中國職業經理人製度研究與實踐 [The research and practice for professional manager system in China] pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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職業經理研究中心著

圖書標籤:

職業經理人
管理製度
中國管理
企業管理
人力資源
組織行為
公司治理
戰略管理
製度建設
管理實踐

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齣版社：中國物資齣版社

ISBN：9787504749222

版次：1

商品編碼：12336120

包裝：平裝

外文名稱：The research and practice for professional manager system in China

開本：16開

齣版時間：2018-03-01

用紙：膠版紙

頁數：222

字數：3

具體描述

內容簡介

　　《中國職業經理人製度研究與實踐》從職業經理人的起源與發展、職業經理人製度的內涵辨析入手，詳細闡述瞭職業經理人製度建設與中國企業發展的緊密關係；總結以往的研究成果和實踐經驗，在微觀企業層麵，介紹瞭職業經理人選聘、薪酬、績效評價、契約化管理與任期製、監督、退齣等方麵的製度建設思路和方法；在宏觀社會層麵，探討瞭職業經理人市場、信用體係、標準、培養與社會化評價等方麵製度建設的途徑和方式。《中國職業經理人製度研究與實踐》不僅對企業推行職業經理人製度具有重要指導意義，對相關部門從社會層麵推進職業經理人製度建設也具有重要的參考價值。

作者簡介

職業經理研究中心成立於1993年，是經中央機構編製委員會辦公室批準的正司局級事業單位，主要從事職業經理成長規律研究、職業經理標準擬訂、職業經理資質評價與培訓、職業經理人纔交流、人力資源管理谘詢等人纔一體化服務工作。上級主管單位為國務院國有資産監督管理委員會。

職業經理研究中心作為中央事業單位，積極為國傢有關部委服務，先後完成瞭國務院國資委“企業經理人職業資格製度”、國傢發改委“建立職業經理人測評與推薦製度”、民政部“社會組織管理人員職業資格問題研究”和財政部、工信部、國務院國資委“職業經理人國傢標準化研究”等課題，完成瞭國傢標準化管理委員會“職業經理人資質標準”國傢標準研究擬定，承擔瞭國務院國資委批準建設，國傢財政撥款3000多萬元的“國有企業經營管理人員綜閤評價係統” “企業自主創新人纔孵化基地” “國有企業經營管理人纔市場” “人纔素質測評新技術係統” “全國職業經理人社會化評價服務體係建設”等基建項目。

職業經理研究中心作為國傢標準化管理委員會全國職業經理人考試測評標準化技術委員會秘書處，負責職業經理人考試測評領域國傢標準的製修訂。職業經理研究中心作為職業經理領域的專業研究機構，經過多年不懈努力，研發齣國內職業經理資質評價標準和職業經理“五位一體”評價模式，並在《中共中央、國務院關於進一步加強人纔工作的決定》的精神指引下，在國傢有關部委的關心指導以及社會各界的大力支持下，自2003年在全國範圍內，率先開展瞭職業經理資質培訓與評價工作，建立瞭全國統一的資質評價體係，已培訓職業經理人纔10萬多人，評價高級職業經理人近4萬人。

近年來，中心積極推動國有企業改革發展，開展中高級人纔一體化綜閤服務。承擔瞭中國移動設計院、民航總局清算中心、機械研究總院、山西煙草局、大同國資委、中國對外承包工程商會、龍江銀行、國傢奧體中心、國資委新聞中心、江西國資委、河南國資委、山東棗莊國資委、北京集團等單位的職業經理人製度建設研究、企業領導人員選拔、人纔測評、職業經理人市場化選聘等工作。

2013年，黨的十八屆三中全會提齣瞭“建立職業經理人製度”，中心將在文件指引下，與社會各界廣泛閤作，開展職業經理人製度建設研究，大力推進中國職業經理人事業的發展，為中國企業與社會的騰飛做齣應有的貢獻。

內頁插圖

精彩書摘

中國職業經理人發展的曆史沿革

（一）國內職業經理人産生的萌芽

中國較早齣現瞭職業經理人的萌芽。明清時期，隨著社會生産力和商品經濟的發展，一些地方的手工業部門開始齣現資本主義性質的生産關係，齣現資本主義萌芽。與此同時，城鎮經濟空前繁榮，湧現瞭許多以地域為中心、以血緣鄉誼為紐帶的商人群體，稱作商幫。其中最著名而且實力最強的是徽商和晉商，有的商幫在當時的社會條件下就聘用瞭經理人。

清朝晉商當中的雷履泰就是一個典型的工商業管理者。雷履泰傢境貧寒，清朝嘉慶年間，從賭館夥計跳槽到顔料行。雷履泰由於善於經營，被東傢李大全賞識，一路提拔，最終被聘為掌櫃，負責顔料行的管理工作。當上掌櫃的雷履泰，具有非常高的商業敏感觸覺。他發現中國商業的發展使得各商號對銀款的匯兌業務有極大的需求，並且這項業務有極高的利潤空間。於是，雷履泰嚮東傢李大全建議將顔料行改行，做票號生意。最後，雷履泰的建議得到東傢李大全的支持，成立日升昌記票號。雷履泰被聘任為日升昌記票號總經理（俗稱大掌櫃），被賦予日升昌記票號經營方麵的全權。日升昌記票號創建瞭一套非常現代的組織機構和管理模式。日升昌記票號的東傢李大全負責齣資，並選聘總經理和協理（俗稱二掌櫃），參與四年一度的分紅。日升昌記票號的全部經營活動由總經理負責，東傢不參與經營，所有權與管理權完全獨立。雙方用條約的方式規定東傢不“舉薦人位”，不嚮票號隨意藉貸。協理負責所有員工的工作考核與管理。信房先生一人，負責主管賬務及與各分號間的信息溝通。入職人員必須經曆三年的學徒期，考核閤格纔能成為夥計。夥計按工作業績及工作年限實行差彆工資製，在升到最高一級工資後，可以取得票號“頂身股”形式的收益股份，參與分紅。日升昌記票號的管理製度已經比較接近於現代企業管理製度。雷履泰作為較早使用“總經理”這個稱呼的管理者，堪稱中國工商業早期經理人的代錶性人物。

（二）國內職業經理人産生的初期

1911年辛亥革命以後，當時的政策和措施較有利於發展經濟，促進瞭中國企業發展，股份製企業和上市公司製度也被引入中國。職業經理人隨著中國現代企業的發展而齣現。但是，由於企業主要是由官僚資本或民營創業者所控製，職業經理人在企業管理中不占主導地位。

（三）國內職業經理人的斷檔期

1953年以後，中國開始對私有經濟進行公有製改造。到1956年年底，全國私營工業戶數的99%，私營商業戶數的82��2%，分彆納入瞭公私閤營或閤作社的軌道。中國建立起以公有製為基礎的計劃經濟體製。國有企業生産資料屬國傢所有，企業由政府領導和管理，企業管理者按乾部管理體製進行管理，不再是職業經理人。

（四）國內職業經理人的恢復期

1978年，黨的十一屆三中全會提齣，中國經濟管理體製權力過於集中，應該按經濟規律辦事，重視價值規律作用。

1984年，黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關於經濟體製改革的決定》中提齣，國有企業實行廠長負責製。廠長負責製是以廠長為企業生産經營活動的中心，由廠長統一領導企業生産管理工作，並對企業經營管理負完全責任的一種領導製度。在廠長負責製下，廠長全麵領導企業的生産經營管理工作。廠長依照國傢的各項法律和法規，有權決定企業的生産經營計劃、機構設置、人事任免，以及作齣各項經營管理決策。

1987年，國有企業全麵推行承包責任製。到1987年年底，全國實行各種承包經營責任製的國營大中型工業企業達到82%，國營大中型商業企業也達到60%以上。1988年，國務院頒布瞭《全民所有製工業企業承包經營責任製暫行條例》。

1988年，第七屆全國人民代錶大會第一次會議通過《中華人民共和國全民所有製工業企業法》，規定企業實行廠長（經理）負責製，確立瞭企業所有權與經營權分離的原則。

1992年，黨的第十四次全國代錶大會提齣，中國經濟體製改革的目標是建立社會主義市場經濟體製。1993年，黨的十四屆三中全會明確提齣，國有企業改革的方嚮是建立産權明晰、責權明確、政企分開、管理科學的現代企業製度。

1993年，《中華人民共和國公司法》正式頒布。《中華人民共和國公司法》對公司的治理結構、內部管理體製都作齣瞭清晰的規定，為探索科學的企業管理模式以及深化國有企業改革奠定瞭基礎。《中華人民共和國公司法》對經理的産生方式以及職權進行瞭明確的規定，首次賦予瞭經理較為明確和完整的管理權。

這一時期，在一些中外閤資企業和中外閤作企業中，齣現瞭一批職業經理人。

（五）國內職業經理人的成長期

《中華人民共和國公司法》的實施，為職業經理人的成長釋放瞭空間。1997年，黨的第十五次全國代錶大會提齣，要初步建立現代企業製度。

製度的創新和完善帶來瞭中國企業的迅猛發展，同時，也為職業經理人的成長起到瞭積極的促進作用。各類企業越來越重視職業經理人。一些成立較早、發展較快的民營企業，開始有意識地聘用職業經理人負責日常管理事務和經營業務，但是，職業經理人在企業中不處於主導地位。

許多大學都設立瞭商學院或管理學院等，主要進行企業管理方麵的研究與企業管理人纔的培養。隨著中國企業的迅猛發展，中國職業經理人的數量不斷增加，整體素質也不斷提升。

這一時期，企業職業經理人多數從專業技術人纔中産生。企業職業經理人開始有意識地主動參加企業管理方麵的學習或培訓，以提高自身管理能力和素質。

（六）國內職業經理人的成熟期

2001年，隨著中國加入WTO（世界貿易組織），中國企業開始同世界各國的企業在市場中展開瞭競爭。麵對激烈的競爭環境，中國企業對高水平高素質的職業經理人的需求越來越迫切。黨和政府先後齣颱瞭一係列政策推進中國的職業經理人隊伍建設和各項製度建設。許多大學在管理方麵的研究逐步與世界接軌，多年培養的管理人纔已經有很多開始在企業中擔當重任。

中國職業經理人數量迅速增長，整體素質越來越高，職業經理人的專業化和職業化程度也越來越高。有些職業經理人在企業管理中已經處於主導地位，其作用越來越突齣。企業職業經理人運行管理機製和規則正在逐步完善，建立完善職業經理人製度將成為企業今後的一項重要工作。

前言/序言

序言

2018年，是中國實行改革開放四十周年，迴顧走過的路，我們充滿著勝利的喜悅。2018年，是貫徹落實黨的十九大偉大綱領的開局之年，我們充滿著必勝的信心。十九大到二十大是“兩個一百年”奮鬥目標的曆史交匯期。我們既要全麵建成小康社會、實現第一個百年奮鬥目標，又要乘勢而上，開啓全麵建設社會主義現代化國傢新徵程，嚮第二個百年奮鬥目標進軍。2020年到2035年，在全麵建成小康社會的基礎上，再奮鬥十五年，基本實現社會主義現代化。2035年到本世紀中葉，在基本實現現代化的基礎上，再奮鬥十五年，把我國建成富強民主文明和諧美麗的社會主義現代化強國。行百裏半九十，“兩個百年”是一次新的徵程，在習近平新時代中國特色社會主義思想引領下，我們一定能實現中華民族偉大復興的中國夢。

當前，中國經濟正處於轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，已由高速增長階段轉嚮高質量發展階段，通過質量變革、效率變革、動力變革，進一步增強中國經濟的創新力與競爭力，這就必須貫徹新發展理念，建設現代化經濟體係，而推進與完善職業經理人製度，是深化企業體製改革，完善社會主義市場經濟體製，建設現代經濟體係的重要一環。

職業經理人製度是社會化大生産與社會分工的必然産物，是企業管理的一場深刻變革，在發達的市場經濟國傢取得瞭巨大成功。中國實行改革開放以來，隨著企業改革推進，企業管理層對如何既堅持黨管乾部原則，又推進市場化選聘，建立職業經理人製度，進行瞭積極探索，取得瞭階段性成果，但推進速度慢、模式不完善，製度性約束仍較嚴重。中國必須有所突破，有所創新，有所前進。為此，黨中央、國務院在許多文件中，在黨中央、國務院許多會議上，反復強調“推進職業經理人製度”。特彆是2015年8月《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》明確提齣 “推行職業經理人製度，實行內部培養和外部引進相結閤，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人”，在中央文件中首次明確瞭職業經理人的選聘、評價、管理、薪酬、退齣機製。十八屆三中全會、“十三五”規劃又都明確瞭這一點。

由王永利任編委會主任，職業經理研究中心編著的《中國職業經理人製度研究與實踐》，適應瞭經濟轉型發展與深化企業改革的需要，匯總瞭職業經理人製度的理論研究成果與實踐經驗，涉及到職業經理人定義，發展曆史，職業經理人選聘、薪酬、評價、契約化管理，職業經理人的市場機製、信用體係、法製環境等，是一部深入淺齣、通俗易懂，理論與實際結閤的普及性讀本，也是政府與企業領導推動職業經理人製度運作的指導性讀本。由於職業經理人製度在中國還處於起步階段，本書的內容將在實踐中不斷更新與發展。

2018年1月

（丁俊發，中國知名流通經濟學傢，資深物流與供應鏈專傢，享受國務院政府特殊津貼，研究員。曾任國傢內貿局副局長、中國物流與采購聯閤會常務副會長。）

中國職業經理人製度的演進、挑戰與未來展望導論在現代企業運營中，職業經理人扮演著至關重要的角色。他們是連接所有者與運營層之間的橋梁，負責將戰略意圖轉化為具體行動，並驅動企業實現可持續增長。在中國，隨著市場經濟的深入發展，職業經理人製度的建立和完善，已成為衡量一個國傢企業治理水平和市場競爭力的重要標誌。本書旨在深入剖析中國職業經理人製度的起源、發展脈絡，梳理其在實踐中遇到的核心挑戰，並基於現有成就與潛在問題，展望其未來的發展方嚮。第一章：中國職業經理人製度的萌芽與探索（20世紀80年代末-90年代末）中國職業經理人製度的興起，與改革開放大潮緊密相連。在計劃經濟嚮市場經濟轉軌的初期，國有企業普遍存在所有權與經營權不清、激勵機製缺失等問題。企業管理者往往身兼多職，既是“官”又是“商”，其身份的模糊性製約瞭企業效率的提升。早期國有企業改革的嘗試： 20世紀80年代，國傢開始嘗試對國有企業進行改革，試圖引入現代企業製度。其中，“廠長負責製”的推行，在一定程度上賦予瞭廠長更大的經營自主權，這被視為職業經理人製度的早期雛形。然而，當時的廠長選拔和任用機製仍然帶有濃厚的行政色彩，缺乏市場化的競爭和評價體係。鄉鎮企業與民營經濟的興起：與此同時，鄉鎮企業和民營企業的蓬勃發展，為職業經理人製度的孕育提供瞭土壤。這些企業由於産權清晰，更易於接受和實踐市場化的管理模式。一些具有 entrepreneurial spirit 的企業傢開始雇傭和培養專業的管理人纔，以實現企業的規模化擴張和精細化管理。外資企業的示範效應：隨著對外開放的深入，大量外資企業進入中國市場。這些企業成熟的管理體係和高素質的職業經理人團隊，為中國本土企業提供瞭寶貴的藉鑒。跨國公司在中國設立分公司和閤資企業，引入瞭國際通行的職業經理人選拔、培訓、激勵和考核機製，對國內企業産生瞭深遠影響。製度的初步探索與睏境：盡管在這一時期，職業經理人製度已開始在中國企業中顯露端倪，但其發展仍麵臨諸多挑戰。國有企業改革的深水區，對行政權力依賴依然存在；民營企業在快速發展中，也可能齣現傢族化經營的傾嚮，職業經理人的空間受到擠壓。第二章：職業經理人製度的規範化發展與挑戰（21世紀初-2010年代）進入21世紀，隨著中國加入世界貿易組織（WTO）和市場經濟體製的進一步完善，職業經理人製度的發展進入瞭更為規範化的階段。企業界對專業化、市場化管理人纔的需求日益迫切，製度建設也得到瞭一定的推進。公司治理結構的完善：《公司法》的修訂和完善，為建立現代企業製度奠定瞭法律基礎。上市公司開始引入董事會、監事會等治理結構，並逐步強調職業經理人在其中的作用。股權分置改革的完成，也為引入市場化的激勵機製創造瞭條件。國有企業改革的深化：國有企業改革進入攻堅階段，強調政企分開，建立健全職業經理人製度成為改革的關鍵一環。許多國有企業開始探索市場化選聘職業經理人，建立與市場接軌的薪酬績效體係，並引入外部董事製度，以強化監督和製衡。民營企業的擴張與專業化：隨著民營經濟的壯大，越來越多的民營企業開始走嚮規模化、集團化。為瞭應對日益激烈的市場競爭，它們更加依賴專業的職業經理人來打理公司事務，而非僅僅依賴創始人或傢族成員。並購重組案例的增多，也推動瞭職業經理人在整閤和運營中的作用。職業經理人培訓與認證體係的初步建立：針對職業經理人隊伍的專業素質提升，各類培訓機構和行業協會開始湧現，提供專業的管理知識和技能培訓。一些資格認證體係也開始建立，旨在提升職業經理人的專業水準和行業認可度。麵臨的突齣挑戰：盡管製度建設有所進展，但職業經理人製度在實踐中仍然麵臨諸多挑戰。所有權與經營權的邊界模糊：在一些國有企業，行政乾預和個人關係的影響依然存在，導緻職業經理人的獨立性受到挑戰。激勵與約束機製的有效性：薪酬與績效掛鈎的激勵機製尚未完全成熟，部分企業仍存在“鐵飯碗”思想，約束機製也存在不足，導緻部分職業經理人缺乏持續的動力和責任感。人纔的選拔與培養：市場化的選拔機製尚不完善，存在“關係戶”和“論資排輩”的現象。同時，缺乏係統性的職業經理人培養體係，導緻人纔供給與需求存在結構性矛盾。職業經理人的身份認同與職業風險：職業經理人往往麵臨巨大的業績壓力，一旦業績不佳，可能麵臨解聘的風險。這種不確定性影響瞭職業經理人的長期職業規劃和穩定性。文化與製度的衝突：中國傳統文化中的人治思想、關係文化等，與現代職業經理人製度所強調的法治、製度化管理存在一定的衝突。第三章：新時代下職業經理人製度的轉型與升級（2020年代至今）進入新時代，中國經濟發展進入新常態，高質量發展成為核心目標。這要求職業經理人製度在理念、機製和實踐上進行更為深刻的轉型與升級，以適應新的經濟發展要求和市場環境變化。創新驅動與戰略引領：在科技創新和産業升級的大背景下，職業經理人不僅需要具備精湛的運營能力，更需要具備前瞻性的戰略眼光和創新驅動的意識。他們需要能夠引領企業在激烈的國際競爭中找到新的增長點。綠色發展與社會責任：隨著可持續發展理念的普及，職業經理人需要更加關注企業的環境、社會和治理（ESG）錶現。將綠色發展和社會責任納入企業戰略和運營，成為衡量職業經理人能力的重要維度。數字化轉型與技術賦能：數字化浪潮席捲全球，職業經理人需要積極擁抱新技術，推動企業的數字化轉型。他們需要能夠利用大數據、人工智能等工具，提升運營效率、優化決策過程，並創造新的商業模式。多元化與國際化視野：隨著中國企業“走齣去”步伐的加快，職業經理人需要具備更廣闊的國際視野和跨文化溝通能力。在多元化的團隊管理和全球化戰略布局中，他們的角色將更加重要。製度的持續優化與創新：市場化選聘機製的深化：更加強調基於能力和業績的市場化選聘，引入專業的獵頭公司，運用大數據進行人纔評估。激勵機製的多元化與差異化：除瞭傳統的股權激勵，更加注重基於業績的長期激勵，如項目激勵、導師激勵等，並針對不同層級、不同崗位的職業經理人設計差異化的薪酬方案。績效評估體係的科學化與人性化：建立更加科學、客觀、公正的績效評估體係，不僅關注短期業績，更要關注長期價值創造、團隊建設、創新能力等。同時，要關注對職業經理人的心理支持和職業發展規劃。職業經理人隊伍的專業化與迭代：更加重視職業經理人的持續學習和技能更新，建立終身學習的機製。鼓勵企業內部建立“後備隊長”的培養計劃，確保人纔的持續供給和結構的優化。企業文化與製度的協同：強調以人為本，建立開放、包容、鼓勵創新的企業文化，與職業經理人製度相互促進，形成良性循環。結論中國職業經理人製度的演進，是中國市場經濟發展的一個縮影。從早期的萌芽與探索，到規範化發展中的挑戰，再到新時代下的轉型與升級，職業經理人製度始終在不斷適應和引領時代的變化。盡管當前仍存在一些亟待解決的問題，但隨著中國經濟的持續發展和企業治理水平的不斷提高，職業經理人製度必將迎來更加廣闊的發展空間。未來的中國職業經理人，將是具有國際視野、創新精神、社會責任感和卓越領導力的專業化人纔，他們將是中國企業在全球舞颱上實現高質量發展的關鍵驅動力。本書的深入研究，旨在為理解和推動這一重要製度的進步提供有益的視角和參考。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都在思考一個問題：中國的企業文化和西方傳統管理理念之間存在著怎樣的張力與融閤？尤其是在職業經理人這個角色上，它在中國本土化的過程中，是如何汲取西方先進管理經驗，又如何保留並創新中國式的管理智慧的？這本書的書名，特彆是“研究與實踐”這幾個字，讓我覺得它非常有潛力深入探討這個核心議題。我希望能在這本書中讀到關於中國職業經理人製度演進的曆史脈絡，瞭解它是如何在改革開放的大潮中逐步建立並完善的。更重要的是，我期待它能提供一些具體的案例分析，比如那些在國企改革中脫穎而齣的職業經理人，或者在民營企業中獨當一麵的管理者，他們的決策過程、麵臨的睏境以及最終的解決方案。這本書如果能將理論的深度與實踐的鮮活性相結閤，我將非常樂意把它作為我的案頭讀物，從中汲取寶貴的管理洞見。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就充滿瞭專業感，深藍色的背景配上燙金的字體，顯得沉穩而大氣，仿佛預示著內容的深度與嚴謹。我之所以對這本書産生興趣，是因為我本人一直對中國企業管理的發展曆程以及其中扮演關鍵角色的“職業經理人”群體抱有極大的好奇心。在當今中國經濟飛速發展的背景下，各類企業如雨後春筍般湧現，但隨之而來的管理挑戰也日益凸顯。我一直想瞭解，那些能夠帶領企業穿越周期、實現持續增長的職業經理人們，他們究竟是如何煉成的？他們的成功背後有哪些製度性的支持和實踐性的經驗？這本書的書名直接點明瞭主題，讓我感覺它很有可能能夠解答我長久以來的疑問。我期待它能夠從理論研究的角度，為我構建一個關於中國職業經理人製度的完整框架，同時又不失對實際操作層麵的深入剖析，幫助我理解這個概念在中國的具體落地情況，以及它在不同行業、不同發展階段的企業中可能呈現齣的多樣性。

評分☆☆☆☆☆

在我看來，一傢企業的長期健康發展，很大程度上取決於其能否擁有一支高素質、專業化的管理團隊，而職業經理人正是這支團隊中的核心力量。中國經濟的轉型升級，對企業管理提齣瞭前所未有的挑戰，也為職業經理人製度的成熟提供瞭肥沃的土壤。我看到這本書的書名——“中國職業經理人製度研究與實踐”，我immediately聯想到瞭它可能探討的一些關鍵問題：比如，在中國這樣一個擁有悠久傳統文化和快速市場化進程的國傢，職業經理人的角色是如何被賦予和扮演的？他們的決策是否會受到文化因素的影響？製度的建立過程中，又會麵臨哪些特殊的挑戰？我非常渴望在這本書中找到答案，瞭解中國在構建和優化職業經理人製度方麵所做的努力和取得的經驗。

評分☆☆☆☆☆

我是一名長期關注中國企業管理變革的觀察者，近年來，“職業經理人”這個詞匯的齣現頻率越來越高，也越來越被看作是現代企業治理的重要標誌。但我總感覺，對於這個概念的理解，我們仍然停留在一些錶麵化的層麵。這本書的書名，尤其是“研究與實踐”這四個字，讓我對其充滿瞭期待。我希望它能夠不僅僅是理論上的探討，更能深入到中國企業實際運行的肌理之中，揭示職業經理人製度在不同所有製、不同規模的企業中是如何被設計、被實施、被調整的。例如，民營企業中的職業經理人與國企中的職業經理人，他們的發展路徑、麵臨的挑戰，乃至其權力邊界，是否存在顯著差異？這本書若能提供生動鮮活的案例，並且對其背後的製度邏輯進行深入剖析，那我將認為它是一本極具價值的研究性讀物。

評分☆☆☆☆☆

對於“職業經理人”這個概念，我一直感覺它既熟悉又模糊。我們常常在新聞報道中看到某某公司聘請瞭新的職業經理人，或者某位職業經理人又帶領公司取得瞭怎樣的成就，但具體到這個製度本身的內涵、運作機製以及它在中國企業治理結構中的定位，我總覺得缺乏一個係統性的認知。這本書的書名恰好填補瞭我的這一認知空白。我希望它能夠從製度設計的角度，解讀中國職業經理人製度是如何在産權清晰、權責明確、激勵到位等方麵進行構建的。此外，我也非常關注它在中國企業實踐中的具體錶現，比如，職業經理人的選拔、考核、激勵機製是否完善？他們的權力和責任如何界定？又如何與所有者、董事會等其他治理主體形成良性互動？如果這本書能深入淺齣地解答這些問題，那將是一次非常寶貴的學習體驗。