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刘磊，韩佳 著

图书标签:

• 员工关系
• 人力资源管理
• 劳动关系
• 企业管理
• 组织行为学
• 沟通技巧
• 冲突管理
• 绩效管理
• 员工激励
• 劳动法

出版社： 中国物资出版社

ISBN：9787504733603

版次：1

商品编码：10868313

包装：平装

丛书名： 人力资源管理实务丛书

开本：16开

出版时间：2010-06-01

页数：240

正文语种：中文

编辑推荐

《人力资源管理实务丛书》通过完整的案例、逼真的工作情景再现，展示了企业人力资源管理各职能模块的工作流程和制度完善过程，探讨了在实际工作中所遇到的重点、难点问题的解决之道能帮助人力资源管理者快速、全面扎实地掌握工作的基本要领。

内容简介

《员工关系管理实务》以工作新手何艾恬的工作和成长历程为案例，对员工管理业务进行了完整细致的描述。书中内容包含了员工管理领域的所有流程，对其工作中容易犯的错误作出提醒。与市面上其他人力资源管理方面的图书相比，《员工关系管理实务》的最大特点是：通过对真实工作场景和经历的模拟再现，在故事般的叙述中巧妙地嵌入人力资源工作的工作理论，工作方法、工作技巧，读来十分有趣，不会觉得枯燥烦闷，读者可在轻松的阅读氛围中学到所需知识。

目录

引子
第一章 员工关系管理基础
第一节 员工关系经理的职责
工作职责有哪些
应具备的素质要求
第二节 员工关系年度目标计划
制订员工关系年度工作计划的思路

第二章 纪律管理
第一节 企业规章制度制定
制定规章制度的规则和要求
规章制度的形式
编写制度有哪些内容要求
制度制定的程序
第二节 员工手册
如何制订员工手册
员工手册不可缺少的内容
编写上有何要求
员工手册是否具有法律效力
如何有效执行员工手册
第三节 奖惩
哪些可以作为奖惩事实
奖励方式
处分方式

第三章 劳动合同管理
第一节 录用审查
该做背景调查吗
需要调查哪些内容
何时进行为宜
有哪些有效的调查方式
员工体检应注意什么
发放fferLetter需防范哪些风险
第二节 劳动合同订立
不及时签订合同的风险
员工不签订合同怎么办
无固定期限劳动合同怎么签
劳动合同订立应依照什么程序
劳动合同的内容
如何约定培训协议和服务期协议
保密协议中的关键性条款
如何设计竞业限制协议条款
怎样的劳动合同是有效的
无效劳动合同如何处理
能自行约定社会保险缴费基数吗
第三节 试用期管理
试用期不签订合同行吗
试用期的期限有多长
试用期期限可以延长吗
试用期内员工有无休假权
试用期工资如何发放
试用期内是否需要给员工缴纳社保
试用期内可以阻止员工辞职吗
试用期考核何时进行
“不符合录用的条件”如何设定
如何欢迎新员工
第四节 劳动合同的履行和变更
企业可以单方变更劳动合同吗
劳动合同变更的程序
劳动合同变更涉及经济补偿吗
第五节 劳动合同的解除
什么是协商解除
协商解除后，是否支付经济补偿金
辞职和协商解除怎么区别
员工辞职必须提前30天通知企业吗
员工辞职需要老板批准吗
不辞而别的员工能按照自动离职处理吗
试用期内怎么解除劳动合同
与违纪员工如何解除劳动合同
被追究刑事责任或劳动教养的员工，能否与其解除合同
处于医疗期、三期的员工，能否与其解除劳动合同
第六节 劳动合同的终止
何为劳动合同的终止
约定的终止条件是什么
终止的程序是什么
哪些是劳动合同期满不能终止的情形
逾期不终止会有什么后果
第七节 经济补偿金的发放与管理
经济补偿金是什么
经济补偿金的数额怎么计算
企业何时需要支付经济补偿金
额外经济补偿金是什么
第八节 脱密期管理
脱密期内企业违约了怎么办
脱密期内调岗能降薪吗
如何加强涉密信息的保护
如何约定脱密期的终止情形
如何进行离职时的脱密审查
第九节 企业变革和裁员
企业变革如何变更劳动合同
企业变革如何延续和续订劳动合同
企业变革时如何解除劳动合同
企业变革是否适用于情势变更原则
企业变革时期的沟通管理
第十节 劳务派遣
哪些岗位适合采用劳务派遣
怎么选择派遣机构
如何对派遣员工进行管理

第四章 劳动争议的预防和处理
第一节 员工申述管理
申诉范围有哪些
申诉应对部门有哪些职责
员工提出申诉的程序是什么
申诉处理的程序建议
……
第五章 员工满意度管理
第六章 员工健康管理
第七章 企业文化建设
参考文献
附录

精彩书摘

经过一周新员工培训，小何正式到集团人力资源部报到，并再次见到人力资源部总监林森。
初次见林总，还是在面试的时候。小何对林总的第一印象是亲和、儒雅、专业。林总对小何的印象也很好。在甄选阶段，曾经有人提出，小何没有企业工作经验，直接到集团公司担任员工关系经理，恐怕难以处理各种复杂的关系，担心她最终不能胜任这个岗位。但林总在对小何作了一番考察之后.认为她身上有三个相对突出的优势。
一是在协助王律师从事企业法律咨询工作时，小何接触过大量的集团公司劳动纠纷和矛盾冲突，积累了处理送方面事务的工作经验。目前公司内正急需这类人才。
二是能力测评以及面试提问的结果显示，小何在“人际关系处理与协调能力”一项的得分很高。对于这个职位来说，“人际关系处理与协调能力”是最重要的胜任能力之一。
三是目前阳光集团正在高速成长时期，面临着组织变革和文化创新，对人力资源管理工作也提出了新的挑战。小何身上表现出来的良好的学习能力和创新的思维方式，正是企业发展所需要的胜任能力。
阅人无数的林总看中小何是一棵好苗子，只要精心栽培，加上她本人的勤奋努力，相信她很快就可以独挡一面。从内心里，他是希望早点看到这一天。因为员工关系将是公司下一阶段着重加强的工作之一，也是林总未来的一个王作重心.接下来有很多工作等着他们去做。
……

前言/序言

　　员工关系是企业内特有的人际关系的总和。
　　近年来，随着企业对人才的重视及对人性、人权的认知，隐藏在“员工关系”这，一名词背后的内涵越来越丰富；员工关系管理工作对企业生存与发展的重要意义，也被越来越多的企业高层管理者所认知。
　　企业员工关系首先要处理的是企业与员工的关系。如果我们承认“水可载舟亦可覆舟”的道理，那么，我们就不可忽视对员工的“管理”工作，当然，这“管理”既包括“管”，更包括“理”。员工是承载企业之舟的水，员工关系和谐了，企业之舟才可能在平静的水面上安全航行。反之，企业之舟便会面临汹涌的浪潮，甚至被水淹没。
　　其次要处理的是员工与员工之间的关系。朋友是可以选择的，但是，只要你踏入企业，你就无法去选择你周边的每一个员工。企业不可能也不允许你携带着对其他员工的好恶而去改变工作的规程。那么，怎样引导、培育、处理企业内的员工关系并使之融洽、向上且富存磁性，同样是企业员工关系管理工作的一项非常有意义的工作。

《现代企业人力资源效能提升之道：战略性人力资本赋能与组织创新》 导读 在瞬息万变的商业环境中，企业的核心竞争力日益聚焦于其人才队伍的素质与活力。传统的以事务性管理为重的企业人力资源模式，已难以满足组织在战略转型、技术革新、市场竞争加剧等复杂挑战下的发展需求。本书旨在深度剖析如何从战略高度出发，将人力资源管理从成本中心转变为价值创造中心，通过系统性的方法论与实践策略，赋能企业实现人力资本的最大化效能，驱动组织持续创新与卓越发展。 第一部分：战略性人力资本的内涵与构建 第一章：重塑人力资源战略定位——从支持到驱动 人力资源战略的演进与时代呼唤： 回顾人力资源管理从事务性、合规性到战略性、支持性、再到如今驱动性角色演变的历史轨迹。阐述当前经济、技术、社会环境变化对企业人力资源战略提出的新要求，例如数字化转型、零工经济兴起、代际差异等。 战略性人力资本： 定义“战略性人力资本”，强调其区别于传统人力资源的概念，即人力资本不仅仅是劳动力，更是具备战略价值、能够驱动企业实现竞争优势的知识、技能、能力、经验、动机、创新潜能的集合体。 从“人管人”到“战略赋能”： 批判性地分析传统人力资源管理模式的局限性，如过度关注规章制度、绩效考核僵化、人才发展滞后等。提出构建以战略目标为导向，以员工发展为核心，以组织效能为最终衡量标准的新型人力资源管理框架。 人力资源部门的战略转型： 探讨人力资源部门如何从执行者转变为战略伙伴，如何在组织战略规划中发挥更积极、更具建设性的作用。分析人力资源专业人士应具备的核心能力，如商业敏锐度、数据分析能力、变革管理能力、沟通协调能力等。 第二章：企业核心竞争力的战略性人力资本基础 人力资本与企业核心竞争力： 深入阐释人力资本如何构成企业独特、难以模仿的核心竞争力。以案例分析说明，诸如技术创新能力、卓越的客户服务、强大的品牌文化、快速的市场响应等，都离不开高素质、高动机、高协同性的人力资本。 识别与评估关键人才： 提出科学识别企业战略目标所需关键人才的方法，包括人才盘点、能力模型构建、关键岗位职责分析等。探讨多元化的评估工具与技术，如360度反馈、行为事件访谈、情景模拟、心理测评等，并强调评估结果的战略应用。 构建人才生态系统： 论述企业如何通过构建吸引、培养、保留、激励优秀人才的生态系统，实现人力资本的可持续积累与增值。分析人才生态系统的关键要素，包括人才引进渠道、培训发展体系、职业发展路径、激励保障机制、企业文化等。 战略性人才储备与继任计划： 强调前瞻性人才储备的重要性，包括对未来业务发展趋势所需人才的预测，以及通过内部培养与外部引进相结合的方式，建立健全的继任者计划，确保关键岗位的稳定与传承。 第二部分：人力资本效能的系统性提升策略 第三章：以人为中心的组织设计与文化塑造 驱动创新的组织结构： 分析不同组织结构（如扁平化、矩阵式、网络化、敏捷组织）对人力资本效能的影响。提出如何根据企业战略和业务需求，设计能够促进协作、信息流通、快速决策的组织结构。 激发活力的组织文化： 探讨企业文化在驱动人力资本效能中的关键作用。分析能够激发员工创造力、归属感、责任感、协作精神的文化特质，如开放包容、鼓励试错、以终为始、价值导向等。提出文化落地与践行的具体方法，如领导者行为示范、制度保障、员工参与等。 打造学习型组织： 强调持续学习是提升人力资本效能的基石。介绍建立学习型组织的体系，包括学习资源整合、学习机制设计（如知识分享会、导师制、在线学习平台）、学习成果转化与应用等。 赋能员工与授权管理： 论述如何通过授权，赋予员工更多的自主权和决策权，从而激发其主人翁意识和责任感。分析有效的授权原则与实践，以及如何通过信任与支持，为员工创造施展才华的平台。 第四章：战略性人才发展与激励机制设计 全生命周期的职业发展体系： 构建覆盖员工从入职到离职全生命周期的职业发展体系。分析如何为不同层级、不同职能的员工设计个性化的职业发展路径，包括纵向晋升、横向轮岗、项目参与、创业孵化等。 精准化培训与能力提升： 提出基于能力模型和发展需求的精准化培训策略。分析不同类型的培训方法（如岗位培训、在职培训、外部进修、领导力发展项目），以及如何利用技术手段（如在线学习、模拟训练）提升培训效果。 创新型激励与绩效管理： 探讨多元化、系统化的激励机制，包括物质激励（如薪酬、奖金、股权激励）和非物质激励（如认可、发展机会、工作挑战、工作生活平衡）。分析如何设计科学、公平、透明的绩效管理体系，使其与员工激励和组织战略目标紧密挂钩，而非仅仅是考核工具。 构建心理契约与员工敬业度： 深入分析员工敬业度对企业绩效的影响。提出如何通过建立积极的心理契约，理解并满足员工在情感、认知、行为层面的需求，从而提升员工的敬业度和忠诚度。 第五章：数字化时代的人力资本管理与技术赋能 人力资源数字化转型： 阐述数字化浪潮如何重塑人力资源管理。分析大数据、人工智能、云计算、移动互联等技术在人力资源领域的应用前景，如智能招聘、个性化培训、预测性人才分析、自动化考勤与薪酬等。 数据驱动的人力资源决策： 强调运用数据分析工具，对人力资源数据进行收集、整理、分析，从而支持更科学、更精准的管理决策。介绍关键人力资源指标（HR KPI）的定义、计算与应用，如人才流失率、招聘效率、培训投资回报率、员工满意度等。 构建智能人力资源管理系统（HRIS/HCM）： 分析先进的HRIS/HCM系统在整合人力资源管理流程、提升管理效率、优化员工体验方面的作用。探讨如何根据企业规模和业务特点，选择和部署适宜的数字化人力资源解决方案。 利用技术提升员工体验： 探讨如何利用技术工具，为员工提供便捷、个性化的服务，如在线入职、自助服务平台、移动化沟通工具等，从而提升员工满意度和整体体验。 第三部分：人力资本效能的持续优化与创新 第六章：组织韧性与员工心理健康的保障 构建高韧性组织： 分析在不确定性环境中，组织如何通过优化人力资本管理，提升自身的适应性、恢复力和持续发展能力。探讨如何建立危机应对机制、加强风险管理、促进组织学习与变革。 关注员工福祉与心理健康： 强调企业在追求绩效的同时，应高度关注员工的整体福祉，特别是心理健康。分析工作压力、职业倦怠等问题，提出创建支持性工作环境、提供心理咨询服务、推广健康生活方式等多元化干预措施。 包容性与多元化（DEI）的战略价值： 阐述包容性与多元化不仅仅是企业社会责任，更是提升人力资本效能、驱动创新的重要战略。分析如何构建多元包容的工作场所，促进不同背景、不同视角的员工和谐共事，激发创新思维。 建立健康的工作关系： 论述营造健康、积极的工作氛围，促进同事之间、上下级之间的良好互动。分析如何处理冲突、建立信任、鼓励开放沟通，从而形成强大的团队凝聚力。 第七章：领导力发展与组织创新驱动 面向未来的领导力模型： 探讨在新时代背景下，领导者应具备的核心特质与能力，如战略视野、变革领导力、赋能型领导、教练式领导、同理心等。提出系统性的领导力发展体系建设。 创新驱动的组织文化与流程： 分析如何通过优化组织设计、流程与激励机制，鼓励和支持员工进行创新活动。探讨创新管理的各个环节，包括创新理念的产生、孵化、落地与推广。 拥抱变化与持续改进： 强调企业应具备持续变革与改进的能力。分析如何通过建立反馈机制、鼓励试错、快速迭代，不断优化人力资本管理策略，以适应外部环境的变化。 建立衡量与迭代机制： 提出建立一套系统性的衡量与迭代机制，定期评估人力资本效能的提升效果，并根据评估结果进行战略调整和管理优化，实现人力资本效能的持续增长。 结语 《现代企业人力资源效能提升之道》并非一本僵化的教科书，而是一套动态的、可操作的战略框架。本书的核心在于，将人力资源管理提升至企业战略的制高点，通过精细化、系统化、智慧化的人力资本管理，为企业构建持久的竞争优势，实现组织的持续创新与卓越发展。每一位致力于提升企业核心竞争力的领导者、人力资源管理者，以及所有希望在职业生涯中不断突破的优秀人才，都将从中获得宝贵的洞见与实践指引。

评分☆☆☆☆☆

这本《员工关系管理实务》简直是我的工作救星！作为一名初入HR界的新手，我之前对如何处理员工的各种问题感到束手无策，常常是听凭直觉或翻阅零散的文章。但自从读了这本书，我感觉自己像是突然拥有了一套完整的兵器库。它不仅仅是理论堆砌，而是真正深入到实践层面，用大量的案例和细致的步骤，教我如何从源头预防矛盾发生，如何在出现问题时有条不紊地应对。书里关于劳动合同的签订、解除，关于绩效考核的公正性，关于员工申诉的处理流程，都写得非常透彻。尤其让我印象深刻的是关于如何建立积极的沟通渠道的部分，它让我明白，很多时候，有效的沟通本身就是解决问题的最好良药。不再是简单的一句“沟通”，而是具体到如何倾听、如何反馈、如何在不同层级之间传递信息。而且，书中对法律法规的解读也相当到位，我不再担心因为不了解法律而做出错误的决策。读完之后，我对处理员工关系这件事，从之前的“战战兢兢”变成了现在的“胸有成竹”。

评分☆☆☆☆☆

我曾经觉得，员工关系管理就是处理一些鸡毛蒜皮的小事，或者是在劳动纠纷发生后，按照法律条文去应对。直到我读了《员工关系管理实务》，我才意识到，这远比我想象的要复杂和重要得多。这本书最让我惊喜的是，它将员工关系管理提升到了战略高度。它不仅仅是 HR 的职责，更是每一位管理者都应该掌握的核心技能。书中有专门的章节，讲述管理者如何在日常工作中，通过有效的沟通、授权和反馈，来建立与下属的信任关系，从而减少不必要的摩擦。而且，书中对于如何营造积极的企业文化，如何处理组织变革带来的员工情绪波动，都有非常深刻的见解。我尤其欣赏作者在分析问题时的角度，总是能从多个维度去考量，比如员工个人的需求，团队的协同效应，以及公司整体的战略目标。读这本书，我感觉自己不仅仅是在学习 HR 的知识，更是在学习如何成为一名更优秀的领导者，如何带领团队创造更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

老实说，一开始我对《员工关系管理实务》这本书并没有抱太高的期望，以为它会是一本枯燥的理论书籍。但读完之后，我发现自己完全错了。这本书最打动我的，是它贯穿始终的人文关怀。它不仅仅是告诉你要怎么“管”员工，更是教你如何“爱”员工。书中关于如何建立公平公正的薪酬福利体系，如何提供人性化的关怀，比如在员工生病、遇到困难时提供及时的帮助，都让我深有感触。它强调，真正的员工关系管理，是建立在尊重和理解的基础上的。书中的一些案例，比如如何帮助一名表现不佳但有潜力的员工重拾信心，如何处理敏感的性骚扰投诉，都写得非常细腻和富有同情心。它让我明白，很多时候，一句温暖的话，一个关切的眼神，都可能改变一个员工的态度，甚至挽救一段濒临破裂的关系。这本书让我重新思考了“人性化管理”的真正含义，它并非纵容，而是基于对人的尊重和理解，从而实现共赢。

评分☆☆☆☆☆

《员工关系管理实务》这本书，可以说为我打开了一扇新的大门。我一直觉得，员工关系的好坏，直接影响到公司的整体氛围和生产力，但总觉得抓不住重点，不知道从何下手。这本书的结构非常清晰，从建立和谐的劳动关系入手，逐步深入到员工激励、冲突化解、以及企业文化建设等方面。它并非一味地强调“管理”的强制性，而是更侧重于“关系”的构建，强调同理心、尊重和信任的重要性。书中的一些章节，比如关于如何设计有效的员工福利体系，如何开展团队建设活动，如何处理员工的离职面谈，都给了我很多启发。我尤其欣赏作者在讲解过程中，不回避那些敏感或棘手的问题，而是提供了一系列行之有效的方法和技巧。比如，在处理员工冲突时，书中提出的“三方对话法”，就比我之前惯用的“各打五十大板”要更具建设性，能够真正找到问题的根源并促成双方的理解。这本书的语言也很平实，没有太多华丽的辞藻，但却充满了智慧和经验，读起来既有理论的高度，又不失实践的温度。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在公司服务多年的老员工，我参与过不少关于员工管理的讨论，也接触过一些相关的书籍。然而，《员工关系管理实务》这本书，却让我眼前一亮。它最吸引我的地方在于，它并没有止步于“解决问题”，而是着重于“预防问题”。书中有大量篇幅讲解如何 proactively 建立一个健康、可持续的员工关系生态系统。比如，关于入职引导的细节，关于如何让新员工更快地融入团队，关于如何通过有效的培训和发展计划来提升员工的归属感和忠诚度，都写得非常到位。我一直认为，一个公司的成功，离不开每一个员工的努力，而如何留住这些人才，让他们心甘情愿地为公司奉献，就是员工关系管理的核心。这本书在这方面提供了很多创新性的思路，比如如何利用数据分析来洞察员工的情绪和需求，如何通过灵活的工作安排来满足不同员工的个性化需求。它让我重新审视了“员工”的价值，不再是将他们视为单纯的“劳动力”，而是将他们看作是公司最宝贵的财富。

评分☆☆☆☆☆

OM编写上有何要M求

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不辞而别的员工能按照自动离职处理A吗

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企业何时需要支付经济补偿金

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制L度制定的程序

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员工不签订合同怎么办

评分☆☆☆☆☆

今天刚刚拿到书，这本:..刘磊1.刘磊，:..韩佳1.韩佳写的员工关系管理实务很不错，人力资源管理实务丛书通过完整的案例、逼真的工作情景再现，展示了企业人力资源管理各职能模块的工作流程和制度完善过程，探讨了在实际工作中所遇到的重点、难点问题的解决之道能帮助人力资源管理者快速、全面扎实地掌握工作的基本要领。员工关系管理实务以工作新手何艾恬的工作和成长历程为案例，对员工管理业务进行了完整细致的描述。书中内容包含了员工管理领域的所有流程，对其工作中容易犯的错误作出提醒。与市面上其他人力资源管理方面的图书相比，员工关系管理实务的最大特点是通过对真实工作场景和经历的模拟再现，在故事般的叙述中巧妙地嵌入人力资源工作的工作理论，工作方法、工作技巧，读来十分有趣，不会觉得枯燥烦闷，读者可在轻松的阅读氛围中学到所需知识。员工关系是企业内特有的人际关系的总和。近年来，随着企业对人才的重视及对人性、人权的认知，隐藏在员工关系这，一名词背后的内涵越来越丰富员工关系管理工作对企业生存与发展的重要意义，也被越来越多的企业高层管理者所认知。企业员工关系首先要处理的是企业与员工的关系。如果我们承认水可载舟亦可覆舟的道理，那么，我们就不可忽视对员工的管理工作，当然，这管理既包括管，更包括理。员工是承载企业之舟的水，员工关系和谐了，企业之舟才可能在平静的水面上安全航行。反之，企业之舟便会面临汹涌的浪潮，甚至被水淹没。其次要处理的是员工与员工之间的关系。朋友是可以选择的，但是，只要你踏入企业，你就无法去选择你周边的每一个员工。企业不可能也不允许你携带着对其他员工的好恶而去改变工作的规程。那么，怎样引导、培育、处理企业内的员工关系并使之融洽、向上且富存磁性，同样是企业员工关系管理工作的一项非常有意义的工作。经过一周新员工培训，小何正式到集团人力资源部报到，并再次见到人力资源部总监林森。初次见林总，还是在面试的时候。小何对林总的第一印象是亲和、儒雅、专业。林总对小何的印象也很好。在甄选阶段，曾经有人提出，小何没有企业工作经验，直接到集团公司担任员工关系经理，恐怕难以处理各种复杂的关系，担心她最终不能胜任这个岗位。但林总在对小何作了一番考察之后.认为她身上有三个相对突出的优势。一是在协助王律师从事企业法律咨询工作时，小何接触过大量的集团公司劳动纠纷和矛盾冲突，积累了处理送方面事务的工作经验。目前公司内正急需这类人才。二是能力测评以及面试提问的结果显示，小何在人际关系处理与协调能力一项的得分很高。对于这个职位来说，人际关系处理与协调能力是最重要的胜任能力之一。三是目前阳光集团正在高速成长时期，面临着组织变革

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何为劳动合同的终止

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员工辞职需T要老板批准吗

评分☆☆☆☆☆

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