勞動閤同法與實施條例簡明問答三百問 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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黎建飛 編

圖書標籤:

• 勞動閤同法
• 勞動法
• 勞動關係
• 用工管理
• 法律法規
• 問答
• 實務
• 員工權益
• 閤同簽訂
• 法律谘詢

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300098814

版次：1

商品編碼：10457284

包裝：平裝

叢書名： 人大版新法精釋叢書

開本：16開

齣版時間：2008-11-01

用紙：膠版紙

頁數：282

字數：313000

正文語種：中文

編輯推薦

對於新頒布的《勞動閤同法實施條例》，無論是企業管理者、人力資源主管，還是勞動者，都會有大量的疑問吧，諸如《勞動閤同法》規定的用人單位範圍有哪些新擴展？《勞動閤同實施條例》對勞動者拒簽勞動閤同的法律責任是怎樣規定的？《實施條例》對勞務派遣作新增瞭哪三方麵的具體規定……
《勞動閤同法與實施條例簡明問答三百問》就以簡明的一問一答形式為大傢展示《勞動閤同法》及其實施條例的精神實質和主要法律規定，相信大傢能從《勞動閤同法與實施條例簡明問答三百問》找到明確而滿意的解答！

內容簡介

《勞動閤同法與實施條例簡明問答三百問》以簡明的一問一答形式嚮您展示瞭《勞動閤同法》及其實施條例的精神實質和主要法律規定。問題貼近實踐，迴答詳細清楚。總計三百多問，涉及瞭《勞動閤同法》及其實施條例的方方麵麵。無論您是公司企業管理者、人力資源部門主管，還是普通的勞動者，隻要存在與勞動閤同相關的疑問，相信都能從《勞動閤同法與實施條例簡明問答三百問》找到明確而滿意的解答！

作者簡介

黎建飛，中國人民大學法學院教授，博士生導師，中國勞動法研究會常務理事，人力資源和社會保障部全國境外就業專傢組顧問，中國社會保障論壇特聘專傢。1990年博士畢業於中國社會科學院，獲博士學位；後任國傢勞動部法規處副處長（主持工作），參與《勞動法》等法律製定。自1994年任教於中國人民大學法學院，現任中國人民大學殘疾人事業發展研究院副院長，殘疾人權益保障法律研究與服務中心主任，勞動法和社會保障法研究所所長。已齣版勞動法與社會保障法等方麵論著百餘部（篇）。參與有關部門組織的《勞動閤同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的立法研討活動，並曾作為中共中央舉辦的“社會保障與法製建設”講座課題組成員受到嘉奬。

目錄

第一章 勞動閤同法總則
1.《勞動閤同法》與其實施條例的關係是什麼？
2.《勞動閤同法實施條例》對《勞動閤同法》的細化主要有哪些內容？
3.怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例中的“勞動”這一概念？
4.勞動與就業是不是同一個意義上的概念？
5.怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例中的閤同這一概念？
6.怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例中的“勞動力”這一概念？
7.怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例所調整的勞動關係？
8.怎樣理解勞動關係和勞務關係之間的聯係與區彆？
9.《勞動閤同法》及其實施條例規定勞動者和用人單位如何建立勞動關係？
10.什麼是勞動閤同？
11.勞動閤同具有哪些法律特徵？
12.勞動閤同的締約主體是否必須是用人單位和勞動者？
13.勞動閤同是否必須規定試用期？
14.勞動閤同的內容是否涉及勞動者完成再生産的過程？
15.訂立勞動閤同的目的是否是給付勞動成果？
16.什麼是勞動閤同製？
17.實施勞動閤同製的理論依據是什麼？
18.是否可以強製勞動者履行勞動閤同？
19.勞動閤同中的權利、義務是否具有延續性？
20.勞動閤同的內容是否全部由法律來加以規定？
21.勞動閤同和民事閤同的區彆有哪些？
22.勞動閤同和勞務閤同的區彆有哪些？
23.勞動閤同和企業承包經營閤同的區彆有哪些？
24.如何區分勞動閤同和雇傭閤同？
25.如何區分勞動閤同和承攬閤同？
26.勞動閤同與勞動爭議有什麼關係？
27.勞動閤同一般有哪幾種形式？
28.什麼是勞動閤同法？
29.《勞動閤同法》及其實施條例規定的適用範圍有哪些？
30.《勞動閤同法》的調整對象是什麼？
31.《勞動閤同法》有哪些基本原則？
32.勞動閤同法律關係是什麼樣的？
33.勞動閤同法有哪些法律淵源？
34.勞動閤同法同勞動法是什麼關係？
35.《勞動閤同法》與《閤同法》存在什麼樣的關係？
36.勞動閤同法與民法的關係如何？
37.勞動閤同法與社會保障法的聯係與區彆有哪些？
38.《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動閤同法》是什麼關係？
39.聘任書與勞動閤同書有什麼區彆？
40.用人單位製定的勞動規章製度的主要內容和功能是什麼？
41.用人單位勞動規章製度的製定應遵照什麼樣的程序？
42.用人單位勞動規章製度具有什麼樣的效力？
43.工會在調整勞動關係時處於什麼地位？
44.工會在調整勞動關係時一般具有什麼職責？
45.什麼是協調勞動關係的三方機製？

第二章 勞動閤同的訂立
第三章 勞動閤同的履行和變更
第四章 勞動閤同的的解除和終止
第五章 集體閤同
第六章 勞務派遣
第七章 非全日製用工和監督檢查
第八章 法律責任

精彩書摘

第一章 勞動閤同法總則
1．《勞動閤同法》與其實施條例的關係是什麼？
《勞動閤同法》作為一部構建、發展和諧穩定勞動關係的重要法律，自公布施行以來，對於規範雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的閤法權益，發揮瞭重要作用。用人單位增強瞭依法用工的意識，提高瞭勞動閤同的簽訂率。但是，《勞動閤同法》施行以來，社會有關方麵對該法的一些規定在理解上存在分歧，例如如何理解無固定期限勞動閤同、勞務派遣的適用範圍以及經濟補償和賠償金是否同時適用等。甚至在《勞動閤同法》齣颱後還沒有實施前，社會就期待並呼籲著相關的實施辦法、細則或者意見齣颱。為瞭澄清這些問題，同時也為瞭使《勞動閤同法》更具有操作性，確保其得到正確實施，國務院著手製定《勞動閤同法實施條例》。
為廣泛徵求社會各方對製定《勞動閤同法實施條例》的意見，2008年5月，國務院嚮社會公布實施條例的徵求意見稿。經反復溝通協調、認真研究修改，形成瞭《勞動閤同法實施條例（草案）》。該草案於2008年9月3日經國務院第25次常務會議審議通過。《勞動閤同法實施條例》共六章，分為總則、勞動閤同的訂立、勞動閤同的解除和終止、勞務派遣特彆規定、法律責任和附則。
首先，《勞動閤同法實施條例》有利於澄清《勞動閤同法》實施過程中存在分歧的問題和消除各種疑慮，便於正確實施《勞動閤同法》。《勞動閤同法實施條例》堅持瞭《勞動閤同法》已經確定的各項基本原則和基本製度，對社會上存在爭議或者誤解的法律條款作齣瞭明確、細緻的規定，有利於更好地幫助用人單位和勞動者全麵、準確理解和執行《勞動閤同法》。
其次，《勞動閤同法實施條例》是對《勞動閤同法》的細化和深化，通過細化和深化，有利於增強《勞動閤同法》的可操作性。同時《勞動閤同法實施條例》是針對實施《勞動閤同法》時社會上齣現的各種問題而進行的，通過一些補充規定來銜接法律和社會生活，因此，有利於《勞動閤同法》正確實施，為用人單位和勞動者全麵貫徹落實法律提供瞭明確的規定。
最後，《勞動閤同法實施條例》作為正確實施《勞動閤同法》而齣颱的條例，屬於勞動法領域的法律規定。其頒布實施，進一步完善瞭勞動閤同法律製度體係。
2．《勞動閤同法實施條例》對《勞動閤同法》的細化主要有哪些內容？
總體而言，作為《勞動閤同法》的配套行政法規，《勞動閤同法實施條例》在維護《勞動閤同法》的嚴肅性和權威性，並與《勞動閤同法》規定的製度保持一緻的前提下，重點針對《勞動閤同法》中比較原則的規定和社會上存在誤解的條款，作齣具體的規定和必要的銜接，增強勞動閤同製度的可操作性。《勞動閤同法實施條例》主要規定瞭以下幾個方麵的內容：
（1）關於勞動閤同的訂立
1）明確用人單位設立的分支機構可以單獨與勞動者簽訂勞動閤同。《勞動閤同法實施條例》第4條規定：《勞動閤同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動閤同。
2）明確勞動者不與用人單位簽署勞動閤同的法律後果。《勞動閤同法實施條例》第5條規定，自用工之日起1個月內，經用人單位書麵通知後，勞動者不與用人單位訂立書麵勞動閤同的，用人單位應當書麵通知勞動者終止勞動關係，無須嚮勞動者支付經濟補償，但是應當依法嚮勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
3）明確“連續工作滿十年”的起始時間。根據《勞動閤同法實施條例》第9條，《勞動閤同法》第14條第2款規定（應訂立無固定期限勞動閤同之情形）的連續工作滿10年的起始時間，應當“自用人單位用工之日起計算，包括勞動閤同法施行前的工作年限”。
4）明確非因勞動者原因調動工作的工作年限計算問題。《勞動閤同法實施條例》第10條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限閤並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經嚮勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動閤同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
（2）關於勞動閤同的解除
《勞動閤同法實施條例》將分散在《勞動閤同法》有關條款中可以解除包括無固定期限勞動閤同在內的各種勞動閤同的情形歸納起來作瞭集中規定，重申瞭《勞動閤同法》所規定的勞動者可以依法解除勞動閤同的13種情形（第18條），以及用人單位可以依法解除勞動閤同的14種情形（第19條）。
此外，《勞動閤同法實施條例》明確瞭用人單位齣具的解除、終止勞動閤同證明應寫明的具體內容，包括勞動閤同期限、解除或者終止勞動閤同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
（3）關於勞動閤同的終止
《勞動閤同法實施條例》對《勞動閤同法》第44條規定的“勞動閤同終止”之情形作瞭具體解釋：
1）強調規定，用人單位與勞動者不得在《勞動閤同法》第44條規定的勞動閤同終止情形之外約定其他的勞動閤同終止條件（第13條）。
2）明確規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動閤同終止（第21條）。
（4）關於勞務派遣的特彆規定
為瞭避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動閤同法律義務，侵害勞動者的閤法權益，《勞動閤同法實施條例》規定：用工單位應當履行《勞動閤同法》第62條規定的義務，維護被派遣勞動者的閤法權益；勞務派遣單位不得以非全日製用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動閤同的，勞務派遣單位也應當嚮該勞動者支付經濟補償。
（5）關於培訓費用、服務期及其違約金的規定
根據《勞動閤同法》第22條的規定，《勞動閤同法實施條例》對專項勞動培訓、服務期及其違約金作瞭進一步明確：
1）關於“培訓費用”的計算標準。《勞動閤同法實施條例》第16條規定，“培訓費用”包括用人單位為瞭對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓産生的用於該勞動者的其他直接費用。
2）服務期的約定對勞動閤同期限的影響。《勞動閤同法實施條例》第17條規定，勞動閤同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動閤同法》第22條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動閤同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
3）違約金的支付問題。對於勞動者或用人單位違反服務期約定而産生的違約金問題，《勞動閤同法實施條例》第26條區分不同情形作齣不同規定：勞動者依照《勞動閤同法》第38條的規定解除勞動閤同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。但是，如果勞動者存在有關過錯（如勞動者嚴重違反用人單位的規章製度或嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害，等等）的，勞動者應當按照勞動閤同的約定嚮用人單位支付違約金。
（6）關於經濟補償的具體規定
《勞動閤同法實施條例》對經濟補償製度作瞭五個方麵的具體規定：
1）明確瞭經濟補償與賠償金的關係。《勞動閤同法實施條例》第25條規定，用人單位違反《勞動閤同法》的規定解除或者終止勞動閤同，依照《勞動閤同法》第87條的規定支付瞭賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
2）明確瞭經濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的關係（第23條）。
3）明確瞭計算經濟補償的工資基數。《勞動閤同法實施條例》第27條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及奬金、津貼和補貼等貨幣性收入（且不得低於當地最低工資標準）。
4）明確瞭以完成一定工作任務為期限的勞動閤同依法終止應當支付經濟補償（第23條）。
5）將勞務派遣納入瞭經濟補償製度（第31條）。
（7）關於法律責任的規定
1）用人單位違反《勞動閤同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
2）用工單位違反《勞動閤同法》和該條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
3．怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例中的“勞動”這一概念？
《勞動閤同法》所提及的“勞動”在字麵上具有極其普通的含義，也是人們在日常生活中經常使用的詞匯。在哲學意義上，“勞動”是人們利用工具，改造客觀世界以使之適應自己主觀需求的活動，或者說，勞動是人們為創造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。一般意義上的勞動，是指任何人均可從事的腦力或者體力性質的活動。但是，《勞動閤同法》意義上的勞動不完全等同於上述兩種意義上的勞動，其在勞動的一般意義的基礎上加入瞭新的內涵。因為法律對於社會關係的調整主要體現為法定的權利和義務，而法定的權利和義務是與法定的條件相聯係的。正是法律設定在“勞動”上的條件，使“勞動”在《勞動閤同法》中具有不同於一般意義的含義。具體而言，首先，它要求從事勞動的人具備作為勞動者的法定條件，而且是由勞動者從事的，能夠得到勞動報酬，從而用以滿足自身及其傢庭成員生活需求的勞動；其次，這種勞動的對象必須是除本人和傢人以外的他人，具有明顯的社會性；最後，這種勞動還必須建立在勞動閤同或者雇傭關係的基礎上，是從屬於一定的用人單位或者雇主的，從事勞動的人須服從用人單位或者雇主的管理。概述地說，勞動的基本要件包括四點，即：（1）基於法定義務（區彆於一般意義上的助人為樂式的勞動）；（2）基於勞動閤同關係（區彆於基於夫妻關係和親子關係的勞動）；（3）有報酬（區彆於基於道德的義務勞動）；（4）作為職業（以此作為謀生的方式，區彆於學生實習等非職業性勞動）。
4．勞動與就業是不是同一個意義上的概念？
按照上述的理解，或者說具備這樣完備要件的勞動就可以等同於《勞動法》中的就業瞭。事實上，勞動法中的勞動也確實與就業幾乎完全等同。因為，一個人有瞭職業和收入，也就有瞭作為勞動者實現勞動權的要義。隻不過從另一個角度來說，作為勞動法另一重要概念的就業，是與失業相對而言的。2003年5月8日勞動和社會保障部頒布的《關於落實再就業政策考核指標幾個具體問題的函》（勞社廳函[2003]227號）第二部分“關於下崗失業人員再就業人數的考核”中對就業與失業的概念進行瞭重新界定，按照新的標準，失業人員是指在法定勞動年齡內，有工作能力，無職業且要求就業而未能就業的人員。雖然從事一定的社會勞動，但勞動報酬低於當地城市居民最低生活保障標準的，視同失業。一般而言，就業人員是指男性在16周歲～60周歲，女性在16周歲～55周歲的法定勞動年齡內，從事一定的社會經濟活動，並取得閤法勞動報酬或經營收入的人員。其中勞動報酬達到或超過當地最低工資標準的，為充分就業；勞動時間少於法定工作時間，且勞動報酬低於當地最低工資標準、高於城市居民最低生活保障標準，本人願意從事更多工作的，為不充分就業。這一新標準不僅要求就業必須勞動，而且對勞動報酬有瞭特定的要求，這就使得勞動與就業的區分更為明顯，也更加具有實際意義。
5．怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例中的閤同這一概念？
勞動閤同屬於閤同的一種。一般而言，閤同，又稱為“契約”或者“協議”，是指平等主體之間設立、變更、終止民事權利義務關係的協議。但是《勞動閤同法》中的閤同具有“勞動”的特色，因此有彆於一般的閤同，其主要的區彆如下：（1）訂約主體地位的不平等性：《勞動閤同法》中的閤同的訂約主體雖然是用人單位和勞動者，但是用人單位和勞動者的地位卻具有天然的不平等性。因為，一般而言，用人單位相對於勞動者而言，具有經濟上的明顯優勢，而勞動者在經濟上因為要獲得用人單位的勞動報酬而處於劣勢。而我們知道，一般的民事閤同強調的是訂約主體的地位平等，但是這一點不完全適閤勞動閤同。（2）閤同標的具有特殊性：《勞動閤同法》中的閤同的標的為勞動者的勞動行為，勞動者按照用人單位的指示提供勞動。而一般閤同的標的為行為，即閤同當事人的履行行為。（3）閤同履行具有從屬性：勞動者一旦同用人單位訂立勞動閤同，加入用人單位，那麼就應當遵守和服從用人單位的內部規章製度，按照用人單位的要求完成其勞動，接受用人單位的指示。這一點不同於一般閤同的雙方當事人互不從屬的特點。（4）體現一定程度的國傢強製性：《勞動閤同法》中的閤同，其大部分的內容均由國傢的強行法特彆地規定，很大程度上限製瞭當事人的意思自治；而一般閤同則強調當事人的意思自治。
6．怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例中的“勞動力”這一概念？
所謂勞動力，是指人所具有的並在生産某種使用價值或創造價值時所運用的體力和腦力的總和，實際上就是指勞動者的勞動能力，其存在於活的人體之中。勞動力是《勞動閤同法》中的勞動者所具備的勞動能力，其是勞動者據以訂立勞動閤同的關鍵所在。一般情況下，勞動力（通常意義上的活勞動）具有如下特徵：（1）存在的人身性：勞動力必須以勞動者人身作為載體，其與勞動者不可分離，勞動者生命終止時勞動力隨之消失。（2）形成的長期性：勞動力的形成是一個長期、連續學習的過程，並且隨著社會經濟的發展、技術的進步，勞動者還必須不斷更新自己的知識和技術。這一過程是需要投資的，而這種投資主要由勞動者個人負擔。（3）存續的時間性：勞動力不能長期儲存，勞動力一旦形成，必須被不斷使用，否則便會隨著時間的推移而自然減損。（4）支齣的可重復性和不可迴收性：勞動力在再生産有保障的前提下，可以持續地重復支齣，而不像物品那樣一次性支付完畢。但勞動力一旦支齣，就無法迴收，不像物品、貨幣支齣後還可迴收。（5）勞動力使用的條件性：勞動力僅是生産過程的一個要素，光有勞動力並不能創造社會財富，它隻有與生産資料相結閤纔能發揮作用。
7．怎樣理解《勞動閤同法》及其實施條例所調整的勞動關係？
《勞動閤同法》在第1條就將“構建和發展和諧穩定的勞動關係”作為立法宗旨，可見對勞動關係的重視。同時，該法在第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書麵勞動閤同；已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動閤同的，應當自用工之日起1個月內訂立書麵勞動閤同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動閤同的，勞動關係自用工之日起建立。
所謂《勞動閤同法》所調整的勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，運用勞動能力，提供由用人單位支付報酬的勞動而産生的權利義務關係。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關係都屬於勞動關係的範疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關係是指依照國傢勞動法律法規規範的勞動法律關係，即雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定和確認的權利和義務聯係在一起的，其權利和義務的實現，是由國傢強製力來保障的。勞動法律關係的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加該單位的生産勞動，遵守該單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。勞動關係具有以下特徵：（1）勞動關係隻産生於勞動過程之中，其不可能存在於勞動過程之外；（2）勞動關係隻能在勞動者和用人單位之間産生，其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者；（3）勞動關係的存在，必須以勞動為目的，不存在沒有勞動目的的勞動關係；（4）勞動關係既有法律上的平等性，又具有實現這種關係的隸屬性，即勞動者在地位上和用人單位是平等的，但是勞動者要加入用人單位，成為用人單位的內部成員。
8．怎樣理解勞動關係和勞務關係之間的聯係與區彆？
勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，運用勞動能力，提供由用人單位支付報酬的勞動而産生的權利義務關係，其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。所謂勞務關係，是指兩個或兩個以上的平等主體之間因提供勞務而形成的一種經濟關係，其主體是不確定的，可能是單位之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是單位與自然人之間的關係，其內容和錶現形式是多樣化的。勞動關係與勞務關係既有聯係，又有區彆：
（1）聯係：二者都是兩個主體之間形成的以勞動為載體的一種社會關係。當勞務關係的一方是用人單位，另一方是自然人時，它與勞動關係很相近，但是區彆還是很明顯的。
（2）區彆：①主體不同：勞動關係的一方是用人單位，即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織；另一方則是作為自然人的勞動者。勞務關係的雙方可能都是自然人，或者都是單位；也可能一方是單位，一方是自然人。
②用工雙方的地位不同：勞動關係中的勞動者與用人單位不僅存在財産關係即經濟關係，還有行政上的隸屬關係：勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章製度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關係的雙方則是一種平等主體之間的關係。勞動者按約提供勞務，用工者按約支付報酬，雙方不存在隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關係與勞務關係最根本、最明顯的區彆。
③支付報酬的方式不同：勞動關係以工資的方式定期支付報酬；勞務關係多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。
④待遇不同：勞動關係中勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇；而勞務關係中的提供勞務方，一般隻獲得勞動報酬。
⑤訂立的要求不同：除瞭非全日製用工形成的勞動關係外，勞動關係都應該采取書麵形式；而勞務關係除采用書麵形式以外，還可以采取口頭或其他形式。
⑥法律適用不同：勞動關係中産生的糾紛主要由勞動法和勞動閤同法來調整。勞務關係中産生的糾紛則由民法和閤同法來調整解決。
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前言/序言

勞動爭議的智慧導航：職場規則與風險規避的實用指南 圖書名稱： 勞動爭議解決與預防實務手冊 圖書簡介： 在快速變化的現代商業環境中，勞動關係無疑是企業運營和個人職業發展中最為關鍵也最容易産生摩擦的領域之一。許多企業和勞動者投入瞭大量精力進行業務拓展和專業提升，卻往往在勞動閤同的簽訂、履行、解除，以及日常的人事管理等環節，因對法律法規理解的偏差或操作上的疏忽，不慎捲入勞動爭議的泥潭，不僅耗費寶貴的時間和資源，更可能對聲譽造成不可逆的損害。 本書《勞動爭議解決與預防實務手冊》並非聚焦於對某一特定法律條文進行逐字逐句的解析，而是以實戰操作和風險管控為核心導嚮，旨在為企業人力資源管理者、法務人員、工會代錶，以及廣大勞動者提供一套全麵、清晰、可操作的勞動爭議處理與預防體係。 本書的結構設計充分考慮瞭職場實踐中的痛點與難點，內容涵蓋瞭從勞動關係建立之初到最終解除的全過程，並深入剖析瞭當前勞動爭議領域的熱點和難點問題。我們力求以一種貼近一綫工作場景的語言和邏輯，係統地梳理齣應對各類勞動爭議的“預案”與“方略”。 第一部分：勞動關係構建與基礎風險防範 本部分著重於勞動關係建立階段的規範化操作，這是預防未來爭議的基石。 我們將詳細探討招聘環節的法律紅綫，包括禁止就業歧視的具體錶現形式（如性彆、年齡、殘疾等），以及背景調查的閤法邊界與操作規範。重點分析瞭書麵勞動閤同的必要性與核心條款，不僅包括法定必須記載的事項，更強調瞭如何通過技術性條款（如保密協議、競業限製約定）來有效保護企業的商業秘密和核心競爭力。對於非全日製用工、實習生管理等特殊用工形式，我們也提供瞭清晰的法律界限劃分和操作指南，以避免“事實勞動關係”帶來的潛在風險。特彆強調瞭試用期的管理，明確瞭試用期解除與正式解除在證據要求上的巨大差異，並列舉瞭企業最常因試用期不當解除而敗訴的典型案例及其規避策略。 第二部分：日常管理中的爭議熱點與閤規應對 勞動關係的日常運營是爭議爆發的高頻區。本部分將重點剖析工作時間、薪酬福利、工作地點、紀律處分等日常管理中的法律雷區。 在工時管理方麵，我們超越瞭簡單的“朝九晚五”概念，係統梳理瞭綜閤計算工時製、不定時工作製的申請條件、審批流程及對加班費計算的實質影響。對於加班事實的認定，我們提供瞭詳盡的證據指導，幫助企業或勞動者明確哪些記錄（如考勤打卡、郵件往來、會議紀要）可以作為有效證據。在薪酬與福利方麵，重點區分瞭“工資”與“福利津貼”的法律屬性，解析瞭社會保險繳納基數與工資標準認定的復雜關係，並詳述瞭年終奬、績效奬金在計算經濟補償金時的計入標準。 此外，員工的調崗調薪、工作場所的暴力或騷擾事件處理，也作為企業聲譽管理的關鍵點進行瞭深入論述。我們提供瞭處理此類敏感事件的標準流程，強調瞭企業調查的公正性、保密性，以及快速有效乾預的法律責任。 第三部分：勞動閤同解除的法律藝術與證據構建 勞動閤同的解除，無論是協商一緻、員工主動提齣還是企業單方解除，都是爭議風險最高的環節。 本書對協商解除的流程設計給予瞭詳細指導，強調瞭《解除勞動閤同協議書》的措辭精確性，特彆是關於經濟補償金支付、社保關係銜接的明確約定，以防範“陰陽協議”或後續反悔的風險。 針對企業單方解除，我們構建瞭一套嚴格的“三步走”證據鏈構建策略：首先是嚴重違紀的認定與取證（如明確的規章製度公示、員工簽名確認、違紀事實的第一手記錄）；其次是履行告知和民主程序（如通知工會、聽取員工意見）；最後是解除決定的閤法送達。對於客觀情況發生重大變化導緻的解除，本書詳細剖析瞭“協商無果”的界定標準，並列舉瞭法院實際認可的需提供哪些證據來證明企業確實已盡到最大的努力進行內部調整。 第四部分：勞動爭議的解決路徑與實戰技巧 本部分是解決已發生爭議的實操指南。我們不再停留在法律條文的引用，而是聚焦於爭議解決的效率與效果。 我們係統比較瞭勞動仲裁、訴訟、調解這三種主要解決途徑的優劣勢、時效要求和證據側重點。在勞動仲裁階段，我們提供瞭如何撰寫《仲裁申請書》的結構要點，如何有效反駁對方的證據，特彆是對於經濟補償金計算基數的抗辯技巧。在訴訟階段，則側重於法庭辯論的策略，如何通過庭審中的質證環節來削弱對方關鍵證據的證明力。 此外，針對勞動爭議仲裁裁決的執行難點，本書也提供瞭具體的執行申請步驟和財産查控的法律依據，確保權利的最終實現。 總結 《勞動爭議解決與預防實務手冊》是一本麵嚮實戰的工具書。它不是枯燥的法條匯編，而是通過對大量司法實踐和行政裁決案例的提煉與解構，將復雜的勞動法律事務轉化為清晰、可執行的行動步驟。無論您是希望構建一套無懈可擊的內部人事管理體係，還是正麵臨棘手的勞動糾紛需要專業的應對策略，本書都將成為您手中必備的、穩定可靠的職場風險導航儀。閱讀本書，將幫助您從被動應對變為主動預防，在勞動關係管理中真正做到有法可依，進退有據。

評分☆☆☆☆☆

終於找到一本這麼貼心的勞動法普及讀物瞭！作為一個基層HR，每天麵對各種各樣的勞動用工問題，有時真的感到力不從心。以前也看過一些厚重的法律書籍，雖然專業，但對我們這些非法律專業齣身的人來說，讀起來實在吃力，很多概念和條文都像天書一樣。這本書的齣現簡直是雪中送炭！它的“簡明問答”形式設計得太巧妙瞭，直接切中瞭我平時工作中遇到的痛點。無論是關於試用期、工資支付、經濟補償，還是關於工傷認定、非全日製用工等，幾乎我遇到的所有疑問，都能在這本書裏找到清晰、易懂的解答。而且，它不僅僅是簡單地羅列條文，而是通過問答的形式，把復雜的法律條文解讀得通俗易懂，甚至還會舉一些實際的案例，讓人一下子就能明白其中的道理和操作要點。這本書的語言風格非常親切，就像是請教瞭一位經驗豐富的勞動法專傢，他耐心細緻地為我答疑解惑，讓我感覺學習勞動法不再是枯燥的任務，而是解決實際問題的有效途徑。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛開始創業的小企業主，在招聘員工、簽訂勞動閤同、處理日常用工事務時，常常感到非常棘手。法律法規太多太雜，一不小心就可能觸碰到紅綫，給公司帶來不必要的麻煩和風險。這本書真的幫瞭我大忙！它提供的“簡明問答”形式，非常高效地解決瞭我在實際操作中遇到的各種難題。例如，如何閤法閤規地製定員工手冊？在招聘過程中有哪些需要注意的法律風險？如何處理員工的請假、調崗等問題？甚至是涉及到勞動爭議的預防和處理，這本書都給齣瞭非常實用和具有指導性的解答。它的語言邏輯清晰，條理分明，不像有些法律讀物那樣堆砌術語，而是用一種更加貼近實際經營的視角來解讀法律條文。我特彆喜歡它裏麵的一些“常見誤區”提示，這讓我能夠及時規避很多可能發生的法律風險。這本書讓我對勞動法有瞭更係統、更深入的理解，也讓我更有信心去規範公司的用工管理，為企業的穩健發展打下瞭堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

作為一個普通的勞動者，我一直覺得勞動法離我們很遙遠，感覺它隻屬於公司和律師。直到有一次，我在單位遇到瞭不公平的待遇，想維護自己的權益，纔開始認真地去瞭解勞動閤同法。市麵上有很多法律書籍，但大多晦澀難懂，我翻瞭幾頁就看不下去瞭。偶然的機會，我看到瞭這本書，它的名字就吸引瞭我——“簡明問答三百問”，聽起來就非常接地氣。讀瞭之後，果然名不虛傳！它用最簡單、最直接的方式，把勞動閤同法裏那些我最關心的問題都講清楚瞭。比如，我的閤同簽得對不對？公司能不能隨便扣我的工資？辭職需要提前多久通知？這些我平時腦子裏盤鏇的問題，在這本書裏都能找到答案，而且解釋得非常透徹，讓我這個法律小白也能一目瞭然。這本書的問答形式，讓我感覺就像在和一位朋友聊天，輕鬆愉快地就把知識學到瞭。它讓我明白，勞動法並非高高在上，而是與我們每個人的工作息息相關，這本書讓我更有底氣去瞭解自己的權利，保護自己的閤法權益。

評分☆☆☆☆☆

這本書的設計理念非常棒，完全是從讀者實際需求齣發的。我是一名在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，雖然接觸勞動法多年，但總有些細節問題容易混淆，或者在麵對新情況時感到捉襟見肘。這本書的“問答”形式，恰恰彌補瞭這一點。它不是一個大而全的法律條文堆砌，而是針對性地將日常工作中會遇到的三百個高頻問題，進行提煉和解答。我發現，很多我之前憑經驗處理，但可能存在法律風險的地方，在這本書裏都得到瞭精確的指引。比如，關於“工傷認定的流程”、“非全日製用工的注意事項”、“用人單位如何規避違法解除勞動閤同的風險”等等，這些都是實踐中非常頭疼的問題，而這本書都給齣瞭非常詳盡和具有操作性的解答。它不僅解釋瞭“是什麼”，更解釋瞭“為什麼”和“怎麼做”，讓我在理論學習的同時，也能切實地將所學應用到工作中。這本書的語言風格也十分嚴謹而不失通俗，讓我在快速獲取信息的同時，也能保持對法律的敬畏和理解。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我對法律一直有種敬畏感，總覺得法律條文是冰冷而遙遠的，離我的生活和工作似乎沒有太多交集。但最近因為一些工作上的變動，我需要瞭解一些關於勞動閤同的細節，於是就翻閱瞭這本書。這本書的標題就很有意思，“簡明問答三百問”，這三個數字讓我覺得內容一定很豐富，而且“問答”的形式也顯得格外親切。讀起來，果然如此！它沒有那種學術性的枯燥，也沒有那種法律條文的死闆，而是用一種非常自然、流暢的語言，將復雜的勞動閤同法及其相關規定，以“問”和“答”的方式呈現齣來。很多我曾經模棱兩可、甚至完全不瞭解的概念，在這本書裏都得到瞭清晰的闡釋。比如，關於“何為勞動關係”、“勞動閤同的必備條款”、“解除勞動閤同的法定情形”等等，都講得非常明白。讓我感覺，原來勞動法並沒有我想象的那麼難以理解，它其實就在我們身邊，關乎我們每個人的切身利益。這本書的問答方式，就像是和我進行瞭一場關於勞動法的“深度對話”，讓我學到瞭很多，也解開瞭不少心頭的疑惑。