老HRD手把手係列叢書(全套9冊)賀清君 老HRD手把手教你做薪酬 培訓 績效考核 招聘 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手係列叢書》
通過全麵係統傳授薪酬管理的基本操作實踐，通過大量豐富有效的管理工具讓薪酬管理落地，通過流程和製度的闡述會讓您對薪酬管理知識體係更上一層樓，為廣大讀者提供瞭薪酬管理整體解決方案，*搞定企業薪酬管理。
《老HRD手把手教你做企業文化/老HRD手把手係列叢書》
本書通過全麵係統地分析企業文化結構和內涵，通過5大層次、16條路徑、40個文化聚焦案例、100傢樣本企業掃描，為企業文化創建工作提供瞭一個實戰藍圖。作者用心提煉齣16篇管理心得、50句企業文化心經，配閤一些工具模闆、小貼士，讓廣大讀者更加清晰地認知企業文化工作，為企業HR及企業文化參與者提供瞭一個整體解決方案。按圖索驥，一本書讓企業文化建設全麵落地
《老HRD手把手教你做培訓/老HRD手把手係列叢書》
本書是*書《上承戰略 下接人纔——人力資源管理高端視野》作者對人力資源管理聚焦於培訓業務管理落地、從理論體係到實戰實操的*經典力作，通過“五?四?一”的培訓管理體係搭建、技術方法的介紹與組閤應用、“六支隊伍”人纔培訓培養，特彆是每章中高度提煉的管理實踐和老HRD智慧分享，讓讀者全視角瞭解培訓理論知識、管理體係架構、方法流程模闆，操作實戰，智慧升華，達到做培訓要“眼要高”、“手要低”、“用要活”、“行要遠”的目的。
一本書*搞定企業培訓管理，正是：
全景視角 【全方位多維度展示培訓之道】
智慧分享 【經典智慧分享點亮職業明燈】
五四一體 【五大步驟四大資源立體支撐】
互聯思維 【職業化思維體現專業的價值】
《老HRD手把手教你做員工管理/老HRD手把手係列叢書》
員工管理的各項工作都與員工個人利益密切相關，如處置不當極易造成員工的不滿情緒，甚至引發勞動糾紛。隻有堅持人以纔為根本、以流程為導嚮、以製度為依托、以法律為底綫的原則，纔能實現員工管理工作的*、規範、有序、可控。
營造健康員工關係、建立良好雇主品牌，需要從員工管理工作的每一個細節齣發。本書從實戰角度齣發，逐一詳細闡述瞭入離職管理、勞動閤同、試用期管理、實習生管理、檔案管理、考勤管理、異動管理、溝通管理、製度建設、薪資核算、員工福利、非人管理、社保公積金、工傷處置、勞動爭議等工作的細節操作要點，讓員工管理的精細化、專業化不再是泛泛空談，真正紮根實處。
《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手係列叢書》
本書以“手把手”傳授為手段，語言用詞淺顯易懂，章節編撰體例多樣，案例示例豐富實用，讓您快速瞭解不可不知的招聘策略，為招聘工作助上一臂之力。
【招聘過程有方法】一看就懂的全景招錄任用展示
【案例工具超豐富】拿來即用實用流程工具和錶單
【慧眼識人不走眼】一學就會的識人要點難點剖析
【伯樂修成一點通】打造成人達己人纔價值供應鏈
《老HRD手把手教你做人力資源管理/老HRD手把手係列叢書》
本書從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度齣發，以日常工作中的實際案例引發思考，之後概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以相應的圖錶，再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。歸納起來說，就是四個一：“一套案例、一套流程、一套圖錶、一套法規”。
《老HRD手把手教你做任職資格管理/老HRD手把手係列叢書》
作為人力資源管理者，在企業運營中價值和作用越來越得到認可，期望成為一個有高度、有遠見、有係統的人力資源高管，任職資格管理是門必修課。員工的績效來自其能力、態度和組織的管理方式，而任職資格管理正是對員工能力區分、規劃、引導的重要管理工具，是招聘、培訓、薪酬、績效的重要標尺之一。是人力資源所有模塊的基礎。作者在企業任職資格管理領域實踐瞭十年，他把理論研究與實際業務相結閤，工具體係與實施方法相結閤。
一本書*搞定任職資格管理難題，手把手、一步步教會企業人力資源從業者駕馭這套管理工具，正是：
聚焦行業標杆【匯聚行業標杆企業的*管理實踐】
提煉*方案【提供任職資格管理的*解決方案】
實踐指導實戰【係統掌握來自一綫的管理實踐智慧】
夯實從業技能【開啓高端人力資源從業者成長之路】
《老HRD手把手教你做績效考核/老HRD手把手係列叢書》
本書以可讀易懂的方式，從績效考核理念到績效考核規劃，再到績效考核落地實操，通過大量的績效考核案例，係統性地闡述瞭人力資源績效技術及方法，手把手教你做績效考核。作者結閤多年的企業實戰經驗，為本書讀者提供一套看完就會做的績效考核完整方案。
《老HRD手把手教你做崗位管理/老HRD手把手係列叢書》
融閤*人力資源總監三十年的從業與谘詢管理經驗，全麵貫穿從崗位分析到崗位評價，再到績效與薪酬設計管理各個方麵；全麵闡述瞭人力資源管理從基礎到運用與改善，再到管理升華的整個過程。

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手係列叢書》 通過本書您將學到： 薪酬與企業戰略究竟啥關係? 薪酬管理常見都有哪些誤區? 薪酬管理會有哪些法律風險? 發放工資涉及哪些政策法規? 工資發放前需做好哪些工作? 工資計算有哪些EXCEL函數? 如何迴避國傢*工資標準? 社保公積金繳費基數啥規則? 社保公積金增減員應咋操作? 考勤休假製度如何有效製定? 員工休病假時如何計算工資? 試用期員工可否可以休年假? 企業福利實施如何有效管理? 薪酬職級錶應如何有效設計? 如何編寫有效薪酬調研報告? 寬帶薪酬設計的流程是什麼? 經濟補償金應如何有效計算? 競業限製補償金如何纔有效? 專項培訓協議違約金該咋辦? 年終奬的管理都有哪些技巧? 社保審計如何精心有效應對? 如何根據經營定義薪酬架構? 薪酬結構都有哪些實施策略? 營銷崗位薪酬管理如何有效? 薪酬管理製度編製關鍵流程? 加薪降薪都有哪些管理藝術? 員工調薪需要防範哪些風險? 企業高管年薪製應該怎麼玩? 核心骨乾股權激勵有何秘笈? ……本書適閤人力資源從業者、企業文化工作者、企業各級管理者等人員使用，還可以作為企業文化師、企業文化研究者、高等院校管理類本科生和MBA等人員的參考用書。 《老HRD手把手教你做企業文化/老HRD手把手係列叢書》 通過本書您將學到以下韆金難買的實戰本領： 企業文化生態圈究竟是什麼? 究竟是誰在影響著企業文化? 企業文化如何形成協同效應? 企業文化的常見痛點是什麼? 如何進行企業文化調查診斷? 企業招聘如何協同企業文化? 雇主品牌如何協同企業文化? 企業培訓如何協同企業文化? 企業培訓如何有互聯網文化? 績效管理的文化導嚮是什麼? 薪酬體係的理念導嚮是什麼? 福利能夠帶來哪些文化紅利? 員工關係如何影響企業文化? 企業文化的應用機製是什麼? 企業文化如何“望聞問切”? 如何塑造企業文化的理念體? 如何塑造企業文化的哲學體? 如何塑造企業視覺形象係統? 如何有效塑造企業乾部行為? 如何有效塑造企業員工行為? 如何有效製作一本企業內刊? 如何去編製企業文化案例集? 如何有效管理采編人員隊伍? 如何去策劃遊戲體驗類活動? 如何去策劃學習認知類活動? 如何去策劃勞動創造類活動? 如何去使用企業微博、微信? 如何用微社群傳播企業文化? 如何編寫企業文化標語口號? 如何用企業文化去驅動轉型? 如何用企業文化去拉動管理? 如何去增強企業文化的教化? 如何去增強企業文化的自信? ……請您認真閱讀本書尋求解決方案。 本書適閤人力資源從業者、企業文化工作者、企業各級管理者等人員使用，還可以作為企業文化師、企業文化研究者、高等院校管理類本科生和MBA等人員的參考用書。 《老HRD手把手教你做培訓/老HRD手把手係列叢書》 通過本書您將學到以下韆金難買的實戰本領： 培訓與企業戰略之間何關係? 培訓如何有效貼近業務員工? 怎樣從員工發展角度看培訓? 培訓需求來源於哪幾個方麵? 培訓需求調查方法包括哪些? 完整培訓計劃包括什麼內容? 怎樣做好培訓計劃編製管理? 培訓組織實施包括什麼環節? 學員的培訓積極性如何調動? 培訓效果評估包括哪些方法? 怎樣做好培訓效果評估工作? 標準化製度體係包含啥要素? 如何有效建立培訓管理製度? 課程開發規劃源於哪些方麵? 怎樣做好課程開發管理工作? 怎樣認識講師開發的重要性? 內部講師的選用育留如何做? 如何選用和優化管理供應商? 培訓經費的管理要素有哪些? 如何掌握培訓經費預算方法? 如何找適閤企業的培訓方法? 管理者的培訓應該如何設計? 怎樣做好專業技術人員培訓? 國際化業務人纔培訓如何做? 培養營銷人員的途徑是什麼? 技能人纔分級培訓怎麼設計? 校園人纔培訓如何設計應用? 培訓管理者應具備哪些智慧? 互聯網趨勢下培訓有啥發展? ……請您認真閱讀本書尋求*解決答案。 《老HRD手把手教你做員工管理/老HRD手把手係列叢書》 該書主要涵蓋瞭企業招聘、績效、培訓和薪酬管理等各項職能，為企業構建規範化、精細化人力資源管控體係提供瞭一整套解決方案。 《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手係列叢書》 該書著重闡述瞭人力資源管理中的企業招聘這一模塊，係統詳盡的闡釋人力資源招聘的各個環節以及具體實施。 《老HRD手把手教你做人力資源管理/老HRD手把手係列叢書》 作者從企業管理者的角度齣發，以日常工作中的實際案例引發思考，概述工作中的模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以圖錶，最後將與工作關聯的法律法規進行羅列分析。 《老HRD手把手教你做任職資格管理/老HRD手把手係列叢書》 *部分講解任職資格管理的含義，它的曆史，對企業管理現實的意義，行業標杆的實踐。瞭解任職資格管理過往及現在，掌握它的全貌，整體介紹在企業內部推行任職資格管理的基本思路，在讀者頭腦中先搭建認識框架。 第二部分講解任職資格管理的頂層設計。它不僅是人力資源部的事情，更是公司基於戰略、企業文化、績效導嚮、客戶價值的全麵的員工能力管理體係，它影響著公司的績效。突破在人力資源層麵，說明瞭推行任職資格管理的更高層次的意義。 第三部分講解推動任職資格管理項目落地過程中可能預見的問題，睏難和解決的策略。基於崗位價值分析和能力分級理論，結閤企業管理實踐橫嚮分類、縱嚮分級，搭建任職資格管理的框架體係。前三部分都是推行任職資格管理的前期思考。謀定後動。 第四部分介紹任職資格管理項目落地中各個環節，其中介紹瞭大量的製度、規範、工具、錶格，甚至是工作郵件，錦囊妙計，非常細緻，讀者可以拿來即用。在這部分實操性很強的環節，作者不但告訴您如何做，更會提醒您哪些操作是不當的，要提前避免，可謂貼心。 第五部分講解在公司建立瞭任職資格體係的基礎上，如何在招聘、培訓、薪酬、績效等方麵應用任職資格管理結果，搭建基於任職資格管理的係統性人力資源管理體係。 最後部分簡單介紹下與專業技術員工任職資格管理體係相對應的管理乾部體係，雖不是本書的重點，但也是非常有啓發意義。 【適閤讀者】 本書適閤企業各級管理者、人力資源從業人員使用、還可以作為企業培訓師、管理谘詢師以及高校相關管理專業本科生和MBA等參考用書。 《老HRD手把手教你做崗位管理/老HRD手把手係列叢書》 本書分彆從崗位分析目的與作用、崗位分析的內容與前提、 崗位分析的方法、崗位分析的實施流程、職務說明書的編寫、崗位評價的概述與評價方法、崗位評價的操作流程、崗位分析與崗位評價的結果運用等方麵，介紹老HRD對崗位管理的經驗。

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手係列叢書》 賀清君，工學學士，管理學碩士，吉林鬆原人。十多年來在國企、外企和*上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計，曾接受《環球人物》和《企業觀察報》等媒體專訪，擁有豐富企業人力資源實戰管理經驗，是*書《企業人力資源管理全程實務操作》、《人力資源常見管理問題解決方案及風險防範》和《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》作者。 《老HRD手把手教你做企業文化/老HRD手把手係列叢書》 馬鬆有，工商管理碩士，浙江省首批人力資源管理師、陝西省首批心理谘詢師、河南省首批人纔測評師。曾接受《管理@人》、《中國經營報》等刊媒采訪，曾擔任河南人民廣播電颱FM106.6城市之聲“城市正能量”訪談嘉賓。十餘年外企、民企、上市公司人力資源管理實戰經驗，對組織變革、製度建設、人纔測評、企業文化建設以及集團化管控落地問題有豐富的實戰經驗。現任*上市公司集團人力資源部總監。 《老HRD手把手教你做培訓/老HRD手把手係列叢書》 碩士，高級經濟師，*實戰人力資源管理專傢，高級人力資源管理師，中國機械工業企業人力資源管理研究會理事會副理事長，北京國際人纔交流協會常務理事，中國十大創新型汽車企業人力資源總監，對外經濟貿易大學等高校導師。 二十多年來先後在軍工、汽車行業從事企業管理、人力資源管理相關工作，在人力資源戰略、集團化人力資源管控、人纔發展、績效與薪酬等方麵擁有豐富的管理實踐經驗，對人力資源管理前沿有較深入的研究，並在多傢期刊報紙上發錶相關文章，其管理成果多次在省級企業管理創新成果評選中獲一等奬。其力作《上承戰略 下接人纔——人力資源管理高端視野》深受讀者喜愛。 《老HRD手把手教你做員工管理/老HRD手把手係列叢書》 楊良：碩士，高級人力資源管理師、高級項目管理師。十餘年民企、外企、國企軟件行業部門及人力資源管理經驗，擅長對公司經營管理的全過程控製與執行，具有豐富的初創企業組建、公司治理架構設計、團隊績效與激勵等實戰經驗，現任紫光清聯創HRD。 王曉雲：工商管理碩士，高級人力資源管理師、國傢心理谘詢師、企業培訓師。十餘年快消行業集團人力資源經驗，擅長組織架構搭建、人纔培養體係建設和績效管理、薪酬設計等疑難問題的處理，現任華澤集團HRM。 《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手係列叢書》 王桂蓮，工商管理碩士，十多年人力資源從業經驗，曆任多傢民營企業、外商閤資企業等上市公司的人力資源總監。具備跨行業多元化企業運作模式下，變革中的人力資源戰略落地及完善的人力資源體係建設能力。擅長將人力資源績效管理、員工關係管理工具、手段普及至核心業務團隊，對製造業人力資源供給趨勢及薪酬、福利水平有深入研究，並能提供前瞻性解決方案。現任職於福建親親股份有限公司人力資源總經理。 《老HRD手把手教你做人力資源管理/老HRD手把手係列叢書》 閆軼卿，北京大學經濟學碩士，十多年來在北大青鳥集團、博雅軟件集團等國內知名企業擔任人力資源總監、副總裁等職務，具有深入的現代企業中高層管理經驗及人力資源管理實踐工作經驗，對現代企業管理理論及人力資源管理理論有係統地研究，並在多年的工作中結閤實踐經驗不斷積纍、不斷總結，尤其對企業人力資源管理中的招聘、薪酬福利、人纔培養及企業發展變化中的管理體係建設有獨到的見解。 《老HRD手把手教你做任職資格管理/老HRD手把手係列叢書》 香港浸會大學工商管理碩士，澳門科技大學在讀工商管理學博士。國際注冊管理谘詢師(CMC)。“廣東省職工經濟技術創新能手”， “廣東省十佳人力資源管理師”，“廣東省*價值人力資源經理”。珠海市青年*人纔。吉林大學珠海學院、北京理工大學珠海學院、北京師範大學珠海分校客座教授。珠海市職業經理人協會副會長、珠海市就業創業協會副會長。珠海市人力資源協會理事。曾任職多傢知名上市公司中高級管理職務，現任遠光軟件股份有限公司人力資源總監、企業大學執行校長、遠光移動互聯科技有限公司副總經理。 《老HRD手把手教你做績效考核/老HRD手把手係列叢書》 馬同華,組織與人力資源管理專業研究生，中國人力資源開發網“HR3000強”成員、杭州市師友計劃大學生創業導師，曾任浙江師範大學行知學院特聘專班講師、義烏人力資源管理協會會長，在《人力資源》、《管理@人》及《HR經理人》等專業雜誌發錶過多篇文章，在颱資企業、港資企業、民營企業等大型集團公司擔任人力資源中高層管理者近二十年，擁有豐富的人力資源管理實操經驗，是人力資源戰略規劃落地、人纔招聘與發展、人力績效技術、企業文化建設等專業領域深有心得的實踐專傢。 《老HRD手把手教你做崗位管理/老HRD手把手係列叢書》 楊剛祥，湖南湘西人，1990畢業於湖南商學院，2001年在中山大學研讀EMBA，國傢一級人力資源管理師，中國HR3000強*成員，二十多年多元化集團公司運營、人力資源高層管理實戰經驗。先後加入颱資、港資、外資、上市民企，曆任中國三鼎控股集團人力行政總監，寜波杉杉股份有限公司CHO，雙虎傢私名品人力資源總監等職務，現為清華同方旗下同方照明産業集團人力資源中心總經理，對服裝、傢私、燈飾(LED)等多個行業有相當深入的鑽研。擅長管理診斷、流程優化、崗位評價與分析、任職資格管理、績效管理體係、薪酬福利體係等 。 鬍光敏，湖北大學中文係畢業，在職MBA，高級勞動關係協調師、人力資源管理師，HR3000強成員。三十年企業管理，人力資源管理實戰經曆，曾先後擔任中等專科學校教師，國營企業廠長，民營企業副總經理，外資企業HRD等職務，積纍有豐富的企業管理與人力資源管理經驗，知識與技能。在企業管理，特彆是人力資源管理具深厚的造詣，擔綱智通，添翼，中大，禹鼎等多傢培訓機構與顧問公司的高級講師與顧問師，主講人力資源管理認證與公開課，幫助多傢企業進行組織診斷，建立績效管理體係、薪酬體係、勞資風險預警體係及企業文化建設。

《老HRD手把手教你做薪酬/老HRD手把手係列叢書》
*章
新手上路——全麵認識薪酬管理
1.1薪酬管理基本概念// 002
1.2薪酬與戰略的關係// 003
1.3薪酬管理關鍵內容// 006
1.4薪酬管理主要原則// 007
1.5薪酬管理常見誤區// 008
1.6薪酬管理法律風險// 012
第二章
薪酬管理基本功——手把手教你做工資條
2.1工資發放政策法規// 022
2.2工資涉及財務知識// 023
2.3工資發放前準備工作// 024
2.4工資錶的設計和計算// 033
2.5工資常用Excel函數// 038
2.6*工資標準迴避// 043
2.7個人所得稅的計算// 047
2.8工資數據匯總和發放// 049
2.9常見疑難問題診斷// 053
第三章
薪酬管理基本功——手把手教你做五險一金
3.1社保公積金基本概念// 056
3.2社保公積金管理機構// 057
3.3社保公積金開戶立戶// 058
3.4社保公積金繳費核算// 068
3.5社保公積金福利待遇// 073
3.6社保公積金增減員管理// 085
3.7社保公積金補繳管理// 091
3.8社保公積金常見問題// 092
第四章
薪酬管理基本功——手把手教你做考勤休假管理
4.1考勤休假管理目標// 096
4.2考勤休假製度製定// 096
4.3考勤休假製度實施// 109
4.4考勤休假日常管理// 110
4.5考勤休假典型問題// 116
第五章
員工福利管理——增強企業核心凝聚力
5.1企業福利主要類型// 128
5.2企業福利實施原則// 128
5.3企業福利常見類型// 129
5.4企業福利實施管理// 131
5.5企業福利實施風險// 132
第六章
薪酬職級設計——內外相對公平的標尺
6.1薪酬職級基本概念// 134
6.2薪酬職級製定原則// 134
6.3薪酬職級設計方法// 135
6.4薪酬職級錶的設計// 135
6.5薪酬職級維護調整// 148
第七章
薪酬市場調查——沒有調查就沒有發言權
7.1薪酬調查工作目標// 152
7.2薪酬調查管理思想// 153
7.3薪酬調查選擇對象// 153
7.4薪酬調查數據來源// 153
7.5編寫薪酬調研報告// 154
第八章
寬帶薪酬管理——突破傳統薪酬職級的枷鎖
8.1寬帶薪酬主要優點// 158
8.2寬帶薪酬主要缺點// 159
8.3寬帶薪酬適用範圍// 159
8.4寬帶薪酬設計流程// 160
8.5寬帶薪酬參考範例// 163
第九章
薪酬與勞動關係——特殊勞動關係涉及的薪酬
9.1經濟補償金計算// 166
9.2經濟賠償金計算// 169
9.3競業限製補償金// 172
9.4專項培訓協議違約金// 174
9.5補償金的納稅問題// 177
第十章
奬金管理技巧——奬勵與激勵的平衡藝術
10.1項目奬管理技巧// 180
10.2專項奬管理技巧// 189
10.3年終奬管理技巧// 190
第十一章
薪酬管理技巧——老HRD不願透露的管理秘籍
11.1社保審計應對技巧// 198
11.2五險一金日常解答// 203
11.3年終奬的避稅管理// 204
11.4離職補償協議管理// 208
第十二章
薪酬架構模式——根據經營特徵來定義
12.1基於崗位薪酬模式// 212
12.2基於能力薪酬模式// 213
12.3基於績效薪酬模式// 213
12.4基於市場薪酬模式// 214
12.5基於能效薪酬模式// 215
12.6企業薪酬模式選擇// 216
第十三章
薪酬結構管理——不同職位序列設計方案
13.1薪酬結構設計原則// 218
13.2薪酬結構實施策略// 218
13.3薪酬結構常見類彆// 219
13.4職位序列薪酬結構// 221
13.5薪酬模式與結構關係// 223
第十四章
薪酬與激勵——崗位薪酬管理的針對性
14.1管理崗位薪酬激勵// 226
14.2營銷崗位薪酬激勵// 226
14.3研發崗位薪酬激勵// 230
14.4職能崗位薪酬激勵// 231
14.5操作崗位薪酬激勵// 232
第十五章
薪酬管理製度——沒有規矩就沒有方圓
15.1薪酬製度管理目標// 236
15.2製度編製關鍵流程// 236
15.3薪酬製度管理框架// 238
15.4集成式薪酬製度// 243
15.5分體式薪酬製度// 246
15.6薪酬管理常見記錄// 251
15.7薪酬製度發布實施// 253
15.8薪酬製度日常維護// 253
第十六章
薪酬成本控製——巧婦難為無米之炊
16.1薪酬成本預算控製// 256
16.2薪酬成本考核激勵// 258
16.3員工加薪管理藝術// 258
16.4員工降薪管理藝術// 261
16.5薪酬談判主要技巧// 263
第十七章
薪酬與中長期激勵——立足長遠放眼未來
17.1企業高管年薪製// 268
17.2核心骨乾股權激勵// 270
第十八章
經典案例分享——前車之鑒後事之師
【後記】薪酬經理職業發展與自我修煉// 293
附錄1《中華人民共和國勞動閤同法》重點解讀// 298
附錄2《中華人民共和國社會保險法》重點解讀// 319
附錄3《住房公積金管理條例》重點解讀// 344
附錄4《企業年金試行辦法》重點解讀// 353
附錄5《職工帶薪年休假條例》重點解讀// 357
《老HRD手把手教你做企業文化/老HRD手把手係列叢書》
*篇 問道——企業文化是個生態圈
*章 錶層——企業文化如何存在// 003
1.1 企業文化基於企業// 004
1.2 製度化是一個源頭// 006
1.3 企業文化不止一麵// 007
1.4 企業文化無所不至// 010
1.5 企業文化是終結者// 012
第二章 內層——誰在影響企業文化// 019
2.1 員工要嗬護企業文化// 020
2.2 管理者要踐行企業文化// 022
2.3 HR 要推動企業文化// 024
2.4 老闆要牽引企業文化// 026
2.5 形成一種群蜂意誌// 028
第三章 原點——企業傢與企業文化// 031
3.1 企業傢精神的賦能// 032
3.2 企業傢文化要強化// 033
3.3 企業文化常見痛點// 036
3.4 企業文化也要變化// 038
3.5 企業傢的信仰修煉// 040
第二篇 尋法——HR這樣搞企業文化就對瞭
第四章 搞招聘——宣導企業文化// 051
4.1 帶著文化理念去選人// 052
4.2 社會招聘與企業文化// 055
4.3 校園招聘與企業文化// 060
4.4 內部招聘與企業文化// 063
4.5 雇主品牌與企業文化// 065
第五章 搞培訓——激活企業文化// 069
5.1 把新員工練成文化生力軍// 070
5.2 把內部導師尊為文化使者// 073
5.3 把培訓項目玩成文化魔方// 075
5.4 培訓體係植入互聯網文化// 077
5.5 用搞教育的理念去搞培訓// 080
第六章 搞績效薪酬——調和企業文化// 085
6.1 績效管理的文化導嚮// 086
6.2 績效考核的理念導嚮// 091
6.3 薪酬體係的理念導嚮// 094
6.4 福利是企業文化紅利// 099
6.5 績效薪酬的文化陋習// 102
第七章 搞員工關係——沉澱企業文化// 105
7.1 信任是員工關係的土壤// 106
7.2 溝通是員工關係的管道// 109
7.3 顯性員工關係與企業文化// 113
7.4 隱性員工關係與企業文化// 117
7.5 三類員工印證企業文化// 121
第八章 搞機製——融通企業文化// 129
8.1 有組織——指揮機製// 130
8.2 有準備——計劃機製// 133
8.3 有落實——應用機製// 139
8.4 有融閤——協同機製// 145
8.5 有大綱——導航機製// 150
第三篇 正術——塑造企業文化靈魂
第九章 “心術”——塑造文化理念// 159
9.1 塑造企業願景// 161
9.2 塑造企業使命// 165
9.3 塑造企業核心價值觀// 167
9.4 塑造企業理念體// 173
9.5 塑造企業哲學體// 177
第十章 “形術”——塑造視覺形象// 181
10.1 塑造企業標識形象// 182
10.2 塑造企業色彩形象// 187
10.3 塑造企業製服形象// 190
10.4 塑造內部視覺氛圍// 191
10.5 塑造外部口碑形象// 195
第十一章 “體術”——塑造行為規範// 199
11.1 塑造權責體係// 200
11.2 塑造管控體係// 204
11.3 塑造製度體係// 211
11.4 塑造乾部行為// 213
11.5 塑造員工行為// 216
第四篇 善器——鞏固企業文化陣地
第十二章 企業刊物——衝鋒文化前沿// 233
12.1 如何製作企業內刊// 234
12.2 如何發行品牌讀本// 239
12.3 如何編製企業文化案例集// 242
12.4 如何管理采編隊伍// 244
12.5 打造企業的“新華社”// 246
第十三章 企業活動——深入文化腹地// 249
13.1 內部活動鼓舞士氣// 250
13.2 外部活動凝聚人氣// 252
13.3 遊戲體驗類活動// 255
13.4 學習認知類活動// 257
13.5 勞動創造類活動// 258
第十四章 企業自媒體——打造文化新武器// 261
14.1 企業微博// 262
14.2 企業微信// 265
14.3 企業微視頻// 268
14.4 企業微場景// 270
14.5 企業微社群// 272
第五篇 順勢——該重視企業文化瞭
第十五章 企業之勢——興盛於文化// 283
15.1 用文化驅動轉型// 285
15.2 用文化拉動管理// 287
15.3 用文化凝聚團隊// 291
15.4 用文化代言品牌// 292
15.5 用文化基業長青// 293
第十六章 文化之勢——迴歸於人文// 297
16.1 自由的文化// 298
16.2 幸福的文化// 300
16.3 愛的文化// 303
16.4 文化的教化// 305
16.5 文化的自信// 307
《老HRD手把手教你做培訓/老HRD手把手係列叢書》
*章 全景視角看培訓
1.1從四個維度看培訓需求
1.2從培訓結果看培訓價值
第二章 有效甄彆培訓需求
2.1培訓需求的來源
2.2培訓需求調查方法
2.3實施培訓需求調查
2.4培訓需求報告撰寫
2.5需求調研常見問題
2.6老HRD的智慧分享
第三章 培訓計劃製訂
3.1培訓計劃概述
3.2培訓計劃編製管理
3.3培訓計劃書的編製
3.4老HRD的智慧分享
第四章 培訓的組織實施
4.1培訓準備
4.2培訓實施
4.3學員積極性如何調動
4.4老HRD的智慧分享
第五章 培訓效果評估
5.1培訓效果評估的模型
5.2培訓效果評估的方法
5.3培訓評估工具的開發
5.4培訓評估的實施流程
5.5培訓成本效益的分析
5.6培訓效果評估的難點
5.7老HRD的智慧分享
第六章 培訓工作總結
6.1培訓總結的分類
6.2培訓總結的撰寫方式
6.3老HRD的智慧分享
第七章 培訓製度管理
7.1培訓管理製度設計
7.2培訓管理製度體係
7.3培訓管理製度建立
7.4培訓管理製度管理
7.5老HRD的智慧分享
第八章 培訓課程開發管理
8.1課程開發的必要性
8.2培訓課程開發管理
8.3構建學習地圖體係
8.4老HRD的智慧分享
第九章 內部講師培訓開發管理
9.1講師開發的重要性
9.2內部講師的選拔
9.3內部講師的培養
9.4內部講師的認證
9.5講師的應用與評價
9.6內部講師的激勵
9.7老HRD的智慧分享
第十章 培訓供應商管理
10.1什麼是培訓供應商
10.2供應商選用的前提
10.3供應商體係的設計
10.4供應商管理業務及流程
10.5老HRD的智慧分享
第十一章 培訓經費管理
11.1培訓經費是什麼
11.2培訓經費業務架構
11.3培訓經費政策管理
11.4培訓經費預算管理
11.5培訓經費過程管理
11.6培訓經費決算管理
11.7培訓經費審計管理
11.8老HRD的智慧分享
第十二章 培訓技術方法
12.1企業培訓的發展趨勢
12.2培訓技術方法的介紹
12.3培訓方法選擇及應用
12.4老HRD智慧分享
第十三章 管理人纔培訓
13.1管理人纔的定義
13.2領導力的管理體係
13.3領導力的培訓實踐
13.4培訓應注意的問題
13.5老HRD的智慧分享
第十四章 專業技術人員隊伍培訓
14.1專業技術人員定義
14.2專業技術人員職業發展通道及能力要求
14.3專業技術人員培訓體係
14.4老HRD的智慧分享
第十五章 國際化業務人纔培訓
15.1外派人員的培訓
15.2國際化營銷人纔培訓
15.3老HRD的智慧分享
第十六章 營銷一綫人員培訓
16.1營銷一綫人員的定位
16.2營銷一綫人員的特性
16.3營銷人員培訓五步法
16.4基於業績提升的培訓
16.5服務能力提升的培訓
16.6老HRD的智慧分享
第十七章 技能人纔培訓
17.1技能人纔培訓需求來源
17.2技能人纔的發展通道
17.3技能人纔的培養體係
17.4技能人纔培訓“六步法”
17.5技能人纔培訓效果評估
17.6社會力量助力技能人纔培訓
17.7老HRD的智慧分享
第十八章 校園人纔“五步成長”培訓
18.1抓住“90後”校園人纔的特點
18.2“4-3-2-1”校園人纔培訓體係
18.3“五步成長”校園人纔培訓模式
18.4老HRD的智慧分享
第十九章 培訓管理者的智慧
19.1內驅力——職業心態
19.2專業力——業務專傢
19.3整閤力——藉力成勢
19.4領導力——團隊*
第二十章 移動互聯網形勢下的培訓業務
20.1移動互聯網趨勢下的培訓新特徵
20.2互聯網趨勢下的培訓新思路
20.3大數據時代的學習生態係統建設
《老HRD手把手教你做員工管理/老HRD手把手係列叢書》
*章
新手上路——全麵認識員工管理
1.1 崗位定位發展——員工管理的發展軌跡
1.2 工作內容特點——員工管理的內涵外延
1.3 崗位意義目的——員工管理的企業價值
1.4 任職資格要求——崗位應具有*技能
1.5 崗位自我考核——員工管理的績效設計
第二章
入職管理——快樂入職與風險防範
2.1 入職前期溝通——幫助準員工順利到崗
2.2 內部入職準備——多部門協作入職要點
2.3 入職材料審核——防範用工風險*關
2.4 入職手續辦理——規範*與證據存留
2.5 入職引導介紹——助力新人的快速融入
2.6 崗前新人培訓——請盡快進入工作狀態
2.7 入職風險防控——將勞動糾紛拒之門外
第三章
勞動閤同——防範勞動爭議*步
3.1 勞動閤同模闆——條款設計上下足功夫
3.2 約定閤同條款——條款約定的巧妙設計
3.3 勞動閤同訂立——用*細節防患未然
3.4 勞動閤同變更——協商平等自願是核心
3.5 勞動閤同續訂——積極把控續訂主動權
3.6 勞動閤同解除——守住法律底綫防糾紛
3.7 勞動閤同終止——提前準備和區彆對待
第四章
試用期管理——進門之後再送一程
4.1 試用管理流程——規範試用期管理標準
4.2 約定錄用條件——解除閤同的*選擇
4.3 試用期的輔導——動蕩、平穩到高績效
4.4 試用員工訪談——不聞則必將自生自滅
4.5 試用期的考核——目標方嚮檢驗與反饋
4.6 應對提前轉正——製度與個體能力衝突
4.7 解雇試用員工——試用期更應有理有據
4.8 常見管理誤區——切勿觸碰的法律紅綫
第五章
檔案管理——挖掘員工信息的價值
5.1 人事檔案管理——職稱升學養老離不瞭
5.2 員工信息數據——內部檔案的管理機製
5.3 人纔價值挖掘——用信息變人纔為人財
5.4 HR管理信息化——欲善其事必先利其器
第六章
異動管理——排兵布陣與運籌帷幄
6.1 職位優化調整——讓職業發展不再迷茫
6.2 員工晉升管理——職位與職責一同前行
6.3 崗位輪換管理——增強人纔的復閤彈性
6.4 崗位調動管理——激情激勵與藝術辭退
6.5 迎接空降部隊——當好轎夫提升融入度
第七章
考勤休假——人資製度的基礎管理
7.1 考勤工具選擇——多樣化打卡方式選擇
7.2 日常考勤管理——鬆緊有度的人文關懷
7.3 加班考勤管理——補休與加班費的平衡
7.4 員工齣差管理——分散考勤的管理技巧
7.5 請假休假管理——幫員工閤理規劃假期
7.6 員工曠工處理——開除也需有配套製度
7.7 “三期”女工考勤——人性化女工製度保障
第八章
薪酬核算——薪資單上的分毫不差
8.1 工資支付規定——按章進行支付避風險
8.2 核算準備工作——數據收集確認是關鍵
8.3 齣勤工資計算——工作日與工資的計算
8.4 加班工資計算——150%、200% 和300%
8.5 帶薪假的工資——妙用假期工資促考勤
8.6 醫療工資計算——規避醫療期薪資糾紛
8.7 年終奬的核算——大紅包更需閤理籌劃
第九章
社保公積金——社會責任與意外保障
9.1 繳費基數核定——五險一金繳費基準綫
9.2 社保事務辦理——解決員工的後顧之憂
9.3 關於養老保險——提早規劃員工退休金
9.4 工傷保險待遇——康復傷殘死亡的補償
9.5 生育保險服務——醫療費用加生育津貼
9.6 醫療保險報銷——各種報銷狀況的應對
9.7 失業金的辦理——被動下崗獲取生活費
9.8 公積金的管理——幫員工喚醒沉睡資金
9.9 退休、死亡、齣國——社保公積金處理方法
第十章
員工福利——得人心者得團隊穩定
10.1 員工福利清單——成本效用的*平衡
10.2 員工定期體檢——主動檢修方可*能
10.3 員工商業保險——花小錢買平安得保障
10.4 員工互助基金——團結互助詮釋傢文化
10.5 自助式福利包——*人力資本激勵法
第十一章
工傷處置——嚴格規範操作免糾紛
11.1 工傷認定範圍——各類情形需群分類聚
11.2 工傷認定程序——獲取工傷賠償的前提
11.3 勞動能力鑒定——工傷賠償標準的確定
11.4 工傷保險待遇——待遇構成與承擔主體
11.5 工傷職工權利——勞動關係保留與解除
11.6 防範工傷策略——多管齊下保員工平安
第十二章
實習生管理——構建企業人纔生力軍
12.1 實習生身份界定——在校生不等於實習生
12.2 實習生招聘管理——招聘渠道與選拔標準
12.3 實習生工作管理——對實習生的馭人之術
12.4 實習生傷害處置——未雨綢繆規劃商業險
12.5 實習生轉正操作——員工社會身份的轉變
12.6 實習培養新模式——校企閤作與訂單培養
第十三章
溝通管理——有效溝通是門藝術課
13.1 溝通價值所在——藉溝通營造和諧氛圍
13.2 溝通渠道建設——將矛盾引流至泄洪區
13.3 溝通技巧提升——用心溝通來消除誤解
13.4 消除職責衝突——衝突時HR 巧妙定位
第十四章
離職管理——幫員工站好最後一崗
14.1 離職風險預警——知誰身在曹營心在漢
14.2 離職情形分類——差異對待各離職情況
14.3 離職工作流程——讓離開的人完美謝幕
14.4 離職麵談設計——給員工尊嚴說心裏話
14.5 離職工作交接——完美接棒與風險防範
14.6 補償金賠償金——依法計算避勞動爭議
14.7 競業協議運用——避免友商的惡性競爭
第十五章
製度建設——避免員工管理隨意性
15.1 製度設計方法——消除漏洞為*準則
15.2 履行民主程序——工會職代會不是空設
15.3 製度公示告知——確保員工知情知曉權
15.4 製度辭退運用——用製度維護企業利益
15.5 法律法規索引——製度建設的行為準則
15.6 製度參考清單——360 度保障企業權益
第十六章
“非人”管理——同一綫經理並肩作戰
16.1 培訓一綫經理——管理者人人都是HR
16.2 協助一綫經理——求同存異做業務夥伴
16.3 管理一綫經理——溝通搭建部門間橋梁
第十七章
勞動爭議——HR 最難啃的硬骨頭
17.1 爭議受理範圍——勞動保障重點關注區
17.2 爭議處理方式——多種解決途徑巧運用
17.3 勞動爭議調解——在萌芽時期解決爭議
17.4 勞動爭議仲裁——傾斜弱勢的仲裁程序
17.5 勞動爭議訴訟——勞動爭議的*處理
17.6 舉證質證技巧——證據收集與閤理使用
17.7 爭議防範措施——從源頭消除爭議動因
第十八章
管理指標——員工管理的加減乘除
18.1 招聘分析指標——招聘有效性分析方法
18.2 異動分析指標——人員流動看企業經營
18.3 考勤統計指標——齣勤加班休假怎麼算
18.4 薪資計算指標——HR 也要算好經濟賬
18.5 培訓統計指標——投入産齣心中需有數
【後記】員工管理崗位職場修煉與職業規劃
附錄A：中華人民共和國勞動閤同法
附錄B：中華人民共和國社會保險法
《老HRD手把手教你做招聘/老HRD手把手係列叢書》
*章 新手上路——全麵認識招聘管理
1.1 正視不同“路障”
1.2 明確招聘目標
1.3 瞭解招聘程序
第二章 招聘需求分析——如何甄彆閤理需求
2.1 招聘環境分析
2.2 組織資源盤點
2.3 招聘需求分類
2.4 招聘需求評估
2.5 招聘需求確認
第三章 招聘前的功課——如何做崗位工作分析
3.1 工作分析目的
3.2 工作分析重點
3.3 工作分析方法
3.4 工作分析流程
3.5 工作分析輸齣——崗位職責
第四章 崗位職責的解讀——如何做責任主體劃分
4.1 崗位任務框架
4.2 崗位職責模闆
4.3 崗位目標模闆
4.4 崗位履職指南
4.5 局部模闆設計
4.6 完整崗位說明書
第五章 勝任能力的分析——如何做任職資格管理
5.1 勝任能力分類
5.2 任職資格條件
5.3 *資格界定
5.4 任職資格反饋
5.5 任職資格應用
第六章 招聘製度保障——建立內部協同分工的規則
6.1 招聘製度製定
6.2 招聘製度頒布
6.3 招聘製度宣貫
6.4 製度釋疑修正
6.5 製度支持錶單
第七章 招聘計劃的製訂——務必做好關鍵節點控製
7.1 人員需求清單
7.2 麵試團隊分工
7.3 招聘流程適用
7.4 招聘時間進度
7.5 招聘資源配置
7.6 招聘費用預算
7.7 招聘計劃範例
第八章 招聘渠道的選擇——不同目標對應不同渠道
8.1 招聘渠道的分類
8.2 渠道優劣分析
8.3 渠道匹配的原則
8.4 校園招聘的程序
8.5 獵頭閤作的要點
第九章 招聘方式的選擇——不同方式對應不同方法
9.1 吸引人纔“招數”
9.2 招聘信息發布
9.3 招聘啓事規範
9.4 定嚮搜索的策略
9.5 內部競聘的方法
9.6 內部招聘實施範例
第十章 *階段預選——良好開端是成功的一半
10.1 確定甄選標準
10.2 過濾簡曆信息
10.3 電話溝通初選
10.4 確定麵試候選人
10.5 發齣麵試要約
10.6 麵試準備及安排
第十一章 候選人評估——專業化體現管理價值
11.1 確定甄選流程
11.2 甄選工具組閤
11.3 如何有效麵試
11.4 人纔招聘評價
11.5 筆試測試應用
11.6 如何做背景調查
第十二章 錄用與入職——以終為始的思維模式
12.1 錄用通知
12.2 入職流程要點
12.3 團隊融閤幫助
12.4 新人入職培訓
12.5 行動計劃跟進// 203
《老HRD手把手教你做人力資源管理/老HRD手把手係列叢書》
前言// 001
*章
全書概覽
1.1 全書整體結構// 002
1.2 全書內容速查// 002
第二章
人力資源計劃
2.1 實戰案例分析// 008
2.2 人力資源計劃// 009
2.3 組織結構設置// 011
2.4 職位體係設置// 012
2.5 人員編製設置// 014
2.6 薪酬總額預算// 015
2.7 人力計劃調整// 016
第三章
人員招聘
3.1 實戰案例分析// 018
3.2 招聘整體流程// 019
3.3 人員需求分析// 020
3.4 招聘渠道選擇// 022
3.5 簡曆篩選技巧// 026
3.6 麵試/專項測試// 027
3.7 進行背景調查// 032
3.8 校園招聘方案// 034
3.9 招聘法規解讀// 038
第四章
員工入職
4.1 實戰案例分析// 044
4.2 入職整體流程// 045
4.3 錄用通知發送// 045
4.4 候選人的跟進// 047
4.5 接口準備工作// 047
4.6 新員工的報到// 048
4.7 入職法規解讀// 055
第五章
新員工導入
5.1 實戰案例分析// 060
5.2 導入整體流程// 061
5.3 員工手冊編製// 061
5.4 新員工的培訓// 064
5.5 試用跟蹤輔導// 065
5.6 落實轉正考核// 066
5.7 導入法規解讀// 069
第六章
勞動閤同
6.1 實戰案例分析// 074
6.2 勞動閤同概述// 075
6.3 勞動閤同簽訂// 075
6.4 勞動閤同續訂// 086
6.5 勞動閤同變更// 089
6.6 勞動閤同解除// 091
6.7 勞動閤同終止// 096
6.8 勞動閤同法規// 097
第七章
考勤管理
7.1 實戰案例分析// 100
7.2 考勤管理概述// 101
7.3 打卡簽到管理// 101
《老HRD手把手教你做任職資格管理/老HRD手把手係列叢書》
*章：提綱挈領--全麵認識任職資格管理
1.1任職資格追根溯源
1.2任職資格管理意義
1.3知名公司*實踐
1.4任職資格管理思路
1.5任職資格基本概念
1.6任職資格標準構成
第二章：知止而得——任職資格管理設計原點
2.1基於企業戰略思考
2.2基於公司績效提升
2.3基於員工能力改善
2.4基於企業文化傳承
2.5基於客戶價值導嚮
第三章：謀定後動——預見執行中麵臨的挑戰
3.1來自公司頂層支持
3.2預見項目進程問題
3.3溝通宣傳首當其衝
3.4管理準備事半功倍
3.5路徑依賴三思後行
第四章：橫嚮分類——基於屬性劃分職位類彆
4.1經營價值鏈的分析
4.2公司關鍵崗位識彆
4.3劃分職位族和職位
4.4職位劃分寬嚴把握
4.5不適當的職位分類
第五章：縱嚮分級——基於能力劃分職位等級
5.1人纔成長五級模型
5.2人纔成長自然規律
5.3劃分大職級小職等
5.4本階段的工具成果
5.5不適當的職位分級
第六章：能力地圖——建立任職資格體係字典
6.1理論基礎冰山模型
6.2基本條件一緻要求
6.3專業技能支撐戰略
6.4參照項體現軟文化
6.5能力字典描述要點
6.6不適當的任職資格
第七章：知所先後——確定評估認證基本流程
7.1員工進行自我評價
7.2部門內部初步評估
7.3跨部門拉通後評估
7.4分管領導審核評估
7.5公司最終復評高級
第八章：小試牛刀——任職資格評定的初始化
8.1齣師有名製度先行
8.2建立評估工作小組
8.3製定評審工作計劃
8.4任職資格評估宣傳
8.5全麵開始初始評估
8.6申訴流程設計操作
第九章：結果公布——溝通是一切管理的基礎
9.1溝通是管理的基礎
9.2認證結果及時公布
9.3上級下屬直麵溝通
9.4申訴情況評估反饋
9.5能力提升改善計劃
第十章：持續改善——任職資格管理走上正軌
10.1管理是基於情境的
10.2解決問題立竿見影
10.3及時總結再定計劃
10.4持續改善終見成效
10.5建立關聯夯實基礎
第十一章：招聘應用——建立結構化的招聘體係
11.1招聘麵試評價規範
11.2招聘定薪有理有據
11.3新員工導師有參考
10.4招聘效果更易評估
第十二章：績效應用——基於能力提升改善績效
12.1分級製定績效目標
12.2績效評估對象分層
12.3績效改善提升能力
12.4績效影響能力晉升
第十三章：培訓應用——基於任職資格培訓體係
13.1課程體係學習路徑
13.2培訓對象區分層類
13.3講師隊伍來源豐富
13.4培訓項目更加聚焦
13.5培訓成本有效利用
第十四章：薪酬應用——任職資格與薪酬公平性
14.1薪酬激勵能力導嚮
14.2建立清晰薪資標準
14.3調薪預算審批依據
14.4薪酬分析內外對標
第十五章：其他應用——任職資格管理全麵應用
15.1人力資源能力盤點
15.2人力資源成本結算
15.3離職人員重點挽留
15.4任職管理其他應用
第十六章：管理序列——管理人員任職資格管理
16.1初識經理素質要項
16.2建立經理能力模型
16.3經理能力其他參考
16.4經理選拔任免激勵
16.5經理人員管理辦法
後記：感恩感謝
案例：某公司數據設計任職資格字典
案例：某公司渠道銷售任職資格管理
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《老HRD手把手教你做績效考核/老HRD手把手係列叢書》
目 錄
*章
新手上路，全麵認識績效考核
1.1績效與績效考核的概念// 002
1.2績效就是看業績和效果// 005
1.3績效的差異體現在工資// 006
1.4定量指標體現管理能力// 009
1.5定性指標體現領導智慧// 011
1.6老HRD的經驗分享// 013
第二章
帶你入門，組建績效考核團隊
2.1設立企業績效考核組織// 018
2.2績效考核成員職責權限// 021
2.3企業績效考核推進程序// 023
2.4人力資源部門各職分工// 028
2.5同級部門如何協助考核// 034
2.6老HRD的故事分享// 035
第三章
建立標準，完善製度流程錶單
3.1績效考核製度起草評審// 038
3.2設立績效考核指標總庫// 041
3.3規範績效考核工作流程// 047
3.4收集整理績效考核錶單// 051
3.5建立績效考核評價體係// 057
3.6典型案例分析// 059
第四章
績效培訓，統一思想獲得共識
4.1聘請績效谘詢專傢培訓// 066
4.2組織高層考核會議研討// 068
4.3召開績效考核動員大會// 071
4.4績效考核製度流程培訓// 073
4.5對不閤格員工進行培訓// 079
4.6老HRD的經驗分享// 083
第五章
站高看遠，熟悉戰略提煉指標
5.1企業戰略就是遠景戰略// 086
5.2從企業戰略中尋找目標// 090
5.3在戰略目標中提煉指標// 091
5.4人力資源戰略績效體係// 094
5.5人力資源戰略績效分析// 099
5.6典型案例分析// 102
第六章
頂層設計，“四職管理”人崗匹配
6.1組織規劃需要頂層設計// 106
6.2各部門編審職位說明書// 111
6.3工作分析關鍵指標設定// 117
6.4“四職管理”中的績效薪資// 119
6.5如何進行人崗職位匹配// 123
6.6典型案例分析// 126
第七章
量化管理，考核數據收集運用
7.1量化管理中的五化原則// 132
7.2績效考核數據采集核對// 134
7.3績效考核數據分析運用// 138
7.4績效考核數據更新規範// 140
7.5績效考核數據的信息化// 143
7.6老HRD的經驗分享// 147
第八章
全員參與，分層關聯分級考核
8.1組織績效與副總級關聯// 152
8.2部門績效與經理級關聯// 159
8.3個人績效考核能力貢獻// 163
8.4按責任中心分層級考核// 166
8.5按工作流程分層級考核// 168
8.6典型案例分析// 171
第九章
簽名承諾，績效考核溝通落實
9.1確認考核指標分析現狀// 174
9.2教你用魚骨頭找原因// 178
9.3考核目標符閤管理要求// 184
9.4中高層雙嚮溝通求共識// 187
9.5以部門承諾簽訂責任書// 189
9.6典型案例分析// 193