中华人民共和国劳动合同法：立案·管辖·证据·裁判（案例应用版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 劳动合同法
• 劳动争议
• 案例分析
• 法律实务
• 裁判要点
• 证据规则
• 立案审查
• 管辖权
• 劳动法
• 法律适用

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509357460

版次：1

商品编码：11688596

包装：平装

丛书名： 法律法规案例应用版系列

开本：32开

出版时间：2014-09-01

用纸：胶版纸

页数：272

字数：182000

内容简介

　　《中华人民共和国劳动合同法：立案·管辖·证据·裁判（案例应用版）》以法条本身的条文顺序编排，将与法律条文相关的案例作为案例解读部分放到条文后。另外新增加应用要点部分。该部分内容为此次修订最大的特色。思路主要以从诉讼发生至结束流程中需要注意的事项为主线，供发生纠纷诉讼的当事人或者法律专业人士使用。根据主体法条文的内容及特点，该部分分设【案由选择】、【管辖法院】、【立案标准】、【证据规则】、【裁判规范】等条目。

作者简介

　　中国法制出版社，创建于1989年6月，是国务院法制办公室主管主办的中央级法律类图书专业出版社和国家法律、行政法规标准文本的权威出版机构，也是中国最大的法律专业出版商和法律信息服务提供商之一。

目录

第一章总则
第一条【立法宗旨】
【劳动合同】【劳动纠纷】【案由选择】
案例1 《劳动合同法》立法取向是双方保护还是单方保护？
第二条【适用范围】
【该条款的理解】
【企业、个体经济组织、民办非企业单位】
【国家机关】【事业单位】【社会团体】
【合伙组织、基金会】【裁判规范】
案例2 外国人在中国就业是否受我国劳动合同法的调整？
案例3 挂靠劳动合同是否属于劳动合同法的调整范围？
第三条【基本原则】
【劳动合同订立】
案例4 劳务协议具备哪些要素可以被认定为劳动合同？
第四条【规章制度】
【三方性原则】【劳动规则制度】
案例5 公司的规章制度未经公示能否作为其解除劳动合同的依据？
第五条【协调劳动关系三方机制】
【三方机制】
案例6 三方协商机制是如何建立与实施的？
第六条【集体协商机制】
【工会维权职能】
第二章劳动合同的订立
第七条【劳动关系的建立】
【实际提供劳动的认定】
案例7 劳动关系与劳务关系应该如何区分，劳动关系自何时开始建立？
第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】
【用人单位如实告知义务】【劳动者如实说明义务】
案例8 劳动者入职时提供虚假学历证书而签订的劳动合同的效力应当如何认定？
第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】
【招用】【不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件】
【不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者
收取财物】
案例9 员工离职企业能否扣押相关证书？
案例10 超市能否在合同约定的前提下对收银员收取保证金？
第十条【订立书面劳动合同】
【书面劳动合同的签订】【裁判规范】
第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】
【用工】【同工同酬】
案例11 劳动合同中未明确约定劳动报酬时该如何确定？
第十二条【劳动合同的种类】
【劳动合同期限】【无固定期限劳动合同】
【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】
第十三条【固定期限劳动合同】
【固定期限劳动合同】
第十四条【无固定期限劳动合同】
【无确定终止时间】【连续工作满十年】
案例12 劳动者在何种情形下可以要求签订无固定期限的劳动合同？
第十五条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】
【签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同】
案例13 何种情况下可以订立以完成一定任务为期限的劳动合同？
第十六条【劳动合同的生效】
【劳动合同生效和劳动关系建立的区别】
案例14 解除劳动合同时，劳动者无法提供劳动合同文本原件的情况下该如何处理？
第十七条【劳动合同的内容】
【法定必备条款和约定必备条款】【职业危害】
【补充保险】
第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确
的解决】
【重新协商】【适用集体合同规定】
【劳动报酬实行同工同酬】
【劳动条件适用国家的有关规定】
案例15 劳动报酬约定不明的情况下该如何处理？
第十九条【试用期】
【试用期】
【劳动者在试用期期间应当享有全部的劳动权利】
案例16 公司仅与劳动者约定试用期的情况下该如何处理？
第二十条【试用期工资】
【最低工资】
案例17 劳动者在试用期内的工资标准如何确定？
第二十一条【试用期内解除劳动合同】
【试用期的构成要件】【试用期的适用条件】
【用人单位如何在试用期与劳动者解除劳动合同】
【用人单位对试用期的常见误解】
案例18 试用期内用人单位随意解除劳动合同的情况下，劳动者应当如何维护自身的权益？
第二十二条【服务期】
【劳动关系中的服务期】【服务期年限】
案例19 解除劳动合同时，劳动者对于公司为其提供的培训费用应该如何赔偿？
第二十三条【保密义务和竞业限制】
【商业秘密】【竞业限制】【裁判规范】
案例20 保密事项中的商业秘密和竞业限制有何不同，劳动者履行保密义务能否请求经济补偿？
第二十四条【竞业限制的范围和期限】
【法律对竞业限制的限制】
案例21 关于竞业限制的条款是否在任何情况下都能有效适用？
第二十五条【违约金】
【违约金】【劳动合同不得约定违约金】
案例22 用人单位能否要求劳动者预先交纳风险抵押金？
案例23 用人单位违法约定劳动合同的试用期是否应当向劳动者支付违约金？
第二十六条【劳动合同的无效】
【导致劳动合同无效的原因】
【常见的因违反法律、行政法规强制性规定而无效或者部分无效的劳动合同】
【确认劳动合同无效的途径】【裁判规范】
案例24 用人单位在劳动合同中约定排除自身责任的条款是否有效？
案例25 劳动者伪造学位证书的情况下签订的劳动合同是否有效？
第二十七条【劳动合同部分无效】
【部分无效的劳动合同和全部无效的劳动合同】
案例26 劳动合同中约定单位可自主调整工作地点和禁止劳动者结婚是否无效？
第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】
【劳动合同无效后仍应支付劳动报酬的情形】
【劳动报酬的数额】
【劳动者追索劳动报酬时应该注意的问题】
案例27 无效劳动合同存续期间劳动者持续提供劳动力的，相应的报酬问题如何解决？
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条【劳动合同的履行】
【全面履行原则】
第三十条【劳动报酬】
【劳动报酬的组成】
【持调解书向法院申请支付令的情形】
【申请支付令的条件】
案例28 用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者能否要求双倍劳动报酬？
第三十一条【加班】
【不得变相加班】【支付加班费的具体标准】
【用人单位安排劳动者加班应注意的问题】
第三十二条【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】
【劳动安全条件】【劳动安全的基本要求】
【劳动卫生的基本要求】
案例29 用人单位强令工人冒险作业的情况下，职工是否可以拒绝？
第三十三条【用人单位名称、法定代表人等的变更】
【用人单位一方发生变化后的劳动合同如何履行】
案例30 公司更换了法人代表后，其与劳动者签订的劳动合同是否继续有效？
第三十四条【用人单位合并或者分立】
【用人单位合并】【用人单位分立】
案例31 用人单位发生改制分立的情况下，劳动者能否要求从事与原职位相当的工作？
第三十五条【劳动合同的变更】
【劳动合同内容的变更】
【劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化】
案例32 用人单位能否在不与职工商定的情况下，私自变动职工的工作岗位？
案例33 用人单位调整劳动者工作岗位是否一定构成对劳动合同中工作内容及工作地点的变更？
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条【协商解除劳动合同】
【劳动合同解除的含义】【劳动合同协商解除的条件】
【支付经济补偿金】
案例34 员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除？
第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】
案例35 用人单位能否以职工曾经提出过辞职为由解除劳动合同？
第三十八条【劳动者解除劳动合同】
【该条款的理解】
案例36 用人单位未按劳动合同提供相应待遇的情况下，劳动者可否解除劳动合同？
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同】
【试用期间不符合录用条件】
【劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系】
案例37 劳动者严重失职、给用人单位造成重大损失的情况下，还能否要求解约赔偿金？
案例38 劳动者隐瞒受到过刑事处罚的事实，用人单位能否在试用期内与其解除劳动合同？
第四十条【无过失性辞退】
【医疗期】【不能胜任工作】【客观情况】【裁判规范】
案例39 劳动者因不能胜任工作与单位解除劳动合同的情况下，可否要求一定的经济补偿金？
第四十一条【经济性裁员】
【经济性裁员】【破产重整】
案例40 用人单位违反规定经济性裁员的情况下，劳动者应该如何维护自己的权益？
第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】
【疑似职业病病人在诊断或者医学观察期】
【患病和负伤】【孕期、产期和哺乳期】
案例41 女职工怀孕能否成为用人单位解除劳动合同的理由？
案例42 用人单位能否要求与“老职工”解除劳动合同？
第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】
【工会监督权】
第四十四条【劳动合同的终止】
【劳动合同终止】【劳动合同期满】
【劳动者开始依法享受基本养老保险待遇】
【宣告死亡】【企业破产】
案例43 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间是何种法律关系？
第四十五条【劳动合同的逾期终止】
【劳动合同终止的不同标准】
第四十六条【经济补偿】
【用人单位解除劳动合同的经济补偿】【裁判规范】
第四十七条【经济补偿的计算】
【劳动者工作年限的计算】
第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】
【违反本法规定】【经济赔偿标准】
案例44 用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者该如何维护自己的合法权益？
第四十九条【社会保险关系跨地区转移接续】
【社会保险法定险种】【社会保险关系】
【社会保险基金统筹】【公共账户和个人账户】
【社会保险关系转移接续】
第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】
【劳动合同当事人的后合同义务】
案例45 劳动合同解除后，用人单位应当如何处理劳动者的档案和材料？
第五章特 别 规 定
第一节集 体 合 同第五十一条【集体合同的订立和内容】
【集体合同的含义】
案例46 用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，能否适用集体劳动合同的规定？
第五十二条【专项集体合同】
【综合性集体合同与专项集体合同的关系】
第五十三条【行业性集体合同、区域性集体合同】
【行业性集体合同的订立范围】
第五十四条【集体合同的报送和生效】
【集体合同的报送】
第五十五条【集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准】
案例47 集体劳动合同何时生效，在实践中应当如何适用？
第五十六条【集体合同纠纷和法律救济】
【用人单位违反集体合同】
【用人单位违反集体合同的责任形式】
【劳动争议与集体合同争议的区别】
第二节劳 务 派 遣
第五十七条【劳务派遣单位的设立】
【劳务派遣】
第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利
义务】
【劳务派遣单位】
案例48 劳务派遣合同中合同期限违反劳动合同法的规定该如何处理？
第五十九条【劳务派遣协议】
【劳务派遣的注意事项】
【劳务派遣协议应当载明的内容】
第六十条【劳务派遣单位的告知义务】
【被派遣劳动者的劳动报酬的支付方式】
第六十一条【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】
【用工单位所在地的标准】
第六十二条【用工单位的义务】
【用工单位应当向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇】
案例49 劳务派遣合同期间劳动者应当向谁主张加班费？
案例50 劳务派遣合同职工能否要求与劳动合同职工同样的加班费？
第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】
【同工同酬】
案例51 用人单位能否利用劳务派遣合同变相降低劳动者的工资？
第六十四条【被派遣劳动者参加或者组织工会】
【劳务派遣工参加工会的方式】
第六十五条【劳务派遣中解除劳动合同】
案例52 劳务派遣公司与劳动者解除劳动关系，是否需要支付经济补偿？
第六十六条【劳务派遣的适用岗位】
【临时性岗位】【辅助性岗位】【替代性岗位】
第六十七条【用人单位不得自设劳务派遣单位】
【所属单位】
第三节非全日制用工
第六十八条【非全日制用工的概念】
【非全日制用工】
案例53 非全日制劳动关系和全日制劳动关系应当如何认定？
第六十九条【非全日制用工的劳动合同】
【非全日制用工劳动关系】
案例54 非全日制用工是否也要严格按照规定签订劳动合同？
第七十条【非全日制用工不得约定试用期】
【试用期】
案例55 非全日制劳动合同中，用人单位能否约定试用期？
第七十一条【非全日制用工的终止用工】
【非全日制劳动合同终止不支付经济补偿】
案例56 非全日制用工期间，用人单位能否提前与劳动者解除劳动关系？
案例57 非全日制用工单位在解除劳动合同时是否需要向劳动者支付经济补偿金？
第七十二条【非全日制用工的劳动报酬】
【确定和调整小时最低工资标准应考虑的因素】

前言/序言

　　中华人民共和国劳动合同法理解与适用
　　劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。制定劳动合同法的宗旨在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。自2008年1月1日施行以来，劳动合同法在规范用人单位用工、维护劳动者合法权益、塑造和谐的劳动关系、创造稳定的社会秩序方面，发挥了重要作用。2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对劳务派遣用工作出了新的规定。
　　劳动合同法的主要内容包括：
　　一、调整范围
　　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　同时，本法在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
　　二、用人单位规章制度
　　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　三、劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立
　　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时，在法律责任中规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　四、无固定期限劳动合同
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　五、试用期
　　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　六、劳动合同的履行
　　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；人民法院应当依法发出支付令。
　　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
　　劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
　　七、劳动者可以解除劳动合同的情形
　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（五）因用人单位过错致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　八、用人单位可以解除劳动合同的情形
　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因劳动者过错致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　九、经济性裁员
　　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　十、集体合同
　　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
　　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
　　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
　　十一、工会
　　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
　　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
　　十二、劳务派遣
　　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记，其注册资本不得少于二百万元，同时必须有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，符合法律、行政法规规定的其他条件。
　　劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
　　用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
　　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
　　十三、监督检查
　　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
　　十四、劳动者的权利救济
　　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
　　十五、过渡期规定
　　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

图书简介 《现代企业人力资源管理实务：从招聘到薪酬的精细化运营》 本书聚焦于当代企业在人力资源管理领域所面临的复杂挑战与前沿实践，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及相关法务人员提供一套系统、深入且极具操作性的解决方案。本书并非传统意义上的法律条文解析，而是将人力资源管理视为一个高度整合的战略职能，涵盖了从人力资源规划、招聘配置、绩效管理、薪酬福利体系构建到员工关系维护等全生命周期的关键环节。 --- 第一部分：人力资源战略与组织设计 本部分深入探讨了人力资源管理如何从职能支持部门转型为驱动企业战略实现的伙伴。 第一章 战略性人力资源规划（SHRP）： 详细阐述了如何将宏观的商业战略转化为具体的人力资源需求预测。内容包括市场人才供需分析、组织能力差距评估、以及制定前瞻性的人才获取与培养路线图。重点剖析了“人才盘点”的科学方法论，确保人才结构与未来业务增长点高度匹配。 第二章 组织架构优化与岗位设计： 探讨了在VUCA时代下，如何设计更具敏捷性和适应性的组织结构（如矩阵式、项目制团队）。细致讲解了工作分析、岗位说明书（JD）的撰写规范，特别是如何在高科技、知识密集型企业中进行复杂岗位的职能界定与授权体系构建，避免权责不清导致的管理内耗。 第三章 组织文化与变革管理： 分析了企业文化在凝聚力和驱动力方面的核心作用。提供了一套系统性的组织文化诊断工具和落地实施框架，并重点探讨了在企业并购、数字化转型等重大变革时期，人力资源部门如何引导员工预期、降低阻力，确保变革的平稳过渡和高效执行。 --- 第二部分：人才获取与配置的精益化管理 本部分将招聘与配置视为人才供应链的核心环节，强调效率、质量与雇主品牌建设的协同发展。 第四章 雇主品牌与人才吸引策略： 阐述了在“人才争夺战”中，构建独特且有吸引力的雇主品牌的重要性。内容包括如何通过数字化平台进行精准的雇主形象传播，设计有竞争力的“员工价值主张”（EVP），并构建多渠道、多层次的候选人体验管理体系。 第五章 科学的招聘流程与评估技术： 摒弃传统的经验主义招聘，本书引入了结构化面试（STAR原则的深化应用）、情景判断测试（SJT）以及行为事件访谈（BEI）等现代人才测评工具。详细介绍了如何利用AI辅助筛选和人才画像技术，提高招聘的预测效度，并确保招聘过程的公平性与合规性。 第六章 内部流动、继任计划与人才盘活： 关注存量人才的最大化利用。系统介绍了内部轮岗机制的设计、关键岗位继任者的识别标准与培养路径。强调了如何通过透明化的内部晋升通道，激发员工的职业抱负，降低因人才流失带来的隐性成本。 --- 第三部分：绩效、激励与员工发展体系构建 本部分是人力资源管理的“中枢神经”，关注如何将员工的个体贡献转化为组织整体的价值产出。 第七章 目标管理与敏捷绩效体系（OKR/KPI）： 对传统的KPI管理模式进行反思与升级。本书详尽介绍了OKR（目标与关键成果）体系在互联网和创新型企业中的成功应用案例，包括目标设定、层级对齐、持续反馈与辅导的机制。强调了绩效管理从“年度考核”向“持续发展辅导”的根本性转变。 第八章 薪酬结构设计与总体现金流管理： 这一章是薪酬设计的实操指南。涵盖了外部竞争性薪酬对标分析、内部公平性薪酬结构设计（职级职等体系）。内容深入到奖金、股权激励（如期权、限制性股票）的设计原则，以及如何平衡短期激励与长期人才保留的复杂关系，确保薪酬体系的财务可持续性。 第九章 差异化福利与员工体验设计： 探讨了弹性福利、健康管理（EAP）、带薪休假政策的优化设计。重点分析了不同代际员工（如Z世代）对福利的需求差异，指导企业设计更具人性化和个性化的“员工福利包”，以提升整体员工满意度和工作投入度。 第十章 员工培训与能力发展地图： 建立基于胜任力模型的培训体系。内容包括TNA（培训需求分析）的量化方法、学习管理系统（LMS）的选型与应用、以及如何评估培训的投资回报率（ROI），确保培训资源有效支撑业务发展。 --- 第四部分：员工关系与风险管控（非法律条文层面） 本部分侧重于基于人本管理的视角，预防和解决复杂的员工关系问题，维护组织的稳定运营。 第十一章 科学的员工敬业度与离职预防： 介绍使用eNPS（员工净推荐值）等现代工具进行定期的敬业度诊断。重点分析了“非法律原因”导致的员工关系恶化因素，如沟通不畅、职业倦怠（Burnout）等，并提供了预防性干预措施。 第十二章 员工申诉处理与内部调查机制： 提供了处理复杂内部冲突（如职场不当行为、歧视指控）的非诉讼性调查流程。强调了如何构建独立、保密且公正的内部调查团队，以最小化对企业声誉和运营的干扰。 第十三章 劳动关系中的数字化转型与数据治理： 探讨了HR系统中员工数据（考勤、绩效、薪酬）的收集、存储和使用所涉及的隐私保护和数据安全问题，确保企业在运用先进HR科技工具时，同步建立健全的内部数据治理规范。 --- 本书特色： 实操导向： 每一章均配有详细的“管理工具箱”和“情景模拟案例”，读者可直接套用模板，解决实际工作中的痛点。 前沿视角： 紧密结合数字化、全球化背景下的人力资源管理新趋势，如敏捷组织、去中心化管理等。 系统整合： 强调人力资源六大模块之间的内在逻辑关联性，避免“头痛医头、脚痛医脚”的碎片化管理。 适用对象： 企业高层管理者、人力资源总监及各模块经理、企业法务与合规部门专业人士、以及有志于成为现代人力资源管理专家的在校研究生和职场新人。 通过阅读本书，读者将能够构建一套适应未来商业环境的、以人为本、数据驱动的精细化人力资源管理体系，真正实现“人才驱动增长”的战略目标。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题《中华人民共和国劳动合同法：立案·管辖·证据·裁判（案例应用版）》在我眼中，绝对是一本实操性极强的指南。我是一名企业人力资源部门的基层工作者，日常工作中会接触到不少关于劳动合同的疑难杂症。尤其是当纠纷升级到需要通过法律途径解决时，立案、管辖、证据和裁判这些流程，对于我们这些非法律专业出身的人来说，简直像是一团乱麻。我希望这本书能够把这些复杂的法律概念，通过一个个生动真实的案例，掰开了、揉碎了讲清楚。比如，关于立案，什么样的文件才是“齐全”的？管辖权如果发生争议，我们应该如何应对？证据有哪些“坑”需要避开？最终的裁判又是如何一步步形成的？我期待这本书能成为我们日常工作中的“武功秘籍”，让我们能够更有底气、更有效地处理各种劳动争议。

评分☆☆☆☆☆

作为一个长期关注劳动者权益的法律爱好者，我一直觉得劳动合同法的实际应用，尤其是在处理具体的劳动争议案件时，是相当复杂且充满挑战的。这本书的标题“中华人民共和国劳动合同法：立案·管辖·证据·裁判（案例应用版）”非常吸引我，因为它明确地指向了劳动争议案件处理的几个关键节点：如何有效地启动法律程序（立案），如何确定合适的受理法院（管辖），如何充分有效地收集和运用证据，以及最终法院会如何进行裁判。我特别看重“案例应用版”这几个字，因为理论知识需要与实践相结合才能真正发挥作用。我希望这本书能够提供丰富、典型的案例，并对这些案例进行深入的剖析，解释其中的法律逻辑和司法实践的考量，从而帮助读者更清晰地理解劳动合同法在实际纠纷中的应用。

评分☆☆☆☆☆

我一直对劳动法的应用非常感兴趣，特别是围绕劳动合同产生的各种纠纷，以及这些纠纷在司法实践中是如何被处理的。这本书的副标题“立案·管辖·证据·裁判（案例应用版）”恰恰点出了我最想深入了解的几个核心环节。我希望这本书能够不仅仅停留在理论层面，而是能够通过大量的真实案例，生动地展现法律条文在实际中的应用。例如，在立案阶段，哪些证据材料更容易被法院采纳？在确定管辖权时，又有哪些常见的争议点和解决方式？在证据收集方面，哪些证据形式具有更高的证明力？而最终的裁判，又会综合考虑哪些因素？我期待这本书能够提供一种“实操性”的学习路径，让我能够更好地理解和掌握劳动法的具体应用，为我未来的学习或工作提供有力的支持。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题“中华人民共和国劳动合同法：立案·管辖·证据·裁判（案例应用版）”一下子就抓住了我的痛点。作为一名小微企业负责人，我最怕的就是劳动纠纷，特别是涉及到立案、管辖和证据这些环节，感觉一旦出错，后果很严重。平时看那些法律条文，总是理解得模棱两可，遇到具体问题就束手无策。所以，当看到这本书明确指出这些关键点，并且是“案例应用版”时，我就觉得这是我一直在找的“救命稻草”。我非常期待这本书能够提供大量真实的案例，并且能够详细分析这些案例中的立案难点、管辖权的确定、有效证据的搜集标准以及最终裁判的依据。我希望能从中学会如何预防劳动纠纷，万一真的发生了，也能有条不紊地应对，不至于因为不懂法而吃亏。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就透着一股子专业和严谨，让人一看就觉得内容会很扎实。我一直对劳动法这一块不太熟悉，总觉得条条框框太多，学起来枯燥乏味，但又知道这东西对咱们普通打工人和小企业主来说都至关重要。看到这个书名，尤其点出了“立案·管辖·证据·裁判”，这不正好是我最头疼的几个环节吗？感觉这本书就像是把那些晦涩难懂的法律条文，变成了一个清晰的操作指南，尤其是“案例应用版”这几个字，简直就是我的救星。我期待它能用最贴近实际的案例，来讲解这些复杂的法律程序，让我能够一目了然地理解，遇到劳动纠纷时，到底该怎么走第一步，如何收集证据，以及最终的判决会受到哪些因素的影响。我希望这本书不是那种只会罗列条文的教科书，而是真正能够指导实践的工具书。

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不错，内容丰富，比较实用

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