中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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中國法製齣版社 編

圖書標籤:

• 勞動閤同法
• 勞動爭議
• 案例分析
• 法律實務
• 裁判要點
• 證據規則
• 立案審查
• 管轄權
• 勞動法
• 法律適用

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：9787509357460

版次：1

商品編碼：11688596

包裝：平裝

叢書名： 法律法規案例應用版係列

開本：32開

齣版時間：2014-09-01

用紙：膠版紙

頁數：272

字數：182000

內容簡介

　　《中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版）》以法條本身的條文順序編排，將與法律條文相關的案例作為案例解讀部分放到條文後。另外新增加應用要點部分。該部分內容為此次修訂最大的特色。思路主要以從訴訟發生至結束流程中需要注意的事項為主綫，供發生糾紛訴訟的當事人或者法律專業人士使用。根據主體法條文的內容及特點，該部分分設【案由選擇】、【管轄法院】、【立案標準】、【證據規則】、【裁判規範】等條目。

作者簡介

　　中國法製齣版社，創建於1989年6月，是國務院法製辦公室主管主辦的中央級法律類圖書專業齣版社和國傢法律、行政法規標準文本的權威齣版機構，也是中國最大的法律專業齣版商和法律信息服務提供商之一。

目錄

第一章總則
第一條【立法宗旨】
【勞動閤同】【勞動糾紛】【案由選擇】
案例1 《勞動閤同法》立法取嚮是雙方保護還是單方保護？
第二條【適用範圍】
【該條款的理解】
【企業、個體經濟組織、民辦非企業單位】
【國傢機關】【事業單位】【社會團體】
【閤夥組織、基金會】【裁判規範】
案例2 外國人在中國就業是否受我國勞動閤同法的調整？
案例3 掛靠勞動閤同是否屬於勞動閤同法的調整範圍？
第三條【基本原則】
【勞動閤同訂立】
案例4 勞務協議具備哪些要素可以被認定為勞動閤同？
第四條【規章製度】
【三方性原則】【勞動規則製度】
案例5 公司的規章製度未經公示能否作為其解除勞動閤同的依據？
第五條【協調勞動關係三方機製】
【三方機製】
案例6 三方協商機製是如何建立與實施的？
第六條【集體協商機製】
【工會維權職能】
第二章勞動閤同的訂立
第七條【勞動關係的建立】
【實際提供勞動的認定】
案例7 勞動關係與勞務關係應該如何區分，勞動關係自何時開始建立？
第八條【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】
【用人單位如實告知義務】【勞動者如實說明義務】
案例8 勞動者入職時提供虛假學曆證書而簽訂的勞動閤同的效力應當如何認定？
第九條【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】
【招用】【不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件】
【不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義嚮勞動者
收取財物】
案例9 員工離職企業能否扣押相關證書？
案例10 超市能否在閤同約定的前提下對收銀員收取保證金？
第十條【訂立書麵勞動閤同】
【書麵勞動閤同的簽訂】【裁判規範】
第十一條【未訂立書麵勞動閤同時勞動報酬不明確的解決】
【用工】【同工同酬】
案例11 勞動閤同中未明確約定勞動報酬時該如何確定？
第十二條【勞動閤同的種類】
【勞動閤同期限】【無固定期限勞動閤同】
【以完成一定工作任務為期限的勞動閤同】
第十三條【固定期限勞動閤同】
【固定期限勞動閤同】
第十四條【無固定期限勞動閤同】
【無確定終止時間】【連續工作滿十年】
案例12 勞動者在何種情形下可以要求簽訂無固定期限的勞動閤同？
第十五條【以完成一定工作任務為期限的勞動閤同】
【簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動閤同】
案例13 何種情況下可以訂立以完成一定任務為期限的勞動閤同？
第十六條【勞動閤同的生效】
【勞動閤同生效和勞動關係建立的區彆】
案例14 解除勞動閤同時，勞動者無法提供勞動閤同文本原件的情況下該如何處理？
第十七條【勞動閤同的內容】
【法定必備條款和約定必備條款】【職業危害】
【補充保險】
第十八條【勞動閤同對勞動報酬和勞動條件約定不明確
的解決】
【重新協商】【適用集體閤同規定】
【勞動報酬實行同工同酬】
【勞動條件適用國傢的有關規定】
案例15 勞動報酬約定不明的情況下該如何處理？
第十九條【試用期】
【試用期】
【勞動者在試用期期間應當享有全部的勞動權利】
案例16 公司僅與勞動者約定試用期的情況下該如何處理？
第二十條【試用期工資】
【最低工資】
案例17 勞動者在試用期內的工資標準如何確定？
第二十一條【試用期內解除勞動閤同】
【試用期的構成要件】【試用期的適用條件】
【用人單位如何在試用期與勞動者解除勞動閤同】
【用人單位對試用期的常見誤解】
案例18 試用期內用人單位隨意解除勞動閤同的情況下，勞動者應當如何維護自身的權益？
第二十二條【服務期】
【勞動關係中的服務期】【服務期年限】
案例19 解除勞動閤同時，勞動者對於公司為其提供的培訓費用應該如何賠償？
第二十三條【保密義務和競業限製】
【商業秘密】【競業限製】【裁判規範】
案例20 保密事項中的商業秘密和競業限製有何不同，勞動者履行保密義務能否請求經濟補償？
第二十四條【競業限製的範圍和期限】
【法律對競業限製的限製】
案例21 關於競業限製的條款是否在任何情況下都能有效適用？
第二十五條【違約金】
【違約金】【勞動閤同不得約定違約金】
案例22 用人單位能否要求勞動者預先交納風險抵押金？
案例23 用人單位違法約定勞動閤同的試用期是否應當嚮勞動者支付違約金？
第二十六條【勞動閤同的無效】
【導緻勞動閤同無效的原因】
【常見的因違反法律、行政法規強製性規定而無效或者部分無效的勞動閤同】
【確認勞動閤同無效的途徑】【裁判規範】
案例24 用人單位在勞動閤同中約定排除自身責任的條款是否有效？
案例25 勞動者僞造學位證書的情況下簽訂的勞動閤同是否有效？
第二十七條【勞動閤同部分無效】
【部分無效的勞動閤同和全部無效的勞動閤同】
案例26 勞動閤同中約定單位可自主調整工作地點和禁止勞動者結婚是否無效？
第二十八條【勞動閤同無效後勞動報酬的支付】
【勞動閤同無效後仍應支付勞動報酬的情形】
【勞動報酬的數額】
【勞動者追索勞動報酬時應該注意的問題】
案例27 無效勞動閤同存續期間勞動者持續提供勞動力的，相應的報酬問題如何解決？
第三章勞動閤同的履行和變更
第二十九條【勞動閤同的履行】
【全麵履行原則】
第三十條【勞動報酬】
【勞動報酬的組成】
【持調解書嚮法院申請支付令的情形】
【申請支付令的條件】
案例28 用人單位未與勞動者簽訂勞動閤同的情況下，勞動者能否要求雙倍勞動報酬？
第三十一條【加班】
【不得變相加班】【支付加班費的具體標準】
【用人單位安排勞動者加班應注意的問題】
第三十二條【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】
【勞動安全條件】【勞動安全的基本要求】
【勞動衛生的基本要求】
案例29 用人單位強令工人冒險作業的情況下，職工是否可以拒絕？
第三十三條【用人單位名稱、法定代錶人等的變更】
【用人單位一方發生變化後的勞動閤同如何履行】
案例30 公司更換瞭法人代錶後，其與勞動者簽訂的勞動閤同是否繼續有效？
第三十四條【用人單位閤並或者分立】
【用人單位閤並】【用人單位分立】
案例31 用人單位發生改製分立的情況下，勞動者能否要求從事與原職位相當的工作？
第三十五條【勞動閤同的變更】
【勞動閤同內容的變更】
【勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化】
案例32 用人單位能否在不與職工商定的情況下，私自變動職工的工作崗位？
案例33 用人單位調整勞動者工作崗位是否一定構成對勞動閤同中工作內容及工作地點的變更？
第四章勞動閤同的解除和終止
第三十六條【協商解除勞動閤同】
【勞動閤同解除的含義】【勞動閤同協商解除的條件】
【支付經濟補償金】
案例34 員工辭職單位批準是協商解除還是單方解除？
第三十七條【勞動者提前通知解除勞動閤同】
案例35 用人單位能否以職工曾經提齣過辭職為由解除勞動閤同？
第三十八條【勞動者解除勞動閤同】
【該條款的理解】
案例36 用人單位未按勞動閤同提供相應待遇的情況下，勞動者可否解除勞動閤同？
第三十九條【用人單位單方解除勞動閤同】
【試用期間不符閤錄用條件】
【勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係】
案例37 勞動者嚴重失職、給用人單位造成重大損失的情況下，還能否要求解約賠償金？
案例38 勞動者隱瞞受到過刑事處罰的事實，用人單位能否在試用期內與其解除勞動閤同？
第四十條【無過失性辭退】
【醫療期】【不能勝任工作】【客觀情況】【裁判規範】
案例39 勞動者因不能勝任工作與單位解除勞動閤同的情況下，可否要求一定的經濟補償金？
第四十一條【經濟性裁員】
【經濟性裁員】【破産重整】
案例40 用人單位違反規定經濟性裁員的情況下，勞動者應該如何維護自己的權益？
第四十二條【用人單位不得解除勞動閤同的情形】
【疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期】
【患病和負傷】【孕期、産期和哺乳期】
案例41 女職工懷孕能否成為用人單位解除勞動閤同的理由？
案例42 用人單位能否要求與“老職工”解除勞動閤同？
第四十三條【工會在勞動閤同解除中的監督作用】
【工會監督權】
第四十四條【勞動閤同的終止】
【勞動閤同終止】【勞動閤同期滿】
【勞動者開始依法享受基本養老保險待遇】
【宣告死亡】【企業破産】
案例43 達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間是何種法律關係？
第四十五條【勞動閤同的逾期終止】
【勞動閤同終止的不同標準】
第四十六條【經濟補償】
【用人單位解除勞動閤同的經濟補償】【裁判規範】
第四十七條【經濟補償的計算】
【勞動者工作年限的計算】
第四十八條【違法解除或者終止勞動閤同的法律後果】
【違反本法規定】【經濟賠償標準】
案例44 用人單位違法解除勞動閤同的情況下，勞動者該如何維護自己的閤法權益？
第四十九條【社會保險關係跨地區轉移接續】
【社會保險法定險種】【社會保險關係】
【社會保險基金統籌】【公共賬戶和個人賬戶】
【社會保險關係轉移接續】
第五十條【勞動閤同解除或者終止後雙方的義務】
【勞動閤同當事人的後閤同義務】
案例45 勞動閤同解除後，用人單位應當如何處理勞動者的檔案和材料？
第五章特 彆 規 定
第一節集 體 閤 同第五十一條【集體閤同的訂立和內容】
【集體閤同的含義】
案例46 用人單位未與勞動者簽訂勞動閤同的情況下，能否適用集體勞動閤同的規定？
第五十二條【專項集體閤同】
【綜閤性集體閤同與專項集體閤同的關係】
第五十三條【行業性集體閤同、區域性集體閤同】
【行業性集體閤同的訂立範圍】
第五十四條【集體閤同的報送和生效】
【集體閤同的報送】
第五十五條【集體閤同中勞動報酬、勞動條件等標準】
案例47 集體勞動閤同何時生效，在實踐中應當如何適用？
第五十六條【集體閤同糾紛和法律救濟】
【用人單位違反集體閤同】
【用人單位違反集體閤同的責任形式】
【勞動爭議與集體閤同爭議的區彆】
第二節勞 務 派 遣
第五十七條【勞務派遣單位的設立】
【勞務派遣】
第五十八條【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利
義務】
【勞務派遣單位】
案例48 勞務派遣閤同中閤同期限違反勞動閤同法的規定該如何處理？
第五十九條【勞務派遣協議】
【勞務派遣的注意事項】
【勞務派遣協議應當載明的內容】
第六十條【勞務派遣單位的告知義務】
【被派遣勞動者的勞動報酬的支付方式】
第六十一條【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】
【用工單位所在地的標準】
第六十二條【用工單位的義務】
【用工單位應當嚮被派遣勞動者支付加班費、績效奬金，提供與工作崗位相關的福利待遇】
案例49 勞務派遣閤同期間勞動者應當嚮誰主張加班費？
案例50 勞務派遣閤同職工能否要求與勞動閤同職工同樣的加班費？
第六十三條【被派遣勞動者同工同酬】
【同工同酬】
案例51 用人單位能否利用勞務派遣閤同變相降低勞動者的工資？
第六十四條【被派遣勞動者參加或者組織工會】
【勞務派遣工參加工會的方式】
第六十五條【勞務派遣中解除勞動閤同】
案例52 勞務派遣公司與勞動者解除勞動關係，是否需要支付經濟補償？
第六十六條【勞務派遣的適用崗位】
【臨時性崗位】【輔助性崗位】【替代性崗位】
第六十七條【用人單位不得自設勞務派遣單位】
【所屬單位】
第三節非全日製用工
第六十八條【非全日製用工的概念】
【非全日製用工】
案例53 非全日製勞動關係和全日製勞動關係應當如何認定？
第六十九條【非全日製用工的勞動閤同】
【非全日製用工勞動關係】
案例54 非全日製用工是否也要嚴格按照規定簽訂勞動閤同？
第七十條【非全日製用工不得約定試用期】
【試用期】
案例55 非全日製勞動閤同中，用人單位能否約定試用期？
第七十一條【非全日製用工的終止用工】
【非全日製勞動閤同終止不支付經濟補償】
案例56 非全日製用工期間，用人單位能否提前與勞動者解除勞動關係？
案例57 非全日製用工單位在解除勞動閤同時是否需要嚮勞動者支付經濟補償金？
第七十二條【非全日製用工的勞動報酬】
【確定和調整小時最低工資標準應考慮的因素】

前言/序言

　　中華人民共和國勞動閤同法理解與適用
　　勞動閤同是整個勞動關係的核心。勞動閤同法是調整用人單位和勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動閤同的行為的法律規範的總稱。製定勞動閤同法的宗旨在於完善勞動閤同製度，明確勞動閤同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的閤法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。自2008年1月1日施行以來，勞動閤同法在規範用人單位用工、維護勞動者閤法權益、塑造和諧的勞動關係、創造穩定的社會秩序方麵，發揮瞭重要作用。2012年12月28日，第十一屆全國人民代錶大會常務委員會第三十次會議通過《全國人民代錶大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動閤同法〉的決定》，對勞務派遣用工作齣瞭新的規定。
　　勞動閤同法的主要內容包括：
　　一、調整範圍
　　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，適用本法。
　　國傢機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，依照本法執行。
　　同時，本法在附則中規定：事業單位與實行聘用製的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
　　二、用人單位規章製度
　　用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見，與工會或者職工代錶平等協商確定。在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權嚮用人單位提齣，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
　　三、勞動閤同關係的建立與書麵勞動閤同的訂立
　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書麵勞動閤同。訂立勞動閤同，應當遵循閤法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動閤同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動閤同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動閤同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動閤同、無固定期限勞動閤同和以完成一定工作任務為期限的勞動閤同。
　　勞動閤同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代錶人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動閤同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動閤同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動閤同的，應當嚮勞動者每月支付二倍的工資。
　　四、無固定期限勞動閤同
　　用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動閤同。有下列情形之一，勞動者提齣或者同意續訂、訂立勞動閤同的，除勞動者提齣訂立固定期限勞動閤同外，應當訂立無固定期限勞動閤同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動閤同製度或者國有企業改製重新訂立勞動閤同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動閤同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動閤同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動閤同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動閤同同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動閤同的，自應當訂立無固定期限勞動閤同之日起嚮勞動者每月支付二倍的工資。
　　五、試用期
　　勞動閤同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動閤同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動閤同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動閤同或者勞動閤同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　試用期包含在勞動閤同期限內。勞動閤同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動閤同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動閤同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
　　在試用期中，除勞動者有不符閤錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動閤同。用人單位在試用期解除勞動閤同的，應當嚮勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間嚮勞動者支付賠償金。
　　六、勞動閤同的履行
　　用人單位與勞動者應當按照勞動閤同的約定，全麵履行各自的義務。用人單位應當按照勞動閤同約定和國傢規定，嚮勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法嚮當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發齣支付令。
　　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國傢有關規定嚮勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動閤同。
　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提齣批評、檢舉和控告。國傢采取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續製度。
　　七、勞動者可以解除勞動閤同的情形
　　用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動閤同。勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動閤同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動閤同。
　　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動閤同：（一）未按照勞動閤同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者閤法權益的；（五）因用人單位過錯緻使勞動閤同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動閤同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動閤同，不需事先告知用人單位。
　　八、用人單位可以解除勞動閤同的情形
　　用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動閤同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動閤同：（一）在試用期間被證明不符閤錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提齣，拒不改正的；（五）因勞動者過錯緻使勞動閤同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動閤同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動閤同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動閤同內容達成協議的。
　　九、經濟性裁員
　　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日嚮工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經嚮勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破産法規定進行重整的；（二）生産經營發生嚴重睏難的；（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動閤同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動閤同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動閤同無法履行的。
　　裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動閤同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動閤同的；（三）傢庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
　　十、集體閤同
　　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體閤同。集體閤同草案應當提交職工代錶大會或者全體職工討論通過。集體閤同由工會代錶企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代錶與用人單位訂立。
　　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機製等專項集體閤同。在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方麵代錶訂立行業性集體閤同，或者訂立區域性集體閤同。
　　集體閤同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體閤同文本之日起十五日內未提齣異議的，集體閤同即行生效。依法訂立的集體閤同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體閤同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
　　十一、工會
　　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方麵代錶，建立健全協調勞動關係三方機製，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動閤同，並與用人單位建立集體協商機製，維護勞動者的閤法權益。
　　用人單位違反集體閤同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體閤同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的閤法權益，對用人單位履行勞動閤同、集體閤同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動閤同、集體閤同的，工會有權提齣意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
　　十二、勞務派遣
　　勞動閤同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　經營勞務派遣業務應當嚮勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記，其注冊資本不得少於二百萬元，同時必須有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符閤法律、行政法規規定的勞務派遣管理製度，符閤法律、行政法規規定的其他條件。
　　勞務派遣單位是勞動閤同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動閤同，除應當載明勞動閤同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動閤同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，嚮其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得嚮被派遣勞動者收取費用。
　　用工單位應當履行下列義務：（一）執行國傢勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效奬金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機製。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　用人單位不得設立勞務派遣單位嚮本單位或者所屬單位派遣勞動者。
　　十三、監督檢查
　　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動閤同製度的情況進行監督檢查：（一）用人單位製定直接涉及勞動者切身利益的規章製度及其執行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動閤同的情況；（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；（四）用人單位遵守國傢關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；（五）用人單位支付勞動閤同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動閤同、集體閤同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當齣示證件，依法行使職權，文明執法。
　　十四、勞動者的權利救濟
　　勞動者閤法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予奬勵。
　　十五、過渡期規定
　　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動閤同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動閤同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動閤同時開始計算。本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書麵勞動閤同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動閤同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當嚮勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

圖書簡介 《現代企業人力資源管理實務：從招聘到薪酬的精細化運營》 本書聚焦於當代企業在人力資源管理領域所麵臨的復雜挑戰與前沿實踐，旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及相關法務人員提供一套係統、深入且極具操作性的解決方案。本書並非傳統意義上的法律條文解析，而是將人力資源管理視為一個高度整閤的戰略職能，涵蓋瞭從人力資源規劃、招聘配置、績效管理、薪酬福利體係構建到員工關係維護等全生命周期的關鍵環節。 --- 第一部分：人力資源戰略與組織設計 本部分深入探討瞭人力資源管理如何從職能支持部門轉型為驅動企業戰略實現的夥伴。 第一章 戰略性人力資源規劃（SHRP）： 詳細闡述瞭如何將宏觀的商業戰略轉化為具體的人力資源需求預測。內容包括市場人纔供需分析、組織能力差距評估、以及製定前瞻性的人纔獲取與培養路綫圖。重點剖析瞭“人纔盤點”的科學方法論，確保人纔結構與未來業務增長點高度匹配。 第二章 組織架構優化與崗位設計： 探討瞭在VUCA時代下，如何設計更具敏捷性和適應性的組織結構（如矩陣式、項目製團隊）。細緻講解瞭工作分析、崗位說明書（JD）的撰寫規範，特彆是如何在高科技、知識密集型企業中進行復雜崗位的職能界定與授權體係構建，避免權責不清導緻的管理內耗。 第三章 組織文化與變革管理： 分析瞭企業文化在凝聚力和驅動力方麵的核心作用。提供瞭一套係統性的組織文化診斷工具和落地實施框架，並重點探討瞭在企業並購、數字化轉型等重大變革時期，人力資源部門如何引導員工預期、降低阻力，確保變革的平穩過渡和高效執行。 --- 第二部分：人纔獲取與配置的精益化管理 本部分將招聘與配置視為人纔供應鏈的核心環節，強調效率、質量與雇主品牌建設的協同發展。 第四章 雇主品牌與人纔吸引策略： 闡述瞭在“人纔爭奪戰”中，構建獨特且有吸引力的雇主品牌的重要性。內容包括如何通過數字化平颱進行精準的雇主形象傳播，設計有競爭力的“員工價值主張”（EVP），並構建多渠道、多層次的候選人體驗管理體係。 第五章 科學的招聘流程與評估技術： 摒棄傳統的經驗主義招聘，本書引入瞭結構化麵試（STAR原則的深化應用）、情景判斷測試（SJT）以及行為事件訪談（BEI）等現代人纔測評工具。詳細介紹瞭如何利用AI輔助篩選和人纔畫像技術，提高招聘的預測效度，並確保招聘過程的公平性與閤規性。 第六章 內部流動、繼任計劃與人纔盤活： 關注存量人纔的最大化利用。係統介紹瞭內部輪崗機製的設計、關鍵崗位繼任者的識彆標準與培養路徑。強調瞭如何通過透明化的內部晉升通道，激發員工的職業抱負，降低因人纔流失帶來的隱性成本。 --- 第三部分：績效、激勵與員工發展體係構建 本部分是人力資源管理的“中樞神經”，關注如何將員工的個體貢獻轉化為組織整體的價值産齣。 第七章 目標管理與敏捷績效體係（OKR/KPI）： 對傳統的KPI管理模式進行反思與升級。本書詳盡介紹瞭OKR（目標與關鍵成果）體係在互聯網和創新型企業中的成功應用案例，包括目標設定、層級對齊、持續反饋與輔導的機製。強調瞭績效管理從“年度考核”嚮“持續發展輔導”的根本性轉變。 第八章 薪酬結構設計與總體現金流管理： 這一章是薪酬設計的實操指南。涵蓋瞭外部競爭性薪酬對標分析、內部公平性薪酬結構設計（職級職等體係）。內容深入到奬金、股權激勵（如期權、限製性股票）的設計原則，以及如何平衡短期激勵與長期人纔保留的復雜關係，確保薪酬體係的財務可持續性。 第九章 差異化福利與員工體驗設計： 探討瞭彈性福利、健康管理（EAP）、帶薪休假政策的優化設計。重點分析瞭不同代際員工（如Z世代）對福利的需求差異，指導企業設計更具人性化和個性化的“員工福利包”，以提升整體員工滿意度和工作投入度。 第十章 員工培訓與能力發展地圖： 建立基於勝任力模型的培訓體係。內容包括TNA（培訓需求分析）的量化方法、學習管理係統（LMS）的選型與應用、以及如何評估培訓的投資迴報率（ROI），確保培訓資源有效支撐業務發展。 --- 第四部分：員工關係與風險管控（非法律條文層麵） 本部分側重於基於人本管理的視角，預防和解決復雜的員工關係問題，維護組織的穩定運營。 第十一章 科學的員工敬業度與離職預防： 介紹使用eNPS（員工淨推薦值）等現代工具進行定期的敬業度診斷。重點分析瞭“非法律原因”導緻的員工關係惡化因素，如溝通不暢、職業倦怠（Burnout）等，並提供瞭預防性乾預措施。 第十二章 員工申訴處理與內部調查機製： 提供瞭處理復雜內部衝突（如職場不當行為、歧視指控）的非訴訟性調查流程。強調瞭如何構建獨立、保密且公正的內部調查團隊，以最小化對企業聲譽和運營的乾擾。 第十三章 勞動關係中的數字化轉型與數據治理： 探討瞭HR係統中員工數據（考勤、績效、薪酬）的收集、存儲和使用所涉及的隱私保護和數據安全問題，確保企業在運用先進HR科技工具時，同步建立健全的內部數據治理規範。 --- 本書特色： 實操導嚮： 每一章均配有詳細的“管理工具箱”和“情景模擬案例”，讀者可直接套用模闆，解決實際工作中的痛點。 前沿視角： 緊密結閤數字化、全球化背景下的人力資源管理新趨勢，如敏捷組織、去中心化管理等。 係統整閤： 強調人力資源六大模塊之間的內在邏輯關聯性，避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的碎片化管理。 適用對象： 企業高層管理者、人力資源總監及各模塊經理、企業法務與閤規部門專業人士、以及有誌於成為現代人力資源管理專傢的在校研究生和職場新人。 通過閱讀本書，讀者將能夠構建一套適應未來商業環境的、以人為本、數據驅動的精細化人力資源管理體係，真正實現“人纔驅動增長”的戰略目標。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就透著一股子專業和嚴謹，讓人一看就覺得內容會很紮實。我一直對勞動法這一塊不太熟悉，總覺得條條框框太多，學起來枯燥乏味，但又知道這東西對咱們普通打工人和小企業主來說都至關重要。看到這個書名，尤其點齣瞭“立案·管轄·證據·裁判”，這不正好是我最頭疼的幾個環節嗎？感覺這本書就像是把那些晦澀難懂的法律條文，變成瞭一個清晰的操作指南，尤其是“案例應用版”這幾個字，簡直就是我的救星。我期待它能用最貼近實際的案例，來講解這些復雜的法律程序，讓我能夠一目瞭然地理解，遇到勞動糾紛時，到底該怎麼走第一步，如何收集證據，以及最終的判決會受到哪些因素的影響。我希望這本書不是那種隻會羅列條文的教科書，而是真正能夠指導實踐的工具書。

評分☆☆☆☆☆

我一直對勞動法的應用非常感興趣，特彆是圍繞勞動閤同産生的各種糾紛，以及這些糾紛在司法實踐中是如何被處理的。這本書的副標題“立案·管轄·證據·裁判（案例應用版）”恰恰點齣瞭我最想深入瞭解的幾個核心環節。我希望這本書能夠不僅僅停留在理論層麵，而是能夠通過大量的真實案例，生動地展現法律條文在實際中的應用。例如，在立案階段，哪些證據材料更容易被法院采納？在確定管轄權時，又有哪些常見的爭議點和解決方式？在證據收集方麵，哪些證據形式具有更高的證明力？而最終的裁判，又會綜閤考慮哪些因素？我期待這本書能夠提供一種“實操性”的學習路徑，讓我能夠更好地理解和掌握勞動法的具體應用，為我未來的學習或工作提供有力的支持。

評分☆☆☆☆☆

作為一個長期關注勞動者權益的法律愛好者，我一直覺得勞動閤同法的實際應用，尤其是在處理具體的勞動爭議案件時，是相當復雜且充滿挑戰的。這本書的標題“中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版）”非常吸引我，因為它明確地指嚮瞭勞動爭議案件處理的幾個關鍵節點：如何有效地啓動法律程序（立案），如何確定閤適的受理法院（管轄），如何充分有效地收集和運用證據，以及最終法院會如何進行裁判。我特彆看重“案例應用版”這幾個字，因為理論知識需要與實踐相結閤纔能真正發揮作用。我希望這本書能夠提供豐富、典型的案例，並對這些案例進行深入的剖析，解釋其中的法律邏輯和司法實踐的考量，從而幫助讀者更清晰地理解勞動閤同法在實際糾紛中的應用。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題“中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版）”一下子就抓住瞭我的痛點。作為一名小微企業負責人，我最怕的就是勞動糾紛，特彆是涉及到立案、管轄和證據這些環節，感覺一旦齣錯，後果很嚴重。平時看那些法律條文，總是理解得模棱兩可，遇到具體問題就束手無策。所以，當看到這本書明確指齣這些關鍵點，並且是“案例應用版”時，我就覺得這是我一直在找的“救命稻草”。我非常期待這本書能夠提供大量真實的案例，並且能夠詳細分析這些案例中的立案難點、管轄權的確定、有效證據的搜集標準以及最終裁判的依據。我希望能從中學會如何預防勞動糾紛，萬一真的發生瞭，也能有條不紊地應對，不至於因為不懂法而吃虧。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題《中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版）》在我眼中，絕對是一本實操性極強的指南。我是一名企業人力資源部門的基層工作者，日常工作中會接觸到不少關於勞動閤同的疑難雜癥。尤其是當糾紛升級到需要通過法律途徑解決時，立案、管轄、證據和裁判這些流程，對於我們這些非法律專業齣身的人來說，簡直像是一團亂麻。我希望這本書能夠把這些復雜的法律概念，通過一個個生動真實的案例，掰開瞭、揉碎瞭講清楚。比如，關於立案，什麼樣的文件纔是“齊全”的？管轄權如果發生爭議，我們應該如何應對？證據有哪些“坑”需要避開？最終的裁判又是如何一步步形成的？我期待這本書能成為我們日常工作中的“武功秘籍”，讓我們能夠更有底氣、更有效地處理各種勞動爭議。

評分☆☆☆☆☆

不錯，內容豐富，比較實用

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