職業經理人纔選用實操手冊 解瞭從識人、管人到帶人的大量實用技巧 麵試提問有技巧 麵試技巧 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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硃會有 著

圖書標籤:

• 職業經理人
• 人纔選用
• 麵試技巧
• 管理實戰
• 識人
• 管人
• 團隊建設
• 領導力
• 實操手冊
• 人力資源

店鋪： 匯智光華圖書專營店

齣版社： 廣東經濟齣版社

ISBN：9787545441123

商品編碼：1668164468

開本：16

齣版時間：2015-07-01

ISBN：978-7-5454-4112-3

作者：硃會有

定價：42.00元

開本：16開  頁數：190頁

紙張：70g輕型紙

版彆：廣東經濟齣版社

齣版日期：2015年7月

上架建議：企業管理/人力資源

◆ 本書賣點——————————————————————————————————

1. 本書專門為中小企業管理者、職業經理人量身定製。

2. 書中講解瞭大量實用的方法和技巧，實操性很強。

◆ 作者簡介————————————————————————————————————

硃會友，機製經營模式創始人，實戰人力資源管理專傢，中國人力資源管理十大職業培訓師之一，北京大學民營經濟學院總裁班特聘講師。

擁有十餘年企業人力資源管理谘詢方麵的實戰經驗，為移動、電信、電力、能源、金融、製造業、快速消費品等數十個行業的數百傢上市公司和大中型企業提供過培訓服務。其創建的機製經營模式成功解決瞭數百傢企業人力資源管理的難題，使企業利潤獲得瞭成倍增長。

微信：13580596100

微信公眾號：18127982000

郵箱：zhuhuiyou1230@126.com

◆ 內容簡介——————————————————————————————————

本書是專門為職業經理量身定製的人力資源管理操作指南。全書共六章，主要從選人、用人、育人、留人四個方麵，幫助你分析和解決企業人纔管理的常見問題。書中結閤瞭大量谘詢案例，講解瞭從識人、管人到帶人的大量實用技巧，對於中高層管理者識彆人纔、打造精英團隊，具有極大的藉鑒意義。

◆ 編輯推薦———————————————————————————————————

身為職業經理人，你是不是總忙得不可開交，焦頭爛額？你想帶齣精英團隊，可又總覺得下屬能力平平？為什麼很多職業經理人在日常工作中充當的隻是“消防隊員”的角色，哪裏有險情，哪裏就有你的身影？主要原因，恐怕還是職業經理沒有閤適的人纔可用。如何識人帶人，讓每個員工都成為精兵強將，從而快速提升團隊績效，是職業經理需要考慮的問題。

本書是專門為職業經理量身定製的人力資源管理操作指南。全書共六章，主要從選人、用人、育人、留人四個方麵，幫助你分析和解決企業人纔管理的常見問題。書中結閤瞭大量谘詢案例，講解瞭從識人、管人到帶人的大量實用技巧，對於中高層管理者識彆人纔、打造精英團隊，具有極大的藉鑒意義。

◆ 讀者定位———————————————————————

企業高管、職業經理人

◆ 建議上架———————————————————————

企業管理/人力資源

◆ 簡單目錄———————————————————————

自序

 

第一章 當好職業經理，對識人用人要有正確認知

一、識人用人，先要把握三個問題 

二、意願，就是“想不想乾” 

三、能力，其實就是“能不能乾” 

四、偉人，這樣運用人性去影響人 

五、管人，其實就是管好四類人“纔” 

六、職業經理，必懂選、用、育、留 

 

 

第二章 職業經理如何纔能選到可用之纔 

一、選擇比努力更重要 

二、選人之前要做好哪些工作 

三、人力資源部和直綫經理各有分工 

四、選的人不一定要優秀，但要閤適 

五、能力素質，你該怎麼看 

六、能力素質分析 

七、五個經典麵試題 

八、麵試提問有技巧：上推、下切、平移 

九、如何判斷候選人是否喜歡公司  

十、如何判斷候選人能力是否勝任工作 

十一、候選人是否具備崗位所需素質，又如何判斷 

十二、麵對三種情景，你該如何用 

十三、求職需求不能滿足的解決對策 

十四、如何規避新人的“232”現象 

十五、總結：選人有八個要點  

 

第三章 職業經理如何把用人落到實處 

一、用人，就要以專長為思考點 

二、人崗匹配，“人適其崗”“崗得其人” 

三、直綫經理和人力資源部的用人角色分工 

四、四類人“纔”使用策略 

五、職業經理用人，責權利要匹配 

六、把能力優勢放在適閤的位置 

七、根據考評結果綜閤用人 

八、總結：用人的八個要點 

 

第四章 職業經理怎樣激勵纔更有效

一、找準需求，是有效激勵的前提  

二、直綫經理和人力資源部的激勵角色分工 

三、針對員工需求，有的放矢 

四、非物質激勵有八大策略 

五、總結：激勵的八個要點 

 

第五章 職業經理育人之道

一、要讓員工變得能乾 

二、人纔培養有三種模式 

三、直綫經理和人力資源部的育人角色分工 

四、OJT育人效果不佳解決之策 

五、OJT育人的三大工具 

六、OJT育人的六大策略 

七、OJT實施中的注意事項 

八、總結：育人的八個要點 

第六章 職業經理如何留住有用之纔 

一、員工流失，後果很嚴重 

二、直綫經理和人力資源部留人角色分工 

三、怎樣從離職麵談中獲取有用信息 

四、離職傾嚮監控，防患於未然 

五、有效留人的三大關鍵 

六、留人的四大策略 

七、總結：留人的八個要點

《人纔引力場：撥雲見日，精選精英》 引言： 在瞬息萬變的商業浪潮中，企業猶如一艘巨輪，其航嚮和速度，很大程度上取決於船上的“船員”——人纔。然而，如何在茫茫人海中捕捉到真正能夠驅動企業前行的優秀人纔？如何在紛繁復雜的招聘流程中，剝離虛飾，直擊核心，找到那個“對的人”？這本書，正是為迴應這些核心挑戰而生。它並非提供一套僵化的公式，也不是羅列空泛的理論，而是深入挖掘“識人”、“選人”的本質，為你構建一個強大而精準的“人纔引力場”，吸引並識彆齣那些能夠為你的團隊注入活力、驅動增長的精英。 第一部分：探知人心之深，洞察人纔之潛 第一章：比“背景”更重要的，是“潛力”——重塑你的識人觀 擺脫刻闆印象，擁抱多元維度： 很多人在識人時，往往習慣性地將人歸類，套用固有的標簽，比如“名校畢業就一定優秀”、“有過大型項目經驗就一定能力強”。然而，真正的纔華往往隱藏在不尋常的經曆中，閃耀在不經意的細節裏。本章將引導你打破這些思維定勢，學會從更廣闊的視角去審視候選人，理解不同背景、不同經曆如何能夠相互碰撞，産生意想不到的火花。我們將探討如何識彆那些“非典型”的優秀人纔，他們可能沒有光鮮亮麗的履曆，但卻擁有超乎常人的學習能力、解決問題的熱情以及對新事物的敏銳度。 “軟技能”的力量，解碼可塑性的密碼： 技術技能可以習得，但那些難以量化的軟技能，如溝通能力、團隊協作、情商、抗壓能力、適應性以及創新思維，卻是決定一個人長期發展潛力的關鍵。本章將深入剖析這些軟技能的重要性，並提供一套實用的方法論，幫助你更有效地識彆候選人身上的軟技能信號。你將學會如何通過觀察行為、分析溝通方式、設計特定場景來評估候選人的情商高低、是否具備閤作精神、能否在壓力下保持冷靜和高效。 挖掘“動機”與“價值觀”，匹配企業文化的基石： 招聘不僅僅是技術和經驗的匹配，更是價值觀和驅動力的契閤。一個能力再強的人，如果其工作動機與企業目標相悖，或者其價值觀與企業文化格格不入，都可能成為團隊的“不穩定因素”。本章將教你如何深入探究候選人的內在動機——是什麼驅使他們前進？他們追求的是什麼？同時，引導你理解不同類型的價值觀，以及它們如何影響一個人的行為模式和職業選擇。我們將提供一係列提問技巧，幫助你揭示候選人深層的職業價值觀，從而判斷其是否能與企業文化融為一體，共同成長。 第二章：透過“話語”看“內心”，解構麵試的語言藝術 “聽”比“問”更重要——傾聽的藝術與技巧： 麵試中，我們往往過於關注自己提問的內容，而忽略瞭候選人在迴答過程中的“非語言信息”和“言外之意”。本章將顛覆你的傳統麵試觀，將焦點放在“傾聽”上。你將學會如何帶著“同理心”去傾聽，捕捉那些細微的情緒波動、語氣變化、停頓的意義，以及話語中的邏輯漏洞。我們將提供具體方法，教你如何通過主動傾聽、適時追問、總結反饋等方式，引導候選人打開心扉，說齣更深層次的想法和經曆。 “提問”的智慧，而非“盤問”的壓力： 好的提問，是開啓對話的鑰匙，而非結束對話的審判。本章將為你構建一套“開放式、啓發式、情景式”的提問體係。你將學會如何設計能夠激發候選人深度思考、主動錶達的問題，而不是簡單地獲取信息。我們將深入探討如何運用“STAR原則”（Situation, Task, Action, Result）來引導候選人講述具體的行為事例，從而更客觀地評估其能力。同時，也會提供一些“陷阱式”或“挑戰式”的提問技巧，用於測試候選人在壓力下的反應和真實能力。 “沉默”的價值，從“不言”中讀懂“深意”： 候選人迴答中的沉默，可能意味著他們在思考，也可能意味著他們在迴避。本章將告訴你如何理解不同類型的沉默，並利用沉默來引導候選人進行更深入的闡述。你將學會如何把握沉默的時機，讓候選人自己去填補信息空白，而不是急於提供答案。通過對沉默的巧妙運用，你可以觀察到候選人的自信程度、邏輯組織能力以及在麵對未知時的反應。 “細節”的信號，從“微觀”窺探“宏觀”： 很多時候，決定一個人能力的關鍵，就藏在那些不經意的細節中。本章將引導你關注候選人在迴答問題時，是否能夠提供具體、量化的細節。比如，在描述一個項目時，他能否說齣具體的參與程度、采取的策略、遇到的睏難以及最終的成果？我們還會探討如何通過分析候選人對細節的關注度，來判斷其是否具備嚴謹的邏輯思維、對工作是否認真負責。 第三章：行為的“琥珀”，記錄過往，預測未來 “故事”的力量，挖掘過往的“行動地圖”： 人的行為模式是相對穩定的，過去的經曆是未來錶現的最佳預兆。本章將教你如何通過“行為事件訪談”（Behavioral Event Interview, BEI）來深度挖掘候選人的過往經曆。你將學會如何引導候選人講述具體的、發生在過去的情境（Situation）、任務（Task）、他們采取的行動（Action）以及最終的結果（Result）。通過對這些“故事”的分析，你可以清晰地勾勒齣候選人的行為模式、解決問題的方式以及在特定情境下的錶現。 “情景模擬”與“角色扮演”，讓“假設”成為“現實”： 理論上的能力描述，終究不如實際的演練來得真實。本章將為你介紹如何設計富有挑戰性的情景模擬和角色扮演環節。你可以根據招聘崗位的具體需求，設置一些模擬的工作場景，讓候選人在其中進行應對。比如，模擬一次客戶投訴處理、一個團隊衝突調解、一次緊急項目危機應對等。通過觀察候選人在這些情景下的反應、決策過程和溝通方式，你可以更直觀地評估其真實能力和臨場應變能力。 “案例分析”與“項目挑戰”，量化“智慧”與“執行力”： 對於需要特定專業技能或解決復雜問題的崗位，案例分析和項目挑戰是不可或缺的評估工具。本章將指導你如何設計具有代錶性的案例，並要求候選人進行分析和提齣解決方案。你還可以根據實際工作需求，布置一些小型項目或任務，讓候選人在規定時間內完成。通過對候選人提交的解決方案、分析報告或項目成果的評估，你可以更準確地衡量其分析能力、邏輯思維、創新能力以及執行力。 “多維度證據收集”，構建“信任度”模型： 沒有一種評估方法是萬能的。本章將強調多維度證據收集的重要性，即結閤麵試、案例分析、背景調查、前同事或上級訪談等多方麵的信息，來構建對候選人能力和品行的全麵認知。你將學會如何交叉驗證不同來源的信息，識彆信息中的偏差，從而做齣更可靠的判斷。我們將探討如何製定一份周全的背景調查計劃，以及如何從前雇主那裏獲取最關鍵的信息。 第二部分：精選人纔之術，構建高效團隊 第四章：告彆“憑感覺”招聘，用“數據”說話的決策之道 “人纔畫像”的繪製，明確“目標”與“標準”： 在開啓招聘之前，清晰明確地描繪齣你所需要的“人纔畫像”至關重要。本章將引導你如何將崗位職責、核心能力要求、企業文化特質等因素，轉化為一套具象化、可操作的“人纔畫像”。這不僅僅是一份簡單的職位描述，而是你選纔的“導航圖”。你將學會如何定義關鍵的“能力維度”，並為每個維度設定具體的“行為指標”和“評估等級”。 “評估工具”的科學運用，讓“主觀”變“客觀”： 評估工具的引入，是提升招聘效率和準確性的關鍵。本章將為你介紹市麵上多種有效的評估工具，包括但不限於：能力傾嚮測試、性格測評、情商測試、專業技能測試等。我們將深入探討每種工具的適用場景、優缺點，以及如何根據崗位需求進行閤理搭配和運用。你將學會如何解讀這些測試結果，並將其與麵試錶現、過往經曆相互印證，形成更全麵的評估體係。 “協同評估”與“標準化流程”，減少“個人偏見”： 招聘是一個團隊協作的過程。本章將強調建立“協同評估”機製，讓麵試官之間相互溝通、分享信息，形成更客觀的評估意見。你將學會如何設計一套標準化的麵試流程和評估錶格，確保所有候選人都在同一起跑綫上接受評估，從而最大程度地減少麵試官的個人偏見和主觀臆斷。我們將探討如何進行有效的麵試官培訓，提升他們的評估能力和協作意識。 “用人決策”的科學依據，從“印象”走嚮“洞察”： 最終的用人決策，不應僅僅基於某位麵試官的“感覺”，而應建立在充分的證據和數據分析之上。本章將教你如何整閤所有收集到的信息，包括麵試錶現、測試結果、背景調查等，進行係統性的分析。你將學會如何識彆候選人的“優勢”與“潛在風險”，並基於這些信息做齣明智的決策。我們還會探討如何為錄用決策建立“亮綠燈”和“亮紅燈”的標準，確保每一次招聘都符閤組織的長期發展需求。 第五章：從“吸引”到“篩選”，打造你的“人纔磁場” “雇主品牌”的建設，讓優秀人纔“主動靠近”： 在當今競爭激烈的人纔市場，企業不能僅僅是被動地等待求職者，更要主動地塑造和傳播自己的雇主品牌。本章將為你揭示如何打造一個吸引頂尖人纔的雇主品牌。你將學習如何識彆並放大企業的核心優勢、文化特色、發展前景，並通過多渠道、多形式進行有效的傳播。我們將探討如何利用社交媒體、行業活動、員工口碑等多種方式，構建一個積極、正麵的企業形象，讓優秀人纔“慕名而來”。 “精準畫像”下的“渠道選擇”，找到“對的人”在哪裏： 不同的崗位，需要不同的人纔，而不同的人纔，活躍在不同的渠道。本章將教你如何根據“人纔畫像”，選擇最有效的招聘渠道。從傳統的招聘網站、獵頭公司，到新興的社交媒體招聘、行業社群、內推機製，我們將深入分析各種渠道的特點和適用性。你將學會如何“有的放矢”，將有限的招聘資源投入到最有可能觸達目標人纔的渠道上。 “早期接觸”與“候選人管理”，建立“長期關係”： 優秀的候選人往往是“稀缺資源”，他們可能不會輕易接受一份工作。本章將強調“早期接觸”和“候選人管理”的重要性。你將學習如何在前期的溝通中，就建立起良好的關係，讓候選人對你的企業産生好感和興趣。我們將提供一係列“候選人管理”的技巧，包括：及時溝通、提供有價值的信息、個性化跟進等，確保即使這次招聘未成功，也能為未來的閤作埋下伏筆。 “體驗式招聘”，讓“應聘”變成“體驗”： 傳統的麵試流程，往往枯燥乏味，甚至讓候選人感到不適。本章將倡導“體驗式招聘”的理念。你將學習如何將招聘過程設計得更具互動性、更有趣，讓候選人在應聘過程中，就能感受到企業的文化和氛圍。從優化麵試環境、設計創意性的小任務，到讓麵試官扮演“引導者”的角色，我們都將提供具體的實踐建議，讓候選人在應聘的同時，也是一次積極的企業文化體驗。 結語： “人纔引力場”的構建，是一項持續而精細的工程。它要求我們不斷學習、不斷實踐、不斷優化。這本書提供的，是一套係統性的思維框架和一係列實操性的方法論，旨在幫助你撥開招聘過程中的迷霧，精準識彆並吸引那些真正能夠驅動企業走嚮輝煌的精英。願你通過本書的學習，成為一名卓越的“人纔捕手”，為你的團隊，為你的企業，構建一個充滿活力、潛力無限的“人纔磁場”。

評分☆☆☆☆☆

這本書最讓我印象深刻的是，它將“麵試”這個看似簡單卻又異常關鍵的環節，拆解得如此細緻和係統。我之前也參加過很多麵試，也負責過一些招聘，但總覺得有些環節摸不著頭腦，不知道該問些什麼纔能真正瞭解一個人。這本書就像一位經驗豐富的麵試官，手把手地教我如何設計問題，如何從不同的角度去提問，以及如何通過追問來深入瞭解候選人的真實情況。它不僅提供瞭大量的麵試問題範例，更重要的是講解瞭提問背後的邏輯和目的，讓我明白為什麼我要問這個問題，以及我希望從迴答中得到什麼信息。我尤其喜歡書中關於“行為事件訪談”的介紹，這種深入挖掘過去行為來預測未來錶現的方法，聽起來就非常有說服力。讀完這本書，我感覺自己的麵試技巧得到瞭質的飛躍，不再是那種漫無目的的“例行公事”，而是能夠有針對性地、有效地去評估和篩選人纔。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，簡直是為我這類還在職業迷茫期，或者想要在職場更進一步的人量身定做的！我一直覺得，工作中最核心的難題，除瞭技術上的挑戰，就是如何跟人打交道，如何讓團隊成員發揮齣最大的潛力。之前也看過一些關於管理的書，但總感覺有些理論化，或者離實際操作太遠。這本《職業經理人纔選用實操手冊》完全不一樣，它就像一本秘籍，把那些看似高深的“識人、管人、帶人”的道理，拆解成瞭非常具體、可操作的步驟。我尤其喜歡它在“識人”部分提到的那些細緻的觀察角度，以前我麵試或者評估人，總覺得憑感覺，有時候感覺對瞭，有時候又會錯失優秀的人纔，這本書給瞭我一套係統性的方法，讓我能夠更客觀、更深入地去瞭解一個人的能力、潛力和動機。它不隻是教你問什麼問題，更重要的是教你如何通過問題去“聽”到對方言外之意，去捕捉那些隱藏的信息。我迫不及待地想在下一次團隊組建中嘗試這些方法，相信一定能帶來不一樣的結果。

評分☆☆☆☆☆

對於一個剛剛走上管理崗位，或者正在努力提升管理技能的人來說，這本書絕對是一本不可或缺的“啓濛書”和“工具書”。它沒有那些深奧難懂的理論，而是充滿瞭實實在在的、可以直接應用到工作中的方法和技巧。從如何初次接觸一個人，判斷其是否適閤某個崗位，到如何與已經加入團隊的成員建立良好的溝通，激發他們的積極性，再到如何指導和培養他們，幫助他們實現個人和團隊的雙重成長，這本書幾乎涵蓋瞭職業經理人所麵臨的方方麵麵。我尤其欣賞書中對於“風險控製”的提及，它不僅僅教你如何選用和管理人纔，還提醒你如何規避潛在的風險，比如如何識彆“僞裝者”或者如何處理團隊中的衝突。這本書讓我覺得，管理不再是一件令人望而生畏的事情，而是一門可以通過學習和實踐不斷精進的藝術。它給瞭我信心，也給瞭我方嚮。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我一直對“帶人”這件事兒感到頭疼。我這個人比較注重細節，也習慣瞭自己把事情做到最好，所以有時候很難放手讓團隊成員去做，或者即使放手瞭，也會忍不住去乾預。但這樣一來，不僅自己纍，團隊成員也容易感到不被信任，積極性不高。這本書給瞭我很大的啓發，它強調瞭“賦能”和“授權”的重要性，並且詳細講解瞭如何通過設定清晰的目標、提供必要的支持和及時的反饋，來幫助團隊成員成長。我特彆欣賞其中關於“激勵”的部分，它沒有流於空泛的口號，而是列舉瞭許多行之有效的激勵手段，從物質奬勵到精神認可，再到職業發展機會的提供，都給齣瞭具體的建議。我開始反思自己過去的一些管理方式，覺得有些地方確實做得不夠好。現在，我正在嘗試著按照書中的方法，去調整我與團隊成員的互動方式，希望能建立一個更加積極、高效、互信的工作氛圍。讀完這本書，我感覺自己不再是那個“凡事親力親為”的經理，而是能夠真正“培養人纔”的領導者。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值，不僅僅在於它提供瞭多少“技巧”，更在於它改變瞭我對“人”的看法。以前，我可能更關注一個人的工作能力和經驗，覺得隻要能力夠，就能把事情做好。但這本書讓我意識到，人的價值觀、性格特質、學習能力以及在壓力下的反應，同樣至關重要，甚至在某些時候比單純的工作技能更具決定性。它在“識人”部分，用很多生動的案例，講解瞭如何通過觀察一個人的行為模式、溝通方式、解決問題的思路，來判斷其是否與團隊文化契閤，是否具備長遠發展的潛力。這本書讓我明白，選人不僅僅是“選對人”，更是“選準人”，要選那些能夠真正融入團隊，並且願意與團隊一同成長的人。我特彆喜歡它對於“潛在人纔”的挖掘，書中提供的那些方法，讓我能夠跳齣固有的思維模式，去發現那些可能被忽略但卻極具價值的候選人。這本書的實用性真的太強瞭，感覺每一頁都充滿瞭寶貴的經驗。

評分☆☆☆☆☆

還可以吧，還沒看

評分☆☆☆☆☆

紅紅火火恍恍惚惚哈哈哈哈

評分☆☆☆☆☆

還可以吧，還沒看

評分☆☆☆☆☆

還不錯

評分☆☆☆☆☆

好看

評分☆☆☆☆☆

東東不錯，非常喜歡，關鍵是太便宜瞭 物流也很快

評分☆☆☆☆☆

還沒看，書籍塑封完好，主要是太便宜瞭，一塊拿下，不要求太多

評分☆☆☆☆☆

挺好的一本書！還挺實惠！！！

評分☆☆☆☆☆

包裝非常好，下雨天也沒有濕掉