专业引导技巧实践指导 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Roger Schwarz（罗杰·施瓦茨） 等 著，王志刚 译

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• 职业规划
• 生涯辅导
• 专业选择
• 技能提升
• 实践指导
• 就业指导
• 升学指导
• 咨询技巧
• 引导技巧
• 教育心理学

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121293771

版次：1

商品编码：12022368

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-08-01

用纸：胶版纸

页数：460

字数：629000

正文语种：中文

内容简介

　　本书跨越了熟练的引导者方法的整个范围，从如何开始到如何将此方法融合到组织结构和流程中。它为组织角色如何使用深层次的干预措施提供了指导方针，包含一些技巧、练习和简单议程，这些来自一些成功的引导案例，如撤销董事会、策略计划会议、团队愿景、冲突解决和管理团队问题解决会议。书中提供了一些有用的适应模型、真实案例和故事。每个作者都从自己的专业领域提供具体的建议和方法。

作者简介

　　罗杰.舒瓦兹，Roger Schwarz & Associates的创始人和总裁。该咨询公司致力于帮助人们通过改变思维和行为方式，以提升业绩和扩展人际关系。在过去的25年中，他通过在引导、团队建设和领导力等领域提供咨询、教练、教授及演讲服务来帮助团队和组织发展。他的客户包括《财富》500强公司、联邦政府、州立政府、教育机构及非营利组织。他的著作The Skilled Facilitator被奉为引导领域的参照标准。

　　安妮.戴维森，Roger Schwarz& Associates的咨询顾问。她专注的领域有领导力发展、引导师培训、长期组织变革和社区变革项目。

　　佩吉.卡尔森，组织心理学家、 Roger Schwarz & Associates的顾问、位于教堂山的北卡罗来纳大学公共管理与政治系的兼职副教授。

　　苏.麦金尼，Roger Schwarz & Associates的咨询顾问、北卡罗来纳州教堂山某国际性非政府组织的前组织发展总监。

　　王志刚益言普道咨询首席顾问，人力资源管理硕士，国际行动学习教练；从事人力资源管理咨询超过15年，服务对象均为全球500强企业；在人力资源战略规划、人力资源量化管理、组织有效性等领域有深入研究，在引导、教练和行动学习方面有丰富的实践经验；兴趣广泛，阅读覆盖哲学、心理学、社会学、经济学等领域；业余时间为中山大学岭南学院MBA教授学分课程。

　　刘滨，中欧国际工商学院MBA、独立讲师和顾问、某地产公司商学院执行院长。曾在《商业评论》多次发表文章。他对提升员工、组织绩效，以及改善员工与组织之间的关系和引导等方面的话题一直比较感兴趣。本书中的观点引起他的深深共鸣，这是他翻译此书的原因。如想进一步了解本书内容，可与他联系：邮箱 Franklin_liubin@qq.com。

目录

引言 / 1

第1部分理解专业引导技巧 / 7
第1章专业引导技巧 / 9
罗杰?施瓦茨
第2章团队有效性模型 / 19
罗杰?施瓦茨
第3章在不同角色中使用引导技巧 / 30
罗杰?施瓦茨
第4章理解指导我们行为的理论 / 36
罗杰?施瓦茨
第5章有效团队的基本规则 / 58
罗杰?施瓦茨
第6章诊断-干预循环 / 65
佩吉?卡尔森
第7章系统思维和系统行动 / 70
安妮?戴维森
第8章与团队订立合约 / 82
罗杰?施瓦茨

第2部分启程 / 91
第9章共同设计对话的目的和流程 / 93
罗杰?施瓦茨安妮?戴维森
第10章流程设计 / 95
安妮?戴维森
第11章基础型引导 / 102
佩吉?卡尔森
第12章制定一份现实的议程 / 106
佩吉?卡尔森
第13章开始会议 / 111
安妮?戴维森
第14章用你自己的语言介绍基本规则和原则 / 116
苏?麦金尼
第15章使用团队有效性模型 / 119
安妮?戴维森
第16章帮助团队聚焦利益而非立场 / 127
佩吉?卡尔森
第17章共创使命和价值观 / 130
安妮?戴维森
第18章帮助团队厘清角色和期望 / 138
安妮?戴维森
第19章运用专业引导技巧来强化工作团队 / 147
安妮?戴维森
第20章在电子邮件中使用基本规则 / 155
罗杰?施瓦茨

第3部分深化实践 / 159
第21章践行基本规则的方法 / 161
安妮?戴维森
第22章在正常语速下做出诊断的一些建议 / 166
佩吉?卡尔森
第23章开场白 / 171
罗杰?施瓦茨
第24章减少使用专业引导技巧术语 / 176
罗杰?施瓦茨
第25章现在我该做些什么 / 179
罗杰?施瓦茨格雷格?霍恩
第26章没有交互学习模式的基本规则就如同房子没有地基 / 185
苏?麦金尼
第27章撰写并分析左边栏目案例 / 200
罗杰?施瓦茨

第4部分直面挑战 / 211
第28章进行风险对话 / 213
安妮?戴维森
第29章探讨你对问题成因的影响 / 218
罗杰?施瓦茨
第30章直面困难 / 223
苏?麦金尼
第31章对沉默与打断做出回应并帮助大家互相交谈 / 230
罗杰?施瓦茨
第32章是在团队内还是在团队外提出这个话题 / 233
罗杰?施瓦茨
第5部分走自己的路 / 237
第33章找到你自己的声音 / 238
安妮?戴维森
第34章在单边控制世界中成为交互学习者 / 244
苏?麦金尼
第35章在工作中引入专业引导技巧 / 249
苏?麦金尼
第36章我在组织中运用专业引导技巧所遇到的挑战 / 253
彼得?希尔和Brushy Fork学院的员工
第37章锦鲤池塘里的一条鲤鱼 / 258
苏珊?R?威廉姆斯

第6部分领导和改变组织 / 261
第38章引导型领导的日常挑战 / 263
汤姆?莫尔
第39章学习如何践行我们的哲学 / 267
贝琪?莫尼尔-威廉姆斯
第40章帮助团队理解他们对系统的影响 / 273
罗杰?施瓦茨
第41章“我无法使用这种方式，除非我的上司也这么做” / 279
罗杰?施瓦茨
第42章如何避免你上司和你的低效 / 282
罗杰?施瓦茨
第43章发展型引导 / 285
安妮?戴维森迪克?麦克马洪
第44章对践行理论实施干预的指引 / 294
安妮?戴维森迪克?麦克马洪
第45章引入核心价值观和基本规则 / 303
杰夫?科易
第46章从学习如何领导到领导学习 / 307
乔?赫夫曼
第47章反思引导型领导 / 315
杰夫?科易
第48章将专业引导技巧整合到组织政策和流程中 / 320
罗杰?施瓦茨安妮?戴维森
第49章360度反馈和专业引导技巧 / 326
佩吉?卡尔森
第50章实践360度反馈 / 335
伯恩?斯金纳
第51章调研给组织变革提供了有效信息吗 / 339
佩吉?卡尔森
第52章在多元文化中使用专业引导技巧 / 343
安妮?戴维森

第7部分将专业引导技巧运用到你的工作
及生活中 / 349
第53章戏剧三角形 / 351
迪克?麦克马洪
第54章用创意和生存循环来观察并转变心智模式 / 361
吉尔列莫?吉利亚尔
第55章专业引导技巧与MBTI / 364
安妮?戴维森
第56章将专业引导技巧用于系统思维分析 / 373
克里斯?索德奎斯
第57章引导型教练 / 382
安妮?戴维森戴尔?施瓦茨
第58章成为引导型培训师 / 399
苏?麦金尼迈特?比恩
第59章成为引导型咨询顾问 / 412
哈里?富鲁卡瓦
第60章作为父母如何使用专业引导技巧 / 420
佩吉?卡尔森
第61章在单边控制的世界中竞选公职 / 424
史蒂夫?凯
第62章在议会中使用引导型领导技巧 / 428
韦尔拉?因斯科
后记一些重要经验 / 432
罗杰?施瓦茨安妮?戴维森
译者后记/ 437

前言/序言

　　致中国读者

　　我是如何创建专业引导技巧的：我的引导之路

　　罗杰·施瓦茨

　　当你阅读此书时，你可能有这样的好奇，这本书与引导这一领域如何对接在一起。借助这篇前言，我将回顾促使我与其他作者一起撰写本书的缘由，以及组织发展领域中的大师对我创建专业引导技巧所带来的影响。

　　为何撰写《专业引导技巧》

　　作为2002年出版的《专业引导技巧》（第2版）的后继之作，我的同事和我决定撰写《专业引导技巧实践指导》一书。《专业引导技巧》的第1版在1994年出版。

　　当我撰写《专业引导技巧》第1版时，我还在教堂山的北卡罗来纳大学担任教授。当时我和同事迪克·麦克马洪（Dick McMahon）每年需共同教授150小时的引导课程，可是我却无法找到反映我的引导哲学和引导方式的书籍。当时，引导书籍不多，主要分为两类。一类集中在引导工具和引导技巧等话题上。这些书籍并没有阐述支撑这些工具或技巧的概念框架或哲学观，也没有解释为何要使用这些工具或技巧。鉴于这些书籍多与理论无关，其中所推荐的工具或技巧时常出现自相矛盾的情况，如果引导师想在实践中尝试这些工具或技巧，他们会给自己或引导的团队带来麻烦。而另一类书籍则非常理论化，就如何运用这些理论，书中所提供的实例非常少。读者只好依靠自己来领悟其中的奥妙。

　　我希望撰写一本能将理论和实践结合在一起的书籍。所谓理论与实践相结合，对我而言这不仅意味着其中的工具和技巧是基于坚实的理论和研究成果，而且引导师可以理解支撑这些工具和技巧的理论。在实施干预时，引导师可用自己的表述方式来向他们的客户阐述其中的缘由。作为密西根大学的组织心理学博士和哈佛大学的教育学硕士，指导我的教授会经常引用社会心理学先驱库尔特·勒温（Kurt Lewin）的一句名言：“没有什么比好的理论更能指导实践了。”库尔特·勒温的名言成为我撰写此书的指南针。

　　现在《专业引导技巧》成为引导领域的参照标准。当你阅读此书时，该书的第3版或许已经付梓成册。阅读此书后，我的客户和读者认为受益匪浅，因为该书将理论和实践有机地结合在了一起。

　　为何撰写《专业引导技巧实践指导》

　　出于提升引导技巧的目的，我的客户和读者参加我们举办的专业引导技巧工作坊。期间他们经常给出同样的提问：当结束工作坊回到自己的岗位时，或者阅读《专业引导技巧》之后，他们该如何培养自己的专业引导技巧呢？如何将这一方法与其他工具和方法结合在一起呢？如何在不熟悉这一方法的同事面前使用这一技巧呢？当我们不断听到同样的提问时，我和我的同事决定撰写《专业引导技巧实践指导》来解决这些疑惑。这是2005年《专业引导技巧实践指导》面世的原因。

　　专业引导技巧受到哪些大师的影响

　　与心理学或社会学有所不同，引导并不是一门学科，这是吸收了众多学科所长的专业领域中的实践。其中包括心理学的许多分支（如社会心理学、治疗心理学、认知心理学及组织心理学等）、社会学、社会人类学及认知神经科学等。另外，引导还借鉴了沟通、组织行为、系统思考、冲突管理、计划与谈判等领域的可鉴之处。每位引导师或有意识或无意识地从不同领域吸收养分来丰富其本人的实践。另外，我们每个人的成长经历也给我们提供了启示。这是我本人的故事。

　　当我还是幼童时，我就对团队和领导力产生了兴趣。我14岁时曾担任日间夏令营辅导员的助手并从中学到了第一课。日间夏令营由非营利组织负责运营，夏令营的主管马克·鲁宾（Mark Rubin）不断地告诫我们：“大家对于自己做出的决定会给予支持。”他告诉我该如何将夏令营成员融入事关他们团队的决策过程之中，这样大家可以做出更好的决策并对此做出承诺。这样的做法也给大家带来更多的乐趣。

　　· 丹尼尔·卡茨和罗伯特·卡恩

　　我的职业生涯包括我的著作受到几位大师的直接影响。1978年作为密西根大学的组织心理学博士研究生，我有幸接触到我的教授丹尼尔·卡茨（Daniel Katz）和罗伯特·卡恩（Robert Kahn）刚刚出版的著作，这就是现在已成经典的《组织的社会心理学》（The Social Psychology）第2版。罗伯特·卡恩也教授同样名字的课程。他们的著作主张采用开放系统这一方法来理解组织和组成组织的团队。其核心思想是为了理解某一分析单元的行为，你需要从更高层级入手分析其带来的影响。如果将这个理论用于指导实践，这意味着为了理解某个团队是如何发挥作用的，你需要理解所在团队的组织是如何运作的。他们的著作告诉我角色及影响人们担任这些角色的行为规范的重要性。在《专业引导技巧》一书中，我将他们对于角色这一概念的论述用于描述出于帮助团队的目的人们所担负的不同引导角色，以及这些角色是如何生成不同的期望的。

　　· 克里斯·阿吉里斯

　　对我产生重大影响的第二位大师是克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）。阿吉里斯曾是勒温的学生并与勒温一起创建组织发展这一领域。他不仅创建这一领域而且还发明了“组织学习”（Organization Learning）这一新词。通过密西根大学教授柯蒂·卡曼（Corty Cammann），我接触到阿吉里斯的著作。柯蒂（Corty）曾是阿吉里斯的博士生。我被阿吉里斯《干预：理论与方法》（Intervention Theory and Practice）一书中所讲述的基于价值观的干预方式所吸引，我决定向密西根大学申请休学以便求教于在哈佛执教的阿吉里斯。阿吉里斯帮助我看到了我们的价值观和假设，也就是我们的践行理论（Theory-in-Practice）是如何驱动我们的行为的。另外，当身陷困境时，我们几乎所有人所采用的践行理论是如何给我们带来不曾预想的后果的，而我们却对此一无所知。阿吉里斯帮助我认识到，如果我们希望团队和团队领导有效行事，他们必须超越工具和技巧并改变他们的思考方式。他的思想精华促使我更为关注给团队带来不良后果的践行理论，而这可以解释发展型引导的诞生。

　　阿吉里斯是理论结合实践的大师。他告诉我如何使用他的理论来对团队实施干预。这意味着面对客户时，我们知道究竟该说些什么；当客户做出回应时，我们可以说些什么。阿吉里斯告诉我，如果你的行为不能与你标榜的核心价值观时刻保持一致，你就不是一位有效的咨询顾问。这给我提供了一个全新却又持久的标准用于评判引导方式的有效性。这也有助于我去描述在工作中我所实施的具体干预方式并解释这些干预方式所依赖的概念。

　　从阿吉里斯那里我也了解到，人们设计他们行为的践行理论也会指导他们打造所在团队和组织的结构和流程。其结果是，团队和组织中充斥着降低有效性的单边控制模式的要素。这有助于我去理解领导力，以及团队、组织中更为结构化的要素是如何关联在一起的。最终这些帮助我建立团队有效性模型并与人们的践行理论（我称为“心智模式”）建立明确的联系。团队有效性模型还可以解释团队是如何设计的。

　　阿吉里斯在组织发展领域引入了推论阶梯（Ladder of Inference）这一概念，这一概念说明了我们是如何迅速地从可以观察到的信息移向推断含义的，而我们对此还一无所知。我将他的推论阶梯略作调整并作为专业引导技巧中的主要部分用于帮助引导师和其他人理解他们的思考方式是如何决定他们的行为和结果的。

　　阿吉里斯的主要实践对于我建立团队有效性的基本规则也颇具启发。例如，检验假设和推论、将主张和探询结合起来、讨论不便讨论的议题等基本规则都是阿吉里斯著作的主要要素。几乎专业引导技巧的所有基本规则都可以找到阿吉里斯思想的影响痕迹。在我受教于阿吉里斯之前，我和柯蒂· 卡曼一起制定了专业引导技巧的第一套基本规则。鉴于柯蒂曾是阿吉里斯的弟子，我们制定的基本规则不也受到了阿吉里斯的影响吗？

　　尽管阿吉里斯对于领导力这一话题著述不多，但是他的著作清楚地表明团队领导力需由团队成员共同承担。这就是说，每位团队成员都需要负责给与之共事的同事提供反馈。他的研究与著作，其中包括他与唐纳德·舍恩（Donald Schon）合作的研究与著作，成为我与团队、组织以及改善团队和组织的人们共事的核心方式，这一方式还将延续下去。帮助团队领导和他们所在的团队改变心智模式从而创造更为美好的结果并打造良好的工作关系，是我帮助客户中非常重要、极为挑战但也极有成就的一部分工作。

　　当我在哈佛教育学院攻读硕士学位时，我遇到了三位阿吉里斯的博士生：黛安娜· 麦克莱恩·史密斯（Diana McLain Smith）、鲍勃·帕特南（Bob Putnam）和菲尔·麦克阿瑟（Phil MacArthur）。他们共同创办了行动设计（Action Design）咨询公司，其目的是将阿吉里斯的研究成果用于指导实践并不断加以完善。行动设计基于阿吉里斯的模型建立了自己的模型。他们称为单边模式（基于阿吉里斯的模型I）和交互模式（基于阿吉里斯的模型II）。我采用的是单边控制模式和交互学习模式，因为在我看来，这更为准确并有力地反映了阿吉里斯所创造的模型。就这两种模型中的每一种，行动设计也识别出一套假设。我将其改编并用于搭建我的单边控制模式和交互学习模式。1983年，帕特南和史密斯与阿吉里斯一起撰写了《行动科学》（Action Science）一书。书中他们讲述了如何运用阿吉里斯的模型II来进行更为有效的干预研究。

　　· 理查德·哈克曼

　　理查德·哈克曼（Richard Hackman）有关团队的研究也对我产生了重大影响。与阿吉里斯一样，他在执教哈佛之前，曾任教于耶鲁大学。有趣的是，当我在哈佛求教于阿吉里斯时，哈克曼却在密西根大学社会心理学系度过他的学术假期。当时他正忙于研究团队的设计，如团队的结构与流程是如何让团队变得更为有效或无效的。他的团队研究的第一本书《有效团队（和无效团队）》［Groups that work（and those that don’t）］是和我的多位研究生院的同事一同撰写。这本书介绍了他的研究成果。他的最终著作集中在团队领导力上。他的研究与卡茨和卡恩的研究结论相似。他们都认为团队结构将对团队的有效性产生影响。

踏上引导之路：发掘潜能，共创无限可能 本书并非直接传授“专业引导技巧”的具体操作指南，而是将读者置于一个更广阔的视野下，深入探索“引导”的本质、价值以及它如何渗透于我们生活的方方面面。它是一场关于理解、赋能与共同成长的思想旅程，旨在唤醒我们内心深处作为引导者的潜能，无论您身处何种角色，都能因此获得启迪。 第一章：何为引导？超越技巧的哲学思考 我们从“引导”这个词语本身出发，审视它深层的含义。它并非简单的“指点迷津”或“命令下达”，而是一种更具智慧的互动模式。我们将探讨引导的核心在于“看见”——看见个体独特的价值、看见潜藏的潜力、看见事物发展的可能性。引导者并非全知全能的答案提供者，而是如同园丁般，悉心照料，为生命的萌芽提供适宜的土壤、阳光和水分。 这一章将深入剖析引导的几种关键特质： 赋权而非控制： 真正的引导在于激发被引导者的自主能动性，让他们成为自身发展的掌控者，而非被动接受指令的执行者。我们将通过生动的案例，展现赋权式引导如何释放出惊人的创造力和解决问题的能力。 共创而非灌输： 引导过程是双向的、动态的，是引导者与被引导者共同探索、共同创造的过程。它强调倾听、提问和激发思考，鼓励开放性的对话，让智慧在碰撞中产生。 看见而非预设： 引导者需要放下固有的预设和期望，以全然的好奇心和开放的心态去接纳和理解被引导者。每一个个体都是一个独特的宇宙，他们的路径和答案也各不相同。 支持而非替代： 引导者是陪伴者和支持者，他们提供鼓励、反馈和必要的资源，但绝不替代被引导者去体验、去决策、去承担。这种支持的力量在于信任和耐心。 我们将引用古老的哲学思想，如苏格拉底的“产婆术”，来阐述引导的深刻根源。苏格拉底通过提问，帮助人们从自身内部“生出”知识，而非外部“注入”。这种启发式的智慧，至今仍是引导的精髓。同时，我们也将引入现代心理学中的积极心理学、建构主义学习理论等，来佐证引导在激发个体成长方面的理论基础。 第二章：引导者的自我修炼：内在的准备与心态的塑造 引导力的根源在于引导者自身的内在素质。本章将聚焦于引导者需要具备的个人特质和心态建设，这是一项持续的自我修行。 同理心与倾听的艺术： 引导者必须具备超越表象，深刻理解对方感受的能力。这不仅仅是听到对方在说什么，更是感受对方没有说出来的情感、需求和价值观。我们将探讨如何通过积极倾听，真正与对方建立连接，营造一个安全、信任的沟通环境。这包括非语言的关注、适度的回应以及避免评判。 好奇心与开放性： 一个充满好奇心的引导者，会自然而然地被他人的世界所吸引，并愿意去探索未知。开放的心态意味着愿意接受不同的观点，不急于下结论，不被固有框架所束缚。我们将分享如何培养这种“求知欲”，如何通过提问来激发自己的好奇心，并将其传递给被引导者。 耐心与信任： 成长需要时间，潜能的释放也需要过程。引导者需要拥有足够的耐心，不被一时的结果所干扰，坚信每个个体都有其内在的节奏。同时，对被引导者的信任至关重要，相信他们有能力找到自己的答案，有能力克服困难。我们将探讨如何培养这种内在的耐心和信任感。 觉察力与反思： 引导者需要对自己和他人的情绪、思维模式、行为习惯保持高度的觉察。这种觉察力帮助引导者更好地理解当下状态，并适时调整自己的引导方式。反思则是将每一次的引导经历内化为宝贵的经验，不断学习和成长。我们将提供一些自我觉察和反思的工具和方法。 谦逊与服务精神： 真正的引导者，始终怀揣着服务他人、帮助他人成长的初心。他们不以自我为中心，不追求个人荣耀，而是将焦点放在被引导者的福祉上。这种谦逊的态度，能让被引导者感到更自在，更能敞开心扉。 第三章：场景中的引导：家庭、职场与社群的实践智慧 引导力并非只存在于特定的职业领域，它是一种普遍适用的能力，可以在各种生活场景中得到体现和运用。本章将深入探讨如何在不同的环境中实践引导的智慧。 在家庭中： 父母与孩子的互动： 如何通过引导，帮助孩子建立自信，培养独立思考能力，学习解决问题的能力？我们将探讨如何通过积极的提问，鼓励孩子表达自己的想法，如何通过共情，理解孩子的成长烦恼，如何通过支持，让他们勇敢尝试。 夫妻/伴侣间的沟通： 如何通过引导，促进更深层次的理解和连接，共同面对生活中的挑战？我们将分享如何用引导式沟通，化解矛盾，建立共同目标，创造和谐的伴侣关系。 在职场中： 领导与团队的协作： 如何运用引导，激发团队成员的创造力，提升团队凝聚力，实现共同目标？我们将探讨如何通过赋能式领导，让团队成员感受到被信任和重视，如何通过引导式会议，促进更有效的决策和问题解决。 同事间的互助与成长： 如何在日常工作中，通过引导，帮助同事发现优势，克服困难，共同进步？我们将分享如何在非正式的场合，运用引导的思维，建立更积极的合作关系。 向上管理与沟通： 如何通过引导，更有效地与上级沟通，争取资源，表达想法？ 在社群与组织中： 促进讨论与共识： 如何在社群会议、小组讨论中，运用引导，让更多人参与进来，贡献智慧，达成共识？ 解决群体冲突： 如何通过引导，化解群体内部的矛盾，寻找共同点，重建和谐？ 推动变革与创新： 如何运用引导，激发社群成员的参与感，共同推动有意义的改变？ 在每个场景下，我们都将提供具体的思考框架和启发性的问题，引导读者去思考如何在自己的实际生活中应用这些原则。例如，在家庭场景中，我们会引导读者思考：“当我希望孩子承担更多责任时，我应该选择命令还是提问？”在职场中，我们会引导读者思考：“当团队成员遇到瓶颈时，我提供解决方案是最佳选择，还是通过提问来激发他们的自主思考？” 第四章：引导的艺术：提问、倾听与反馈的精妙运用 虽然本书并非“技巧手册”，但理解引导过程中一些核心的“艺术”是不可或缺的。本章将从更微观的层面，探讨如何运用提问、倾听和反馈这三大基石，来深化引导的效果。 提问的力量： 开放式提问： 鼓励对方进行深入的思考和表达，避免“是/否”的简单回答。我们将列举不同类型的开放式提问，如“是什么”、“怎么样”、“如果……会怎样”等，以及它们在不同情境下的应用。 探索性提问： 帮助对方深入挖掘问题的本质，看见更深层次的含义。例如：“你能再多说一点关于……吗？”“是什么让你这样认为？” 聚焦性提问： 帮助对方明确目标，找到解决方案。例如：“对于你想要达成的目标，我们下一步可以做些什么？”“你觉得什么样的行动会最有效？” 挑战性提问： 温和地挑战对方的固有观念或假设，激发新的视角。例如：“有没有可能还有其他的解读方式？”“如果我们站在另一个角度看这个问题，会是什么样子？” 避免的提问方式： 探讨那些容易引起防卫、封闭对话的提问方式，如引导性提问、评判性提问。 倾听的深度： 超越语言的倾听： 关注对方的语调、肢体语言、情绪状态。 积极回应： 通过点头、眼神交流、简短的肯定性话语，表达你在认真倾听。 复述与确认： 用自己的话语复述对方的观点，确保理解准确，并让对方感受到被理解。 适时的沉默： 留出空间让对方思考，让沉默成为一种有力量的引导。 反馈的智慧： 建设性反馈： 关注行为和结果，而非个人，提供具体、可操作的建议。 赞美与鼓励： 及时发现并肯定对方的进步和优点，激励其持续努力。 成长型反馈： 将反馈视为学习的机会，鼓励对方从经验中学习，不断成长。 反馈的接收： 引导者自身也要学会以开放的心态接收反馈，不断完善自身。 第五章：引导的边界与伦理：尊重、安全与自主 引导者在实践中，必须时刻牢记引导的边界和伦理原则，确保过程的安全、尊重和有效。 尊重个体差异： 认识到每个人的独特性，不强求一致，不进行比较。 建立安全感： 创造一个让对方感到安全、放松的环境，鼓励他们自由表达，不必担心被评判或嘲笑。 保护隐私： 严格遵守保密原则，不泄露对方的个人信息和谈话内容。 避免越界： 明确引导者与被引导者的关系，不扮演治疗师、教练或亲密朋友的角色，除非拥有相应的专业资格。 知情同意： 在引导过程开始前，让对方了解引导的目的、过程和可能的益处与局限。 关注结果的自主性： 最终的决策和行动，始终属于被引导者自己。引导者提供支持和启示，但不代为决策。 持续学习与自我反思： 引导者也需要不断学习和成长，反思自己的行为，确保始终以专业的态度和道德标准来实践引导。 结语：成为更具启发性的存在 本书的最终目标，是帮助读者成为一个更具启发性的存在。这并非要求读者成为一个“专业引导师”，而是鼓励大家在日常生活的点滴中，运用引导的智慧，去理解他人，去支持他人，去激发他人，从而创造出更多积极的互动和共赢的局面。 当我们学会用引导的眼光去看待世界，我们会发现，周围的人身上蕴藏着无限的潜能，等待被发现和被激发。而我们自己，也将在与他人共同成长的过程中，不断完善自我，成为一个更加智慧、更有力量的人。 本书如同一扇窗，为你打开了通往“引导”世界的广阔天地。愿你能在其中获得属于自己的洞见与启发，并将其融入你的生活，成为那个能点亮他人、成就他人的温暖存在。

评分☆☆☆☆☆

我最近读到一本关于“人际关系心理学”的书，其内容之深刻、见解之独到，让我久久不能忘怀。在我们的生活中，人际关系占据着极其重要的位置，但往往也是最容易出现问题的地方。这本书并没有提供一些空泛的“人见人爱”的技巧，而是从心理学的角度，深入剖析了人与人之间互动的一些普遍规律和潜在机制。我尤其喜欢书中关于“同理心”的探讨。作者通过生动的案例，阐述了同理心不仅仅是理解对方的感受，更是一种能够站在对方立场去思考的能力。他强调，当我们能够真正做到感同身受时，很多冲突和误解都能够迎刃而解。书中还提到了“非暴力沟通”的理念，让我对如何表达自己的需求和感受有了全新的认识。它鼓励我们在沟通中，既要清晰地表达自己的观察和感受，也要理解对方的需要，避免使用指责和评判的语言。这对于我在处理家庭矛盾、职场冲突，以及与朋友间的交往，都提供了非常实用的指导。这本书让我深刻体会到，良好的人际关系，并非靠一时的热情和技巧维系，而是需要长期的理解、尊重和真诚。它让我学会了如何去“看见”他人，如何去“连接”他人，从而构建出更健康、更稳固的人际网络。

评分☆☆☆☆☆

这本关于“心理疗愈”的读物，着实给我带来了一次心灵的洗礼。我长期以来都觉得，很多问题，无论是在工作还是生活中，其根源往往在于我们内心深处的某些未被触及的情绪或认知偏差。这本书并没有试图提供立竿见影的“速效药”，而是引导读者踏上了一段自我探索的旅程。它非常巧妙地避开了那些枯燥的学术术语，而是通过一些引人入胜的故事和深刻的比喻，来阐释复杂的心理现象。我尤其欣赏书中关于“自我接纳”的部分，作者以一种非常温和且富有同情心的方式，鼓励我们去正视自己的不完美，去理解那些让我们感到痛苦的过往，并最终学会与自己和解。其中有一个关于“阴影面”的章节，让我豁然开朗。我过去一直试图压抑自己身上那些所谓的“负面”特质，认为它们是阻碍我进步的绊脚石。但这本书告诉我，这些“阴影”并非全然是负面的，它们也蕴含着巨大的能量和潜力，关键在于如何去认识和转化它们。读这本书的过程，就像是在进行一场深度的冥想，我常常会因为书中某句话而停下来，反复思考，甚至会突然涌现出一些过去从未有过的想法。它不是一本读完就束之高阁的书，而是一本需要你带着它去生活，去实践的书。我感觉自己仿佛卸下了许多沉重的包袱，看待事物的方式也变得更加开阔和包容。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开这本名为“企业文化重塑”的著作时，我并没有抱有多大的期待，毕竟市面上关于企业管理的书籍琳琅满目，多数都流于表面。然而，这本书的内容却远远超出了我的预期，它提供了一种全新的视角来审视企业文化的核心价值。作者并没有停留在空泛的概念阐述，而是通过大量真实的企业案例，深入剖析了文化建设的每一个关键环节。从企业愿景的提炼，到价值观的落地，再到员工行为的引导，每一个步骤都进行了详细的解读和论证。最让我眼前一亮的是，书中关于“使命感驱动”的部分。作者指出，一个强大的企业文化，其核心在于能够激发员工的内在动机，让员工不仅仅是为了薪酬而工作，更是为了实现一个更伟大的目标而奋斗。他用生动的语言描述了那些拥有强大文化的公司的员工，他们是如何展现出高度的敬业精神和创造力，是如何在逆境中依然保持积极乐观的态度。书中还特别强调了“领导者榜样作用”的重要性，指出文化并非自上而下灌输，而是需要领导者以身作则，成为文化的践行者和传播者。这本书为我理解企业文化提供了一个更深层次的维度，让我认识到，文化建设并非一项孤立的工作，而是与企业战略、人才管理、组织架构等诸多方面息息相关的系统工程。它不仅为企业管理者提供了宝贵的指导，也为每一个身处其中的员工，提供了一个反思自己与企业文化关系的机会。

评分☆☆☆☆☆

这是一本关于“创新思维训练”的书，它的内容让我大开眼界。在当今这个快速变化的时代，创新能力已经成为个人乃至企业生存和发展的关键。然而，许多人常常感觉自己缺乏创新的“天赋”，或者不知道如何去激发自己的创造力。这本书恰恰解决了这个痛点。它并没有提供一些“万能”的创新公式，而是通过一系列有趣且富有挑战性的练习，引导读者打破思维定势，学会从不同的角度看待问题。书中提出的“发散性思维”训练方法，让我受益匪浅。通过一些看似简单却充满智慧的游戏和思考题，我学会了如何在短时间内产生大量的想法，并且不会轻易否定任何一个可能。另外，书中关于“类比思维”的讲解也非常到位。作者通过各种生动的例子，展示了如何从看似不相关的领域中找到灵感，并将它们应用到自己的问题解决中。例如，他用“大自然的生物如何应对环境变化”来类比企业如何进行战略调整，这种跨领域的联想，能够极大地拓展我们的思路。读这本书的过程，就像是在进行一场智力探险，每一次的思考和练习，都像是在为我的大脑注入新的活力。它让我意识到，创新并非遥不可及，而是可以后天培养和训练的一种能力。它不仅仅是一本“教你如何创新”的书，更是一本“让你学会如何思考”的书。

评分☆☆☆☆☆

作为一名多年在教育培训行业摸爬滚打的老兵，我一直深信，技巧是表，引导是里，而真正的高效引导，往往隐藏在那些看似微不足道的细节之中。近期有幸读到一本关于“沟通艺术”的书，虽然书名与我平日接触的那些“干货”类书籍有所不同，但它所传递出的那种深邃的洞察力，却让我耳目一新。书中没有充斥着各种晦涩难懂的理论模型，也没有罗列出冰冷的数据来证明什么，反而是从最人性化的角度出发，探讨了如何通过细腻的观察和恰当的表达，去触及人们内心深处的需求和情感。作者以其娓娓道来的笔触，勾勒出一幅幅生动的沟通场景，从初次见面的礼貌寒暄，到棘手问题的化解之道，再到复杂人际关系的维护，每一个环节都细致入微。让我印象最深刻的是，书中反复强调的“倾听”的力量，它并非简单的“听”，而是包含着理解、共情以及适时的回应。作者通过大量的案例分析，揭示了许多人在沟通中常常忽略的“倾听盲点”，并给出了极具操作性的改进建议。例如，书中提到的“积极倾听”技巧，不仅仅是身体语言的配合，更是一种心态的转变，是将注意力完全聚焦在对方身上，放下评判，真正去理解对方的立场和感受。这对于我在日常工作中的团队管理、学员辅导，乃至个人生活中与家人朋友的交流，都提供了宝贵的启发。这本书让我深刻体会到，沟通的本质不是说服，而是连接，是建立信任，是共同成长。

评分☆☆☆☆☆

引导要学～～～

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一般，也无塑封

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不错哦不错哦

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好

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专业引导技术

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非常好的培训师读物