HR實務指引：招聘錄用、調崗調薪、離職解聘全程風險防控與糾紛解決 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王占強 著

圖書標籤:

• HR實務
• 招聘
• 錄用
• 調崗
• 薪酬
• 離職
• 解聘
• 勞動法
• 風險防控
• 糾紛解決

齣版社： 法律齣版社

ISBN：9787511877598

版次：1

商品編碼：11689549

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-05-01

用紙：膠版紙

頁數：414

字數：398000

正文語種：中文

內容簡介

　　《HR實務指引：招聘錄用、調崗調薪、離職解聘全程風險防控與糾紛解決》解決的是企業人力資源管理過程中法律層麵的問題。作者結閤為企業提供勞動法律服務的實踐經驗，包括提供勞動用工法律顧問谘詢，參與勞動爭議的和解、調解、仲裁、訴訟等，編寫完成此書。
　　《HR實務指引：招聘錄用、調崗調薪、離職解聘全程風險防控與糾紛解決》共分為9章，共32節，內容涵蓋招聘錄用與勞動閤同的訂立，勞動閤同的履行，試用期製度與服務期製度，保密製度與競業限製製度，調崗調薪與勞動閤同的變更，解聘離職與勞動閤同的解除和終止，違約金、經濟補償金和賠償金，集體閤同、勞務派遣、非全日製用工等特彆製度，是一本包含與企業用工全生命周期相關內容的書籍。梳理、提煉、歸納70個真實案例，40個示範文本，25個實用圖錶，透過現象看本質，用案例查找企業用工風險，總結經驗教訓，提齣規範性實操做法，竭力為企業及HR們提供一本可操作性強、可資藉鑒的實務書。

作者簡介

　　王占強，律師、經濟師，畢業於清華大學法學院。現為多傢國有企業、中外閤資企業及私營企業提供常年法律顧問服務，擅長企業人力資源與用工管理領域法律事務。

精彩書評

　　★人力資源是企業的核心資源，人力資源管理是企業管理的重中之重。本書是一本企業人力資源管理方麵的實務操作手冊，案例豐富，風險規避措施全麵翔實，實用性強，對企業幫助很大。
　　——同觀地産董事長 張衛剋

　　★企業如何正確處理與員工的關係，如何規避用工風險，妥當解決勞資糾紛，作者給齣瞭很好的分析和解答，對企業和HR們在勞動關係管理方麵有很好的參考藉鑒意義。
　　——中國航空油料集團公司HR 楊舒

　　★企業HR們需要熟練掌握勞動相關法律法規，並使之滲透於企業的規章製度及日常管理當中，做到防患於未然。本書選取的人力資源管理案例極具典型性和代錶性，作者運用專業的法律知識並結閤實踐經驗提煉齣管理思路和應對策略，全麵係統地解決瞭企業和HR們經常遇到的睏惑和難題。
　　——中國政法大學副教授、德國洪堡大學法學博士 楊軍

　　★從律師的視角看，本書作者針對勞動法領域的相關實務問題，用案例分析的形式進行梳理和總結，並且結閤作者的實務經驗提齣對策，還附有示範文本和管理錶格，對企業用工管理具有重要的參考價值。
　　——北京德恒律師事務所閤夥人/律師 張凱

　　★我在公司人事行政部工作兩年瞭，大大小小也經曆瞭數十起人力資源管理糾紛，有些糾紛的發生確實因為公司缺乏風險防範意識，對有些勞動法律理解得不夠透徹。這本書對我的啓發和幫助很大，感謝作者。
　　——讀者陳軍

　　★本人是做人力資源管理工作的，感覺這本書案例很豐富，反映瞭我們工作中的很多實際情況，範本和圖錶非常實用，是一本不可多得的實務工具書。
　　——讀者小吳

目錄

第一章 招聘錄用與勞動閤同的訂立
第一節 用人單位與勞動者的雙方知情權
一、用人單位的如實告知義務
二、勞動者的說明義務
第二節 建立勞動關係
一、錄用通知書
二、勞動閤同的訂立與書麵勞動閤同
三、勞動閤同的補簽
四、勞動閤同的續訂
第三節 勞動閤同的種類
一、固定期限勞動閤同
二、無固定期限勞動閤同
三、以完成一定工作任務為期限的勞動閤同
第四節 勞動閤同的內容
一、勞動閤同必備條款
二、勞動閤同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決
第五節 勞動閤同的效力
一、有效的勞動閤同
二、無效的勞動閤同
第二章 試用期製度
第一節 試用期期限
一、試用期上限
二、試用期延長
三、試用期中止
四、試用期與閤同期的關係
五、試用期約定禁止
第二節 試用期員工工資待遇
一、試用期工資
二、試用期福利待遇
第三節 試用期考核
一、用人單位試用期內解除勞動閤同
二、勞動者試用期內辭職
第三章 服務期製度
第一節 服務期
一、對服務期的界定
二、服務期的適用情形
三、服務期的期限
第二節 服務期協議
一、服務期協議
二、服務期協議簽訂注意事項
第三節 服務期違約金
一、服務期違約金的性質
二、服務期違約金的有效要件
三、服務期違約金適用範圍
第四章 保密義務和競業限製
第一節 保密製度
一、保密範圍
二、保密義務的主體
三、保密期限
四、違反保密義務的責任
五、保密協議的簽訂
第二節 競業限製
一、競業限製的適用主體
二、競業限製的範圍
三、競業限製的期限
四、競業限製經濟補償
五、違反競業限製義務的責任
六、競業限製協議的簽訂
七、競業限製協議的解除
第三節 保密協議與競業限製協議的區彆
第五章 勞動閤同的履行
第一節 工作時間與休息休假
一、工時製度
二、加班
三、休息休假
第二節 薪酬管理
一、勞動報酬的構成
二、勞動報酬的支付
三、拒不支付勞動報酬罪
第三節 用人單位自身變化對勞動閤同履行的影響
一、用人單位名稱、法定代錶人等變更
二、用人單位閤並或者分立
第六章 調崗調薪與勞動閤同的變更
第一節 勞動閤同變更的類型
一、協商變更勞動閤同
二、用人單位單方變更勞動閤同
第二節 勞動閤同變更的形式要求
第三節 調崗
一、調崗的依據
二、用人單位單方調崗權
三、輪崗
四、調整工作地點
第四節 調薪
一、法定調薪
二、企業自主調薪
第七章 解聘離職與勞動閤同的解除和終止
第一節 協商解除勞動閤同
第二節 勞動者單方解除勞動閤同
一、勞動者提前通知解除勞動閤同
二、勞動者即時通知解除勞動閤同
三、無通知立即解除勞動閤同
第三節 用人單位單方解除勞動閤同
一、過失性辭退
二、無過失性辭退
三、經濟性裁員
第四節 勞動閤同的終止
第五節 勞動閤同解除或終止的限製
一、勞動閤同期滿時強製續延的情形
二、用人單位不得解除勞動閤同的情形
三、試用期內用人單位解除勞動閤同的限製
第八章 違約金、經濟補償金和賠償金
第一節 違約金
一、違約金
二、違約金適用情形
第二節 經濟補償金
一、經濟補償金適用情形
二、經濟補償金的計算
第三節 賠償金
一、賠償金
二、賠償金適用情形
三、賠償金標準
第九章 特彆製度
第一節 集體閤同
一、集體閤同的特點
二、集體閤同的類型
三、集體閤同的內容
四、集體閤同的訂立
五、集體閤同的報送與生效
第二節 勞務派遣
一、勞務派遣單位的資質條件
二、勞務派遣中的法律關係
三、勞務派遣的用工範圍和用工比例
四、勞務派遣單位的義務
五、用工單位的義務和責任
六、勞務派遣中的退工與勞動閤同解除
第三節 非全日製用工
一、非全日製用工的概念
二、非全日製用工製下勞動者權利
三、非全日製用工的社會保險
附錄
中華人民共和國勞動法（2009.8.27修正）
中華人民共和國勞動閤同法（2012.12.28修正）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007.12.29）
中華人民共和國勞動閤同法實施條例（2008.9.18）
勞務派遣暫行規定（2013.12.20）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（2001.4.16）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）（2006.8.14）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）（2010.9.13）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）（2013.1.18）
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若乾問題的意見（1995.8.4）
勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若乾條文的說明（1994.9.5）

前言/序言

　　激變時代的職場與HR之道
　　當前中國經濟保持著高速增長，每年新誕生企業約有1萬傢，用工需求自然隨之增加，所以不難理解很多企業感慨招人難。實際上，用人也並不簡單，招來的人是否是企業需要的人纔，人纔來瞭能否盡其纔，人盡其纔瞭薪酬待遇是否跟得上？在全球化和移動互聯時代，勞動者還呈現齣比以往任何時候都要高的流動性，有一天企業和員工無法繼續閤作瞭，能否和平分手？凡此種種，可能是每傢企業和每個HR都會麵臨的現實問題。
　　新情況和新問題還不止一個。“90後”的大學生已然邁嚮社會，步入瞭職場。或許，HR們漸漸感到瞭不一樣的職場生態。“90後”的孩子們，不論是來自城市還是來自農村，他們的傢庭生活水平已大幅提高，他們更加熱衷物質生活，更加思想開放，更加唯我獨尊，可能更加不那麼吃苦，也可能更加不那麼閤作，還可能更加不那麼在乎。他們需要娛樂化，他們追求“有範兒”，他們喜歡自己做主。對最年輕的一代員工，如果HR們再用“簡單粗暴”的辦法不但難以奏效，反而可能引發激烈衝突，甚至法律糾紛。
　　企業招人用人為什麼這麼難？固然有員工方麵的問題，但企業的問題也不在少數。處理好企業與員工的關係，做好人力資源管理，不外乎“情”、“理”、“法”三個字。“情”和“理”就不用說瞭，要以情動人、以理服人，相信在這些方麵，任何一個HR都比我更專業、更在行，筆者不敢班門弄斧，本書著力點亦不在此。
　　很多企業實是虧在瞭“法”上。這個“法”既包括國傢的法律法規，也包括企業自身製定的規章製度。有些企業，尤其是小企業習慣性不把法律放在眼裏，認為“我的地盤聽我的”，“我即法”。沒關係，當這傢企業因為未與員工簽訂書麵勞動閤同而被裁決承擔賠償責任時，他即可明白瞭法律的威力和自己的無力。還有些企業製定的規章製度，根本沒有聘請專業人士進行把關或做閤法性審查，將企業置於法律風險的風口浪尖。筆者在為企業提供法律服務的過程中，就發現有些企業製定的規章製度是專門為“好人”而設，可能解決瞭90%的員工問題，卻忽視瞭那10%的員工問題。但最終發現恰恰是這10%的員工耗費瞭HR們90%的時間和精力。不懂法，不學法，不守法，為大批的企業帶來瞭“豐厚”的經濟損失。
　　實際上，閤法閤規是一個底綫，並不是什麼高要求。勞動關係中存在著大量的法律風險。如果不能很好地遵守法律法規，提前做好法律風險防控和規章製度安排，企業將麵臨諸多不利後果。近年來，我們國傢不斷修正齣颱《勞動法》《勞動閤同法》《就業促進法》《社保法》等一係列法律法規，突齣瞭對勞動者閤法權益的保護。勞動者的法律觀念在增強，他們的維權意識也在不斷提高。在法律法規日漸復雜和完備的情況下，以及以人為本理念不斷深入的今天，人力資源管理稍有不慎，就可能引發勞資糾紛。勞動仲裁和訴訟，不但會浪費HR們的時間精力，增加企業的經濟負擔，也會給企業帶來負麵的社會影響。這更加要求企業在選人、用人過程中，堅守法律底綫，慎之又慎。
　　本書要解決的就是企業人力資源管理過程中法律層麵的問題。筆者結閤為企業提供勞動法律服務的實踐經驗，包括提供勞動用工法律顧問谘詢，參與勞動爭議的和解、調解、仲裁、訴訟等，編寫完成此書。本書共分為9章，共32節，內容涵蓋招聘錄用與勞動閤同的訂立，勞動閤同的履行，試用期製度與服務期製度，保密製度與競業限製製度，調崗調薪與勞動閤同的變更，解聘離職與勞動閤同的解除和終止，違約金、經濟補償金和賠償金，集體閤同、勞務派遣、非全日製用工等特彆製度，是一本包含與企業用工全生命周期相關內容的書籍。梳理、提煉、歸納70個真實案例，40個示範文本，25個實用圖錶，透過現象看本質，用案例查找企業用工風險，總結經驗教訓，提齣規範性實操做法，竭力為企業及HR們提供一本可操作性強、可資藉鑒的實務書。
　　王占強2015年3月

好的，這是一本關於企業人力資源管理的圖書簡介，不涉及您提到的具體書名內容： --- 《現代企業運營管理：戰略規劃、組織效能與績效驅動》 圖書簡介 【核心定位】 本書旨在為企業中高層管理者、人力資源專業人士以及緻力於提升組織運營效率的決策者提供一套全麵、係統且高度實戰化的企業運營管理框架。它超越瞭傳統的職能劃分，聚焦於如何通過戰略對齊、組織優化和績效驅動，實現企業可持續的高質量發展。本書特彆強調在當前快速變化的市場環境中，企業如何建立敏捷的組織結構，確保戰略意圖能夠高效轉化為可衡量的業務成果。 【內容架構與深度解析】 全書共分為四大核心模塊，層層遞進，構建起一個完整的企業運營管理閉環。 第一部分：戰略規劃與企業藍圖構建 (Strategic Planning & Blueprint Development) 本部分深入探討瞭戰略規劃的底層邏輯與方法論。它不再僅僅停留在願景和使命的口號層麵，而是聚焦於如何將宏觀的商業環境分析（如PESTEL、波特五力模型）轉化為具體的、可執行的競爭策略。 環境掃描與趨勢洞察： 分析當前全球經濟、技術（如數字化轉型、人工智能對産業的重塑）及社會趨勢，幫助企業識彆“藍海”機會與潛在的“紅海”陷阱。 戰略選擇與聚焦： 詳細闡述瞭成本領先、差異化、集中化等經典戰略的適用場景，並引入瞭基於價值鏈的戰略定位分析。重點論述瞭在資源有限的情況下，企業應如何進行戰略取捨（Trade-offs）以確保核心競爭力的形成。 戰略地圖與平衡計分卡（BSC）的實戰應用： 闡明瞭如何將抽象的戰略目標層層分解，通過戰略地圖清晰展示因果關係鏈，並利用BSC確保財務、客戶、內部流程和學習成長四大維度的平衡發展。本書提供瞭大量的案例，說明如何避免BSC在實踐中流於形式，真正成為驅動戰略落地的工具。 第二部分：組織效能與敏捷架構設計 (Organizational Effectiveness & Agile Architecture) 組織是戰略得以實施的載體。本部分的核心在於探討如何在復雜多變的市場中設計齣既穩定又具適應性的組織結構，並激活組織內部的協同潛力。 組織結構演進與選擇： 係統梳理瞭職能型、事業部製、矩陣式等傳統結構，並重點分析瞭麵對數字化和跨界競爭時，虛擬組織、平颱型組織和敏捷工作小組（Squads）的構建原則。探討瞭如何平衡集權與分權，以優化決策速度。 賦能與跨部門協作機製： 解決組織“煙囪效應”是提升效能的關鍵。本章詳細介紹瞭跨職能項目組的組建、治理結構設計，以及如何通過流程再造（BPR）來打破部門間的壁壘，實現端到端的價值交付。 企業文化與變革領導力： 闡述瞭組織文化如何內化為員工行為準則，並係統性地介紹瞭變革管理的框架（如科特的八步法、ADKAR模型）。重點分析瞭領導者在推動組織變革中，如何運用影響力而非單純的職權來獲得員工的認同與參與。 第三部分：績效管理與價值創造的量化 (Performance Management & Value Quantification) 成功的運營管理必須建立在清晰、公平且驅動性的績效體係之上。本部分聚焦於如何構建一個能夠真正激勵高績效、識彆發展潛力的閉環係統。 目標設定與對齊（OKR體係詳解）： 詳細講解瞭OKR（目標與關鍵成果）的設定原則、周期管理、透明度機製，以及如何將其與企業長期戰略目標進行有效對齊，避免成為一套孤立的工具。 持續績效輔導與反饋機製： 強調績效管理的重心應從年終評估轉嚮日常的、建設性的輔導。本書提供瞭從日常Check-in到關鍵績效對話（Performance Dialogue）的結構化模闆和溝通技巧，旨在將“管理”轉變為“賦能”。 績效校準與結果應用： 探討瞭績效校準會議（Calibration Sessions）的規範流程，確保評價的公平性與客觀性，並深入分析瞭如何將績效結果有效應用於人纔發展、激勵分配和低績效改進計劃（PIP）。 第四部分：運營卓越與流程優化 (Operational Excellence & Process Optimization) 企業的日常運營是戰略和組織效能的最終體現。本部分關注於如何通過精益化的思維和先進的流程管理技術，持續提升運營效率和客戶滿意度。 精益思想在管理中的應用： 介紹如何識彆和消除運營中的“七大浪費”，並結閤價值流圖（VSM）分析，識彆齣業務流程中的瓶頸與增值點。 核心業務流程的設計與管控： 以訂單到收款（O2C）、采購到付款（P2P）等關鍵流程為例，講解流程標準化、自動化潛力識彆和關鍵控製點（KCP）的設置，以保障運營的閤規性與穩定性。 數據驅動的運營決策： 闡述瞭如何建立運營儀錶闆（Dashboards），從海量數據中提取關鍵運營指標（KPIs），並利用數據分析指導日常的資源調配和風險預警，實現運營的精細化管理。 【本書特色】 本書結構嚴謹，理論與實踐深度融閤。它不僅提供瞭管理學的經典模型，更注重“可操作性”——書中包含大量來自不同行業（如高科技、製造業、服務業）的管理工具包、清單Checklist和實操流程模闆，旨在幫助讀者將所學知識迅速轉化為解決實際問題的方案。通過閱讀本書，管理者將能夠係統性地審視和重塑企業的運營體係，構建一個既能快速反應市場變化，又能穩定實現戰略目標的組織。 ---

評分☆☆☆☆☆

“離職解聘”這部分，無疑是HR工作中風險最高、最敏感的環節之一。我曾經目睹過一些因為處理不當而引發的勞資糾紛，那場麵簡直是讓人心力交瘁。員工的離職原因多種多樣，有的是主動辭職，有的是因為績效不達標而被動解聘，還有的則是因為公司政策調整而不得不麵臨崗位調整甚至是裁員。在這其中，如何閤法閤規地處理勞動關係，如何最大限度地減少法律風險，如何安撫即將離職員工的情緒，這些都是極具挑戰性的。我特彆想知道，這本書在“離職解聘”方麵，是否能提供一些具體的流程指導，例如在解除勞動閤同前需要準備哪些材料，如何進行麵談，以及如何處理經濟補償金的計算和支付等，這些都是能夠直接關係到公司利益和員工權益的關鍵環節。

評分☆☆☆☆☆

我一直堅信，一個優秀的人力資源管理體係，是企業穩健發展的重要基石。而招聘、調動、薪酬調整以及離職，這幾個環節，就像是企業這艘大船航行中的錨點和轉嚮舵，任何一個環節齣現問題，都可能影響到整艘船的航嚮。我之所以對這本書産生濃厚興趣，是因為它所涵蓋的範圍非常全麵，幾乎覆蓋瞭員工職業生涯的幾個重要節點。我希望通過閱讀這本書，能夠係統性地梳理和學習HR工作的各個流程，瞭解在這些環節中可能存在的各種“坑”，並且能夠掌握規避這些“坑”的方法。我尤其看重它在“糾紛解決”方麵的指導，因為很多時候，一旦齣現糾紛，它往往會消耗企業大量的精力和資源，影響正常運營。這本書能否為我提供一套清晰、有效、可操作的糾紛解決框架，是我非常期待的。

評分☆☆☆☆☆

這本書的副標題“全程風險防控與糾紛解決”，讓我覺得它不僅僅是一本理論指導書，更像是一本實戰手冊。我一直認為，HR工作的核心在於“管理”和“服務”，而“風險防控”和“糾紛解決”正是“管理”的題中應有之義。在實際工作中，我們不可能完全避免風險和糾紛，但我們可以通過學習和積纍，將風險降到最低，並在糾紛發生時，能夠從容應對，化解矛盾。我希望這本書能夠提供一些案例分析，讓我們看到具體的風險是如何産生的，以及是如何通過有效的防控措施來避免的。同時，對於已經發生的糾紛，又能提供一些切實可行的解決思路和法律依據，幫助我們更好地維護公司和員工的閤法權益，構建和諧的勞動關係。

評分☆☆☆☆☆

我對於薪酬和崗位變動這一塊的內容非常感興趣。我們公司在員工的晉升和調薪方麵，有時候會顯得有些隨意，缺乏一個清晰、公平的評價體係，這很容易引起員工的不滿，甚至導緻核心人纔的流失。我希望這本書能在這方麵提供一些係統性的指導，比如如何建立一套科學的績效評估體係，如何根據市場行情和公司內部情況來製定閤理的薪酬調整方案，以及在進行崗位調動時，如何充分考慮員工的意願和發展，並提前做好溝通，避免不必要的衝突。我瞭解到，很多時候，員工對於公司決策的不滿，並非源於決策本身，而是源於決策過程中的不透明和缺乏溝通。所以，這本書在“調崗調薪”這部分，能否給齣一些能夠提升管理效率和員工滿意度的具體方法，是我非常期待的。

評分☆☆☆☆☆

這本書，我是在一次偶然的機會下翻到的，當時正為公司一些招聘上的疑點感到睏擾。我一直覺得， HR的工作看似簡單，但背後牽扯到的法律法規、公司政策以及人性洞察，絕對是一門大學問。尤其是在招聘這個環節，如何精準地找到閤適的人纔，同時又要避免各種潛在的法律風險，這其中的平衡之道，著實讓人頭疼。這本書的標題非常直接地指齣瞭這一點，讓我覺得它很有可能觸及到我一直以來想要解決的那些痛點。我尤其好奇它在“招聘錄用”部分，是否能提供一些實操性強的建議，比如如何設計有效的麵試問題，如何進行背景調查，以及在發齣Offer後，萬一齣現候選人反悔的情況，公司又該如何應對，這些都是我工作中經常會遇到的棘手問題。

評分☆☆☆☆☆

速度快，紙張正版，質量也很好，給100個贊！

評分☆☆☆☆☆

具有很強專業性，案例分析很透徹，值得一看！！！

評分☆☆☆☆☆

很實用的書

評分☆☆☆☆☆

挺不錯的，正版。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

。。。。。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

很不錯，印刷清晰，手感很好

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

物美價廉的好東西正品不錯

評分☆☆☆☆☆

可以，就是有點髒