让员工快乐工作的秘密：如何培养快乐员工，打造高效团队 [Intrinsic Motivation at Work：What Really Drives Employee Engagement] epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

在当今的企业中，员工的工作敬业度已经成为一个至关重要的话题，管理者们对员工的依赖性也变得越来越高。
《让员工快乐工作的秘密：如何培养快乐员工，打造高效团队》为知名管理学专家肯．W．托马斯经典著作的修订版，托马斯在最新研究的基础上再次阐明了影响员工敬业度的关键因素：内在回报。只有来自工作本身的内在回报才能激发员工的认同感、主人翁意识。员工在工作中也才会真正做到全心投入，充分发挥自己的创新才干。
《让员工快乐工作的秘密：如何培养快乐员工，打造高效团队》详细介绍了托马斯研究的四项内在回报要素．分析了如何形成内在回报，并提供了一套行之有效的诊断框架，帮助读者了解员工的内心状态，并更好地激励和鼓舞他们全心投入到工作当中。

作者简介

【美】肯.W.托马斯，美国海军研究院公共&经济管理政策专业退休教授，销量超过600万册的管理学著作《托马斯一克尔曼冲突模型》的作者之一。经常现身于各大企业发表演讲，讲授内在回报理论。如果您想与他交流，可以登录下面的网址与他联系。
刘祥亚，2003年毕业于北京大学新闻传播学院，获英美语言文学及法学学位。后从事翻译、编辑及策划工作，译有《魔鬼经济学》、《礼物》、《话语操纵术》、《打开你的降落伞》等。现为北京阳光博客文化艺术有限公司总经理。

精彩书评

“在你开始新一天工作之前，最好先静下心来读完这本书，它可以帮你更好地掌控自己和你的团队。”
——吉米库赛斯

“《让员工快乐工作的秘密》一书为审视动机问题提供了一个全新的角度。其中不乏操作性极强的实践策略和技巧，足以让管理层清醒地认识到提高员工敬业度所需要的不仅仅是金钱那么简单。”
——史蒂文·科尔（高盛集团高级顾问、通用电气前任首席培训主管）

“一语中的，极为简练地道出了‘全心投入’的核心本质，并为管理者们激发员工全心投入工作提供了大量宝贵建议。假如你想在21世纪创办或领导一家企业，错过此书必定遗憾！”
——大卫.W.詹米森博士（詹米森顾问集团主席、美国培训与发展协会（ASTD）前总裁）

“肯·托马斯为我们揭开了员工敬业度的神秘面纱，他劝诫管理者在工作中不仅要发挥员工的才智，更要擅于让他们明确内在动机，激发其内在潜能。”
——贝弗利·凯尔（国际职业系统（CSI）创立者及CEO）

目录

第1章 揭开员工敬业度的面纱
第1节 工作这点儿事究竟发生了什么变化
第2节 工作的意义到底是什么
第3节 自我管理与追逐“目标”

第2章 内在回报：员工敬业度的驱动力
第1节 内在回报四要素：意义、选择、能力、进展
第2节 内在回报是如何发挥作用的'
第3节 内在回报的诊断框架

第3章 管好你自己的敬业度
第1节 调整你自己的内在回报
第2节 培养你的意义感
第3节 培养你的选择感
第4节 培养你的能力感
第5节 培养你的进展感

第4章 如何提高员工的敬业度
第1节 关于提高员工敬业度的常规建议
第2节 根据第一印象打分
第3节 如何提高团队成员的意义感
第4节 如何提高团队成员的选择感
第5节 如何提高团队成员的能力感
第6节 如何提高团队成员的进展感
第7节 旅途愉快
附录 关于金钱

精彩书摘

3.增强员工工作满意度
不少研究都表明，员工的自我回报分值越高，他们对工作的满意度也越高。特别是在服务型企业中，他们所服务的客户对象满意度往往也比较高。
4.加强员工对企业的认同感
内在回报分值高的人往往对企业有高度的认同感。这种认同感体现在很多方面，比如说他们会引荐朋友到自己所在的企业就职，会向潜在客户主动介绍本企业的产品和服务性能等等。由此可见，获得高度内在回报的员工会自动自发地成为企业的推广人。
5.减少员工流动性
该研究发现，内在回报较高的员工基本上都倾向于长时间地在同一企业任职。一项针对那些在工作中表现出色的员工的研究表明，他们之所以长时间供职于自己所在的企业，主要是因为他们在工作中得到了较高的内在回报，而不是薪酬本身。一项研究曾经列出员工继续留任的三个理由：他们喜欢在那儿工作；如果离开会有负罪感；无法给企业支付赔偿金。那些内在回报分值高的人愿意留下来只是因为喜欢自己工作，而不是负罪感或赔偿能力。
6.减少员工的工作压力
最后，再来看看压力问题。内在回报分值高的员工往往不会在工作中感到较大的压力。一般来说，减轻员工压力可以降低企业医疗成本和旷工率，缓解员工的疲惫状态，还能让工作环境变得轻桧愉悦。由此，我们不难发现：内在回报是维系员工工作热情的重要因素。
总的来说，从雅克的这一研究中，我们不难看出，内在回报对提高员工工作效率、增强员工工作满意度、提高员工的企业认同感、减少流动性以及减少员工工作压力作用极大。通过不同专家针对不同人群所做的研究，我们可以看到，这些积极作用是一直存在的。不仅对那些智能型人才--高级技工、工程师、研究型员工、管理层等，对低收人人群的研究也是如此。
……

前言/序言

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