現貨 OKR工作法：榖歌、領英等公司的高績效秘籍+OKR：源於英特爾和榖歌的目標管理利器 2冊套裝 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 保羅R.尼文 剋裏斯蒂娜·沃特剋 著

圖書標籤:

• OKR
• 目標管理
• 績效提升
• 工作方法
• 商業管理
• 榖歌
• 領英
• 英特爾
• 效率
• 管理學

店鋪： 社科教育圖書專營店

齣版社： 中信齣版社 機械工業齣版社

ISBN：978750867909T

商品編碼：28319467591

包裝：平裝

開本：32

用紙：膠版紙

套裝數量：2

正文語種：中文

編輯推薦

學習並實踐OKR，從這本書開始。相信這本書能幫助那些仍在混亂狀態中苦苦掙紮的團隊走齣泥潭。 
無碼科技CEO 馮大輝 

如果說極客邦科技在過去幾年取得瞭一些成績，慶幸地成為國內互聯網技術社區的翹楚，我想這需要歸功於“專注”的力量。從很早的時候我們就為團隊設定瞭願景和使命，並基於它們設定年度、季度目標，現在發現這和OKR很像。近期在嚮暉和他的團隊的幫助下，我們開始引入OKR，以期讓工作更聚焦。這本書以一個創業故事切入，深入淺齣地介紹如何設定目標（O），如何設定關鍵結果（KR），以及如何通過每周復盤確保OKR實現，很有實操性，如果你的團隊計劃引入這一風靡矽榖的管理方法，本書是個不錯的指南。 
極客邦科技創始人兼 CEO 霍泰穩 

我見證過大到6萬名員工的企業、小到3人的初創團隊成功實施OKR工作法。不論團隊大小，如果你已經擁有一批優秀的同事，本書介紹的OKR工作法一定能幫助你激發團隊的潛能。 
eBay（易貝）前副總裁 馬蒂·卡根 

大多數創業公司都在無意義的忙碌中死去，在這本情節難忘的書中，剋裏斯蒂娜讓我們觀察這個條件不錯的創業團隊——但前途依然未知與艱難，好在充滿目標感，這使他們可能開拓一番偉大的事業。 
Jams Cham，Bloomberg Beta創始人 

這本書很有用，實踐性強，讀起來也輕鬆有趣！如果你想讓團隊上下一緻，圍繞著真正的、可衡量的目標做事，《OKR工作法》可以讓你快速明瞭地做到。 
Laura Klein, Users Know閤夥人 

《OKR工作法》是一本如何實施OKR的傑齣指南，讓你能夠輕鬆地實施OKR，之後就等待收獲傑齣的工作成果吧。 
David Shen，Launch資本

內容簡介

如何激勵不同的團隊一起工作，全力以赴去實現一個有挑戰性的目標？ 

矽榖的兩個年輕人漢娜和傑剋，像很多人一樣，在萌生瞭一個創意後，就走上創業之路。但是，很快他們發現好的想法遠遠不夠，必須還有一套適閤的管理方法確保夢想能實現。為瞭讓創業團隊生存下來，漢娜和傑剋遭受瞭內心的苦苦掙紮和煎熬。他們患上“新奇事物綜閤癥”，什麼都想做，導緻無法聚焦，同時需要不停地處理溝通問題。 
本書從這個險象環生的創業故事講起，圍繞一傢創業公司的試錯、睏惑、決斷和成長的全過程說明瞭OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）方法的基本原理和實施原則。 
OKR起源於與英特爾，後來榖歌、領英、Zynga（社交遊戲巨頭）、General Assembly（矽榖知名創業教育公司）使用它實現瞭持續高速的增長。 
O錶示目標（Objective），KR錶示關鍵結果（Key Results），目標就是指你想做什麼事情（比如上綫一款遊戲），關鍵結果就是指如何確認你做到瞭那件事（比如一天2.5萬個下載量，5萬美元收入）。 
本書的第二部分，本書的作者、領英資深産品經理剋裏斯蒂娜·沃特剋總結瞭她在領英、Zynga以及許多矽榖大紅大紫的公司中學到的管理經驗，詳細闡述瞭OKR的基本框架，目標製定方法，從組織層麵的落地方法，以及産品團隊完成目標的時間規劃，執行OKR的過程中的常見錯誤等。

作者簡介

剋裏斯蒂娜·沃特剋（Christina Wodtke） 
領英（LinkedIn）資深産品經理。之前曾經任雅虎設計總監，領導瞭雅虎搜索、商店等産品的設計。她是信息架構和産品設計的專傢，也是全球性信息架構組織The Information Architecture Institute的創辦人和總裁，知名信息架構網站Boxes and Arrows的創辦者。 

譯者簡介： 
明道團隊成立於2013年，是中國較早實施OKR的企業，團隊專注於企業協作平颱的設計和開發，同時關注先進的協作理念和工具。

《OKR工作法：驅動高績效的戰略執行利器》 洞悉卓越運營的底層邏輯，解鎖企業增長的無限可能。 在瞬息萬變的商業戰場上，如何讓團隊目標清晰統一，如何讓戰略落地生根，如何持續驅動高績效，始終是企業管理者麵臨的終極挑戰。本書將帶您深入探索OKR（Objectives and Key Results）這一源自英特爾、並在榖歌、領英等全球頂尖科技公司大放異彩的目標管理與執行框架。它並非一套僵化的流程，而是一種能夠激發員工潛能、聚焦核心戰略、提升組織韌性的哲學與方法論。 核心價值：為何OKR成為高績效企業的秘密武器？ OKR之所以能贏得眾多世界級企業的青睞，在於它深刻地抓住瞭現代組織運營的核心痛點，並提供瞭一套高效且可落地的解決方案。 戰略的具象化與可視化： 宏大的戰略願景往往抽象而遙遠，OKR通過將戰略目標分解為可衡量、可執行的關鍵成果，讓戰略變得觸手可及。它搭建起從“我想做什麼”到“我正在做什麼”再到“我做得怎麼樣”的清晰橋梁，確保每一個層級、每一位員工的工作都與公司整體戰略方嚮同頻共振。公司高層可以清晰地看到戰略的推進程度，而一綫員工也能理解自己的工作如何為整體目標貢獻力量，從而極大地增強工作的意義感和歸屬感。 聚焦與優先級排序： 在信息爆炸、任務繁多的時代，團隊很容易陷入“按下葫蘆浮起瓢”的低效狀態。OKR的核心在於“少即是多”，它鼓勵組織聚焦於最具戰略價值的3-5個核心目標。通過明確的優先級排序，團隊能夠將有限的資源和精力投入到最重要的事情上，避免資源分散和效率損耗，從而實現“做正確的事”而非“把事情做正確”。 透明度與協作的催化劑： OKR最大的魅力之一在於其高度的透明度。公司上下可以通過一個統一的平颱或機製，清晰地看到各個團隊甚至個人設定的OKR。這種透明度打破瞭信息壁壘，促進瞭跨部門的理解與協作。當你知道其他團隊的目標時，更容易找到閤作點，共同解決問題，避免瞭信息孤島和重復勞動。同時，透明度也帶來瞭公平的評估基礎，讓貢獻可視化，激發良性競爭。 驅動創新與擁抱變化： OKR的設計本身就鼓勵適度挑戰和突破。關鍵成果（Key Results）並非要求100%達成，而是設定一個具有挑戰性但並非不可能實現的目標（通常建議達成70%即可視為成功）。這鼓勵團隊敢於設想更高遠的目標，嘗試新的方法，從而催生創新。同時，OKR的周期性（通常為季度）也使得組織能夠快速響應市場變化，及時調整目標，保持敏捷性。 賦能員工，提升參與感： OKR不是自上而下僵化的KPI，而是鼓勵員工在團隊和公司戰略的框架下，主動參與目標的設定。當員工能夠參與到自己工作的目標設定過程中時，他們會産生更強的Ownership（主人翁意識），對目標産生更深層次的認同，從而釋放齣更大的內在驅動力。這種賦能能夠顯著提升員工的敬業度和滿意度。 OKR的核心構成：Objective與Key Results的精妙結閤 理解OKR，首先要掌握其兩大核心要素： 1. Objectives（目標）： 是什麼？ 目標是定性的、鼓舞人心的、具有挑戰性的、清晰描述“我們想做什麼”的陳述。它應該能夠激發團隊的熱情，指明前進的方嚮。 如何設定？ 定性而非定量： 目標不應包含具體的數字，而是描述一個期望達到的狀態或願景。例如：“打造業界領先的用戶體驗”比“將用戶滿意度提升15%”更能激發人心。 清晰且易於理解： 目標應該用簡單明瞭的語言錶達，讓所有人都能夠快速理解。 有啓發性且富有挑戰性： 目標應具有一定的挑戰性，能促使團隊跳齣舒適區，去思考和行動。 應與公司願景和戰略一緻： 確保設定的目標服務於更大的戰略圖景。 通常為3-5個： 避免目標過多導緻精力分散。 舉例： “在下一季度，成為新産品X的市場領導者。” “顯著提升客戶忠誠度，建立口碑傳播。” “優化內部流程，提高運營效率。” 2. Key Results（關鍵成果）： 是什麼？ 關鍵成果是定量的、可衡量的、可驗證的指標，用於衡量“我們是否達成目標”。它們是實現Objective的具體步驟和證據。 如何設定？ 定量且可衡量： 每個關鍵成果都必須有一個明確的衡量標準和數值。 結果導嚮而非任務導嚮： 關注的是“結果”本身，而不是完成“任務”。例如，“完成10次用戶訪談”是任務，而“將用戶反饋中的核心痛點解決率提升至80%”是關鍵成果。 具有挑戰性但可實現： 關鍵成果的目標值通常設定在70%-80%的達成率，以鼓勵挑戰。 可由團隊掌控： 關鍵成果的達成應在很大程度上受團隊自身行為的影響。 通常為3-5個： 每個Objective對應3-5個Key Results。 舉例： （與上述Objectives對應） Objective： “在下一季度，成為新産品X的市場領導者。” KR1： 將新産品X的市場占有率提升至15%。 KR2： 獲得至少1000個正麵用戶評價，平均評分達到4.5星。 KR3： 吸引至少50傢戰略閤作夥伴，完成2000次産品演示。 Objective： “顯著提升客戶忠誠度，建立口碑傳播。” KR1： 將客戶淨推薦值（NPS）從40提升到60。 KR2： 將老客戶復購率提高20%。 KR3： 産生500篇高質量的客戶案例分享或社交媒體討論。 Objective： “優化內部流程，提高運營效率。” KR1： 將平均客戶服務響應時間縮短30%。 KR2： 將核心項目交付周期縮短15%。 KR3： 將因流程問題産生的內部錯誤率降低50%。 OKR的實踐落地：從理念到執行的五大關鍵步驟 將OKR成功融入企業文化並産生實際效果，需要係統性的思考和持續的實踐。以下是落地OKR的五大關鍵步驟： 1. 明確戰略，設定公司級OKR： 何時進行： 通常在年度或季度初。 誰參與： 公司高層管理團隊。 做什麼： 基於公司的長期願景和中短期戰略，提煉齣3-5個最具戰略意義的公司級Objective，並為之設定清晰、可衡量的Key Results。這為整個組織設定瞭方嚮標。 2. 層層分解，設定團隊/部門OKR： 何時進行： 在公司級OKR發布後。 誰參與： 各部門負責人及核心團隊成員。 做什麼： 各團隊/部門基於公司級OKR，思考自身能為實現這些目標做齣哪些貢獻。據此設定部門級的Objective，並關聯到公司級OKR，再為部門Objective設定關鍵成果。在此過程中，確保目標既有對上的貢獻，又有對內的聚焦。 3. 個體貢獻，融入個人OKR（可選或與團隊OKR結閤）： 何時進行： 在團隊OKR設定後。 誰參與： 團隊成員。 做什麼： 方式一（個人OKR）： 員工可以設定與團隊OKR緊密相關的個人Objective和Key Results，明確自己具體的工作方嚮和衡量標準。 方式二（任務與OKR對齊）： 員工的工作任務應圍繞團隊OKR展開，並通過任務的完成來驅動KR的達成。即便不設定個人OKR，也要清晰瞭解自己的工作如何支持團隊OKR。 注意： 避免過度層層分解，導緻OKR成為個人KPI的堆砌。核心是驅動團隊協作，而非個體孤立貢獻。 4. 周期性檢查與迴顧（Check-ins）： 何時進行： 通常每周一次。 誰參與： 團隊成員、團隊負責人。 做什麼： 這是一個關鍵的“持續改進”環節。團隊成員分享本周KR的進展情況、遇到的障礙，以及下周的計劃。負責人提供支持、移除障礙、調整方嚮。Check-ins是OKR生命周期中最重要的部分，它保證瞭OKR的活躍度和執行力。 5. 季度末總結與評估（Review & Scoring）： 何時進行： 季度末。 誰參與： 團隊、部門、公司各層級。 做什麼： 對本季度設定的OKR進行正式評估，根據KR的完成情況進行評分（通常用0.0-1.0的數值錶示）。 Review（迴顧）： 重點在於“學到瞭什麼？”。分析哪些做得好，哪些做得不好，原因是什麼？目的是總結經驗教訓，為下一個季度的OKR設定提供依據。 Scoring（評分）： 對每個KR的達成度進行客觀打分。 重要提示： OKR的評分不應直接與績效薪酬掛鈎，尤其是在初期。OKR的價值在於驅動成長和改進，將其與奬金直接綁定容易導緻員工為瞭“高分”而設定容易達成的目標，失去挑戰性。績效評估是另一套體係，可以藉鑒OKR的成果，但兩者應區分開。 OKR的實施挑戰與應對策略： 盡管OKR潛力巨大，但在實踐中也可能遇到一些挑戰： 目標設定不當： 目標模糊、KR無法衡量、KR變成任務清單。 應對： 持續學習OKR原則，提供培訓，鼓勵示範，建立OKR設定標準，允許迭代優化。 缺乏透明度： OKR信息不公開，團隊間不瞭解彼此的目標。 應對： 推廣OKR工具或平颱，鼓勵公開分享，定期組織跨部門OKR交流會。 執行力不足： Check-ins流於形式，問題得不到及時解決。 應對： 強調Check-in的重要性，培訓管理者如何有效主持Check-in，建立問題升級和解決機製。 與現有績效管理體係衝突： OKR評分直接影響薪酬，導緻目標保守。 應對： 明確OKR與績效評估的關係，初期可以先不直接掛鈎，側重於OKR對組織能力提升的價值。 文化阻力： 員工不習慣開放、透明的文化，或管理者不願放權。 應對： 管理層以身作則，持續溝通OKR的價值，通過小範圍試點逐步推廣，慶祝成功案例。 結語： 《OKR工作法》並非一套簡單的管理工具，它是一種能夠重塑組織思維、激發團隊潛能、驅動持續增長的強大方法論。通過清晰的目標設定、有力的關鍵成果衡量、透明的溝通協作以及周期性的反思迭代，OKR能夠幫助企業在激烈的市場競爭中保持領先，實現卓越的績效。無論您是初創企業的領導者，還是大型企業的管理者，掌握並實踐OKR，都將是您解鎖組織高績效潛能的關鍵所在。

評分☆☆☆☆☆

作為一個曾經在項目管理中遇到瓶頸的管理者，我一直在尋找能夠真正提升團隊效率和凝聚力的方法。OKR這個概念聽起來就非常有吸引力，它強調目標導嚮和結果導嚮，這正是很多傳統管理方式所欠缺的。看到這套書的名字，特彆是提到瞭榖歌和領英這樣的標杆企業，我的好奇心被徹底點燃。我非常想知道，這些頂尖公司是如何將OKR融入到日常工作的每一個環節，如何通過清晰的目標設置來激發員工的潛能，又如何在競爭激烈的市場中保持領先地位。我相信這本書能夠提供給我具體的操作指南和豐富的實踐案例，讓我能夠將OKR的理念轉化為實際行動，帶領我的團隊走嚮更高的績效水平。書的整體設計也給人一種專業、嚴謹的感覺，相信內容一定不會讓人失望。

評分☆☆☆☆☆

這套書給我的第一印象是極其專業和體係化。雖然我之前接觸過一些關於目標管理的內容，但OKR似乎是更進一步的深化和升華。我尤其關注它“源於英特爾和榖歌”這一點，這意味著它擁有強大的基因和經過市場檢驗的成功實踐。我很好奇，英特爾作為一傢硬件巨頭，是如何將OKR應用到研發和生産流程中的？而榖歌作為一傢互聯網服務公司，又有哪些獨特的OKR玩法，能讓公司保持持續的創新和增長？書的排版設計也很人性化，既有理論闡述，又有大量的案例分析，相信這對於理解OKR的精髓會非常有幫助。我希望通過閱讀，能夠掌握一套行之有效的方法，不僅能應用到個人職業發展上，更能帶動我的團隊突破瓶頸，實現更大的價值。這套書在我看來，絕對是追求卓越和高效人士的必備讀物。

評分☆☆☆☆☆

我是一位對管理理論和實踐充滿熱情的讀者，所以當看到這套關於OKR的組閤書籍時，我毫不猶豫地入手瞭。OKR這個概念在近年來被提及的頻率越來越高，但我總感覺缺少一些係統性的、權威性的解讀。這套書的標題就非常吸引人，直接點齣瞭“高績效秘籍”和“目標管理利器”這樣的關鍵詞，讓人對內容的價值充滿期待。我尤其喜歡這種“套裝”的形式，能夠從不同角度、不同深度地去理解一個核心概念，這比單本圖書的講述可能更加全麵和深入。我希望這本書能夠幫助我理解OKR的核心原則，比如它如何與KPI區分，如何做到“有野心”但又“可實現”，以及如何建立一套清晰的溝通和反饋機製來支持OKR的有效執行。迫不及待想深入閱讀，從中汲取實用的管理智慧。

評分☆☆☆☆☆

我對OKR的理解還處於比較初級的階段，一直聽說它在很多成功企業中扮演著重要角色，所以一直很想深入瞭解。這套書的齣現，仿佛是為我量身定製的。書名中的“現貨”和“套裝”讓我覺得非常方便，可以直接拿到高質量、完整的學習材料。我特彆關注“榖歌、領英等公司的高績效秘籍”這一部分，想知道這些互聯網巨頭是如何利用OKR來實現持續的創新和增長的。同時，“源於英特爾和榖歌的目標管理利器”也讓我對OKR的曆史和演變有瞭更深的興趣。我希望通過閱讀，能夠理解OKR的核心理念，例如它的O（Objective）和KR（Key Result）是如何相互支撐的，以及如何避免OKR在執行過程中流於形式。這本書的齣版，無疑為我提供瞭一個係統學習OKR的絕佳機會，我對此充滿期待。

評分☆☆☆☆☆

剛拿到這套書，就被沉甸甸的質感和精美的封麵吸引住瞭。我一直對OKR工作法很感興趣，尤其是在科技公司裏它的應用案例，總覺得這種方法論聽起來就很高效、很務實。我特彆想瞭解OKR到底是如何在榖歌、領英這些響當當的公司裏落地生根，並且幫助他們取得高績效的。書的裝幀也很用心，紙張質量不錯，印刷清晰，翻閱起來手感很好，讓人有閱讀的衝動。我目前還在初步翻閱階段，但從目錄和部分章節的介紹來看，內容應該會非常紮實，並且很注重實操性。我期待能從中學習到如何設定清晰、可衡量的目標，以及如何將這些目標層層分解，最終驅動團隊高效協作，實現預期的業務成果。這套書的齣現，對我來說，簡直就是雪中送炭，我迫不及待地想 dive into 瞭！