职业经理人才选用实操手册 解了从识人、管人到带人的大量实用技巧 面试提问有技巧 面试技巧 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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朱会有 著

图书标签:

• 职业经理人
• 人才选用
• 面试技巧
• 管理实战
• 识人
• 管人
• 团队建设
• 领导力
• 实操手册
• 人力资源

店铺： 汇智光华图书专营店

出版社： 广东经济出版社

ISBN：9787545441123

商品编码：1668164468

开本：16

出版时间：2015-07-01

ISBN：978-7-5454-4112-3

作者：朱会有

定价：42.00元

开本：16开  页数：190页

纸张：70g轻型纸

版别：广东经济出版社

出版日期：2015年7月

上架建议：企业管理/人力资源

◆ 本书卖点——————————————————————————————————

1. 本书专门为中小企业管理者、职业经理人量身定制。

2. 书中讲解了大量实用的方法和技巧，实操性很强。

◆ 作者简介————————————————————————————————————

朱会友，机制经营模式创始人，实战人力资源管理专家，中国人力资源管理十大职业培训师之一，北京大学民营经济学院总裁班特聘讲师。

拥有十余年企业人力资源管理咨询方面的实战经验，为移动、电信、电力、能源、金融、制造业、快速消费品等数十个行业的数百家上市公司和大中型企业提供过培训服务。其创建的机制经营模式成功解决了数百家企业人力资源管理的难题，使企业利润获得了成倍增长。

微信：13580596100

微信公众号：18127982000

邮箱：zhuhuiyou1230@126.com

◆ 内容简介——————————————————————————————————

本书是专门为职业经理量身定制的人力资源管理操作指南。全书共六章，主要从选人、用人、育人、留人四个方面，帮助你分析和解决企业人才管理的常见问题。书中结合了大量咨询案例，讲解了从识人、管人到带人的大量实用技巧，对于中高层管理者识别人才、打造精英团队，具有极大的借鉴意义。

◆ 编辑推荐———————————————————————————————————

身为职业经理人，你是不是总忙得不可开交，焦头烂额？你想带出精英团队，可又总觉得下属能力平平？为什么很多职业经理人在日常工作中充当的只是“消防队员”的角色，哪里有险情，哪里就有你的身影？主要原因，恐怕还是职业经理没有合适的人才可用。如何识人带人，让每个员工都成为精兵强将，从而快速提升团队绩效，是职业经理需要考虑的问题。

本书是专门为职业经理量身定制的人力资源管理操作指南。全书共六章，主要从选人、用人、育人、留人四个方面，帮助你分析和解决企业人才管理的常见问题。书中结合了大量咨询案例，讲解了从识人、管人到带人的大量实用技巧，对于中高层管理者识别人才、打造精英团队，具有极大的借鉴意义。

◆ 读者定位———————————————————————

企业高管、职业经理人

◆ 建议上架———————————————————————

企业管理/人力资源

◆ 简单目录———————————————————————

自序

 

第一章 当好职业经理，对识人用人要有正确认知

一、识人用人，先要把握三个问题 

二、意愿，就是“想不想干” 

三、能力，其实就是“能不能干” 

四、伟人，这样运用人性去影响人 

五、管人，其实就是管好四类人“才” 

六、职业经理，必懂选、用、育、留 

 

 

第二章 职业经理如何才能选到可用之才 

一、选择比努力更重要 

二、选人之前要做好哪些工作 

三、人力资源部和直线经理各有分工 

四、选的人不一定要优秀，但要合适 

五、能力素质，你该怎么看 

六、能力素质分析 

七、五个经典面试题 

八、面试提问有技巧：上推、下切、平移 

九、如何判断候选人是否喜欢公司  

十、如何判断候选人能力是否胜任工作 

十一、候选人是否具备岗位所需素质，又如何判断 

十二、面对三种情景，你该如何用 

十三、求职需求不能满足的解决对策 

十四、如何规避新人的“232”现象 

十五、总结：选人有八个要点  

 

第三章 职业经理如何把用人落到实处 

一、用人，就要以专长为思考点 

二、人岗匹配，“人适其岗”“岗得其人” 

三、直线经理和人力资源部的用人角色分工 

四、四类人“才”使用策略 

五、职业经理用人，责权利要匹配 

六、把能力优势放在适合的位置 

七、根据考评结果综合用人 

八、总结：用人的八个要点 

 

第四章 职业经理怎样激励才更有效

一、找准需求，是有效激励的前提  

二、直线经理和人力资源部的激励角色分工 

三、针对员工需求，有的放矢 

四、非物质激励有八大策略 

五、总结：激励的八个要点 

 

第五章 职业经理育人之道

一、要让员工变得能干 

二、人才培养有三种模式 

三、直线经理和人力资源部的育人角色分工 

四、OJT育人效果不佳解决之策 

五、OJT育人的三大工具 

六、OJT育人的六大策略 

七、OJT实施中的注意事项 

八、总结：育人的八个要点 

第六章 职业经理如何留住有用之才 

一、员工流失，后果很严重 

二、直线经理和人力资源部留人角色分工 

三、怎样从离职面谈中获取有用信息 

四、离职倾向监控，防患于未然 

五、有效留人的三大关键 

六、留人的四大策略 

七、总结：留人的八个要点

《人才引力场：拨云见日，精选精英》 引言： 在瞬息万变的商业浪潮中，企业犹如一艘巨轮，其航向和速度，很大程度上取决于船上的“船员”——人才。然而，如何在茫茫人海中捕捉到真正能够驱动企业前行的优秀人才？如何在纷繁复杂的招聘流程中，剥离虚饰，直击核心，找到那个“对的人”？这本书，正是为回应这些核心挑战而生。它并非提供一套僵化的公式，也不是罗列空泛的理论，而是深入挖掘“识人”、“选人”的本质，为你构建一个强大而精准的“人才引力场”，吸引并识别出那些能够为你的团队注入活力、驱动增长的精英。 第一部分：探知人心之深，洞察人才之潜 第一章：比“背景”更重要的，是“潜力”——重塑你的识人观 摆脱刻板印象，拥抱多元维度： 很多人在识人时，往往习惯性地将人归类，套用固有的标签，比如“名校毕业就一定优秀”、“有过大型项目经验就一定能力强”。然而，真正的才华往往隐藏在不寻常的经历中，闪耀在不经意的细节里。本章将引导你打破这些思维定势，学会从更广阔的视角去审视候选人，理解不同背景、不同经历如何能够相互碰撞，产生意想不到的火花。我们将探讨如何识别那些“非典型”的优秀人才，他们可能没有光鲜亮丽的履历，但却拥有超乎常人的学习能力、解决问题的热情以及对新事物的敏锐度。 “软技能”的力量，解码可塑性的密码： 技术技能可以习得，但那些难以量化的软技能，如沟通能力、团队协作、情商、抗压能力、适应性以及创新思维，却是决定一个人长期发展潜力的关键。本章将深入剖析这些软技能的重要性，并提供一套实用的方法论，帮助你更有效地识别候选人身上的软技能信号。你将学会如何通过观察行为、分析沟通方式、设计特定场景来评估候选人的情商高低、是否具备合作精神、能否在压力下保持冷静和高效。 挖掘“动机”与“价值观”，匹配企业文化的基石： 招聘不仅仅是技术和经验的匹配，更是价值观和驱动力的契合。一个能力再强的人，如果其工作动机与企业目标相悖，或者其价值观与企业文化格格不入，都可能成为团队的“不稳定因素”。本章将教你如何深入探究候选人的内在动机——是什么驱使他们前进？他们追求的是什么？同时，引导你理解不同类型的价值观，以及它们如何影响一个人的行为模式和职业选择。我们将提供一系列提问技巧，帮助你揭示候选人深层的职业价值观，从而判断其是否能与企业文化融为一体，共同成长。 第二章：透过“话语”看“内心”，解构面试的语言艺术 “听”比“问”更重要——倾听的艺术与技巧： 面试中，我们往往过于关注自己提问的内容，而忽略了候选人在回答过程中的“非语言信息”和“言外之意”。本章将颠覆你的传统面试观，将焦点放在“倾听”上。你将学会如何带着“同理心”去倾听，捕捉那些细微的情绪波动、语气变化、停顿的意义，以及话语中的逻辑漏洞。我们将提供具体方法，教你如何通过主动倾听、适时追问、总结反馈等方式，引导候选人打开心扉，说出更深层次的想法和经历。 “提问”的智慧，而非“盘问”的压力： 好的提问，是开启对话的钥匙，而非结束对话的审判。本章将为你构建一套“开放式、启发式、情景式”的提问体系。你将学会如何设计能够激发候选人深度思考、主动表达的问题，而不是简单地获取信息。我们将深入探讨如何运用“STAR原则”（Situation, Task, Action, Result）来引导候选人讲述具体的行为事例，从而更客观地评估其能力。同时，也会提供一些“陷阱式”或“挑战式”的提问技巧，用于测试候选人在压力下的反应和真实能力。 “沉默”的价值，从“不言”中读懂“深意”： 候选人回答中的沉默，可能意味着他们在思考，也可能意味着他们在回避。本章将告诉你如何理解不同类型的沉默，并利用沉默来引导候选人进行更深入的阐述。你将学会如何把握沉默的时机，让候选人自己去填补信息空白，而不是急于提供答案。通过对沉默的巧妙运用，你可以观察到候选人的自信程度、逻辑组织能力以及在面对未知时的反应。 “细节”的信号，从“微观”窥探“宏观”： 很多时候，决定一个人能力的关键，就藏在那些不经意的细节中。本章将引导你关注候选人在回答问题时，是否能够提供具体、量化的细节。比如，在描述一个项目时，他能否说出具体的参与程度、采取的策略、遇到的困难以及最终的成果？我们还会探讨如何通过分析候选人对细节的关注度，来判断其是否具备严谨的逻辑思维、对工作是否认真负责。 第三章：行为的“琥珀”，记录过往，预测未来 “故事”的力量，挖掘过往的“行动地图”： 人的行为模式是相对稳定的，过去的经历是未来表现的最佳预兆。本章将教你如何通过“行为事件访谈”（Behavioral Event Interview, BEI）来深度挖掘候选人的过往经历。你将学会如何引导候选人讲述具体的、发生在过去的情境（Situation）、任务（Task）、他们采取的行动（Action）以及最终的结果（Result）。通过对这些“故事”的分析，你可以清晰地勾勒出候选人的行为模式、解决问题的方式以及在特定情境下的表现。 “情景模拟”与“角色扮演”，让“假设”成为“现实”： 理论上的能力描述，终究不如实际的演练来得真实。本章将为你介绍如何设计富有挑战性的情景模拟和角色扮演环节。你可以根据招聘岗位的具体需求，设置一些模拟的工作场景，让候选人在其中进行应对。比如，模拟一次客户投诉处理、一个团队冲突调解、一次紧急项目危机应对等。通过观察候选人在这些情景下的反应、决策过程和沟通方式，你可以更直观地评估其真实能力和临场应变能力。 “案例分析”与“项目挑战”，量化“智慧”与“执行力”： 对于需要特定专业技能或解决复杂问题的岗位，案例分析和项目挑战是不可或缺的评估工具。本章将指导你如何设计具有代表性的案例，并要求候选人进行分析和提出解决方案。你还可以根据实际工作需求，布置一些小型项目或任务，让候选人在规定时间内完成。通过对候选人提交的解决方案、分析报告或项目成果的评估，你可以更准确地衡量其分析能力、逻辑思维、创新能力以及执行力。 “多维度证据收集”，构建“信任度”模型： 没有一种评估方法是万能的。本章将强调多维度证据收集的重要性，即结合面试、案例分析、背景调查、前同事或上级访谈等多方面的信息，来构建对候选人能力和品行的全面认知。你将学会如何交叉验证不同来源的信息，识别信息中的偏差，从而做出更可靠的判断。我们将探讨如何制定一份周全的背景调查计划，以及如何从前雇主那里获取最关键的信息。 第二部分：精选人才之术，构建高效团队 第四章：告别“凭感觉”招聘，用“数据”说话的决策之道 “人才画像”的绘制，明确“目标”与“标准”： 在开启招聘之前，清晰明确地描绘出你所需要的“人才画像”至关重要。本章将引导你如何将岗位职责、核心能力要求、企业文化特质等因素，转化为一套具象化、可操作的“人才画像”。这不仅仅是一份简单的职位描述，而是你选才的“导航图”。你将学会如何定义关键的“能力维度”，并为每个维度设定具体的“行为指标”和“评估等级”。 “评估工具”的科学运用，让“主观”变“客观”： 评估工具的引入，是提升招聘效率和准确性的关键。本章将为你介绍市面上多种有效的评估工具，包括但不限于：能力倾向测试、性格测评、情商测试、专业技能测试等。我们将深入探讨每种工具的适用场景、优缺点，以及如何根据岗位需求进行合理搭配和运用。你将学会如何解读这些测试结果，并将其与面试表现、过往经历相互印证，形成更全面的评估体系。 “协同评估”与“标准化流程”，减少“个人偏见”： 招聘是一个团队协作的过程。本章将强调建立“协同评估”机制，让面试官之间相互沟通、分享信息，形成更客观的评估意见。你将学会如何设计一套标准化的面试流程和评估表格，确保所有候选人都在同一起跑线上接受评估，从而最大程度地减少面试官的个人偏见和主观臆断。我们将探讨如何进行有效的面试官培训，提升他们的评估能力和协作意识。 “用人决策”的科学依据，从“印象”走向“洞察”： 最终的用人决策，不应仅仅基于某位面试官的“感觉”，而应建立在充分的证据和数据分析之上。本章将教你如何整合所有收集到的信息，包括面试表现、测试结果、背景调查等，进行系统性的分析。你将学会如何识别候选人的“优势”与“潜在风险”，并基于这些信息做出明智的决策。我们还会探讨如何为录用决策建立“亮绿灯”和“亮红灯”的标准，确保每一次招聘都符合组织的长期发展需求。 第五章：从“吸引”到“筛选”，打造你的“人才磁场” “雇主品牌”的建设，让优秀人才“主动靠近”： 在当今竞争激烈的人才市场，企业不能仅仅是被动地等待求职者，更要主动地塑造和传播自己的雇主品牌。本章将为你揭示如何打造一个吸引顶尖人才的雇主品牌。你将学习如何识别并放大企业的核心优势、文化特色、发展前景，并通过多渠道、多形式进行有效的传播。我们将探讨如何利用社交媒体、行业活动、员工口碑等多种方式，构建一个积极、正面的企业形象，让优秀人才“慕名而来”。 “精准画像”下的“渠道选择”，找到“对的人”在哪里： 不同的岗位，需要不同的人才，而不同的人才，活跃在不同的渠道。本章将教你如何根据“人才画像”，选择最有效的招聘渠道。从传统的招聘网站、猎头公司，到新兴的社交媒体招聘、行业社群、内推机制，我们将深入分析各种渠道的特点和适用性。你将学会如何“有的放矢”，将有限的招聘资源投入到最有可能触达目标人才的渠道上。 “早期接触”与“候选人管理”，建立“长期关系”： 优秀的候选人往往是“稀缺资源”，他们可能不会轻易接受一份工作。本章将强调“早期接触”和“候选人管理”的重要性。你将学习如何在前期的沟通中，就建立起良好的关系，让候选人对你的企业产生好感和兴趣。我们将提供一系列“候选人管理”的技巧，包括：及时沟通、提供有价值的信息、个性化跟进等，确保即使这次招聘未成功，也能为未来的合作埋下伏笔。 “体验式招聘”，让“应聘”变成“体验”： 传统的面试流程，往往枯燥乏味，甚至让候选人感到不适。本章将倡导“体验式招聘”的理念。你将学习如何将招聘过程设计得更具互动性、更有趣，让候选人在应聘过程中，就能感受到企业的文化和氛围。从优化面试环境、设计创意性的小任务，到让面试官扮演“引导者”的角色，我们都将提供具体的实践建议，让候选人在应聘的同时，也是一次积极的企业文化体验。 结语： “人才引力场”的构建，是一项持续而精细的工程。它要求我们不断学习、不断实践、不断优化。这本书提供的，是一套系统性的思维框架和一系列实操性的方法论，旨在帮助你拨开招聘过程中的迷雾，精准识别并吸引那些真正能够驱动企业走向辉煌的精英。愿你通过本书的学习，成为一名卓越的“人才捕手”，为你的团队，为你的企业，构建一个充满活力、潜力无限的“人才磁场”。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一直对“带人”这件事儿感到头疼。我这个人比较注重细节，也习惯了自己把事情做到最好，所以有时候很难放手让团队成员去做，或者即使放手了，也会忍不住去干预。但这样一来，不仅自己累，团队成员也容易感到不被信任，积极性不高。这本书给了我很大的启发，它强调了“赋能”和“授权”的重要性，并且详细讲解了如何通过设定清晰的目标、提供必要的支持和及时的反馈，来帮助团队成员成长。我特别欣赏其中关于“激励”的部分，它没有流于空泛的口号，而是列举了许多行之有效的激励手段，从物质奖励到精神认可，再到职业发展机会的提供，都给出了具体的建议。我开始反思自己过去的一些管理方式，觉得有些地方确实做得不够好。现在，我正在尝试着按照书中的方法，去调整我与团队成员的互动方式，希望能建立一个更加积极、高效、互信的工作氛围。读完这本书，我感觉自己不再是那个“凡事亲力亲为”的经理，而是能够真正“培养人才”的领导者。

评分☆☆☆☆☆

对于一个刚刚走上管理岗位，或者正在努力提升管理技能的人来说，这本书绝对是一本不可或缺的“启蒙书”和“工具书”。它没有那些深奥难懂的理论，而是充满了实实在在的、可以直接应用到工作中的方法和技巧。从如何初次接触一个人，判断其是否适合某个岗位，到如何与已经加入团队的成员建立良好的沟通，激发他们的积极性，再到如何指导和培养他们，帮助他们实现个人和团队的双重成长，这本书几乎涵盖了职业经理人所面临的方方面面。我尤其欣赏书中对于“风险控制”的提及，它不仅仅教你如何选用和管理人才，还提醒你如何规避潜在的风险，比如如何识别“伪装者”或者如何处理团队中的冲突。这本书让我觉得，管理不再是一件令人望而生畏的事情，而是一门可以通过学习和实践不断精进的艺术。它给了我信心，也给了我方向。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，简直是为我这类还在职业迷茫期，或者想要在职场更进一步的人量身定做的！我一直觉得，工作中最核心的难题，除了技术上的挑战，就是如何跟人打交道，如何让团队成员发挥出最大的潜力。之前也看过一些关于管理的书，但总感觉有些理论化，或者离实际操作太远。这本《职业经理人才选用实操手册》完全不一样，它就像一本秘籍，把那些看似高深的“识人、管人、带人”的道理，拆解成了非常具体、可操作的步骤。我尤其喜欢它在“识人”部分提到的那些细致的观察角度，以前我面试或者评估人，总觉得凭感觉，有时候感觉对了，有时候又会错失优秀的人才，这本书给了我一套系统性的方法，让我能够更客观、更深入地去了解一个人的能力、潜力和动机。它不只是教你问什么问题，更重要的是教你如何通过问题去“听”到对方言外之意，去捕捉那些隐藏的信息。我迫不及待地想在下一次团队组建中尝试这些方法，相信一定能带来不一样的结果。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我印象深刻的是，它将“面试”这个看似简单却又异常关键的环节，拆解得如此细致和系统。我之前也参加过很多面试，也负责过一些招聘，但总觉得有些环节摸不着头脑，不知道该问些什么才能真正了解一个人。这本书就像一位经验丰富的面试官，手把手地教我如何设计问题，如何从不同的角度去提问，以及如何通过追问来深入了解候选人的真实情况。它不仅提供了大量的面试问题范例，更重要的是讲解了提问背后的逻辑和目的，让我明白为什么我要问这个问题，以及我希望从回答中得到什么信息。我尤其喜欢书中关于“行为事件访谈”的介绍，这种深入挖掘过去行为来预测未来表现的方法，听起来就非常有说服力。读完这本书，我感觉自己的面试技巧得到了质的飞跃，不再是那种漫无目的的“例行公事”，而是能够有针对性地、有效地去评估和筛选人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，不仅仅在于它提供了多少“技巧”，更在于它改变了我对“人”的看法。以前，我可能更关注一个人的工作能力和经验，觉得只要能力够，就能把事情做好。但这本书让我意识到，人的价值观、性格特质、学习能力以及在压力下的反应，同样至关重要，甚至在某些时候比单纯的工作技能更具决定性。它在“识人”部分，用很多生动的案例，讲解了如何通过观察一个人的行为模式、沟通方式、解决问题的思路，来判断其是否与团队文化契合，是否具备长远发展的潜力。这本书让我明白，选人不仅仅是“选对人”，更是“选准人”，要选那些能够真正融入团队，并且愿意与团队一同成长的人。我特别喜欢它对于“潜在人才”的挖掘，书中提供的那些方法，让我能够跳出固有的思维模式，去发现那些可能被忽略但却极具价值的候选人。这本书的实用性真的太强了，感觉每一页都充满了宝贵的经验。

评分☆☆☆☆☆

嗯

评分☆☆☆☆☆

囤货囤货，过年用来送人，哈哈哈，便宜是便宜就是要一直到手机看京东，浪费时间了

评分☆☆☆☆☆

好书！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

评分☆☆☆☆☆

物超所值

评分☆☆☆☆☆

66666666

评分☆☆☆☆☆

好！

评分☆☆☆☆☆

回家看到新书是破损的，很伤心。起码发货要看一下再发吧，差评！差评！差评！

评分☆☆☆☆☆

必须好评吧，不然过意不去，毕竟一块钱，秒杀的。老板肯定亏本，赚吆喝嘛，好评。呵呵。快递还不错，全峰，第二次听说，似乎很差，不过，我反正收到了东西，北京到杭州两天，可以的。书一般，看看，没什么价值，经理管理什么的，没什么道理。唉。

评分☆☆☆☆☆

非常好，赶紧学习一下。