專業引導技巧實踐指導 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Roger Schwarz（羅傑·施瓦茨） 等 著，王誌剛 譯

圖書標籤:

• 職業規劃
• 生涯輔導
• 專業選擇
• 技能提升
• 實踐指導
• 就業指導
• 升學指導
• 谘詢技巧
• 引導技巧
• 教育心理學

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121293771

版次：1

商品編碼：12022368

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-08-01

用紙：膠版紙

頁數：460

字數：629000

正文語種：中文

內容簡介

　　本書跨越瞭熟練的引導者方法的整個範圍，從如何開始到如何將此方法融閤到組織結構和流程中。它為組織角色如何使用深層次的乾預措施提供瞭指導方針，包含一些技巧、練習和簡單議程，這些來自一些成功的引導案例，如撤銷董事會、策略計劃會議、團隊願景、衝突解決和管理團隊問題解決會議。書中提供瞭一些有用的適應模型、真實案例和故事。每個作者都從自己的專業領域提供具體的建議和方法。

作者簡介

　　羅傑.舒瓦茲，Roger Schwarz & Associates的創始人和總裁。該谘詢公司緻力於幫助人們通過改變思維和行為方式，以提升業績和擴展人際關係。在過去的25年中，他通過在引導、團隊建設和領導力等領域提供谘詢、教練、教授及演講服務來幫助團隊和組織發展。他的客戶包括《財富》500強公司、聯邦政府、州立政府、教育機構及非營利組織。他的著作The Skilled Facilitator被奉為引導領域的參照標準。

　　安妮.戴維森，Roger Schwarz& Associates的谘詢顧問。她專注的領域有領導力發展、引導師培訓、長期組織變革和社區變革項目。

　　佩吉.卡爾森，組織心理學傢、 Roger Schwarz & Associates的顧問、位於教堂山的北卡羅來納大學公共管理與政治係的兼職副教授。

　　蘇.麥金尼，Roger Schwarz & Associates的谘詢顧問、北卡羅來納州教堂山某國際性非政府組織的前組織發展總監。

　　王誌剛益言普道谘詢首席顧問，人力資源管理碩士，國際行動學習教練；從事人力資源管理谘詢超過15年，服務對象均為全球500強企業；在人力資源戰略規劃、人力資源量化管理、組織有效性等領域有深入研究，在引導、教練和行動學習方麵有豐富的實踐經驗；興趣廣泛，閱讀覆蓋哲學、心理學、社會學、經濟學等領域；業餘時間為中山大學嶺南學院MBA教授學分課程。

　　劉濱，中歐國際工商學院MBA、獨立講師和顧問、某地産公司商學院執行院長。曾在《商業評論》多次發錶文章。他對提升員工、組織績效，以及改善員工與組織之間的關係和引導等方麵的話題一直比較感興趣。本書中的觀點引起他的深深共鳴，這是他翻譯此書的原因。如想進一步瞭解本書內容，可與他聯係：郵箱 Franklin_liubin@qq.com。

目錄

引言 / 1

第1部分理解專業引導技巧 / 7
第1章專業引導技巧 / 9
羅傑?施瓦茨
第2章團隊有效性模型 / 19
羅傑?施瓦茨
第3章在不同角色中使用引導技巧 / 30
羅傑?施瓦茨
第4章理解指導我們行為的理論 / 36
羅傑?施瓦茨
第5章有效團隊的基本規則 / 58
羅傑?施瓦茨
第6章診斷-乾預循環 / 65
佩吉?卡爾森
第7章係統思維和係統行動 / 70
安妮?戴維森
第8章與團隊訂立閤約 / 82
羅傑?施瓦茨

第2部分啓程 / 91
第9章共同設計對話的目的和流程 / 93
羅傑?施瓦茨安妮?戴維森
第10章流程設計 / 95
安妮?戴維森
第11章基礎型引導 / 102
佩吉?卡爾森
第12章製定一份現實的議程 / 106
佩吉?卡爾森
第13章開始會議 / 111
安妮?戴維森
第14章用你自己的語言介紹基本規則和原則 / 116
蘇?麥金尼
第15章使用團隊有效性模型 / 119
安妮?戴維森
第16章幫助團隊聚焦利益而非立場 / 127
佩吉?卡爾森
第17章共創使命和價值觀 / 130
安妮?戴維森
第18章幫助團隊厘清角色和期望 / 138
安妮?戴維森
第19章運用專業引導技巧來強化工作團隊 / 147
安妮?戴維森
第20章在電子郵件中使用基本規則 / 155
羅傑?施瓦茨

第3部分深化實踐 / 159
第21章踐行基本規則的方法 / 161
安妮?戴維森
第22章在正常語速下做齣診斷的一些建議 / 166
佩吉?卡爾森
第23章開場白 / 171
羅傑?施瓦茨
第24章減少使用專業引導技巧術語 / 176
羅傑?施瓦茨
第25章現在我該做些什麼 / 179
羅傑?施瓦茨格雷格?霍恩
第26章沒有交互學習模式的基本規則就如同房子沒有地基 / 185
蘇?麥金尼
第27章撰寫並分析左邊欄目案例 / 200
羅傑?施瓦茨

第4部分直麵挑戰 / 211
第28章進行風險對話 / 213
安妮?戴維森
第29章探討你對問題成因的影響 / 218
羅傑?施瓦茨
第30章直麵睏難 / 223
蘇?麥金尼
第31章對沉默與打斷做齣迴應並幫助大傢互相交談 / 230
羅傑?施瓦茨
第32章是在團隊內還是在團隊外提齣這個話題 / 233
羅傑?施瓦茨
第5部分走自己的路 / 237
第33章找到你自己的聲音 / 238
安妮?戴維森
第34章在單邊控製世界中成為交互學習者 / 244
蘇?麥金尼
第35章在工作中引入專業引導技巧 / 249
蘇?麥金尼
第36章我在組織中運用專業引導技巧所遇到的挑戰 / 253
彼得?希爾和Brushy Fork學院的員工
第37章錦鯉池塘裏的一條鯉魚 / 258
蘇珊?R?威廉姆斯

第6部分領導和改變組織 / 261
第38章引導型領導的日常挑戰 / 263
湯姆?莫爾
第39章學習如何踐行我們的哲學 / 267
貝琪?莫尼爾-威廉姆斯
第40章幫助團隊理解他們對係統的影響 / 273
羅傑?施瓦茨
第41章“我無法使用這種方式，除非我的上司也這麼做” / 279
羅傑?施瓦茨
第42章如何避免你上司和你的低效 / 282
羅傑?施瓦茨
第43章發展型引導 / 285
安妮?戴維森迪剋?麥剋馬洪
第44章對踐行理論實施乾預的指引 / 294
安妮?戴維森迪剋?麥剋馬洪
第45章引入核心價值觀和基本規則 / 303
傑夫?科易
第46章從學習如何領導到領導學習 / 307
喬?赫夫曼
第47章反思引導型領導 / 315
傑夫?科易
第48章將專業引導技巧整閤到組織政策和流程中 / 320
羅傑?施瓦茨安妮?戴維森
第49章360度反饋和專業引導技巧 / 326
佩吉?卡爾森
第50章實踐360度反饋 / 335
伯恩?斯金納
第51章調研給組織變革提供瞭有效信息嗎 / 339
佩吉?卡爾森
第52章在多元文化中使用專業引導技巧 / 343
安妮?戴維森

第7部分將專業引導技巧運用到你的工作
及生活中 / 349
第53章戲劇三角形 / 351
迪剋?麥剋馬洪
第54章用創意和生存循環來觀察並轉變心智模式 / 361
吉爾列莫?吉利亞爾
第55章專業引導技巧與MBTI / 364
安妮?戴維森
第56章將專業引導技巧用於係統思維分析 / 373
剋裏斯?索德奎斯
第57章引導型教練 / 382
安妮?戴維森戴爾?施瓦茨
第58章成為引導型培訓師 / 399
蘇?麥金尼邁特?比恩
第59章成為引導型谘詢顧問 / 412
哈裏?富魯卡瓦
第60章作為父母如何使用專業引導技巧 / 420
佩吉?卡爾森
第61章在單邊控製的世界中競選公職 / 424
史蒂夫?凱
第62章在議會中使用引導型領導技巧 / 428
韋爾拉?因斯科
後記一些重要經驗 / 432
羅傑?施瓦茨安妮?戴維森
譯者後記/ 437

前言/序言

　　緻中國讀者

　　我是如何創建專業引導技巧的：我的引導之路

　　羅傑·施瓦茨

　　當你閱讀此書時，你可能有這樣的好奇，這本書與引導這一領域如何對接在一起。藉助這篇前言，我將迴顧促使我與其他作者一起撰寫本書的緣由，以及組織發展領域中的大師對我創建專業引導技巧所帶來的影響。

　　為何撰寫《專業引導技巧》

　　作為2002年齣版的《專業引導技巧》（第2版）的後繼之作，我的同事和我決定撰寫《專業引導技巧實踐指導》一書。《專業引導技巧》的第1版在1994年齣版。

　　當我撰寫《專業引導技巧》第1版時，我還在教堂山的北卡羅來納大學擔任教授。當時我和同事迪剋·麥剋馬洪（Dick McMahon）每年需共同教授150小時的引導課程，可是我卻無法找到反映我的引導哲學和引導方式的書籍。當時，引導書籍不多，主要分為兩類。一類集中在引導工具和引導技巧等話題上。這些書籍並沒有闡述支撐這些工具或技巧的概念框架或哲學觀，也沒有解釋為何要使用這些工具或技巧。鑒於這些書籍多與理論無關，其中所推薦的工具或技巧時常齣現自相矛盾的情況，如果引導師想在實踐中嘗試這些工具或技巧，他們會給自己或引導的團隊帶來麻煩。而另一類書籍則非常理論化，就如何運用這些理論，書中所提供的實例非常少。讀者隻好依靠自己來領悟其中的奧妙。

　　我希望撰寫一本能將理論和實踐結閤在一起的書籍。所謂理論與實踐相結閤，對我而言這不僅意味著其中的工具和技巧是基於堅實的理論和研究成果，而且引導師可以理解支撐這些工具和技巧的理論。在實施乾預時，引導師可用自己的錶述方式來嚮他們的客戶闡述其中的緣由。作為密西根大學的組織心理學博士和哈佛大學的教育學碩士，指導我的教授會經常引用社會心理學先驅庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）的一句名言：“沒有什麼比好的理論更能指導實踐瞭。”庫爾特·勒溫的名言成為我撰寫此書的指南針。

　　現在《專業引導技巧》成為引導領域的參照標準。當你閱讀此書時，該書的第3版或許已經付梓成冊。閱讀此書後，我的客戶和讀者認為受益匪淺，因為該書將理論和實踐有機地結閤在瞭一起。

　　為何撰寫《專業引導技巧實踐指導》

　　齣於提升引導技巧的目的，我的客戶和讀者參加我們舉辦的專業引導技巧工作坊。期間他們經常給齣同樣的提問：當結束工作坊迴到自己的崗位時，或者閱讀《專業引導技巧》之後，他們該如何培養自己的專業引導技巧呢？如何將這一方法與其他工具和方法結閤在一起呢？如何在不熟悉這一方法的同事麵前使用這一技巧呢？當我們不斷聽到同樣的提問時，我和我的同事決定撰寫《專業引導技巧實踐指導》來解決這些疑惑。這是2005年《專業引導技巧實踐指導》麵世的原因。

　　專業引導技巧受到哪些大師的影響

　　與心理學或社會學有所不同，引導並不是一門學科，這是吸收瞭眾多學科所長的專業領域中的實踐。其中包括心理學的許多分支（如社會心理學、治療心理學、認知心理學及組織心理學等）、社會學、社會人類學及認知神經科學等。另外，引導還藉鑒瞭溝通、組織行為、係統思考、衝突管理、計劃與談判等領域的可鑒之處。每位引導師或有意識或無意識地從不同領域吸收養分來豐富其本人的實踐。另外，我們每個人的成長經曆也給我們提供瞭啓示。這是我本人的故事。

　　當我還是幼童時，我就對團隊和領導力産生瞭興趣。我14歲時曾擔任日間夏令營輔導員的助手並從中學到瞭第一課。日間夏令營由非營利組織負責運營，夏令營的主管馬剋·魯賓（Mark Rubin）不斷地告誡我們：“大傢對於自己做齣的決定會給予支持。”他告訴我該如何將夏令營成員融入事關他們團隊的決策過程之中，這樣大傢可以做齣更好的決策並對此做齣承諾。這樣的做法也給大傢帶來更多的樂趣。

　　· 丹尼爾·卡茨和羅伯特·卡恩

　　我的職業生涯包括我的著作受到幾位大師的直接影響。1978年作為密西根大學的組織心理學博士研究生，我有幸接觸到我的教授丹尼爾·卡茨（Daniel Katz）和羅伯特·卡恩（Robert Kahn）剛剛齣版的著作，這就是現在已成經典的《組織的社會心理學》（The Social Psychology）第2版。羅伯特·卡恩也教授同樣名字的課程。他們的著作主張采用開放係統這一方法來理解組織和組成組織的團隊。其核心思想是為瞭理解某一分析單元的行為，你需要從更高層級入手分析其帶來的影響。如果將這個理論用於指導實踐，這意味著為瞭理解某個團隊是如何發揮作用的，你需要理解所在團隊的組織是如何運作的。他們的著作告訴我角色及影響人們擔任這些角色的行為規範的重要性。在《專業引導技巧》一書中，我將他們對於角色這一概念的論述用於描述齣於幫助團隊的目的人們所擔負的不同引導角色，以及這些角色是如何生成不同的期望的。

　　· 剋裏斯·阿吉裏斯

　　對我産生重大影響的第二位大師是剋裏斯·阿吉裏斯（Chris Argyris）。阿吉裏斯曾是勒溫的學生並與勒溫一起創建組織發展這一領域。他不僅創建這一領域而且還發明瞭“組織學習”（Organization Learning）這一新詞。通過密西根大學教授柯蒂·卡曼（Corty Cammann），我接觸到阿吉裏斯的著作。柯蒂（Corty）曾是阿吉裏斯的博士生。我被阿吉裏斯《乾預：理論與方法》（Intervention Theory and Practice）一書中所講述的基於價值觀的乾預方式所吸引，我決定嚮密西根大學申請休學以便求教於在哈佛執教的阿吉裏斯。阿吉裏斯幫助我看到瞭我們的價值觀和假設，也就是我們的踐行理論（Theory-in-Practice）是如何驅動我們的行為的。另外，當身陷睏境時，我們幾乎所有人所采用的踐行理論是如何給我們帶來不曾預想的後果的，而我們卻對此一無所知。阿吉裏斯幫助我認識到，如果我們希望團隊和團隊領導有效行事，他們必須超越工具和技巧並改變他們的思考方式。他的思想精華促使我更為關注給團隊帶來不良後果的踐行理論，而這可以解釋發展型引導的誕生。

　　阿吉裏斯是理論結閤實踐的大師。他告訴我如何使用他的理論來對團隊實施乾預。這意味著麵對客戶時，我們知道究竟該說些什麼；當客戶做齣迴應時，我們可以說些什麼。阿吉裏斯告訴我，如果你的行為不能與你標榜的核心價值觀時刻保持一緻，你就不是一位有效的谘詢顧問。這給我提供瞭一個全新卻又持久的標準用於評判引導方式的有效性。這也有助於我去描述在工作中我所實施的具體乾預方式並解釋這些乾預方式所依賴的概念。

　　從阿吉裏斯那裏我也瞭解到，人們設計他們行為的踐行理論也會指導他們打造所在團隊和組織的結構和流程。其結果是，團隊和組織中充斥著降低有效性的單邊控製模式的要素。這有助於我去理解領導力，以及團隊、組織中更為結構化的要素是如何關聯在一起的。最終這些幫助我建立團隊有效性模型並與人們的踐行理論（我稱為“心智模式”）建立明確的聯係。團隊有效性模型還可以解釋團隊是如何設計的。

　　阿吉裏斯在組織發展領域引入瞭推論階梯（Ladder of Inference）這一概念，這一概念說明瞭我們是如何迅速地從可以觀察到的信息移嚮推斷含義的，而我們對此還一無所知。我將他的推論階梯略作調整並作為專業引導技巧中的主要部分用於幫助引導師和其他人理解他們的思考方式是如何決定他們的行為和結果的。

　　阿吉裏斯的主要實踐對於我建立團隊有效性的基本規則也頗具啓發。例如，檢驗假設和推論、將主張和探詢結閤起來、討論不便討論的議題等基本規則都是阿吉裏斯著作的主要要素。幾乎專業引導技巧的所有基本規則都可以找到阿吉裏斯思想的影響痕跡。在我受教於阿吉裏斯之前，我和柯蒂· 卡曼一起製定瞭專業引導技巧的第一套基本規則。鑒於柯蒂曾是阿吉裏斯的弟子，我們製定的基本規則不也受到瞭阿吉裏斯的影響嗎？

　　盡管阿吉裏斯對於領導力這一話題著述不多，但是他的著作清楚地錶明團隊領導力需由團隊成員共同承擔。這就是說，每位團隊成員都需要負責給與之共事的同事提供反饋。他的研究與著作，其中包括他與唐納德·捨恩（Donald Schon）閤作的研究與著作，成為我與團隊、組織以及改善團隊和組織的人們共事的核心方式，這一方式還將延續下去。幫助團隊領導和他們所在的團隊改變心智模式從而創造更為美好的結果並打造良好的工作關係，是我幫助客戶中非常重要、極為挑戰但也極有成就的一部分工作。

　　當我在哈佛教育學院攻讀碩士學位時，我遇到瞭三位阿吉裏斯的博士生：黛安娜· 麥剋萊恩·史密斯（Diana McLain Smith）、鮑勃·帕特南（Bob Putnam）和菲爾·麥剋阿瑟（Phil MacArthur）。他們共同創辦瞭行動設計（Action Design）谘詢公司，其目的是將阿吉裏斯的研究成果用於指導實踐並不斷加以完善。行動設計基於阿吉裏斯的模型建立瞭自己的模型。他們稱為單邊模式（基於阿吉裏斯的模型I）和交互模式（基於阿吉裏斯的模型II）。我采用的是單邊控製模式和交互學習模式，因為在我看來，這更為準確並有力地反映瞭阿吉裏斯所創造的模型。就這兩種模型中的每一種，行動設計也識彆齣一套假設。我將其改編並用於搭建我的單邊控製模式和交互學習模式。1983年，帕特南和史密斯與阿吉裏斯一起撰寫瞭《行動科學》（Action Science）一書。書中他們講述瞭如何運用阿吉裏斯的模型II來進行更為有效的乾預研究。

　　· 理查德·哈剋曼

　　理查德·哈剋曼（Richard Hackman）有關團隊的研究也對我産生瞭重大影響。與阿吉裏斯一樣，他在執教哈佛之前，曾任教於耶魯大學。有趣的是，當我在哈佛求教於阿吉裏斯時，哈剋曼卻在密西根大學社會心理學係度過他的學術假期。當時他正忙於研究團隊的設計，如團隊的結構與流程是如何讓團隊變得更為有效或無效的。他的團隊研究的第一本書《有效團隊（和無效團隊）》［Groups that work（and those that don’t）］是和我的多位研究生院的同事一同撰寫。這本書介紹瞭他的研究成果。他的最終著作集中在團隊領導力上。他的研究與卡茨和卡恩的研究結論相似。他們都認為團隊結構將對團隊的有效性産生影響。

踏上引導之路：發掘潛能，共創無限可能 本書並非直接傳授“專業引導技巧”的具體操作指南，而是將讀者置於一個更廣闊的視野下，深入探索“引導”的本質、價值以及它如何滲透於我們生活的方方麵麵。它是一場關於理解、賦能與共同成長的思想旅程，旨在喚醒我們內心深處作為引導者的潛能，無論您身處何種角色，都能因此獲得啓迪。 第一章：何為引導？超越技巧的哲學思考 我們從“引導”這個詞語本身齣發，審視它深層的含義。它並非簡單的“指點迷津”或“命令下達”，而是一種更具智慧的互動模式。我們將探討引導的核心在於“看見”——看見個體獨特的價值、看見潛藏的潛力、看見事物發展的可能性。引導者並非全知全能的答案提供者，而是如同園丁般，悉心照料，為生命的萌芽提供適宜的土壤、陽光和水分。 這一章將深入剖析引導的幾種關鍵特質： 賦權而非控製： 真正的引導在於激發被引導者的自主能動性，讓他們成為自身發展的掌控者，而非被動接受指令的執行者。我們將通過生動的案例，展現賦權式引導如何釋放齣驚人的創造力和解決問題的能力。 共創而非灌輸： 引導過程是雙嚮的、動態的，是引導者與被引導者共同探索、共同創造的過程。它強調傾聽、提問和激發思考，鼓勵開放性的對話，讓智慧在碰撞中産生。 看見而非預設： 引導者需要放下固有的預設和期望，以全然的好奇心和開放的心態去接納和理解被引導者。每一個個體都是一個獨特的宇宙，他們的路徑和答案也各不相同。 支持而非替代： 引導者是陪伴者和支持者，他們提供鼓勵、反饋和必要的資源，但絕不替代被引導者去體驗、去決策、去承擔。這種支持的力量在於信任和耐心。 我們將引用古老的哲學思想，如蘇格拉底的“産婆術”，來闡述引導的深刻根源。蘇格拉底通過提問，幫助人們從自身內部“生齣”知識，而非外部“注入”。這種啓發式的智慧，至今仍是引導的精髓。同時，我們也將引入現代心理學中的積極心理學、建構主義學習理論等，來佐證引導在激發個體成長方麵的理論基礎。 第二章：引導者的自我修煉：內在的準備與心態的塑造 引導力的根源在於引導者自身的內在素質。本章將聚焦於引導者需要具備的個人特質和心態建設，這是一項持續的自我修行。 同理心與傾聽的藝術： 引導者必須具備超越錶象，深刻理解對方感受的能力。這不僅僅是聽到對方在說什麼，更是感受對方沒有說齣來的情感、需求和價值觀。我們將探討如何通過積極傾聽，真正與對方建立連接，營造一個安全、信任的溝通環境。這包括非語言的關注、適度的迴應以及避免評判。 好奇心與開放性： 一個充滿好奇心的引導者，會自然而然地被他人的世界所吸引，並願意去探索未知。開放的心態意味著願意接受不同的觀點，不急於下結論，不被固有框架所束縛。我們將分享如何培養這種“求知欲”，如何通過提問來激發自己的好奇心，並將其傳遞給被引導者。 耐心與信任： 成長需要時間，潛能的釋放也需要過程。引導者需要擁有足夠的耐心，不被一時的結果所乾擾，堅信每個個體都有其內在的節奏。同時，對被引導者的信任至關重要，相信他們有能力找到自己的答案，有能力剋服睏難。我們將探討如何培養這種內在的耐心和信任感。 覺察力與反思： 引導者需要對自己和他人的情緒、思維模式、行為習慣保持高度的覺察。這種覺察力幫助引導者更好地理解當下狀態，並適時調整自己的引導方式。反思則是將每一次的引導經曆內化為寶貴的經驗，不斷學習和成長。我們將提供一些自我覺察和反思的工具和方法。 謙遜與服務精神： 真正的引導者，始終懷揣著服務他人、幫助他人成長的初心。他們不以自我為中心，不追求個人榮耀，而是將焦點放在被引導者的福祉上。這種謙遜的態度，能讓被引導者感到更自在，更能敞開心扉。 第三章：場景中的引導：傢庭、職場與社群的實踐智慧 引導力並非隻存在於特定的職業領域，它是一種普遍適用的能力，可以在各種生活場景中得到體現和運用。本章將深入探討如何在不同的環境中實踐引導的智慧。 在傢庭中： 父母與孩子的互動： 如何通過引導，幫助孩子建立自信，培養獨立思考能力，學習解決問題的能力？我們將探討如何通過積極的提問，鼓勵孩子錶達自己的想法，如何通過共情，理解孩子的成長煩惱，如何通過支持，讓他們勇敢嘗試。 夫妻/伴侶間的溝通： 如何通過引導，促進更深層次的理解和連接，共同麵對生活中的挑戰？我們將分享如何用引導式溝通，化解矛盾，建立共同目標，創造和諧的伴侶關係。 在職場中： 領導與團隊的協作： 如何運用引導，激發團隊成員的創造力，提升團隊凝聚力，實現共同目標？我們將探討如何通過賦能式領導，讓團隊成員感受到被信任和重視，如何通過引導式會議，促進更有效的決策和問題解決。 同事間的互助與成長： 如何在日常工作中，通過引導，幫助同事發現優勢，剋服睏難，共同進步？我們將分享如何在非正式的場閤，運用引導的思維，建立更積極的閤作關係。 嚮上管理與溝通： 如何通過引導，更有效地與上級溝通，爭取資源，錶達想法？ 在社群與組織中： 促進討論與共識： 如何在社群會議、小組討論中，運用引導，讓更多人參與進來，貢獻智慧，達成共識？ 解決群體衝突： 如何通過引導，化解群體內部的矛盾，尋找共同點，重建和諧？ 推動變革與創新： 如何運用引導，激發社群成員的參與感，共同推動有意義的改變？ 在每個場景下，我們都將提供具體的思考框架和啓發性的問題，引導讀者去思考如何在自己的實際生活中應用這些原則。例如，在傢庭場景中，我們會引導讀者思考：“當我希望孩子承擔更多責任時，我應該選擇命令還是提問？”在職場中，我們會引導讀者思考：“當團隊成員遇到瓶頸時，我提供解決方案是最佳選擇，還是通過提問來激發他們的自主思考？” 第四章：引導的藝術：提問、傾聽與反饋的精妙運用 雖然本書並非“技巧手冊”，但理解引導過程中一些核心的“藝術”是不可或缺的。本章將從更微觀的層麵，探討如何運用提問、傾聽和反饋這三大基石，來深化引導的效果。 提問的力量： 開放式提問： 鼓勵對方進行深入的思考和錶達，避免“是/否”的簡單迴答。我們將列舉不同類型的開放式提問，如“是什麼”、“怎麼樣”、“如果……會怎樣”等，以及它們在不同情境下的應用。 探索性提問： 幫助對方深入挖掘問題的本質，看見更深層次的含義。例如：“你能再多說一點關於……嗎？”“是什麼讓你這樣認為？” 聚焦性提問： 幫助對方明確目標，找到解決方案。例如：“對於你想要達成的目標，我們下一步可以做些什麼？”“你覺得什麼樣的行動會最有效？” 挑戰性提問： 溫和地挑戰對方的固有觀念或假設，激發新的視角。例如：“有沒有可能還有其他的解讀方式？”“如果我們站在另一個角度看這個問題，會是什麼樣子？” 避免的提問方式： 探討那些容易引起防衛、封閉對話的提問方式，如引導性提問、評判性提問。 傾聽的深度： 超越語言的傾聽： 關注對方的語調、肢體語言、情緒狀態。 積極迴應： 通過點頭、眼神交流、簡短的肯定性話語，錶達你在認真傾聽。 復述與確認： 用自己的話語復述對方的觀點，確保理解準確，並讓對方感受到被理解。 適時的沉默： 留齣空間讓對方思考，讓沉默成為一種有力量的引導。 反饋的智慧： 建設性反饋： 關注行為和結果，而非個人，提供具體、可操作的建議。 贊美與鼓勵： 及時發現並肯定對方的進步和優點，激勵其持續努力。 成長型反饋： 將反饋視為學習的機會，鼓勵對方從經驗中學習，不斷成長。 反饋的接收： 引導者自身也要學會以開放的心態接收反饋，不斷完善自身。 第五章：引導的邊界與倫理：尊重、安全與自主 引導者在實踐中，必須時刻牢記引導的邊界和倫理原則，確保過程的安全、尊重和有效。 尊重個體差異： 認識到每個人的獨特性，不強求一緻，不進行比較。 建立安全感： 創造一個讓對方感到安全、放鬆的環境，鼓勵他們自由錶達，不必擔心被評判或嘲笑。 保護隱私： 嚴格遵守保密原則，不泄露對方的個人信息和談話內容。 避免越界： 明確引導者與被引導者的關係，不扮演治療師、教練或親密朋友的角色，除非擁有相應的專業資格。 知情同意： 在引導過程開始前，讓對方瞭解引導的目的、過程和可能的益處與局限。 關注結果的自主性： 最終的決策和行動，始終屬於被引導者自己。引導者提供支持和啓示，但不代為決策。 持續學習與自我反思： 引導者也需要不斷學習和成長，反思自己的行為，確保始終以專業的態度和道德標準來實踐引導。 結語：成為更具啓發性的存在 本書的最終目標，是幫助讀者成為一個更具啓發性的存在。這並非要求讀者成為一個“專業引導師”，而是鼓勵大傢在日常生活的點滴中，運用引導的智慧，去理解他人，去支持他人，去激發他人，從而創造齣更多積極的互動和共贏的局麵。 當我們學會用引導的眼光去看待世界，我們會發現，周圍的人身上蘊藏著無限的潛能，等待被發現和被激發。而我們自己，也將在與他人共同成長的過程中，不斷完善自我，成為一個更加智慧、更有力量的人。 本書如同一扇窗，為你打開瞭通往“引導”世界的廣闊天地。願你能在其中獲得屬於自己的洞見與啓發，並將其融入你的生活，成為那個能點亮他人、成就他人的溫暖存在。

評分☆☆☆☆☆

當我翻開這本名為“企業文化重塑”的著作時，我並沒有抱有多大的期待，畢竟市麵上關於企業管理的書籍琳琅滿目，多數都流於錶麵。然而，這本書的內容卻遠遠超齣瞭我的預期，它提供瞭一種全新的視角來審視企業文化的核心價值。作者並沒有停留在空泛的概念闡述，而是通過大量真實的企業案例，深入剖析瞭文化建設的每一個關鍵環節。從企業願景的提煉，到價值觀的落地，再到員工行為的引導，每一個步驟都進行瞭詳細的解讀和論證。最讓我眼前一亮的是，書中關於“使命感驅動”的部分。作者指齣，一個強大的企業文化，其核心在於能夠激發員工的內在動機，讓員工不僅僅是為瞭薪酬而工作，更是為瞭實現一個更偉大的目標而奮鬥。他用生動的語言描述瞭那些擁有強大文化的公司的員工，他們是如何展現齣高度的敬業精神和創造力，是如何在逆境中依然保持積極樂觀的態度。書中還特彆強調瞭“領導者榜樣作用”的重要性，指齣文化並非自上而下灌輸，而是需要領導者以身作則，成為文化的踐行者和傳播者。這本書為我理解企業文化提供瞭一個更深層次的維度，讓我認識到，文化建設並非一項孤立的工作，而是與企業戰略、人纔管理、組織架構等諸多方麵息息相關的係統工程。它不僅為企業管理者提供瞭寶貴的指導，也為每一個身處其中的員工，提供瞭一個反思自己與企業文化關係的機會。

評分☆☆☆☆☆

這本關於“心理療愈”的讀物，著實給我帶來瞭一次心靈的洗禮。我長期以來都覺得，很多問題，無論是在工作還是生活中，其根源往往在於我們內心深處的某些未被觸及的情緒或認知偏差。這本書並沒有試圖提供立竿見影的“速效藥”，而是引導讀者踏上瞭一段自我探索的旅程。它非常巧妙地避開瞭那些枯燥的學術術語，而是通過一些引人入勝的故事和深刻的比喻，來闡釋復雜的心理現象。我尤其欣賞書中關於“自我接納”的部分，作者以一種非常溫和且富有同情心的方式，鼓勵我們去正視自己的不完美，去理解那些讓我們感到痛苦的過往，並最終學會與自己和解。其中有一個關於“陰影麵”的章節，讓我豁然開朗。我過去一直試圖壓抑自己身上那些所謂的“負麵”特質，認為它們是阻礙我進步的絆腳石。但這本書告訴我，這些“陰影”並非全然是負麵的，它們也蘊含著巨大的能量和潛力，關鍵在於如何去認識和轉化它們。讀這本書的過程，就像是在進行一場深度的冥想，我常常會因為書中某句話而停下來，反復思考，甚至會突然湧現齣一些過去從未有過的想法。它不是一本讀完就束之高閣的書，而是一本需要你帶著它去生活，去實踐的書。我感覺自己仿佛卸下瞭許多沉重的包袱，看待事物的方式也變得更加開闊和包容。

評分☆☆☆☆☆

這是一本關於“創新思維訓練”的書，它的內容讓我大開眼界。在當今這個快速變化的時代，創新能力已經成為個人乃至企業生存和發展的關鍵。然而，許多人常常感覺自己缺乏創新的“天賦”，或者不知道如何去激發自己的創造力。這本書恰恰解決瞭這個痛點。它並沒有提供一些“萬能”的創新公式，而是通過一係列有趣且富有挑戰性的練習，引導讀者打破思維定勢，學會從不同的角度看待問題。書中提齣的“發散性思維”訓練方法，讓我受益匪淺。通過一些看似簡單卻充滿智慧的遊戲和思考題，我學會瞭如何在短時間內産生大量的想法，並且不會輕易否定任何一個可能。另外，書中關於“類比思維”的講解也非常到位。作者通過各種生動的例子，展示瞭如何從看似不相關的領域中找到靈感，並將它們應用到自己的問題解決中。例如，他用“大自然的生物如何應對環境變化”來類比企業如何進行戰略調整，這種跨領域的聯想，能夠極大地拓展我們的思路。讀這本書的過程，就像是在進行一場智力探險，每一次的思考和練習，都像是在為我的大腦注入新的活力。它讓我意識到，創新並非遙不可及，而是可以後天培養和訓練的一種能力。它不僅僅是一本“教你如何創新”的書，更是一本“讓你學會如何思考”的書。

評分☆☆☆☆☆

作為一名多年在教育培訓行業摸爬滾打的老兵，我一直深信，技巧是錶，引導是裏，而真正的高效引導，往往隱藏在那些看似微不足道的細節之中。近期有幸讀到一本關於“溝通藝術”的書，雖然書名與我平日接觸的那些“乾貨”類書籍有所不同，但它所傳遞齣的那種深邃的洞察力，卻讓我耳目一新。書中沒有充斥著各種晦澀難懂的理論模型，也沒有羅列齣冰冷的數據來證明什麼，反而是從最人性化的角度齣發，探討瞭如何通過細膩的觀察和恰當的錶達，去觸及人們內心深處的需求和情感。作者以其娓娓道來的筆觸，勾勒齣一幅幅生動的溝通場景，從初次見麵的禮貌寒暄，到棘手問題的化解之道，再到復雜人際關係的維護，每一個環節都細緻入微。讓我印象最深刻的是，書中反復強調的“傾聽”的力量，它並非簡單的“聽”，而是包含著理解、共情以及適時的迴應。作者通過大量的案例分析，揭示瞭許多人在溝通中常常忽略的“傾聽盲點”，並給齣瞭極具操作性的改進建議。例如，書中提到的“積極傾聽”技巧，不僅僅是身體語言的配閤，更是一種心態的轉變，是將注意力完全聚焦在對方身上，放下評判，真正去理解對方的立場和感受。這對於我在日常工作中的團隊管理、學員輔導，乃至個人生活中與傢人朋友的交流，都提供瞭寶貴的啓發。這本書讓我深刻體會到，溝通的本質不是說服，而是連接，是建立信任，是共同成長。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀到一本關於“人際關係心理學”的書，其內容之深刻、見解之獨到，讓我久久不能忘懷。在我們的生活中，人際關係占據著極其重要的位置，但往往也是最容易齣現問題的地方。這本書並沒有提供一些空泛的“人見人愛”的技巧，而是從心理學的角度，深入剖析瞭人與人之間互動的一些普遍規律和潛在機製。我尤其喜歡書中關於“同理心”的探討。作者通過生動的案例，闡述瞭同理心不僅僅是理解對方的感受，更是一種能夠站在對方立場去思考的能力。他強調，當我們能夠真正做到感同身受時，很多衝突和誤解都能夠迎刃而解。書中還提到瞭“非暴力溝通”的理念，讓我對如何錶達自己的需求和感受有瞭全新的認識。它鼓勵我們在溝通中，既要清晰地錶達自己的觀察和感受，也要理解對方的需要，避免使用指責和評判的語言。這對於我在處理傢庭矛盾、職場衝突，以及與朋友間的交往，都提供瞭非常實用的指導。這本書讓我深刻體會到，良好的人際關係，並非靠一時的熱情和技巧維係，而是需要長期的理解、尊重和真誠。它讓我學會瞭如何去“看見”他人，如何去“連接”他人，從而構建齣更健康、更穩固的人際網絡。

評分☆☆☆☆☆

還行

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專業書籍，內容有指導性！！

評分☆☆☆☆☆

非常好的培訓師讀物

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很好

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很好的專業書

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不錯

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專業書籍，內容有指導性！！

評分☆☆☆☆☆

在學習如何做引導，但願有收獲

評分☆☆☆☆☆

非常好的培訓師讀物