具体描述
编辑推荐 段老师结合多年的企业实践，从在不同行业、不同规模的企业推动行动学习的实践中，聚焦如何解决团队能力、提升管理绩效两大核心问题，提供了大量基层实践案例。因此，《赢在行动学习》可以说是很实用的时间案例总结。
——美国通用电气公司克劳顿村大中华区原负责人 姜宏宽
商学院单纯的教育培训已经很难满足企业家学员的需求。在自己的具体商业实践中进行学习，成为大势所趋。在这样的背景下，行动学习提供了非常好的理念和具体的操作技术。而段老师正是这些理念和技术的传达者。在由她作为促动师引导的一些商务聚会中，参与者得以充分挖掘自己的内在智慧，并产生了很多突破式的创新想法。
——蜂窝私人董事会创始人 张建春
段老师从21世纪管理者已经沦为五“累”分子的现实出发，将《赢在行动学习》一书的目标读者定位为企业的各级管理者，让真正需要行动学习的人做行动学习，解决自身的业务难题而脱离苦海。同时，管理者还可以通过在行动学习中实操具体九项行动学习促动技能，使领导力转化成具体操作行为。
——国际行动学习协会（WLAL）行动学习团队教练 顾增旺
将战略思想转化为行动计划是每位管理者想做的事，但遗憾的是，行动计划有时很难如愿落地。当接触到促动技术和段老师讲授的“全员行动学习”课程之后，我的感触很深，特别是让参与者全员投入、敞开心扉、表达意愿、献计献策这一点。肢体、语言与心灵的联动，目标、结果与荣誉的连接、解除了深刻领会、落地执行的硕果。以后会继续将它们引用到各种培训会议中去。
——红蜻蜓集团董事长 钱金波
商学院单纯的教育培训已经很难满足企业家学员的需求。在自己的具体商业实践中进行学习，成为大势所趋。在这样的背景下，行动学习提供了非常好的理念和具体的操作技术。而段老师正是这些理念和技术的传达者。在由她作为促动师引导的一些商务聚会中，参与者得以充分挖掘自己的内在智慧，并产生了很多突破式的创新想法。
——蜂窝私人董事会创始人 张建春
- 版 次：1
- 页 数：244
- 字 数：212000
- 印刷时间：2015-1-1
- 开 本：16开
- 纸 张：轻型纸
- 印 次：1
- 包 装：平装
目录篇 行动学习：团队能力与绩效双提升法宝
章 为何众多CEO青睐行动学习
CEO运用行动学习促进组织发展
团队能力与绩效双提升法宝：行动学习
第二章 为何管理者需要行动学习
21世纪管理者需要行动学习
管理者21世纪面临三大挑战
打好高绩效的地基：学习与成长
第三章 团队学习成功的三大关键
与团队一起聚焦真实问题
建立快速连接群体智慧的对话流程
让团队行程相互促进行为改善的氛围
第四章 团队行动学习发生的地方
行动学习：从下达命令到聚焦、共识与行动的会议
促动技术：有效激发团队智慧，提升整体执行力的团队管理过程技术
第二篇 行动会议：在会议中学习，在学习中行动
第五章 行动会议步：聚焦问题
自我理清：没有搞清楚问题是什么，解决的方案都是错的
层层聚焦：如同剥竹笋一样提问
养成提问习惯：提问引发思考，告诉引发争辩
用提问开启团队行动会议之旅：自我对话，对话上司，对话团队
第六章 行动会议第二步：连接智慧
21世纪团队为王
管理者常用的9种促动技术
第七章 行动会议第三步：行动改善
落实计划：确保行动会议中的计划落地
建立小组：在任务协作中实现能力成长与任务达成
行动反思：行动学习小组共同成长的原动力
第三篇 在行动学习中修炼：正己化人，知行合一
第八章 行动学习的中西方修炼
管人必先正己，理事还需合一
明代大儒王阳明先生的“知行合一”与行动学习
中国古代学习思想与西方行动学习实践
行动学习：管理者自觉觉他的修炼过程
后 记
参考文献
推荐语
前言在简单真诚对话中共同成长
段泓冰
在我们生存的这个世界里，眼睛看不见的东西往往主宰着眼睛看得见的；眼睛看得见的东西在影响眼睛看不见的。譬如，眼睛看不见的空气主宰着眼睛看得见的人体，眼睛看得见的事情影响着我们看不见的心智模式。那么，是哪些看不见的东西主宰了企业组织看得见的战略落地和绩效达标？又是哪些看得见的事情，比如管理者的哪些看得见的行为，又反过来影响企业组织看不见的内在生命力呢？一定有各种专家答案。而我想给出的答案是：简单真诚的对话。
我们看不见的内在智慧决定了对话的质量。反过来，对话这种看得见的行为，又影响了每个对话者看不见的心智模式。而简单真诚的对话带来的群体心智模式的改变，直接决定了企业组织看不见的内在生命力的成长。企业组织的各种表象问题，战略、变革、文化、绩效、品牌、执行力、团队协作的成功，无一不是利益相关者有效对话的结果。有效对话在人类发展的进程中，是眼睛看不见的内在智慧与眼睛看得见的各种结果之间实在的、重要的连接行为。行动学习的过程，需要让参与者聚焦真实问题，通过促动技术（facilitation skill）来进行轻松、有序、高质量的对话，从而运用、连接内在的智慧解决自己的问题。
既然如此，行动学习参与者如何进行有效对话？如何在对话中共同成长呢？在与上至企业家，下至各级管理者的对话过程中，我深深感受到他们在直面问题和解决问题中受到各类精神折磨所带来的痛苦感与不幸福感。十几年来浸泡在学习领域，我深知：这种精神上的折磨不是传统讲授、鸡血培训、游戏教学可以解决的。而行动学习提供了这样一种切实可行的解决方式。行动学习本身并不复杂，就是一次又一次人与人之间简单真诚有效的对话。从初的聚焦真实问题开始，就是人与组织之间的对话：组织发生了什么问题？我们需要做些什么？
不仅如此，行动学习也帮助企业各级管理者停止用自以为正确的方式独断专行地解决问题。因为，通过行动学习，他们开始从内心意识到：不能再这样下去了，我们需要展开对话，坦诚地面对问题，释放我们内在的声音，连接我们内在的智慧来真正触碰核心问题，面对我们不敢面对的真相。否则，我们会在错误的解决方法上滑得更远，摔得更惨。
促动技术是一套让管理活动变得简单的基于心理学和行为学而产生的对话流程和框架。管理者的日常活动由各种形式对话构成。如开战略会这种高级的多人对话行为，布置绩效任务这种常规的团队对话行为，如果期望得到理想的效果，都需要基于人类心理与行为规律来设计对话过程。
对话的过程包含四个基本行为，即提问、聆听、观察、表达。而人类基本的心理行为规律也包含四个基本步骤：接收信息、产生情绪、解释含义、做出决定。由此可见，要获得有效对话成果需要与人类基本心理行为契合。此前，国际上已经有上百种促动技术成功地证明了这一点。所以，简单点说，促动技术是让对话变得轻松有序高质量的步骤与方法。
这也就不难理解“促动师”这一新鲜职位的职责了。促动师主要是在各种群体互动中，如会议、学习行动研讨时，促进人们进行简单、真诚、有效的对话，从而有效地聚焦问题，达成共识，获得参与者共同想要的行动计划的专业人士。有促动师的会议，更容易让大家参与，更容易激发参与者的热情，让有序讨论变得更为简单，让会议结果皆大欢喜，让行动计划必定产出。
不过，需要注意的是，促动师并不提供答案，而是通过促进参与者连接内在智慧而产生了这些成果。也就是说，促动师起到的是“接生婆”的作用，“孩子”是参与者们的，可能由于各种原因难产，而这个“接生婆”通过提出一系列经过精心设计的、有步骤有架构的问题，让众人智慧聚合而成的“孩子”顺利降临人间。
国外许多位列世界500强的企业都要求入职两年的员工必须掌握促动技术，其为管理者开展的领导力项目都必须是以行动学习导向的。而我们国内许多企业管理者连“促动技术”四个字都没有听说过；大批大批的管理者还坐在各类商学院教室、酒店会议室、企业培训室的课桌前，表情淡漠地聆听各类专家讲授领导力、管理技能课程。
如何让管理者们改变这种不合时宜的学习模式？如何让国内管理者们的管理与领导技能真正与国际接轨？ 如何不再“坐而论道”，而是“知行合一”？
WFA国际促动师协会，为有各种需求的企业家、管理者、HR、内训师、咨询公司、讲师、咨询师、高校老师们，毫无保留地提供了学习机会。在这里，无论是来学习促动技术的，还是想要成为专业的促动师的，WFA均不设壁垒，而且鼓励大家自己玩转行动学习。
为什么？因为WFA的核心价值观是：简单、真诚、正己、助人。我们在做一件对人类有意义的事情：促动技术带来的简单真诚的对话结果，不仅仅让各级管理者与员工解决了问题，更重要的是缓解了人们之间因不良对话行为产生的各种精神痛苦，让参与者们反思自己在工作与生活中，如何藉由简单真诚的对话行为，改善与周围的人，包括上司、下属、同事、朋友、人、爱人、孩子、父母在内的关系。
《赢在行动学习》这本书是写给管理者——行动学习的非专业选手看的。所以，我和WFA的伙伴们力求用通俗易懂的案例来帮助管理者理解：
，行动学习是基于管理者的需求而产生的学习法，适合管理者，也是管理者需要掌握的学习法；
第二，促动技术是管理者的管理技能，管理中的各种难题都有对应的促动技术来让它变得简单；
第三，促动师是让各种对话变得轻松有序高质量的专业人士，如果你的公司你的团队里没有，想办法培养认证至少一名专业选手。
这本书是WFA的众多认证促动师合力完成的。书里面的案例、促动技术、插图分别由WFA的认证促动师以及我们合作的图像促动师提供。我希望，大家记住的是WFA国际促动师协会这个团队，而不是我个人。WFA的许多认证促动师可能还不够，但是必定够专业，也有很多实践。与此同时，WFA还在源源不断地培养更多的认证促动师，请放心大胆地和他们联系与合作。
，我要诚恳地感谢所有支持本书完成的伙伴，包括参与本书撰写的认证促动师，为本书提供案例分享和建议的学员，为本书提供了各种发自内心的推荐的伙伴，WFA各地支持我们的会员和人，长期以来以不同方式支持WFA成长的各界人士；还有一直默默支持我的先生和家人们。感谢你们一路的陪伴与包容。
2014年9月18日
在线试读部分章节 可以这样讲，行动学习是管理者发展领导力的法宝，是管理者同步提升团队能力与绩效的学习法。
为什么这样说？原因有三。
原因一：行动学习能解决团队真实问题。
请大家回想一下自己的学习经历，是否大体如下：学的时候觉得老师讲得很有道理，老师所讲其他公司的案例对自己也很有启发，但回到自己公司应用发现根本没有效果，不是公司现有机制不够完善，就是员工能力跟不上。，新方法只试用一段时间就被束之高阁，企业还是沿用着自己的老方法，没什么改变。
行动学习是一种崭新的理念，为什么被众多500强企业的CEO、管理者青睐？其中一个非常重要的原因就是：行动学习过程始终围绕着公司或团队关注的问题进行探讨交流，所有导入的知识、技能、方法都是基于团队关注的问题进行选择的，团队协作能力在成员相互学习、共同成长的过程中得以大幅提升，问题也会自然而然地获得解决。
反观目前许多企业的管理培训，不是把管理者送出去各大商学院学理论，就是请一个网络搜索得到的、培训满意度超过90%的培训师来授课。学习的过程，大家听课记笔记，既不讨论企业的真实问题，也不交流企业经营管理的经验。听完课，笔记本一扔，学习到此为止。学习是否能转化为管理绩效，谁也不知道。进入21世纪，管理者的手机可能是款，而学习模式却还停留在小学生时代。这是一种巨大的浪费！管理者浪费时间，企业浪费培训资源！内容推荐行动学习提倡“在做中学，在学中做”。它能够帮助企业管理者聚焦并解决真实问题，激发团队整体智慧，有效提升团队执行力，实现领导力和绩效的双重提升。
《赢在行动学习》是WFA国际促动师协会（中国）会长段泓冰老师和认证促动师团队多年推广和实践行动学习成功经验的总结。在书中，认证促动师们针对21世纪管理者已经沦为五“累”分子的现实，提出“行动学习是团队能力和绩效双提升的法宝”的观点，并介绍了九种简单易行的促动技术，从而帮助管理者聚焦所带团队遇到的真实问题，连接团队智慧，并终解决问题。
本书可以帮助企业管理者打消顾虑，在自己的具体商业实践中学习提升企业绩效和自身领导力。作者简介段泓冰，中国行动学习先行者，促动技术普及传播者，促动师培养与认证推动者，WFA认证F6级促动师。北京师范大学发展与教育心理学硕士，发展心理学博士研究认证。
曾任世界500强企业大学负责人，中山大学管理学院企业管理研究所研究员。现任WFA国际促动师协会（中国）会长，WFA企业家行动学习会发起人，广州市正己化人企业管理咨询有限公司CEO。
擅长领域：企业家行动学习（私人董事会），预案经公示、组织变革、战略落地促动会议，高管领导力发展行动学习，行动学习促动师培养。
曾为以下组织提供行动学习与促动师培养项目设计与实施：蜂窝私董会、长三角企业家私董会、瓯江私董会、儒商私董会、中山大学EMBA班&总裁班、浙江大学二代企业家班、西南财经大学总裁班、沧州党校企业家班；吉利汽车、一汽、联华华商、浙报传媒、奥康国际、七匹狼、唐狮、红蜻蜓、富春控股、老板电器、、搜狐、华立仪表、中石化、中粮、南方电网、中移动、中国船舶、华润物业、艾默生、冠捷、林德叉车、南孚电池、工商银行、建设银行、招商银行、宁波银行、广发银行、农商行、东箭、海大、万绿达、广东百货、新城地产等。
用户评价
在我阅读这本书的过程中，我最大的感受就是它给我提供了一套清晰的“落地”思路。很多时候，我们管理层开会讨论出来的策略，到了基层执行层面就变得走了样，或者根本执行不下去。这本书的第二版，感觉在“行动”层面更加精炼和具体了。它不仅仅是告诉你“要做什么”，更重要的是告诉你“怎么去做”。我特别欣赏书中关于“目标管理”的章节，它用了一种非常实操性的方式，教我们如何将宏观目标层层分解，落实到个人，并且如何设定可衡量的KPI。这比以往我看到的任何关于目标设定的书籍都要详细和实用。而且，它还强调了在执行过程中，如何进行持续的反馈和调整。我记得其中有一段描述，关于一个项目经理如何在每周的例会上，利用“进展-障碍-下一步”的框架来汇报工作，并且鼓励团队成员也这样做。这种简单而有效的沟通机制，一下子就点醒了我，原来很多执行中的问题，都可以通过及时的信息同步和反馈来解决。这本书就像一个经验丰富的老前辈，在你迷茫的时候，递给你一个实用的工具箱，让你知道下一步该往哪里走，该用什么工具。
评分我最近在思考如何提升团队整体的“战斗力”，这本书的出现，简直是雪中送炭。它给我最大的感觉是，这本书真正站在了一线管理者和企业运营者的角度，去思考如何将“想法”变成“结果”。我非常喜欢书中关于“复盘”的部分，作者用非常生动的方式，讲述了如何通过定期的复盘会议，总结经验教训，优化流程，避免重复犯错。这对于很多企业来说，都是一个非常容易被忽视但又极其重要的环节。他提出的“PDCA循环”在实践中的具体应用，让我眼前一亮。这本书并不是在兜售什么高深的理论，而是把一些经典的、经过验证的管理方法，用最简单、最直观的方式呈现出来，并且告诉你如何将其融入到日常工作中。我特别欣赏其中关于“持续改进”的理念，它鼓励管理者和团队成员都要有一种不断学习、不断优化的心态，而不是满足于现状。这本书给我一种“授人以渔”的感觉，它不仅提供了方法，更重要的是培养了一种思考和解决问题的能力，这对于任何一个渴望进步的管理者来说，都是弥足珍贵的。
评分我一直觉得，作为一名人力资源管理者，光懂理论是不够的，更重要的是能够将这些理论转化为实际的管理工具，并帮助一线经理人更好地运用它们。这本书恰恰做到了这一点，它不是一本纯粹的理论书籍，而是将领导力、执行力这些概念，用非常接地气的方式呈现在我们面前。让我印象深刻的是，它在谈到“授权”这个话题时，并没有泛泛而谈，而是深入分析了授权的误区，以及如何根据不同员工的能力和岗位，进行差异化的授权，并且如何建立相应的信任和监督机制。这对于我们HR来说，是指导一线经理进行人才培养和授权的重要依据。书中还提到了关于“激励机制”的设计，它不仅仅局限于物质激励，更强调了精神激励和发展性激励的重要性。它提出的“认可体系”和“赋能模型”，让我看到了如何在组织内部营造一种积极向上的氛围，让员工有成就感和归属感。这本书对我最大的启发在于，它让我意识到，HR的工作不仅仅是流程和制度，更是如何通过有效的管理手段，激发员工的潜力，提升组织的整体效能。
评分初次翻开这本书，就被它直观的书名吸引了，我一直苦苦寻求能够落地实践的管理方法，尤其是针对我们一线经理人，很多时候我们面临着想法很多，但落地执行却总是差强人意。这本书给我的第一印象就是“行动”二字，它似乎承诺着一种解脱，一种不再是纸上谈兵的解决方案。读到前面几章，我感觉作者并没有卖弄理论，而是直接切入痛点，用了很多贴近实际工作场景的案例。我记得其中一个案例讲的是如何在一个项目启动初期，如何有效地沟通，如何让团队成员不仅理解目标，更重要的是理解“为什么”要这样做，以及每个人的角色和价值。这让我眼前一亮，因为我常常发现，团队成员只是机械地执行任务，而缺乏内在的驱动力，导致效率不高，甚至容易出现方向跑偏。作者提出的“引导式讨论”和“共创式决策”等方法，听起来并不复杂，但仔细揣摩，却蕴含着深厚的心理学和管理学智慧。它强调的不是自上而下的命令，而是自下而上的参与和认同，这对于提升团队的凝聚力和执行力至关重要。我迫不及待地想尝试将这些方法应用到我自己的团队中，特别是关于目标分解和责任明确的部分，感觉会非常有帮助。
评分说实话，我当初买这本书，是抱着一种试试看的心态。市面上的管理书籍太多了，很多都写得高屋建瓴，理论一套一套的，但真正拿到我手上，用在我这个基层管理者的身上，总感觉有些水土不服。这本书的封面设计倒是挺朴实的，没有花哨的图饰，直接点明了主题。我最喜欢的是它在介绍领导力法则的时候，并没有罗列一堆“你应该是什么样子”，而是通过大量的真实故事和反思，展现了一个动态的、可塑的领导者形象。书中有一个章节讲的是如何处理团队内部的冲突，我一直认为这是基层管理者最头疼的问题之一。作者没有简单地说“要公平公正”，而是深入剖析了冲突的根源，并提供了一系列循序渐进的沟通技巧，包括如何倾听、如何引导对方表达情绪、如何找到共同点并达成共识。我印象特别深刻的是，他提到了一个“情绪雷达”的概念，让管理者学会识别和解读团队成员的情绪信号，这对我来说太及时了。有时候，团队的士气低落，并不是因为工作本身有多难，而是因为沟通不畅，情绪没有得到释放。这本书让我意识到，领导力不仅仅是发号施令，更重要的是理解和连接。
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