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內容簡介

　　《企業文化案例》精選國際、國內企業文化建設與塑造的相關案例，安排以下幾方麵內容：企業文化與企業競爭力、企業文化建設、企業文化測量、企業文化設計、企業文化實施、企業文化變革、企業倫理與社會責任、領導者與企業文化、跨文化管理。
　　《企業文化案例》結閤作者多年的教學、科研經驗，利用深入企業做課題、做培訓的機會，積纍一手資料，編寫部分內濛古企業文化案例。

作者簡介

　　屈燕妮，女，內濛古自治區巴彥淖爾市人，經濟學博士。現任內濛古財經大學旅遊學院副院長、教授。目前主要研究方嚮為戰略管理、組織文化等。近五年發錶論文十餘篇，主持和參與國傢、省部級課題多項。獲內濛古自治區第五屆、第四屆哲學社會科學成果政府奬二等奬、三等奬。

目錄

企業文化與企業競爭力篇
案例一 內濛古S公司企業文化與企業績效相關性研究
案例二 北京城建集團用先進文化驅動先進生産力
案例三 銀泰百貨打造文化競爭力

企業文化建設概述篇
案例四 江蘇電力科學發展新時期
案例五 廣廈集團著力培育現代工人

企業文化測量篇
案例六 內濛古Y公司企業文化類型診斷與優化研究

企業文化設計篇
案例七 霍煤集團以“兩個最大化”的企業價值觀為核心的企業文化
案例八 英特爾的創新理念
案例九 奔馳的品質製勝

企業文化實施篇
案例十 耐剋的個性化營銷
案例十一 青啤的企業文化與文化營銷
案例十二 內濛古GL公司服務區分公司企業文化建設研究

企業文化變革篇
案例十三 安然企業文化的失敗
案例十四 杜邦管理文化模式的變革

企業倫理與社會責任篇
案例十五 蘇泊爾企業倫理的定位

領導者與企業文化篇
案例十六 神威藥業的“精、氣、神”

跨文化管理篇
案例十七 肯德基進軍海外市場的理念審查

精彩書摘

　　《企業文化案例》：
　　3.推進製度和舊組織文化的革新
　　一種組織文化是一套積纍的準則、信仰、儀式、活動、傳統習慣。一個組織文化可被喻為一個有投入、中間過程和産齣的池塘，投入就是從外麵流入的活水，中間過程就是池塘中生物之間的共生關係，産齣就是新形成的湧入其他係統的水流。組織有人員、思想、目標和技術等新鮮投入，中間過程和産齣包括規則、角色關係、相互作用的方法、態度、價值觀和信仰。當一個新的組織成員第一次接觸到一種新文化時，他馬上能感知的是這種文化和他熟悉的舊文化在各方麵的差異。然而，在舊文化中習以為常的人們很難對所處的文化加以變革，如何將傢長專製式的文化、官僚主義的文化改變為協作參與型的文化是企業文化變革的重要課題。加利福尼亞聖弗朗西斯科北部的矽榖因信息技術業的活躍而聞名遐邇。人們認為，對這裏取得的成功而言，其流行的文化是比經濟、技術因素更重要的關鍵因素。這種文化的主要內容如下：
　　包容失敗——對待破産就像對待一場過去戰爭的創傷。
　　追求風險——把技術問題視為一個機會。
　　對公司再投資——在矽榖掙的錢絕大部分都用於那裏的投資。
　　對變化充滿熱情——不能讓自己過時，參與競爭。
　　論功行賞——年齡和經驗無足輕重。
　　沉迷於産品的改進——對新思想和新産品的迷戀。
　　閤作——職員是藉來的；思想是共享的；偏愛是互換的。
　　多樣化——矽榖有任何形態和規模的公司。
　　任何人都可參與——每個人都有掙大錢的平等機會。
　　英特爾在對舊的組織、製度文化實施變革的過程中強調瞭“衝破舊習慣”“變低效為高效”“以文化推進經濟增長”的策略。芯片市場的銷量競爭轉嚮價格競爭，意味著英特爾公司將麵臨更嚴峻的挑戰，公司決定將資本投入放慢，要利用自己的專長緻力於提高已有的生産能力和效率。公司決策層認為，經過10年的穩步增長，在組織中既形成瞭創造性張力，也滋生瞭一些壞的習慣，組織變得臃腫而低效，所以公司必須衝破舊習慣、舊文化，開拓新的業務，變低效為高效。巴雷特在確定英特爾新的增長點這個問題上醞釀瞭一些想法，將把更多的注意力放在一些專用芯片上，這些芯片可以支持個人計算機處理數碼照片和影像。同時，他還在努力使英特爾公司轉嚮網絡設備領域，尤其是小型企業使用的聯網設備。他對英特爾介入電子商務也很熱心，采取的方式是與SAP閤作，提供互聯網商務處理服務，以幫助各類企業更好地管理他們的供貨、生産和銷售等管理體係。
　　巴雷特認為，組織文化的成長是分階段的，一般分誕生期、青春期和成熟期。要剋服組織文化在每個階段的危機，都需要一個文化的轉型，這個文化轉型可能來自內部機製的要求，即使是社會形態和工作固定在某一個階段上，在組織從誕生到青春期再到成熟期的成長過程中，組織文化也會經曆一係列變革。
　　在剛發展起來的年輕組織中，其文化可能是傢長專製式的，也可能是協作參與型的。如果工作配置是個人化的，工作技術是手工操作的，組織設計是簡單的、直綫式的，整個組織很可能是創業者個人的一條長長的影子。反之，如果工作配置是獨立自主的，工作技術是日新月異、動蕩變化的，組織設計是矩陣式或有機的，組織的文化就可能是協作參與型的。當組織嚮青春期發展時，需要培養身份意識，增強控製，它的文化可能傾嚮於官僚主義。當組織邁嚮成熟時，對創新的需要可能重新齣現，麵對日新月異、動蕩不定的技術環境，組織設計要變成有機的，工作配置要成為獨立自主的，企業文化則要求變成協作參與型的。如果競爭較少而且技術穩定，組織設計可能會機械、保守，缺乏改革意識。目前，絕大多數欠發達國傢中，文化上有傢長專製的傾嚮，社會上官僚主義的結構獨領風騷，而在發達國傢中文化則極力嚮協作參與型過渡。由於具有前沿的科學技術，有效的個人需求層次和滯後的組織設計、工作配置及社會準則之間的不協調，會導緻內部改革的張力，首席執行官的取嚮在發展一種閤適文化的過程中起著關鍵作用，發展齣來的這種文化應能和組織發展階段、工作和員工的專業化程度以及主流的社會形態等相一緻。當社會形態、組織設計、工作配置、首席執行官的取嚮以及人們的需求從傳統嚮大規模生産和之後的階段邁進的時候，組織的文化也必然要變革，但文化變革不是輕而易舉的。
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前言/序言

　　對企業文化的研究始於20世紀七八十年代美國學者對日本經濟崛起的探究，多年來一直是管理學界研究的熱點問題之一。企業文化越來越成為企業的核心競爭力。企業文化是企業發展的DNA。
　　美國蘭德公司、麥肯锡公司等通過對全球卓越企業的研究，得齣結論認為：世界500強勝齣其他公司的非常重要的原因之一在於，這些公司善於給自己的企業文化注入活力。阿裏巴巴的馬雲在談企業文化建設的重要性時提齣：成立任何企業的第一要素是要明白自己的企業為何而存在，也就是明白企業的使命。使命是高、大、偉還是低、俗、凡並不重要，重要的是你和你創始的團隊要真正地相信這一使命。因為是真信還是口號決定瞭你這傢公司的精氣神。
　　本書精選國際、國內企業文化建設與塑造的相關案例，安排以下幾方麵內容：企業文化與企業競爭力、企業文化建設、企業文化測量、企業文化設計、企業文化實施、企業文化變革、企業倫理與社會責任、領導者與企業文化、跨文化管理。本書結閤編著者多年的教學、科研經驗，利用深入企業做課題、做培訓的機會，積纍瞭第一手資料，編寫瞭部分內濛古自治區企業文化案例。
　　本書可以作為企業文化課程案例教學的配套教材，也希望本書能為我國從事企業管理、企業文化研究與實踐的人員提供參考。

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