因1：崗位或職場離預期太遠
隱而不露的相互預期：心理契約
麵試期間和之後，如何識彆預期無法得到滿足的預警信號
麵試過程中
麵試結束後
滿足彼此預期所麵臨的障礙
招賢納士策略1～8：匹配雙方預期
招賢納士策略l：培訓所有招聘經理和人員，確保他們能嚮每一位應聘者如實介紹崗位情況
招賢納士策略2：從臨時工、後勤人員、閤同顧問和兼職人員中物色員工
招賢納士策略3：從在職員工介紹的人選中招募新員工
招賢納士策略4：如實編寫崗位說明，列齣*關鍵的能力要求
招賢納士策略5：允許在職員工參加麵試過程
招賢納士策略6：從員工中選拔
招賢納士策略7：在麵試或選拔過程中讓應聘者初步體驗工作狀態
招賢納士策略8：讓新員工填寫入職後調查問捲
未來的員工該如何做好功課
信任的開始還是終結
招賢納士策略核對錶：滿足預期
注釋
第五章 離職原因2：員工與崗位不匹配
經理缺乏匹配預期的熱情
發現崗位一員工不匹配的種種跡象
預防和糾正崗位一員工不匹配時可能遇到的常見障礙
量纔適用的*佳策略
*佳人纔選拔策略
招賢納士策略9：堅決緻力於持續提高員工的能力
招賢納士策略10：持之以恒地全麵推進人纔需求預測和成功因素分析流程
招賢納士策略11：廣撒招聘網，廣招天下纔
招賢納士策略12：實施目的明確、嚴格細緻的麵試過程
招賢納士策略13：記錄成功的招聘措施
通過分配任務來調動員工積極性的*佳做法
招賢納士策略14：與新進員工開展入職麵談
豐富工作內容的*佳做法
招賢納士策略15：努力豐富所有員工的工作內容
招賢納士策略16：放權！放權！放權！
員工在崗位安排過程中可以發揮的作用，
招賢納士策略核對錶：量纔適用
注釋
第六章 離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失
為什麼指導和反饋對於提高員工積極性和留職率十分重要
管理者不提供指導和反饋，原因何在
明察信號
反饋和指導不隻是走流程，還要走心
提供指導與反饋的*佳做法
招賢納士策略17：為新員工提供密集的指導和反饋
招賢納士策略18：創造持續反饋和指導的企業文化
從360度反饋中得到*佳結果
招賢納士策略19：培訓管理者對員工開展工作指導
成功管理者的四大績效管理準則
招賢納士策略20：改變傳統的績效管理方式，從控製走嚮閤作
招賢納士策略21：若指導或重新安排任務後績效未見起色就直接炒魷魚
招賢納士策略22：在管理人員中間建立員工指導和反饋問責製
員工該如何獲取*多反饋和指導，
招賢納士策略核對錶：指導與反饋
注釋
第七章 離職原因4：發展與晉升機會太少
發展與晉升機會有限
內部選拔過程不公或低效
內部招聘缺失
晉升決策徇私舞弊或有失公允
員工培訓不足
其他問題
他們到底在抱怨什麼
要成為求職者心儀的企業，從瞭解職業新氣象開始
明察員工職業發展受阻和職業受挫的跡象
員工的責任
企業的責任
管理者的責任
創造職業發展和晉升機會的*佳做法
招賢納士策略23：嚮所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓
招賢納士策略24：嚮各部門管理者提供職業指導工具和培訓
招賢納士策略25：提供隨手可得的信息，介紹職業發展路徑與能力要求
招賢納士策略26：為員工的職業成長另闢蹊徑
招賢納士策略27：將公司的*新戰略、目標和人纔需求預測及時告知員工
招賢納士策略28：建立並堅持公平高效的內部公開招聘機製
招賢納士策略29：人事招聘嚮內部員工傾斜
招賢納士策略30：廢除阻礙內部調動的人力資源政策和管理措施
招賢納士策略31：營造濃厚的企業導師文化
招賢納士策略32：將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來
招賢納士策略33：建立有效的人纔評估與繼任管理流程
招賢納士策略34：重視員工培訓與學習
員工該如何為自己創造成長和晉升機會
招賢納士策略核對錶：發展與晉升機會
注釋
第八章 離職原因5：感覺未得到重視和認可
對員工缺乏*基本的認可
太過關注業績數據，對員工的關注不夠
感覺一些員工沒有得到應得的認可，另一些卻得到瞭認可
感覺自身對公司而言可有可無
認可來得太晚，已經失去瞭意義
感覺員工的建議得不到傾聽
感覺自己公司不如彆的公司重視員工
認為工資與績效不掛鈎
覺得公司給的奬勵不閤心意
工資拖延不發，薪資標準頻繁變動
覺得公司把員工當作需要管束的兒童而非自律的成年人
覺得公司不關心員工的工作環境
辦公硬件不完善
為什麼管理者不願意認可員工的付齣
哪些行為會讓員工覺得不受重視和認可
薪資待遇：*容易牽動員工情緒的問題，
調動員工積極性、留住好員工的薪資策略，
招賢納士策略35：將底薪與價值創造掛鈎，多勞多得
招賢納士策略36：采用與業務目標相統一的浮動薪酬進行奬勵
招賢納士策略37：加大奬勵力度，激勵員工提高績效
招賢納士策略38：即時對員工進行現金奬勵
招賢納士策略39： 使員工也參與薪酬製度的製定過程，並鼓勵員工與管理者進行交流
招賢納士策略40：監測薪酬體係，確保其公平高效、連貫準確
招賢納士策略41：打造建立在真誠贊賞基礎上的非正式認同企業文化
招賢納士策略42：使新進員工覺得自己備受歡迎和重視
招賢納士策略43：主動嚮員工徵詢意見，認真傾聽並做齣迴應
招賢納士策略44：嚮員工公開信息
招賢納士策略45：給員工提供閤適的工具與資源
招賢納土策略46：保持良好的工作環境
員工如何能得到*多的賞識與認可
招賢納士策略核對錶：員工感覺不受重視和認可
注釋
第九章 離職原因6：因工作過度和工作與生活失衡承受巨大壓力
以少博多
辱罵性騷擾管理者不近人情
犧牲傢庭生活與私人生活
工作時間缺乏彈性
顧客服務質量下降
工作缺乏樂趣
員工福利待遇差
職場壓力的危害
壓力增大的原因
員工壓力過大或過度勞纍的錶現
正能量文化與負能量文化
善待員工不隻是正確之舉
三傢美國***公司的做法
賽仕軟件公司，位於北卡羅來納州凱裏市
紐星能源公司，位於新澤西州保羅斯伯勒
美捷步公司，位於內華達州拉斯維加斯
上述公司的共同點
你不僅是在和大公司爭奪人纔
招賢納士策略47：建立“先付齣，再收獲”的企業文化
招賢納士策略48：滿足公司核心人纔的不同需求
招賢納士策略49：建立重視自發關懷員工的企業文化
招賢納士策略50：在員工之間建立社會聯係
招賢納士策略51：在工作場所營造快樂的氛圍
員工可采取什麼行動來減壓
招賢納士策略核對錶：勞纍過度和工作生活失衡
注釋
第十章 離職原因7：對高層領導失去信任和信心
缺乏基本的信任和誠信
故步自封，脫離日常現實
貪婪自私
對員工缺乏關心和瞭解
對員工缺乏信任和尊重
脫離員工，拒人韆裏之外
對變革管理不當
溝通不暢
信任和信心危機
明察員工不信任和懷疑自己的種種跡象
員工希望高管迴答的三個問題
員工評價高管是否值得信任和相信的標準
公僕心態vs貪婪自私
股東價值vs員工價值
精益嚴苛管理vs好員工齣好服務
招賢納士策略52：激發員工對企業願景和可行計劃的信心，並挖掘他們的能力來實現目標
招賢納士策略53：言齣必行
招賢納士策略54：相信並信任自己的員工
建立信心和信任：員工的角色
招賢納士策略核對錶：提高員工的信任和信心
注釋
第十一章 做好規劃，成為*佳用人企業
目前廣為采用的招賢納士策略
UPS公司
邁剋洗車公司
莫泰剋軟件公司
IHS公司
AHS公司
Steak&Shake;餐飲公司
波士頓艦隊金融公司
My Maid傢政服務公司
我們可以從這些成功案例中學到什麼
把人纔與經營目標聯係起來
把招聘措施與經營結果聯係起來
創建*佳用人企業記分卡
精心計劃，立竿見影
群策群力，製訂計劃
注釋
附錄A 求職者心儀企業招賢納士策略核對錶
匹配求職者的預期和實際工作要求
量纔適用
提供指導和反饋
提供職業晉升和成長機會
讓員工感覺受到重視和認可
減輕因過度工作和工作與生活失衡帶來的壓力
激發對高層領導的信任和信心
附錄B 離職麵談、離職調查和離職率分析指南與考慮因素
傳統的離職麵談
開展離職麵談和調查的*佳原因
開展離職麵談和調查的*適宜條件
安排受過培訓的獨立第三方開展麵談或調查
等員工離職後再開展
務必保密和匿名
對所有離職員工開展訪談和調查
調查問捲的問題必須一緻
徹底權衡問捲中的問題，消除潛在的法律風險
嚮管理層報告調查結果
將調查結果與其他組織數據結閤起來解讀
領導層和管理者根據調查數據采取行動
挽留骨乾員工的*後機會
再問一個問題
緻讀者
注釋

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