现货 OKR工作法：谷歌、领英等公司的高绩效秘籍+OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器 2册套装 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 保罗R.尼文 克里斯蒂娜·沃特克 著

图书标签:

• OKR
• 目标管理
• 绩效提升
• 工作方法
• 商业管理
• 谷歌
• 领英
• 英特尔
• 效率
• 管理学

店铺： 社科教育图书专营店

出版社： 中信出版社 机械工业出版社

ISBN：978750867909T

商品编码：28319467591

包装：平装

开本：32

用纸：胶版纸

套装数量：2

正文语种：中文

编辑推荐

学习并实践OKR，从这本书开始。相信这本书能帮助那些仍在混乱状态中苦苦挣扎的团队走出泥潭。 
无码科技CEO 冯大辉 

如果说极客邦科技在过去几年取得了一些成绩，庆幸地成为国内互联网技术社区的翘楚，我想这需要归功于“专注”的力量。从很早的时候我们就为团队设定了愿景和使命，并基于它们设定年度、季度目标，现在发现这和OKR很像。近期在向晖和他的团队的帮助下，我们开始引入OKR，以期让工作更聚焦。这本书以一个创业故事切入，深入浅出地介绍如何设定目标（O），如何设定关键结果（KR），以及如何通过每周复盘确保OKR实现，很有实操性，如果你的团队计划引入这一风靡硅谷的管理方法，本书是个不错的指南。 
极客邦科技创始人兼 CEO 霍泰稳 

我见证过大到6万名员工的企业、小到3人的初创团队成功实施OKR工作法。不论团队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定能帮助你激发团队的潜能。 
eBay（易贝）前副总裁 马蒂·卡根 

大多数创业公司都在无意义的忙碌中死去，在这本情节难忘的书中，克里斯蒂娜让我们观察这个条件不错的创业团队——但前途依然未知与艰难，好在充满目标感，这使他们可能开拓一番伟大的事业。 
Jams Cham，Bloomberg Beta创始人 

这本书很有用，实践性强，读起来也轻松有趣！如果你想让团队上下一致，围绕着真正的、可衡量的目标做事，《OKR工作法》可以让你快速明了地做到。 
Laura Klein, Users Know合伙人 

《OKR工作法》是一本如何实施OKR的杰出指南，让你能够轻松地实施OKR，之后就等待收获杰出的工作成果吧。 
David Shen，Launch资本

内容简介

如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？ 

硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套适合的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。 
本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。 
OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。 
O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情（比如上线一款游戏），关键结果就是指如何确认你做到了那件事（比如一天2.5万个下载量，5万美元收入）。 
本书的第二部分，本书的作者、领英资深产品经理克里斯蒂娜·沃特克总结了她在领英、Zynga以及许多硅谷大红大紫的公司中学到的管理经验，详细阐述了OKR的基本框架，目标制定方法，从组织层面的落地方法，以及产品团队完成目标的时间规划，执行OKR的过程中的常见错误等。

作者简介

克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke） 
领英（LinkedIn）资深产品经理。之前曾经任雅虎设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计。她是信息架构和产品设计的专家，也是全球性信息架构组织The Information Architecture Institute的创办人和总裁，知名信息架构网站Boxes and Arrows的创办者。 

译者简介： 
明道团队成立于2013年，是中国较早实施OKR的企业，团队专注于企业协作平台的设计和开发，同时关注先进的协作理念和工具。

《OKR工作法：驱动高绩效的战略执行利器》 洞悉卓越运营的底层逻辑，解锁企业增长的无限可能。 在瞬息万变的商业战场上，如何让团队目标清晰统一，如何让战略落地生根，如何持续驱动高绩效，始终是企业管理者面临的终极挑战。本书将带您深入探索OKR（Objectives and Key Results）这一源自英特尔、并在谷歌、领英等全球顶尖科技公司大放异彩的目标管理与执行框架。它并非一套僵化的流程，而是一种能够激发员工潜能、聚焦核心战略、提升组织韧性的哲学与方法论。 核心价值：为何OKR成为高绩效企业的秘密武器？ OKR之所以能赢得众多世界级企业的青睐，在于它深刻地抓住了现代组织运营的核心痛点，并提供了一套高效且可落地的解决方案。 战略的具象化与可视化： 宏大的战略愿景往往抽象而遥远，OKR通过将战略目标分解为可衡量、可执行的关键成果，让战略变得触手可及。它搭建起从“我想做什么”到“我正在做什么”再到“我做得怎么样”的清晰桥梁，确保每一个层级、每一位员工的工作都与公司整体战略方向同频共振。公司高层可以清晰地看到战略的推进程度，而一线员工也能理解自己的工作如何为整体目标贡献力量，从而极大地增强工作的意义感和归属感。 聚焦与优先级排序： 在信息爆炸、任务繁多的时代，团队很容易陷入“按下葫芦浮起瓢”的低效状态。OKR的核心在于“少即是多”，它鼓励组织聚焦于最具战略价值的3-5个核心目标。通过明确的优先级排序，团队能够将有限的资源和精力投入到最重要的事情上，避免资源分散和效率损耗，从而实现“做正确的事”而非“把事情做正确”。 透明度与协作的催化剂： OKR最大的魅力之一在于其高度的透明度。公司上下可以通过一个统一的平台或机制，清晰地看到各个团队甚至个人设定的OKR。这种透明度打破了信息壁垒，促进了跨部门的理解与协作。当你知道其他团队的目标时，更容易找到合作点，共同解决问题，避免了信息孤岛和重复劳动。同时，透明度也带来了公平的评估基础，让贡献可视化，激发良性竞争。 驱动创新与拥抱变化： OKR的设计本身就鼓励适度挑战和突破。关键成果（Key Results）并非要求100%达成，而是设定一个具有挑战性但并非不可能实现的目标（通常建议达成70%即可视为成功）。这鼓励团队敢于设想更高远的目标，尝试新的方法，从而催生创新。同时，OKR的周期性（通常为季度）也使得组织能够快速响应市场变化，及时调整目标，保持敏捷性。 赋能员工，提升参与感： OKR不是自上而下僵化的KPI，而是鼓励员工在团队和公司战略的框架下，主动参与目标的设定。当员工能够参与到自己工作的目标设定过程中时，他们会产生更强的Ownership（主人翁意识），对目标产生更深层次的认同，从而释放出更大的内在驱动力。这种赋能能够显著提升员工的敬业度和满意度。 OKR的核心构成：Objective与Key Results的精妙结合 理解OKR，首先要掌握其两大核心要素： 1. Objectives（目标）： 是什么？ 目标是定性的、鼓舞人心的、具有挑战性的、清晰描述“我们想做什么”的陈述。它应该能够激发团队的热情，指明前进的方向。 如何设定？ 定性而非定量： 目标不应包含具体的数字，而是描述一个期望达到的状态或愿景。例如：“打造业界领先的用户体验”比“将用户满意度提升15%”更能激发人心。 清晰且易于理解： 目标应该用简单明了的语言表达，让所有人都能够快速理解。 有启发性且富有挑战性： 目标应具有一定的挑战性，能促使团队跳出舒适区，去思考和行动。 应与公司愿景和战略一致： 确保设定的目标服务于更大的战略图景。 通常为3-5个： 避免目标过多导致精力分散。 举例： “在下一季度，成为新产品X的市场领导者。” “显著提升客户忠诚度，建立口碑传播。” “优化内部流程，提高运营效率。” 2. Key Results（关键成果）： 是什么？ 关键成果是定量的、可衡量的、可验证的指标，用于衡量“我们是否达成目标”。它们是实现Objective的具体步骤和证据。 如何设定？ 定量且可衡量： 每个关键成果都必须有一个明确的衡量标准和数值。 结果导向而非任务导向： 关注的是“结果”本身，而不是完成“任务”。例如，“完成10次用户访谈”是任务，而“将用户反馈中的核心痛点解决率提升至80%”是关键成果。 具有挑战性但可实现： 关键成果的目标值通常设定在70%-80%的达成率，以鼓励挑战。 可由团队掌控： 关键成果的达成应在很大程度上受团队自身行为的影响。 通常为3-5个： 每个Objective对应3-5个Key Results。 举例： （与上述Objectives对应） Objective： “在下一季度，成为新产品X的市场领导者。” KR1： 将新产品X的市场占有率提升至15%。 KR2： 获得至少1000个正面用户评价，平均评分达到4.5星。 KR3： 吸引至少50家战略合作伙伴，完成2000次产品演示。 Objective： “显著提升客户忠诚度，建立口碑传播。” KR1： 将客户净推荐值（NPS）从40提升到60。 KR2： 将老客户复购率提高20%。 KR3： 产生500篇高质量的客户案例分享或社交媒体讨论。 Objective： “优化内部流程，提高运营效率。” KR1： 将平均客户服务响应时间缩短30%。 KR2： 将核心项目交付周期缩短15%。 KR3： 将因流程问题产生的内部错误率降低50%。 OKR的实践落地：从理念到执行的五大关键步骤 将OKR成功融入企业文化并产生实际效果，需要系统性的思考和持续的实践。以下是落地OKR的五大关键步骤： 1. 明确战略，设定公司级OKR： 何时进行： 通常在年度或季度初。 谁参与： 公司高层管理团队。 做什么： 基于公司的长期愿景和中短期战略，提炼出3-5个最具战略意义的公司级Objective，并为之设定清晰、可衡量的Key Results。这为整个组织设定了方向标。 2. 层层分解，设定团队/部门OKR： 何时进行： 在公司级OKR发布后。 谁参与： 各部门负责人及核心团队成员。 做什么： 各团队/部门基于公司级OKR，思考自身能为实现这些目标做出哪些贡献。据此设定部门级的Objective，并关联到公司级OKR，再为部门Objective设定关键成果。在此过程中，确保目标既有对上的贡献，又有对内的聚焦。 3. 个体贡献，融入个人OKR（可选或与团队OKR结合）： 何时进行： 在团队OKR设定后。 谁参与： 团队成员。 做什么： 方式一（个人OKR）： 员工可以设定与团队OKR紧密相关的个人Objective和Key Results，明确自己具体的工作方向和衡量标准。 方式二（任务与OKR对齐）： 员工的工作任务应围绕团队OKR展开，并通过任务的完成来驱动KR的达成。即便不设定个人OKR，也要清晰了解自己的工作如何支持团队OKR。 注意： 避免过度层层分解，导致OKR成为个人KPI的堆砌。核心是驱动团队协作，而非个体孤立贡献。 4. 周期性检查与回顾（Check-ins）： 何时进行： 通常每周一次。 谁参与： 团队成员、团队负责人。 做什么： 这是一个关键的“持续改进”环节。团队成员分享本周KR的进展情况、遇到的障碍，以及下周的计划。负责人提供支持、移除障碍、调整方向。Check-ins是OKR生命周期中最重要的部分，它保证了OKR的活跃度和执行力。 5. 季度末总结与评估（Review & Scoring）： 何时进行： 季度末。 谁参与： 团队、部门、公司各层级。 做什么： 对本季度设定的OKR进行正式评估，根据KR的完成情况进行评分（通常用0.0-1.0的数值表示）。 Review（回顾）： 重点在于“学到了什么？”。分析哪些做得好，哪些做得不好，原因是什么？目的是总结经验教训，为下一个季度的OKR设定提供依据。 Scoring（评分）： 对每个KR的达成度进行客观打分。 重要提示： OKR的评分不应直接与绩效薪酬挂钩，尤其是在初期。OKR的价值在于驱动成长和改进，将其与奖金直接绑定容易导致员工为了“高分”而设定容易达成的目标，失去挑战性。绩效评估是另一套体系，可以借鉴OKR的成果，但两者应区分开。 OKR的实施挑战与应对策略： 尽管OKR潜力巨大，但在实践中也可能遇到一些挑战： 目标设定不当： 目标模糊、KR无法衡量、KR变成任务清单。 应对： 持续学习OKR原则，提供培训，鼓励示范，建立OKR设定标准，允许迭代优化。 缺乏透明度： OKR信息不公开，团队间不了解彼此的目标。 应对： 推广OKR工具或平台，鼓励公开分享，定期组织跨部门OKR交流会。 执行力不足： Check-ins流于形式，问题得不到及时解决。 应对： 强调Check-in的重要性，培训管理者如何有效主持Check-in，建立问题升级和解决机制。 与现有绩效管理体系冲突： OKR评分直接影响薪酬，导致目标保守。 应对： 明确OKR与绩效评估的关系，初期可以先不直接挂钩，侧重于OKR对组织能力提升的价值。 文化阻力： 员工不习惯开放、透明的文化，或管理者不愿放权。 应对： 管理层以身作则，持续沟通OKR的价值，通过小范围试点逐步推广，庆祝成功案例。 结语： 《OKR工作法》并非一套简单的管理工具，它是一种能够重塑组织思维、激发团队潜能、驱动持续增长的强大方法论。通过清晰的目标设定、有力的关键成果衡量、透明的沟通协作以及周期性的反思迭代，OKR能够帮助企业在激烈的市场竞争中保持领先，实现卓越的绩效。无论您是初创企业的领导者，还是大型企业的管理者，掌握并实践OKR，都将是您解锁组织高绩效潜能的关键所在。

评分☆☆☆☆☆

我是一位对管理理论和实践充满热情的读者，所以当看到这套关于OKR的组合书籍时，我毫不犹豫地入手了。OKR这个概念在近年来被提及的频率越来越高，但我总感觉缺少一些系统性的、权威性的解读。这套书的标题就非常吸引人，直接点出了“高绩效秘籍”和“目标管理利器”这样的关键词，让人对内容的价值充满期待。我尤其喜欢这种“套装”的形式，能够从不同角度、不同深度地去理解一个核心概念，这比单本图书的讲述可能更加全面和深入。我希望这本书能够帮助我理解OKR的核心原则，比如它如何与KPI区分，如何做到“有野心”但又“可实现”，以及如何建立一套清晰的沟通和反馈机制来支持OKR的有效执行。迫不及待想深入阅读，从中汲取实用的管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

我对OKR的理解还处于比较初级的阶段，一直听说它在很多成功企业中扮演着重要角色，所以一直很想深入了解。这套书的出现，仿佛是为我量身定制的。书名中的“现货”和“套装”让我觉得非常方便，可以直接拿到高质量、完整的学习材料。我特别关注“谷歌、领英等公司的高绩效秘籍”这一部分，想知道这些互联网巨头是如何利用OKR来实现持续的创新和增长的。同时，“源于英特尔和谷歌的目标管理利器”也让我对OKR的历史和演变有了更深的兴趣。我希望通过阅读，能够理解OKR的核心理念，例如它的O（Objective）和KR（Key Result）是如何相互支撑的，以及如何避免OKR在执行过程中流于形式。这本书的出版，无疑为我提供了一个系统学习OKR的绝佳机会，我对此充满期待。

评分☆☆☆☆☆

刚拿到这套书，就被沉甸甸的质感和精美的封面吸引住了。我一直对OKR工作法很感兴趣，尤其是在科技公司里它的应用案例，总觉得这种方法论听起来就很高效、很务实。我特别想了解OKR到底是如何在谷歌、领英这些响当当的公司里落地生根，并且帮助他们取得高绩效的。书的装帧也很用心，纸张质量不错，印刷清晰，翻阅起来手感很好，让人有阅读的冲动。我目前还在初步翻阅阶段，但从目录和部分章节的介绍来看，内容应该会非常扎实，并且很注重实操性。我期待能从中学习到如何设定清晰、可衡量的目标，以及如何将这些目标层层分解，最终驱动团队高效协作，实现预期的业务成果。这套书的出现，对我来说，简直就是雪中送炭，我迫不及待地想 dive into 了！

评分☆☆☆☆☆

这套书给我的第一印象是极其专业和体系化。虽然我之前接触过一些关于目标管理的内容，但OKR似乎是更进一步的深化和升华。我尤其关注它“源于英特尔和谷歌”这一点，这意味着它拥有强大的基因和经过市场检验的成功实践。我很好奇，英特尔作为一家硬件巨头，是如何将OKR应用到研发和生产流程中的？而谷歌作为一家互联网服务公司，又有哪些独特的OKR玩法，能让公司保持持续的创新和增长？书的排版设计也很人性化，既有理论阐述，又有大量的案例分析，相信这对于理解OKR的精髓会非常有帮助。我希望通过阅读，能够掌握一套行之有效的方法，不仅能应用到个人职业发展上，更能带动我的团队突破瓶颈，实现更大的价值。这套书在我看来，绝对是追求卓越和高效人士的必备读物。

评分☆☆☆☆☆

作为一个曾经在项目管理中遇到瓶颈的管理者，我一直在寻找能够真正提升团队效率和凝聚力的方法。OKR这个概念听起来就非常有吸引力，它强调目标导向和结果导向，这正是很多传统管理方式所欠缺的。看到这套书的名字，特别是提到了谷歌和领英这样的标杆企业，我的好奇心被彻底点燃。我非常想知道，这些顶尖公司是如何将OKR融入到日常工作的每一个环节，如何通过清晰的目标设置来激发员工的潜能，又如何在竞争激烈的市场中保持领先地位。我相信这本书能够提供给我具体的操作指南和丰富的实践案例，让我能够将OKR的理念转化为实际行动，带领我的团队走向更高的绩效水平。书的整体设计也给人一种专业、严谨的感觉，相信内容一定不会让人失望。