出版社： 北京大学出版社
ISBN：9787301276358
版次：1
商品编码：12150581
包装：平装
开本：16开
出版时间：2017-06-01
用纸：轻型纸
页数：224
字数：175000
具体描述
编辑推荐
《我们·他们：如何与职场90后相处》：作者会引领大家走向一条金光大道，让你的职场之路痛苦少一点，挣钱多一点，欢乐更多一点！读完本书，读者能以更简单、更有效的方法解决以下问题：
激励所有年龄段的员工
博采众长，提升自己
激发员工的工作激情、忠诚，提高工作效率
有效预防老员工过早丧失工作激情
掌控并推动组织变革
促进组织内的创新
规划好组织的传承和发展
推动个人职业生涯发展
用“我们—他们”二元思维管理90后员工！
内容简介
90后的职场忠诚度不高吗？90后是喜新厌旧的职场“年轻人”？“前辈”们喜欢抵制新观念？从60后到90后多代际共存的职场现实，让人们意识到每一代员工都有各自的特点和适合的管理方式。但这种认知对于如何让组织更好地运作往往无益，甚至会将情况变得更加复杂。《我们·他们：如何与职场90后相处》从社会心理学、组织行为学的视角，提出了"我们"与"他们"的双元分析方式，重新定义组织的构成，将复杂的组织问题简化，以发挥组织成员的潜力和团队价值。作者简介
杰夫·海文斯是北美地区受欢迎的节目主持人之一，因成功地把喜剧表演元素揉进演讲和培训内容中，多年来吸引了众多的忠实受众，客户遍及政府、学术机构、中小企业以及美国50强公司，现在仍保持着年轻的全美职业巡回演讲者的记录。如想了解作者更多的信息，请访问他的网站www.jeffhavens.com。
精彩书评
本书对职场不同世代员工如何进行有效管理和沟通，提出了一系列有效的、意义非凡的高见，让人耳目一新。——阿什利·罗兹-考特尔，《纽约时报》畅销书作者
在本书中，作者告诉我们一些简单有效的管理不同世代员工的方法。相比之下，市面上其他类似书籍所说的就太复杂了。作者把职场群体分为“我们—他们”两部分，这个提法太妙了！与复杂难懂的4个“世代”的说法相比，本书避免了对人进行负面评价。另外，作者所提出的解决方案行之有效，且可操作性极强。
——安杰拉·S. 肯普，高级人力资源管理师和全球人力资源管理师，
32年专注人力资源和管理沟通的专业人士
本书关注的是企业团队管理的一个重要命题。我们从本书学到了具体可行的解决方案，其中的一些知识和技能被成功应用于我所在公司的管理人员培训中。本书选取的案例均来自我们熟悉的工作和生活，作者的这种研究方法颇有新意。
——约翰尼·卡斯阿波罗，
杰克·亨利金融服务公司组织学习部门总监
杰夫的书以一种令人轻松的方式娓娓道来，让人倍感亲切。好像与老朋友坐在一起，闲聊工作和生活。书中所举的案例非常真实，提出的解决方案接地气，适合于各行各业的人们。
——贝姬·罗普，GROWMARK公司人才管理部门总监
说句实话，能把我逗得大笑的作者不多，杰夫算一个，这家伙太幽默了！在这本书里，作者基于对一些真实案例的洞察，对职场中的忠诚、员工爱岗敬业、导师制、变革和创新等进行了深入研究和思考。他就像星球大战里的智慧大师尤达一样，告诉我们如何去获得职业和生活的巨大成功。如果你正好是一个管理者，抑或你是正在找工作的职场新人，这本书绝对值得一读！不骗你，就连这本书的脚注也值得你花钱购买它。
—罗斯·伯恩斯坦，运动类畅销书作家，知名企业培训师
混迹职场，难免会碰到各种冷言冷语，以及各种各样的上司。现在好了，这本书可以成为你的职场北极星，作者杰夫会引领大家走向一条金光大道，让你的职场之路痛苦少一点，挣钱多一点，欢乐更多一点。
—斯蒂夫·卡伯特森，Youth Service America公司总裁
目录
目录前言：为什么要写这本书
第一部分.这个熟悉而又陌生的职场
第一章.揭开职场4个世代的面纱
第二章.“我们—他们”模式
第三章.职场代际众生相
第二部分.玩转职场代际管理
第四章.职场忠诚及其对代际管理的影响
第五章.职场成长秘籍
第六章.遵循经验还是追求创新
第七章.变革的决策
第八章.携手并肩奔向明天
第三部分.关键问题和解决策略
第九章.如何与“老家伙”沟通
第十章.如何与“年轻人”沟通
第十一章.变化的生涯动力
第十二章.本书要点回顾
第十三章.职场代际管理的策略回顾
精彩书摘
《我们·他们：如何与职场90后相处》：第一章 揭开职场4个世代的面纱。
有关职场不同年龄群体的代沟话题，你一定听得耳朵都磨出茧子了。在亚马逊网上书店可以搜索到1100多本此类在售图书，在过去的二十多年里，此类书常出常新，差不多每周都会有一本新书上架，如果你对此感到无语，也是人之常情。现在，《我们·他们：如何与职场90后相处》又把这一老生常谈的话题拿出来说，这似乎是一件挺没意思的事儿。
事实上，当我被要求来写作这《我们·他们：如何与职场90后相处》的时候，准确来说也有一种要崩溃的感觉。在过去二十多年中，此类图书已经出版了1100多本，还有为数更多的研究论文发表。我不禁问自己：职场中不同世代的员工到底有没有差异？我还能提出问题解决的新花样吗？要想知道如何解决问题，不如先重新审视问题的来龙去脉。经过认真思考，我得出的结论是：还不错。问题的解决似乎要比看上去容易很多。职场中不同年代出生的人的确存在差异。诸位请看如下情景：
某个年代出生的人，其生命历程中曾经与一些胶片音乐相伴（曾经流行的大众音乐，而不是少数人喜欢怀旧的个性喜好）。看，如果这一点已勾起了你的回忆，那么，还没完呢！属于这个世代的你，可能也喝过有超标磷酸盐污染的饮用水，或戴过德比礼帽，或有过囤积煤油等经历。
某个年代出生的人，也许从来没见过老式投币付费电话。他们中的一些人已经忘了英语有哪些元音和有关拼写的语法，虽然大家每天都在使用。
某个年代出生的人，是在不知网络为何物的环境中长大的。天啊！对现在的孩子来讲，没有网络相伴的童年世界简直是无法想象和暗无天日的。
某个年代出生的人，有些已经在使用假牙了。
某个年代出生的人，现在孩子已经在读小学了，虽然他本人直到高中甚至大学才知道认真学习。
某个年代出生的人，现在每天都在计算那点可怜的退休金。而另外一些年代出生的人却还不知退休金为何物，准确地说，是脑子里从未出现退休金的概念。
以上这些描述肯定会勾起某些人的回忆。同样可以肯定，对没有类似经历的某些人，这些现象可能令他们感到不可思议和难以理解。毫无疑问，人与人之间存在差异性。有人据此将职场中的人们看似精确地分成几个世代，但这其实站不住脚。这种划分的权威依据据说是这句找不到权威出处的话：
在人类社会发展过程中，第一次出现了4个不同世代的人 合作共事。
各种新闻、图书、演讲或资讯图像在提及职场代际群体管理这一概念时，往往都基于现实的多世代共存的职场情境。管理者常常有这样的困惑：“到底怎么做，才能满足不同年龄员工的需要、动机、愿望、目标和诉求呢？用什么方法既能让所有人都满意，又能摆平他们彼此矛盾的诉求？”
面对职场中多个世代员工共存的复杂状况，你也许会说：记住，这不是你作为管理者造成的问题！这是那些所谓的“专家”对你喋喋不休的结果，他们总是说职场就是这般不正常、无法理解和令人头疼！他们通过把此类问题夸大其词，然后再向你兜售“解决方案”。记住，“专家”们正是以这样的模式来赚你的钱。
负责任地讲，我不是那种专门吓人的“专家”。当你的职业生涯中遇到类似问题的时候，《我们·他们：如何与职场90后相处》会给你提供有益帮助。现在，管理职场中不同世代员工的问题很严峻，这种挑战并不是今天才有，其实在过去几个世纪的职场中，这种挑战就一直存在。
将职场员工分为4个世代的观点是不具有实际意义的，本章将对此详细说明并予以纠正。如果你想培养出忠诚、有奉献精神的员工，打造卓越的组织，那么把员工分为4个世代的管理模式将大错特错。如果将职场看作由多个世代的员工所组成的，管理效果反而会事倍功半。职场现实并不是4个世代的员工并存，这个观点是彻头彻尾的谎言，现在我们将一起揭穿其真面目。
……
前言/序言
前言为什么要写这本书
祝贺你拿到这本书——不管是你自己买的还是别人送的！接下来，我会帮你澄清职场生涯中始终存在的一些困惑。
●如何有效激励新生代员工，避免人才流失？
●如何防止老员工丧失激情，萎靡不振？
●为什么你在职场生涯“心比天高，命比纸薄”，怎样才能扭转乾坤？
●如何说服员工和上司接受你的宏图大略？
●为什么同事的想法与你的想法大相径庭？如何做到相互学习，取长补短？
●如何构建并保持能激发员工热情、忠诚、高效的企业文化？
这本书面向职场中的各类人群，包括管理者、普通职员、一线工人、公司高管、工商管理和人力资源专业的学生，甚至包括准备进入职场的求职者。本书甚至能够告诉父母如何和孩子之间实现更好的沟通交流。如果你曾经苦恼，不知该如何与公司的老员工和新员工有效沟通和对话，那么恭喜你，读完这本书你就会茅塞顿开。
或许现在你正在机场的书店，想找一本书来消磨待机的时光，如果这时你有幸看到这本书，你可能会这么想：“这本书值得买吗？类似的书已经看过不少，这本书有什么不一样的吗？”
如果你真这么想，那就对了，市面上确实有数千本类似的书。但在我看来，以往流行的观点，在解读职场人群的代际差异问题时，把简单问题复杂化了，对解决问题没有实际的用处。本书有两个目标：一是重新解读过去几十年中所说的职场代际差异问题；二是构建一个简单有效、可操作的问题解决框架。我们并不会讨论“如何管理‘千禧’一代”，以及“如何取悦你的老板”等诸如此类的话题，本书关注如何管理职场当中的所有群体。
想知道我是怎么想的吗？别急，先扯几句闲篇。前面我是不是说你在读这本“书”？我突然意识到，这个词可能是不恰当的，你现在手里拿的可能是一本纸质的实体书，这可能是因为你喜欢手里握着书的感觉。当然，此刻的你也可能眼睛正盯着平板电脑或者手机，或者在PC端读本书的电子版——电子书免去了来回翻页的麻烦。如果是这样的话，之前的表述就不恰当了。我之所以想知道你的阅读方式，是想据此来调整我的写作语言和方式。
扯到这些的真正目的是与这本书的主题——职场代际管理问题有关系的。“今时不同往日啦！”经常听到有人这么说，听上去蛮有道理的！遥想当年，在我们小的时候，电视台只有12个频道，跟现在比肯定是天壤之别。当年，如果你想跟谁打电话，就必须牢牢记住他的电话号码的每一位数字。而现在，通过互联网我们可以跟很多人建立联系，这简直太神奇了！科技发展使我们可以将海量的资料放在兜里随身携带，有人待在家里足不出户，借助于互联网，码字也可以码出个百万富翁来。
世界变化得太快！我想正是这个因素让你不得不思考下列几个问题。
●在忠诚被视为明日黄花的当今职场，如何去提升员工忠诚度？
●在世界呈现“秒速”变化的今天，怎样才能维持并发展自身的事业？
●现在的年轻人是不是真变得比上一代不积极、不努力了？这到底是谁的责任？
●为什么有些人顽固地抱着过时的经验不撒手？
●怎样才能让每天都有好事情发生？
回答以上问题需要弄明白3点情形。首先，“今时不同往日”这句话，通常是老员工含蓄地教育年轻人时说的。实际上，这也正是多数以职场不同代际管理为主题的书籍想要传递的观点。我想，这也正是这类书令人讨厌的原因。目前可见的关于职场代际管理问题的图书、论文和言论，其主题大多可以概括为一句话：“现在的年轻人变了，接受现实吧！”
毋庸置疑，这样的话得到了职场老员工的普遍认可，但却妨碍了我们从不同的角度看待这个问题。在和一些人座谈时，我不止一次地听到诸如此类的话语：“为什么最终要改变的那个人是我，要知道，我可是老板，为什么他们不能按照我说的去做？”我想，这也正是你在收到“接受现实吧”的信息后会做出的正常反应。
如果总有那么一部分人不愿意做出任何让步或妥协，那么管理职场不同代际群体的问题将永远、永远得不到解决。如果你不同意我的话，那么，咱们打个赌，敢不敢现在回家告诉你们家里那一位：“从今往后，你愿说什么就说什么，但是我一句都不听，我说的话就是圣旨！”呵呵，你敢不敢？可以想象，唯一的后果就是你会被一脚踢出家门。没事儿，大不了到时候我请你喝一杯。
其次，类似“今时不同往日”这样的观点，虽然不是故意为之，但肯定是极具误导性的，即这句话的潜台词是，我们现在所经历的社会发展状况与历史上任何一个阶段完全不同，这导致生长在不同时期的相邻两代人的特征存在明显差异。这种说法其实是有问题的。的确，电脑和网络的兴起推动了现代社会的进步，大大改变了人类社会的生活方式。本书后面会专门探讨网络和科技革命的影响，对于出生在其之前的人和在其环境中长大的人有何不同。但是，一个新生事物出现后，对不同人群产生不同影响也是很正常的，这没什么大不了的。当然，你会举例，比如英国摇滚乐影响了美国20世纪60年代的整整一代人；汽车工业影响了“镀金时代”那一代人；还有印刷机的使用，使得15世纪后半叶的欧洲呈现两极分化。所以，仅仅简单的一句“今时不同往日”无助于解决任何问题，代际差异导致代际群体紧张，这在历史上不止一次出现，只是现在二者相互影响的方式已经完全不同了。
最后，第三点其实和第二点也有关系，就是你可能经常困惑不解，为什么那些年轻的同事看上去是如此任性，对企业缺乏忠诚？为什么那些年长的员工看上去不思进取，工作缺乏激情？诸如此类。其实，这些让你困惑的问题，在过去几个世纪的职场里面每天都在发生。人们对职场的代际问题关注之多，竟至于将其演绎成故事，从而产生了一些故事化的解决手段。多少年了，总有人告诉我们，职场有彼此对立的4个世代群体，我们处于一个“多世代共事”的职场。这种说法是非常滑稽的。从古至今，大千世界的芸芸众生只有两个群体而已——“我们”和“他们”。
从本质上讲，这个世界是由人和人际关系构成的。纵观人类的文明发展史，科技的发展改变了这个世界的方方面面，比如政治决策、经济发展、全球贸易、文化进步。因此，只有正确地理解职场代际管理，才能找到正确的应对之道，而不是照搬照抄50年、100年，甚至3000年前的方法。所以，基于同样的理由，本书的讨论也会在一定程度上聚焦于电脑、网络、全天候媒体的出现及其产生的影响。
但这部分内容的讨论只占本书的很少一部分。如果你想掌握命运，掌控这个世界的今天和明天，你要做的最重要的事情不是仅仅理解这个问题就可以了，而是要从根本上搞明白职场同事的行为方式和思维方式。我们从心理学基本知识和理论当中找到了问题的答案，从人类的洞穴时代到现在，这些知识一直在影响我们的工作和生活。我向你保证，读完这本书之后，不管你的员工是18岁还是88岁，你会彻底搞清楚如何因人而异实施激励管理。惊到了吧！我可没吹牛。你将会明白，职场员工在不同世代之间没有那么大的差异。如果想让你的职场生涯多一点快乐、健康和效率，和同事相处更融洽一点的话，这本书会告诉你怎么去做。
换句话说，多数关于职场代际管理的书籍，把简单问题给复杂化了，本书将还这个问题以本来面目。
不好意思，本书的部分内容可能有点儿偏学术化。有些读者可能听过我的主题演讲，读过我写的其他书，参与过我举办的其他培训项目，那你就会知道我真的是一个有娱乐精神的家伙，我真的没有故意卖弄以招人厌的意思。所以，我向你保证，读完这本书，你除了会有所收获，也会边读边快乐着——这可能是你之前所想不到的。如果我尽我所能把这本书写得更有娱乐感，想必你不会因此怪罪于我。最近看到一个调查结果说，相对于枯燥的事情，人们更喜欢享受快乐——这正是我这么做的部分原因。
看到这里，你也许会说：“我们公司确实有代际冲突现象，但是我个人对其他任何人都一视同仁，没有任何成见，我就是这样一个实事求是、客观公正的人。”别急，我会证明你并非如此。不妨让我做两点假设：首先，我怀疑你有一点过于自信。其次，你没说实话。不信的话，我们可以做两个小测试来验证一下。
思维小测验1.你是否对不同世代抱有成见？
假设你是一家之长，你有一个儿子和女儿，两个都没超过10岁，你认为睡觉的时间到了，可是俩熊孩子都不想上床睡觉，并跟你撒娇。现在你需要处理一个跟代际管理有关的难题。接下来，你会选择怎么做？
方案A：你让孩子和你一起坐下来，耐心、理性、心平气和地沟通早一点上床睡觉的好处，你会认真倾听孩子的想法，用诸如“我明白你的意思”和“这是一个有趣的理由”肯定孩子想法的可取之处。你把你的想法写在一张纸上，同时列出所有可能的解决方案，然后进行综合比较，找到最佳方案。然后，从双方团结与和谐的愿望出发，找到一个大家都能接受的最佳妥协方案。这样的话，在你家里，诸如何时上床睡觉这样的问题，通常被消灭在萌芽状态，幸福常驻你家。
方案B：我们拿股市来举例，这个问题就变成了你用股市的规则来公平解决股东们的问题。假设你以对家庭财务贡献的大小为标准向孩子们分配股份，你的孩子们抗议说，联邦劳动法禁止他们工作，于是你让他们完成一些家庭杂务来代替作为对家庭的贡献。在就打扫房间和洗碗应付何种报酬进行激烈讨价还价之后，你召开股东大会以便让所有人畅所欲言。最后，各方承诺遵守最后表决结果直至下一次股东大会召开之前，而下次大会召开的时间将在3个月之后（按照公司章程）或者根据情况而定。
方案C:你粗暴地给孩子们套上睡衣，然后将他们抱到床上，你觉得跟这些熊孩子没法沟通，压根儿你就没想过要沟通。孩子们对你的做法可能会以大哭和噘嘴抗议，但谁管这个？孩子们哭累了自然就老实了，第二天睁开眼他们就会忘掉前一天的睡前“战争”！
那么，你选择哪一个方案（当然情境是假设的！）？我知道你一般会选择C，因为这是唯一一个看起来“正常”的选择。当然。可能你不会对你的年轻同事也这么干，我同样确信当你面对他们跟你的冲突时，你可能只是偶尔会产生不同程度的不信任和要开除他们的冲动。
但是，这已经足够说明问题了！
思维小测验2：你对不同世代是否抱有成见？
假如你正在一家超市进行大采购，时间已经很晚了，超市只剩下一个人工结账通道和一个自助结账通道还在工作，碰巧你购买的很多商品都没有条形码，而你又懒得一一去查询价格。就在你推着满满的购物车排队结账时，你看到有个老先生排在你前面，他把食品放在输送带上傻傻地等着——你确信他没睡着，你还看到他从口袋里拿出支票本准备结账。你意识到这个可怜的老先生，他的思维仍然停留在1956年。这种情形之下，你准备怎么办？
方案A：你站在老人后边耐心等候，因为你认为每个人都有自己的做事方法，别人无权干涉。就在这一刻，你不禁回忆起昔日青葱时代的美好，那时所有人都用支票购物。你感谢他让你想起了那么多美好的事情。等老先生结完账，你去帮老先生把货物放进汽车后备箱里，然后才回到超市结账。老先生向你表示感谢，这时候你心中充满着自豪感。
方案B：你主动向老先生建议使用方便和实用的借记卡，而老先生表示担心银行卡的安全性，因为他最近听到不少人因为密码失窃而导致钱财损失的事情。听到老先生的担心之后，你请他改日共进午餐，告诉他银行会和用户签订协议，保证客户的钱是安全的，同时你给他看几篇有关银行借记卡安全的文章，进一步帮助他打消顾虑。接下来，你会向他介绍退休保障的理财规划，然后向他推荐一个值得信赖的理财专家。老人向你表示感谢，并且把他邻居的孙子介绍给你认识。
方案C：你选择到自助通道结账，这样才能节省时间早点回家睡觉。说真的，为什么老年人动作这么慢？他们的日子所剩无几，为什么还不快节约点时间？总是这样，真是的！！！
这个测验的答案还是C。在那样的情境下，我想你知道该怎么做。毕竟这样的情形想必你也会碰到。其实和上一个测验一样，这个情境也是我假设的。但是我敢肯定，因为工作的效率、方式和固执己见等，你同公司的年长同事发生过类似的不愉快。
简而言之，本书将帮你解决以下问题：
●我们将首次证伪所谓的职场4世代模式，告诉大家一个更直观、更易理解的两世代模式。
●你会知道你在职场的真正定位，如同我们对他人有习惯性定位一样。
●接下来我们会讨论职场对每个世代的每一种成见，详细剖析每个世代群体的思维和行为方式，并告诉你怎样运用这些知识让你和他人和谐共事，以找到一些大家都能理解、认可的有效解决方法。
谢谢你选择这本书。我本人对如何有效解决职场不同世代员工管理的问题非常感兴趣，我将在本书中对我多年的观察和研究进行讨论。我们有时候喜欢把简单的问题复杂化，这么做很少产生最佳结果。因此，我个人希望读者能跳出这本书，去观察你身边的职场代际冲突，只有这样才能真正解决此类问题。
那还等什么呢！请打开这本书，我们一起来研究这个问题吧。
《跨越代沟：职场沟通与协作新范式》 一、 当代职场生态变迁与代际议题凸显 随着社会经济结构的深刻调整和人口结构特征的演变，当代职场正经历着前所未有的代际融合浪潮。每一个时代背景下成长起来的群体，都带着独特的成长印记、价值观念和行为模式，这些差异在高度紧密的职场环境中，不可避免地会产生碰撞与摩擦。尤其是当90后、00后等年轻一代逐渐成为职场的中坚力量，他们与前几代职场人的沟通、协作、管理和期望之间，显露出前所未有的复杂性和挑战性。 传统职场管理模式在面对新一代员工时，往往显得力不从心。上一辈人习惯的等级分明、强调资历、注重稳定性的工作环境，与年轻一代所渴望的扁平化沟通、注重个人价值实现、追求成长和灵活性的需求之间，存在显著的张力。这种张力不仅影响着个体的工作满意度和职业发展，更直接关系到整个组织的效率、创新能力和长期竞争力。因此，理解和驾驭这种代际差异，已不再是人力资源部门的专有课题，而是每一位职场管理者、每一位渴望在职场中取得成功的个人，都必须正视并积极应对的时代命题。 本书《跨越代沟：职场沟通与协作新范式》正是基于这一深刻洞察，旨在为读者提供一套系统、前沿且极具实践价值的职场代际沟通与协作指南。我们不回避代际差异的客观存在，而是深入剖析其根源，并在此基础上，提出一套能够跨越鸿沟、实现有效连接和协同增效的新范式。 二、 解构“代沟”：理解差异的土壤与根源 “代沟”并非一蹴而就的标签，而是特定历史时期社会文化、经济发展、科技进步以及家庭教育方式共同作用下的产物。要真正理解不同代际员工的特点，就必须回到他们的成长背景中去。 1. 历史坐标与时代烙印： 经验一代（战后婴儿潮，约1946-1964年）： 他们经历了战后的重建和经济腾飞，职业生涯往往伴随着国家的快速发展。他们普遍拥有强烈的集体主义精神，强调忠诚、奉献和稳定，视工作为毕生事业，倾向于在组织内晋升，拥有丰富的行业经验和深厚的“职场智慧”。对他们而言，尊重资历、明确的职业路径和稳定的薪酬福利是重要的驱动力。 X一代（约1965-1980年）： 作为改革开放后的第一批成长者，他们经历了社会转型期的阵痛与机遇。他们更加务实，注重个人成就和工作与生活的平衡，对权威的看法更加多元，也更具批判性。他们可能在职业选择上更加灵活，也更懂得利用市场化的规则来为自己争取利益。 千禧一代（Y一代，约1981-1996年）： 他们是互联网早期崛起的见证者，信息获取能力强，更注重自我表达和个性化。他们渴望得到认可，追求工作的意义感和成长性，对扁平化沟通和即时反馈有较高期待。他们也更愿意接受灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等。 Z一代（约1997-2012年）： 作为数字原住民，他们成长于移动互联网和社交媒体高度发达的时代。他们信息爆炸，注意力分散，但同时也具备强大的信息筛选和整合能力。他们更加独立自主，对价值观和使命感有强烈追求，不喜欢被过度管控，更倾向于通过挑战和学习来证明自己。他们对新兴技术接受度极高，同时也更加关注社会责任和可持续发展。 2. 社会文化与价值观的变迁： 集体主义 vs. 个人主义： 早期职场更强调团队协作和集体荣誉，而新生代员工则更倾向于关注个人价值的实现和个人成就。 权威崇拜 vs. 质疑精神： 传统职场中，对上级和经验的遵从是常态，而年轻一代更倾向于理性分析和质疑，他们尊重专业能力，而非仅凭职位定论。 稳定至上 vs. 变化驱动： 稳定的工作环境和“铁饭碗”曾是许多人的追求，但新生代更适应快速变化，他们可能更看重工作的挑战性、学习机会和职业发展潜力，而非一成不变的岗位。 物质导向 vs. 意义追求： 物质回报依然重要，但年轻一代对于工作的意义、社会价值和个人成长的期待，已成为不容忽视的驱动力。 3. 家庭教育与科技赋能： 独生子女政策的影响： 独生子女一代可能更受家庭关注，也更需要被认可和鼓励，同时可能在团队合作方面需要更多引导。 互联网时代的思维模式： 碎片化信息、即时通讯、视觉化内容等，深刻影响了年轻一代的信息接收、处理和表达方式。他们习惯于快速迭代，对慢节奏和冗长的流程可能感到不耐烦。 理解这些深层的文化、社会和科技背景，是有效弥合代沟的前提。这有助于我们放下刻板印象，以开放和尊重的态度去审视每一位员工的独特性。 三、 构建“新范式”：从理解到实践的桥梁 本书的核心在于提供一套切实可行的“新范式”，这套范式并非简单地为不同代际“量身定制”策略，而是构建一套普适性的沟通与协作框架，在这个框架下，能够最大化地发挥不同代际员工的优势，规避潜在的冲突。 1. 重新定义“沟通”：信息传递的艺术与同理心的力量 倾听的智慧： 真正有效的沟通始于深度倾听。要学会捕捉不同代际员工话语背后的真实需求、担忧和期望，而非仅仅关注表面信息。对年轻一代，要理解他们表达方式的直接和跳跃；对资深员工，要耐心倾听他们经验中的洞察。 反馈的艺术： 及时、具体、建设性的反馈是驱动成长的关键。对于年轻一代，即时肯定和指出改进方向同等重要，且要避免“打压式”批评；对于资深员工，反馈要尊重其专业性和过往贡献，侧重于战略层面和未来发展。 多模态沟通： 认识到不同代际偏好的沟通渠道。有些可能更喜欢面对面交流，有些则偏好即时消息或邮件。灵活运用邮件、即时通讯、视频会议、面对面恳谈等多种形式，确保信息高效传递。 同理心视角： 尝试站在对方的立场思考问题，理解其行为模式背后的逻辑。例如，年轻员工可能对“不被理解”感到沮丧，而资深员工可能担忧“经验被忽视”。同理心是化解误会、建立信任的基石。 2. 升级“协作”：融合多元优势，实现共赢 价值认同与目标对齐： 确保所有团队成员都理解并认同组织的愿景和目标。通过清晰的沟通，让每一位员工明白自己的工作如何为整体目标做出贡献，从而激发他们的内在驱动力。 优势互补的团队构建： 认识到不同代际员工在技能、经验、视角上的差异，并将其视为团队宝贵的资产。鼓励资深员工分享经验、指导新人；支持年轻员工利用新技术、新方法提出创新思路。 灵活授权与赋能： 根据员工的成熟度和能力，给予适当的自主权和决策空间。对于年轻员工，给予他们实践和犯错的机会；对于资深员工，信任他们的判断和经验。授权不是放任，而是基于信任的支持。 透明化与参与感： 建立信息透明的机制，让员工了解组织的发展动态和决策过程。鼓励不同代际员工积极参与到讨论和决策中，提升他们的归属感和主人翁意识。 共创式文化： 营造一个鼓励开放交流、思维碰撞的氛围。通过团队头脑风暴、项目共创等形式，让不同代际的智慧汇聚，激发出更多创新性的解决方案。 3. 管理“心智”：重塑领导力与激励机制 适应性领导力： 领导者需要具备高度的适应性，能够根据团队成员的具体情况，调整自己的管理风格。既要保持原则和方向，又要灵活运用激励和引导的手段。 个性化激励： 认识到不同代际的激励需求差异。除了物质激励，精神激励、成长机会、认可肯定、工作意义感等，对于吸引和留住人才至关重要。 职业发展路径的多元化： 传统“管理序列”和“专业序列”的晋升通道已不足以满足所有人的需求。提供更加多元化的职业发展路径，鼓励员工根据自身兴趣和特长进行选择。 构建学习型组织： 鼓励终身学习，为员工提供持续的学习和发展机会。这不仅有助于提升员工的技能，也能让他们感受到组织对个人成长的重视。 冲突管理的艺术： 当代际冲突不可避免时，需要具备有效的冲突管理能力。引导双方理性沟通，聚焦问题本身，寻找共赢的解决方案，而不是将冲突演变成个人恩怨。 四、 走向融合：打破隔阂，激发合力 《跨越代沟：职场沟通与协作新范式》并非旨在抹平个体差异，而是强调在尊重个体差异的基础上，寻求最大的公约数，实现“和而不同”的职场生态。本书将通过丰富的案例分析、实操工具和心智模型，帮助读者： 识别与理解： 深入了解不同代际员工在工作价值观、行为模式、沟通习惯上的深层差异及其成因。 有效沟通： 掌握跨代际沟通的技巧，学会如何进行有效倾听、反馈和引导。 协同增效： 构建能够整合不同代际优势的团队协作模式，激发整体潜能。 赋能领导： 学习如何成为一名能够适应并引领多元化团队的领导者。 文化重塑： 推动组织文化的演进，营造包容、开放、鼓励创新的工作氛围。 最终，本书的目标是帮助读者构建一种全新的职场关系，让不同代际的员工不再是“我们”与“他们”的隔阂，而是能够相互理解、彼此支持、共同成长，从而在新时代的职场浪潮中，激发最大的合力，实现组织的持续繁荣与个人价值的充分实现。
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读完这本书，我最大的感受就是“豁然开朗”。我一直以来对职场90后的某些困惑，似乎都有了答案。我曾经觉得他们有些“难搞”，有时会显得有些“叛逆”，不理解他们为什么总是追求“个性化”和“自由度”。这本书就像一个翻译器，将90后的行为模式和内心想法“翻译”给了我。它并没有简单地站在“过来人”的角度进行说教，而是通过深入的洞察和大量的案例，展现了90后群体的真实面貌。 书中关于“共情”和“赋权”的章节，对我触动尤其大。我意识到，很多时候，我并没有真正去理解他们的感受，也没有给予他们足够的信任和支持。这本书引导我思考，如何从他们的角度出发，去理解他们的需求和期望，并且在工作中给予他们更多的自主权和发挥的空间。这不仅能够提升他们的工作积极性和满意度，也能够让我更好地发挥团队的整体优势。现在，我对待90后同事的态度，已经从最初的“观察”和“管理”，转变为“合作”和“共同成长”。这种转变，让我感受到了前所未有的轻松和愉快。
评分这本书就像是一扇窗户，让我得以窥见那个我曾试图理解却总是隔靴搔痒的群体——职场上的90后。我记得刚入职时，面对这群比我年轻、想法又跳脱的同事，心里难免有些无措。他们有时显得有些“特立独行”，对待工作的热情和方式也与我过去接触的同事有所不同。这本书恰恰弥补了我在这方面的知识空白。它不仅仅是简单地罗列90后的特点，而是深入剖析了他们成长环境、价值观念和行为模式背后的原因。 阅读过程中，我时常会心一笑，因为书中描绘的许多场景都曾在我的实际工作中发生过。比如，书中提到90后更注重工作的意义和成就感，而不是仅仅为了薪资而工作。这让我顿时明白了为什么有些90后同事在面对枯燥的任务时会显得有些消极，而一旦涉及到他们认为有趣或有挑战性的项目，他们又能爆发出惊人的能量。此外，书中关于沟通方式的建议也给了我很大的启发。我过去可能过于强调“规矩”和“流程”，而忽略了与他们建立更平等、更开放的沟通氛围。现在我更能理解，用鼓励和支持代替一味的批评，用倾听和理解代替主观判断，才能真正拉近与他们的距离。这本书并非高高在上地指出“他们的错”，而是提供了一个理解“他们的世界”的视角，让我得以重新审视自己在团队协作中的角色和方法。
评分这本书的出现，简直是我近期职场困惑的及时雨。我一直觉得，想要在工作中取得更好的成绩，团队合作至关重要，而目前团队里90后是主力军。然而，我有时会因为一些沟通上的障碍，觉得和他们“频道不合”。比如，我习惯于按部就班地执行计划，而他们似乎更喜欢天马行空地提出各种创意，有时甚至会让我觉得“不靠谱”。读了这本书，我才意识到，这并非是他们的“不成熟”或“不负责”，而是他们成长过程中接触到的信息爆炸、多元文化以及更开放的教育理念所塑造出的独特思维方式。 书中关于“个性化需求”的论述尤其触动了我。我过去可能习惯于用统一的标准来要求所有人，但90后恰恰是非常强调个人价值和独特性的群体。他们渴望被看到、被认可，希望自己的贡献能得到实实在在的回应，而不仅仅是完成任务的螺丝钉。这本书的建议，比如如何通过授权和赋能让他们感受到被信任，如何给予更具建设性的反馈，以及如何理解他们对“弹性和自由度”的追求，都给了我非常具体的操作指南。我感觉，这本书不仅仅是教我“如何管”90后，更是引导我“如何与90后一起成长”，建立一个更具包容性和活力的工作环境。
评分这本书的视角非常独特，它没有把90后描绘成一个“问题群体”，而是将其视为一个充满活力和潜力的群体。我一直觉得，作为职场上的“前辈”，我们有责任去引导和帮助年轻一代，但往往不知道从何下手。这本书提供了一个非常好的框架。我曾经尝试过一些方法，但效果并不理想，甚至有时会适得其反，让90后觉得我“不理解”他们。这本书让我明白了，问题可能出在我的沟通方式和思维模式上。 它深入浅出地分析了90后群体在价值观、工作态度、职业发展等方面的特点，并提供了切实可行的相处之道。例如，书中关于“兴趣导向”和“意义感”的讨论，让我对如何激发90后的工作热情有了新的认识。我发现，简单地命令或者分配任务，很难让他们产生真正的内在驱动力。而如果能让他们看到工作的价值，理解工作的意义，甚至让他们参与到决策过程中，他们会表现出截然不同的投入度。这本书让我学会了用更开放、更包容的心态去接纳不同的观点，并且用更有效的方式去沟通和协作，最终实现了双赢。
评分不得不说，这本书的观点非常新颖，而且很有“落地性”。我一直以为，职场关系就是一种单纯的上下级或同事关系，但这本书却把它上升到了“理解”和“连接”的层面。我以前在与90后同事打交道时，总会不自觉地带有一些“长辈”的优越感，或者认为他们年轻就应该听我的。结果往往是事倍功半，甚至会产生一些不必要的摩擦。这本书让我意识到，其实他们也是渴望被尊重的个体，他们有自己的想法和追求，只是表达方式和我们有所不同。 我特别喜欢书中对于“共同成长”的强调。它不是让你去“迎合”90后，而是让你去寻找与他们共鸣的点，一起学习、一起进步。比如，书中提到90后在信息获取、学习新技能方面有着天然的优势，我们可以借助他们的长处，同时我们也能够通过自己的经验，帮助他们规避一些弯路。这种良性的互动，是建立良好职场关系的关键。我开始尝试着放下身段，主动去了解他们的想法，去倾听他们的声音，甚至会虚心请教他们的一些新知识。这种转变，让我和90后同事的关系明显改善，团队的整体氛围也变得更加融洽和高效。
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