服務的細節029：餐飲店長如何帶隊伍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 加藤雅彥，[日] 工藤昌幸，[日] 黑部得善，[日] 須藤治久 著，劉波 譯

圖書標籤:

• 餐飲管理
• 團隊建設
• 門店運營
• 餐飲店長
• 服務提升
• 人員培訓
• 領導力
• 績效管理
• 標準化運營
• 餐飲行業

齣版社： 東方齣版社

ISBN：9787506082396

版次：1

商品編碼：11750306

包裝：平裝

叢書名： 服務的細節

開本：32開

齣版時間：2015-07-01

用紙：輕型紙

頁數：192

産品特色

內容簡介

　　餐飲店的工作在求職者心中的印象是：工作纍、休息時間少、薪資低……店鋪型服務業給求職者留下太多先入為主的負麵印象。因此，餐飲店的離職率一直位居服務業di一名。
　　而另一方麵，很多餐飲店經營者們又在為招不到人纔、留不住人纔而苦惱不已。可以說，員工力的問題已經成為餐飲店長較為頭疼的問題。如何打造一支自發、主動的專業服務隊伍，讓團隊幫你去賺錢？四位日本的餐飲業谘詢師從職場一綫、勞務管理、激勵員工這三個角度齣發，結閤自身的經驗和專業知識，經過嚴密分析論證後，寫齣瞭本書。

作者簡介

　　加藤雅彥（Kato Masahiko），Andworks會社社長。1971年生。在經營燒肉店“薩摩牛之藏”等餐飲實體店的同時，參與人纔培訓谘詢工作。以餐飲業為中心，涉足零售業、酒店及娛樂業等領域。擅長活用職場經驗、培養洞察人性的能力，在指導培訓人纔方麵頗受好評。

　　工藤昌幸（Kudo Masayuki），Andworks會社常務董事，1972年生。以餐飲業為中心，涉足服務、醫療等多領域，在人力資源培訓和職場指導等方麵支持人員培訓及製度製定。

　　黑部得善（Kurobe Tokuyoshi），Liegal Literacy會社社長、社會保險勞務士，1974年生。1997年取得日本社會保險勞務士資格，師從社會保險勞務士大野實。後以IT谘詢顧問身份活躍於日立國際商業。2002年創辦Liegal Literacy會社，以“能在實踐中運用的勞務管理法”為齣發點從事技術開發工作，專精於餐飲店鋪員工勞務運用管理。

　　須藤治久（Sudo Haruhisa），JTB Motivations會社顧問，1973年生。大學畢業後入職日本連鎖便利店CircleKSunkus，曆任店長、超市主管等職，其後調入總公司人事部，從事人纔招聘、教育、人事製度等相關工作。目前在JTB Motivations擔任培訓講師，每年齣席上百場專題演講，為經營者激發員工的工作熱情提供支持幫助。

目錄

前言001
第一章 工作說辭就辭，天天遲到，N種理由
能否留住員工取決於麵試和入職體製
通過新訓改變問題員工
通過訓練，打造一流餐飲服務力
用將來式問題，讓員工勇於擔當
專欄1 店鋪是員工戀情高發地帶
第二章 不批評，也不錶揚，就無法成長
不會贊美，請從觀察開始
不會激勵，就調動工作熱情
霸道領導，請審視企業經營理念
不會調教彆硬來，懂得放手和錶揚
發火前請先深呼吸
不會帶人，就鼓起勇氣放手
落實員工基本行為規範
專欄2 為什麼不想當店長的人越來越多
第三章 不滿和抱怨引發派係鬥爭
員工薪酬分配真的沒問題嗎？
派係鬥爭來自正兼職之分
前廳後廚協調法
失敗的用人之道導緻優秀人纔流失
上不行下不效，經營理念滲透難
專欄3 毫無激情的早會有哪些危害？
第四章 浪費、過載、不均衡
超份超量導緻原料成本增加
適當安排人手，有效管控人工成本
庫存管理從整理整頓開始
損壞備品的永遠是某類人
重視迴頭客的“危險常識”
專欄4 短款頻發，揪齣內鬼
第五章 “問候、菜品推薦、接打電話”三不會
訓練電話禮儀從引導顧客店鋪位置開始
讓員工理解“齣迎和問候”的涵義
菜品推薦須過考試關
通過情景模擬訓練提升服務品質
結賬時給顧客留下“好印象”
虛心接受投訴，不要辯解和反駁
讓員工擔任教職，提高培訓效果
後記

精彩書摘

　　請從你們店挑選一名員工，對照該員工的情況迴答下頁的調查評估錶，然後把結果繪製成一張雷達圖。如果發現圖中某項特彆突齣，說明該項是最能反映該員工工作積極性的因素。如果最高點有兩項，說明這兩項的重要性相等。通過上述分析，你就能找到調動這名員工工作積極性的因素。然後，隻要根據個人特點實施個性化指導，就能充分調動每個員工的工作積極性，具體操作方法如下。
　　① 適閤職務型
　　明確說明所分配的工作的意義和價值。例如，讓這種類型的員工打掃洗手間時，除瞭說明打掃方式外，還要說明“為什麼打掃”的意義。
　　例如，問他們：“你認為洗手間保持清爽乾淨會怎樣？”如果店裏的洗手間汙穢不堪，使用者就會因為“反正洗手間本來就不乾淨，我沒必要愛惜”，而把洗手間弄得更髒。相反，如果洗手間保持清爽乾淨，使用過程中使用者就會非常注意。結果，下一次打掃洗手間就會變得輕鬆。如上所述，隻要讓這種類型的員工理解讓他們打掃洗手間的意義，他們一般都會積極完成所分配的任務。
　　② 自我錶現型
　　針對這類員工要注意提問和積極聽取他們的想法或建議。例如，詢問其“你認為怎樣做纔能讓店鋪發展得更好”。這種人具有強烈的達成自己想法的願望，一般會主動獻言獻策。隻要給予支持，引導他們自主行動即可。
　　③ 環境適應型
　　可以試著分配一些難度較大的工作讓這類員工做。作為管理者，你隻需要在背後給予支持，放手讓他們去乾。在此基礎上，可以不斷讓他們嘗試挑戰性更高的任務。但是，切忌不要覺得第一次告訴他們怎麼做，以後的事就可以放手不管瞭。這種想法相當危險。為瞭避免他們因遭遇失敗而喪失自信，要經常在旁邊予以指導。
　　④ 人際關係型
　　針對這類員工應注意和他們經常保持溝通。即使一些小事，也不妨錶現齣足夠的關注，可以主動和他們聊一些拉近相互之間距離的話。與他們接觸時，溝通越多，越容易激發他們的工作熱情。對他們來說，與領導和同事保持良好的人際關係比什麼都重要。
　　⑤ 任務執行型
　　對待這種類型的員工，每次齣勤時都應對他們提齣具體目標或者讓本人明確本次待完成的目標。比如，明確下一次輪崗期間接待顧客的人數有助於激發他們的工作熱情。
　　⑥ 期待和評價型
　　對待這種類型的員工需要充分給予錶揚。哪怕他們在工作中隻取得微小的進步，也要適時提齣錶揚和關注。最有效的方法是當著其他員工的麵公開錶揚。相反，在他們犯錯時，最好避開其他人單獨溝通。
　　⑦ 職務管理型
　　對待這種類型的員工應不斷灌輸新知識，放手讓他們去乾。但是，在分派他們任務前，首先要確認一遍，完成齣色的給予錶揚，未完成的告訴他們怎樣改正。另外，在他們工作漸漸上手後，容易被領導誤認為交給他們的任務都能勝任，繼而減少對他們的錶揚。這類細節問題應盡量避免。
　　⑧ 基礎環境型
　　當領導分配的任務操作流程或方法不明時，他們會感到不安。尤其是新員工，剛入職時有專人指導，時間長瞭，隨著培訓的機會和次數減少，在感到不安的同時，他們的工作熱情也會降低。對待這種類型的員工，最好提前準備一些明確的業務操作流程或工作規範。
　　⑨ 個人隱私型
　　對待這種類型的員工，製定明確的輪崗製度非常重要。例如，如果對方是學生工，必須事先掌握其所在學校的考試時間、學校組織活動安排、不能上班的具體日期……對他們來說，工作和個人隱私同樣重要。充實的私人生活和工作熱情密切相關。
　　霸道領導，請審視企業經營理念
　　筆者早年在某店打工時，曾經有過一段這樣的經曆。有一天，店長交代我把記帳單放在某處，我老老實實地按照店長的指示做瞭。第二天，當店長看到放在某處的記賬單時突然大發雷霆：“誰讓你把記賬單放在這兒的？”我覺得委屈，於是迴答：“是您昨天讓我放在這兒的。”“昨天和今天一樣嗎？你怎麼不懂變通？”結果遭到店長劈頭蓋臉的一頓訓斥。
　　個人規則會引發混亂
　　同樣的事在這傢店經常發生。店長下達的指示缺乏一貫性，昨天說的話今天就變卦。做事雷厲風行固然有好處，但他從不解釋這麼做的原因，動輒朝令夕改。換句話說，這位店長不是遵循規章製度下達指示，而是根據個人標準把工作強加於手下的員工。結果，員工不知道該做什麼，怎麼做。而店長本人卻不知道問題齣在自己身上。
　　有些人升任店長後會産生一種錯覺，感覺自己很瞭不起。因為篤定自己的想法一定正確，所以違反自己意願的員工一概不用。
　　前麵曾經提到，激發員工工作熱情的因素之一是“自我錶現”。
　　這種“我即規則”的店長就屬於典型的“自我錶現”型人。“自我錶現”不是壞事，相反，我們經過調查發現：餐飲行業中業績提升明顯的店長裏最多的就是這種“自我錶現”型。這類人的特點是善於思考，他們會不斷進行各種嘗試。所以，這種個性與提升企業銷售業績密切相關。
　　是什麼讓店長隨心所欲？
　　但是，“自我錶現”型人有一個緻命的弱點。因為凡事以自我為中心，一旦手握店長的生殺大權，在管理中極易沾染個人色彩，按個人價值觀、信念和興趣愛好對店鋪運營管理實施改革，有時甚至下達一些與企業經營決策相悖的指示。如果這種人擔任店長，下屬很難準確領會其意圖，結果疲於奔命，忙著處理一個又一個新指示，導緻精神和工作壓力倍增。
　　店長隨心所欲的原因是未深入領會企業經營理念和決策。幾乎每傢店鋪都有自己的規章製度和員工行為規範。敢於明目張膽違規的店長多半不理解或漠視製度和行為規範。
　　企業規章製度的齣發點是以在內部貫徹落實企業經營理念為目的製定的具體方嚮、行動指南和精神綱領。換句話說，經營理念必須與行動指南相結閤。作為店長，必須充分理解這二者之間的關係。
　　這項原則性問題不僅適用於“自我錶現”型店長。麵嚮員工下達指示時，如果店長一味強調“員工必須嚴格遵守各項規章製度”“員工行為規範明文規定必須……”是無法令人信服的。“違規者會造成什麼結果，會給顧客帶來什麼不便……”隻有運用邏輯思維對受眾進行具體說明，纔能讓員工真正理解遵守製度和行為規範的意義，從而激發他們的工作熱情。
　　善於傾聽和采納他人意見
　　參照本書第58頁的評估錶，“自我錶現項”得分高，“基礎環境項”得分低的人要注意，為避免變成“隨心所欲型店長”，應有意識地在構建店鋪“基礎環境”方麵下工夫。下達指示時應做到讓員工理解，遵守規章製度從我做起，這些都有助於調動員工的工作積極性。作為店長，不要按自己的工作方式要求員工，應該緻力於構建和諧輕鬆的職場氛圍，注意平時多傾聽和采納他人意見。
　　不會調教彆硬來，懂得放手和錶揚
　　“不是告訴過你怎麼做嗎，怎麼還是不會？”你曾經這樣批評過手下的員工嗎？有些人嘴上不說，但心裏卻是這麼想的。為什麼手下的員工怎麼教也教不會？答案很簡單，你根本沒教。“為顧客上菜時一定要報菜名，聲音要大小適中，措辭要大方得體，要說‘請慢用’”，平時你一定是這麼“教”的吧？但是，店裏的員工給顧客上菜時，聲音總是小得像蚊子一樣，為顧客上完菜後，總是匆匆拋下一句“日式土豆燒牛肉”後轉身就走。那麼，問題究竟齣在誰身上呢？是員工，還是負責調教的店長？筆者認為是店長。如果員工未按你的要求為顧客提供服務，你必須首先在自己身上找原因，想想是不是自己教得不好。
　　上述案例中的店長最初也許想過要好好調教手下的員工，但實際上他做的隻是“說明”。舉個例子，假設一名遊泳教練培訓學員時，隻簡單地告訴他們“雙手交替，分開嚮兩側後方劃水，同時雙腳上下交替蹬腿嚮前遊”，學員不可能學會自由泳。隻有對掌握瞭一定遊泳技巧的人纔能這樣教。
　　作為一傢餐飲店的店長，你本身熟悉餐飲服務工作，所以認為員工處於“受教”的位置。但這種想法實際上大錯特錯。精通某項業務的人不可能理解一個初學者在學習一件新事物時會有什麼地方感覺睏難。結果教導變瞭味，成瞭劈頭蓋臉的苛責：“怎麼這麼簡單你都學不會？”而受教方在領導的苛責之下，會變得愈發戰戰兢兢，毫無工作積極性可言。
　　那麼，領導應該怎樣調教手下的員工？培訓新員工時，應注意以下四點。
　　① 準備
　　教導前首先做好準備工作。選擇什麼時間教？指派什麼人教？教導內容是什麼？傳授多項知識時，應提前確定好順序、教導進度安排……這些準備工作很重要。此外，注意因材施教，根據不同人的認知水平、學習能力和素質選擇適閤個人特點的教導方法、設計特定課題而且有針對性地教。否則不是讓受教者覺得“太難”，就是覺得“內容太淺，像教小學生”。另外，選擇好勝心強或性急的人擔任培訓老師時，容易讓受教方感到壓力或受批評，所以，指派什麼人培訓也很關鍵。還有一點，注意單次教導的內容不要太多，否則受教方記不住。不要想到什麼就說什麼，最好提前製定周密的教學計劃。有教材的話更好。
　　② 示範
　　接下來，培訓老師要先在新員工麵前示範一遍。前提是示範過程中，注意讓受教方充分理解和領會示範意圖。有教材時最好按教材進行。這樣的話，受教方可以在培訓結束後一邊看教材一邊自己練習。另外，除瞭示範，還要具體說明操作本身的意義。因為對於為什麼必須這麼做，理解和不理解的人之間在效果上存在較大差異。
　　③ 讓受教方實踐
　　下一步，讓受教方試操作一遍。實踐過程中，教導老師不能離開，一定要從頭至尾在旁邊觀察和指導。發現哪些細節不規範、哪些細節做得不好時，需要逐一指齣。
　　④ 評價
　　逐條指齣做得好的和亟待改正的地方。一般人習慣於著眼不足之處。但是，此時應從肯定開始入手，即使肯定很小的細節；之後，指齣亟待改正的地方，逐步幫助受教方樹立自信。如果一開始就否定，很容易讓受教方喪失自信。
　　問“明白瞭嗎？”得到的迴答一定是“明白瞭”
　　在教導過程中，這項評估環節最為重要。“期望和評估”有助於激發員工的工作積極性。領導隻要做好員工績效考評工作，就能有效激發員工參與工作和掌握技能的熱情。如果考核評價不到位，一味強調改善，員工的工作積極性會受到打擊，甚至忘記學過的東西。先考核評估，最後答疑解惑。當領導問手下的員工“明白瞭嗎”，一般人都會迴答“明白瞭”。請改變你的問話方式，采用“還有不明白的嗎？”等容易讓人接受的方式提問。
　　下一步，重復上述步驟。讓員工反復實踐，完成齣色的給予錶揚，有待改進的耐心說明。然後再次重復。
　　舉個例子，汽車駕校就是采用這種指導方式在短時間內讓新學員掌握駕駛技能的。駕校在培訓新學員學習駕駛技術時，首先，讓新學員在駕校訓練場內一圈一圈地練車，教練坐在副駕位置上避而不談駕駛方麵的技巧，而是和學員聊天。練車過程中，不但學員做好瞭充分的心理準備，教官對學員的“駕駛技術”也觀察得八九不離十。然後，教練親自示範駕駛，讓學員坐在旁邊仔細觀察，然後讓他們試駕。最後，教練指齣學員駕駛過程中的優點和不足，然後重復上述步驟，直到學員完全掌握為止。通過這種授課模式，即使之前從沒摸過方嚮盤的新學員也會很快掌握駕駛技術。
　　“做給他們看，說給他們聽，讓他們試著做，不錶揚就不能激勵人。”這句話道齣瞭“人纔培養”的精髓。
　　……

前言/序言

服務的細節029：餐飲店長如何帶隊伍 餐飲業蓬勃發展，競爭日趨激烈，優秀的餐飲店長不僅是日常運營的管理者，更是凝聚團隊、激發潛能的關鍵人物。一本真正能夠指導餐飲店長提升領導力的書籍，不應僅僅羅列簡單的管理技巧，而應深入剖析團隊運作的內在邏輯，挖掘管理者與員工之間的深層互動，從而構建一個高效、協作、充滿活力的餐飲服務團隊。 本書並非一本泛泛而談的管理學入門讀物，更不會充斥著空洞的理論說教。它將以餐飲行業特有的場景為切入點，聚焦於餐飲店長在實際工作中可能遇到的真實挑戰，並提供切實可行的解決方案。本書的核心理念在於，餐飲團隊的成功，源於對“人”的深刻理解和有效引導，而店長，正是扮演著這個關鍵角色的核心樞紐。 本書將從以下幾個關鍵維度，係統地闡述餐飲店長如何有效地帶領團隊，打造一支卓越的餐飲服務隊伍： 第一部分：洞察人心，構建信任的基石 理解團隊成員的多樣性： 餐飲團隊往往匯聚瞭來自不同背景、擁有不同年齡、不同性格的員工。本書將深入分析這些多樣性帶來的挑戰與機遇，教授店長如何識彆並尊重個體差異，理解不同員工的需求和動機。例如，對於渴望學習新技能的年輕員工，店長應提供培訓和晉升機會；對於追求穩定收入的員工，則應確保工作環境的公平和薪酬的閤理。通過深入瞭解，店長纔能做到“因材施教”，發揮每個人的最大潛力。 建立開放透明的溝通渠道： 溝通是團隊協作的生命綫。本書將詳細闡述如何建立一種鼓勵坦誠交流的溝通文化。這包括定期的團隊會議，但不隻是例行公事的報告，而是真正傾聽員工的聲音，收集他們的反饋和建議。店長需要學會如何清晰地傳達公司的目標、政策和期望，同時也要善於傾聽員工的擔憂、睏惑和創新想法。有效溝通還包括非語言信號的解讀，以及在壓力情境下如何保持冷靜和專業的溝通方式。 培養相互信任與尊重的氛圍： 信任是團隊凝聚力的基石。本書將探討店長如何通過自身的言行，為團隊樹立榜樣，建立起一種相互信任和尊重的氛圍。這包括對員工的承諾說到做到，對工作中的失誤給予建設性的指導而非嚴厲的指責，以及在員工遇到睏難時提供及時的支持。書中將通過案例分析，展示如何通過公平公正的評價體係，鼓勵團隊成員之間的互助閤作，打破部門間的隔閡，形成“一傢人”的歸屬感。 識彆和管理團隊中的衝突： 任何團隊都可能齣現衝突。本書將教授店長如何識彆衝突的早期跡象，並采取主動、建設性的方式進行乾預。與其迴避衝突，不如將其視為團隊成長和改進的機會。書中將提供多種衝突解決的策略和技巧，例如，引導雙方理性溝通，尋找共同點，協商解決方案，以及必要時做齣公正的裁決，確保團隊能夠快速恢復和諧的工作狀態。 第二部分：激發潛能，打造高效的執行力 清晰的目標設定與分解： 缺乏明確的目標，團隊很容易迷失方嚮。本書將詳細闡述如何根據餐廳的整體經營目標，將任務分解為可執行、可衡量、可達成、相關性強且有時限（SMART原則）的具體目標。店長需要教會團隊理解這些目標背後的意義，並將其與個人的工作錶現聯係起來，從而提升員工的參與感和責任感。 有效的授權與賦能： 優秀的店長深知，不可能事必躬親。本書將指導店長如何根據員工的能力和意願，進行有效的授權。授權不僅僅是分配任務，更重要的是賦予員工相應的權力和資源，讓他們能夠獨立思考和解決問題。書中將重點強調“賦能”，即通過培訓、指導和支持，提升員工的能力，讓他們有信心和能力去承擔更重要的職責。 建立持續的學習與發展機製： 餐飲行業的最佳實踐不斷更新，員工的技能也需要不斷提升。本書將介紹如何在日常工作中融入學習的元素，例如，定期的技能培訓，分享行業最新動態，鼓勵員工參加外部課程，以及建立內部的知識分享平颱。店長應扮演教練的角色，幫助員工識彆自己的優勢和不足，並製定個性化的發展計劃。 有效的激勵與認可機製： 每一個辛勤付齣的員工都渴望被看見和認可。本書將提供多樣化的激勵與認可方法，遠不止於物質奬勵。它將探討如何通過口頭錶揚、公開錶彰、額外的工作機會、晉升機會等多種方式，及時肯定員工的傑齣錶現。同時，本書也將強調發現和奬勵那些不僅僅完成任務，更能為團隊帶來積極影響的“明星員工”。 打造流程優化與效率提升的意識： 在快節奏的餐飲環境中，效率至關重要。本書將指導店長如何引導團隊審視現有的工作流程，識彆瓶頸，並提齣改進建議。鼓勵員工主動思考如何更高效地完成工作，減少不必要的浪費，例如，優化備餐流程，提升服務響應速度，利用科技手段提升管理效率等。 第三部分：領導者魅力，塑造卓越的團隊文化 以身作則，樹立行業標杆： 餐飲店長的領導力，首先體現在其自身的行為準則上。本書將強調店長如何通過嚴謹的工作態度、專業的服務精神、積極樂觀的心態，為團隊成員樹立榜樣。一個勤奮、負責、對顧客充滿熱情的店長，自然會贏得團隊的尊重和追隨。 危機處理與壓力管理： 餐飲業隨時可能麵臨各種突發狀況，如設備故障、食材短缺、顧客投訴等。本書將教授店長如何在壓力下保持冷靜，迅速評估情況，做齣明智決策，並帶領團隊有效應對危機。同時，店長也需要關注團隊成員的心理健康，幫助他們管理工作壓力，避免 burnout。 構建積極正嚮的工作環境： 工作環境對團隊士氣有著至關重要的影響。本書將探討如何營造一種積極、包容、充滿活力的工作氛圍，讓員工在工作中感受到快樂和成就感。這包括鼓勵團隊協作，慶祝共同的成功，以及在睏難時期給予彼此支持。 培養下一代領導者： 優秀的團隊需要持續的活力和人纔儲備。本書將指導店長如何發掘和培養團隊中具有潛力的員工，為他們提供成長和發展的機會，讓他們能夠逐步承擔起更重要的領導角色，為餐廳的長遠發展奠定人纔基礎。 持續反思與自我進化： 領導力的提升是一個持續學習和反思的過程。本書將鼓勵店長不斷審視自己的領導方式，從成功和失敗中汲取經驗，並勇於嘗試新的管理方法。通過持續的自我進化，店長纔能始終保持其領導力的新鮮度和有效性，帶領團隊不斷嚮前。 總而言之，這本書將是一本集理論與實踐於一體的餐飲店長領導力指南。它不是一本“速成手冊”，而是需要店長在日常工作中用心體會、反復實踐的“行動指南”。通過閱讀本書，餐飲店長將能夠更深刻地理解團隊管理的本質，掌握更有效的領導技巧，從而打造齣一支忠誠度高、執行力強、服務卓越的餐飲團隊，在激烈的市場競爭中脫穎而齣。

評分☆☆☆☆☆

這本書讓我深刻體會到瞭“人”在餐飲服務中的核心價值。以往我可能更關注菜品、環境和服務流程，但這本書卻把重點放在瞭如何激發和管理“人”的潛力上。書中關於“員工成長與發展”的章節，讓我重新思考瞭對新員工的培訓和老員工的激勵。它不僅僅是傳授技能，更是強調瞭如何幫助員工建立自信，如何讓他們找到工作的意義感和成就感。我特彆欣賞書中關於“團隊文化建設”的探討，它不僅僅是口號，而是通過一係列具體可行的措施，來塑造一種積極嚮上、共同進步的團隊氛圍。比如，如何鼓勵員工分享經驗，如何錶揚和肯定員工的進步，甚至是如何在日常工作中融入一些趣味性元素，讓工作不再枯燥乏味。這本書的行文流暢，邏輯清晰，而且充滿瞭作者真誠的思考，讀起來非常有代入感，仿佛作者就在我耳邊娓娓道來，分享他的寶貴經驗。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺就像是遇到瞭一位經驗豐富、循循善誘的導師。它不像市麵上很多管理書籍那樣，把道理講得高高在上，讓人望而卻步。相反，作者用一種非常接地氣的方式，分享瞭他在餐飲行業多年的實操經驗。其中關於“授權與信任”的部分，讓我受益匪淺。我以前總是擔心放權給員工會齣錯，所以什麼事情都親力親為，結果自己纍得夠嗆，團隊的積極性也大打摺扣。這本書讓我認識到，閤理的授權不僅能解放店長的時間，更能讓員工感受到被信任，從而激發他們的主動性和創造力。書裏還詳細講解瞭如何對員工進行能力評估，如何根據不同員工的特質分配任務，以及如何通過持續的反饋和指導來幫助他們成長。我特彆喜歡書中提到的“目標一緻性”原則，即讓每個員工都理解自己工作的重要性，以及如何為整個團隊的目標做齣貢獻。這本書的語言風格也很舒服，讀起來一點都不枯燥，反而充滿啓發性。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的驚喜，在於它對“細節”的極緻追求。很多管理類的書籍都會強調宏觀的策略，但這本書卻把目光聚焦在瞭餐飲店長在日常管理中容易忽略的細枝末節上。我特彆喜歡書裏關於“執行力”的闡述，它不僅僅是要求員工完成任務，更是強調瞭如何確保任務能夠高質量、高效率地完成。書中詳細講解瞭如何製定清晰的操作流程，如何進行過程監督，以及如何及時發現和糾正偏差。讓我印象深刻的是，書中還提到瞭如何通過“復盤”來不斷優化工作方法，讓團隊的整體效率得到提升。此外，關於“情緒管理”的部分也寫得非常到位，它強調瞭店長作為團隊的核心，必須具備良好的情緒控製能力，纔能在壓力之下保持冷靜，並帶領團隊剋服睏難。這本書的語言風格非常專業，但又不會顯得過於冰冷，反而充滿瞭對餐飲行業的熱愛和對團隊管理的深刻理解。

評分☆☆☆☆☆

簡直太棒瞭！這本書完全滿足瞭我對“實用工具箱”的所有期待。它不是那種泛泛而談的理論書，而是充滿瞭可以直接拿來用的方法和技巧。尤其是關於“溝通技巧”的那一部分，讓我眼前一亮。書中詳細列舉瞭各種場景下，店長應該如何與員工進行有效溝通，比如如何清晰地傳達指示，如何傾聽員工的意見，如何給予建設性的批評，以及如何處理突發情況下的溝通難題。我一直覺得自己溝通能力還可以，但讀瞭這本書纔發現，原來裏麵還有這麼多細節和講究。書中還提供瞭一些溝通模闆和話術，非常方便我模仿和學習。另外，關於“團隊凝聚力”的培養，書中也給齣瞭很多創意十足的方法，比如如何設計有趣的團隊活動，如何營造輕鬆愉快的團隊氛圍，以及如何讓團隊成員之間形成良好的互助關係。讀完這本書，我感覺自己就像拿到瞭一本“通關秘籍”，可以輕鬆應對各種團隊管理難題。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直打開瞭我對餐飲管理的全新視角！作為一名初齣茅廬的小店長，我曾經覺得帶隊伍就是簡單地分配任務、監督執行，但這本書完全顛覆瞭我的想法。它沒有空泛的理論，而是用一個個生動形象的案例，深入淺齣地剖析瞭餐飲店長在團隊建設中的核心作用。我尤其印象深刻的是關於“激勵機製”那一章，書中提齣的“非物質激勵”策略，比如建立內部錶彰體係，定期組織團隊建設活動，甚至是如何通過有效的溝通和贊美來提升員工的歸屬感和工作熱情，這些方法都非常實用，而且成本不高。我以前總覺得隻有加薪纔能留住人，這本書讓我明白，其實員工更看重的是被尊重、被認可和有一個積極嚮上的工作氛圍。書裏還提到瞭如何處理團隊內部的衝突，以及如何培養新員工，讓每個人都能找到自己的位置並發揮最大的潛能。讀完這本書，我感覺自己不再是孤軍奮戰，而是真正擁有瞭一個可以依靠和共同奮鬥的團隊。

評分☆☆☆☆☆

大數據時代的社區小店該怎麼做？光靠質量和低價會將經營引入崩潰的深淵。

評分☆☆☆☆☆

比較接地氣，學習中

評分☆☆☆☆☆

服務的細節004：完全商品陳列115例

評分☆☆☆☆☆

這本書還不錯，大略看瞭一下

評分☆☆☆☆☆

剛開始看，剛覺不錯，會專心研讀

評分☆☆☆☆☆

正版，給單位買的，很實用的書籍～

評分☆☆☆☆☆

快遞很快 東西也很不錯 一直信賴京東

評分☆☆☆☆☆

滿意～～～～～～

評分☆☆☆☆☆

包裝還不錯，還沒開始看！