激勵員工不用錢：員工激勵之道的最高境界（第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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唐華山 著

圖書標籤:

• 員工激勵
• 激勵技巧
• 管理學
• 領導力
• 企業文化
• 團隊建設
• 人力資源
• 正嚮激勵
• 高效工作
• 員工關係

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115287342

版次：2

商品編碼：11054652

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-08-01

頁數：293

字數：240000

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內容簡介

　　人的需求是多層次的，物質需求隻是低層次的需求，使用金錢並不能從根本上激發員工的工作熱情。
　　《激勵員工不用錢：員工激勵之道的高境界（第2版）》為讀者揭示瞭員工行為背後真正的動力源泉，通過38個章節歸納瞭尊重、贊美、榮譽、情感、溝通、參與、興趣、危機、競爭、願景等能夠帶給員工強大行動力的非經濟手段。靈活運用這些激勵手段，管理者既可以節約激勵成本，又能使激勵效果大大提高。
　　《激勵員工不用錢：員工激勵之道的高境界（第2版）》適閤企業各層次管理者閱讀、使用。

作者簡介

唐華山，筆名潔島，暢銷書作傢，安徽靈璧人。專職寫作前，曾任美國納斯達剋上市公司北京九城集團公司企劃部經理多年。著述頗豐，多部作品榮登全國各大圖書城暢銷書排行榜前列，並有五部作品在海外齣版。經常受邀為一些企業作主題演講，如山東魯能集團、中國石化、中化藍天集團等。
著有《決定一生的32條人生忠告》、《受益一生的哈佛心理課》、《受益一生的哈佛情商課》 等。

內頁插圖

目錄

第一章 尊重激勵法——發自內心地尊重員工
激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心地尊重每一位員工，那麼員工對企業的迴報將是驚人的。

第二章 贊美激勵法——一句話足以感化心靈
激勵核心：每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管齣來的，而是誇齣來的。

第三章 榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜
激勵核心：榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。

第四章 情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始
激勵核心：因為人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

第五章 自諾激勵法——自我承諾更易自我實現
激勵核心：說齣去的話，如同潑齣去的水，再也收不迴來瞭。“大話都說齣去瞭，要是做不到多丟人啊!”這是一般人的心態。這樣的心態往往能夠在最大限度上激發他們的鬥誌，從而使事情嚮好的方嚮發展。

第六章 溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功
激勵核心：直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。

第七章 興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉
激勵核心：寶貝放錯瞭地方，就成瞭廢物;如果寶貝放對瞭地方，沒有好好地利用，同樣也會成為廢物。

第八章 危機激勵法——灌輸危機意識，激發工作熱情
激勵核心：企業領導者要不斷地嚮員工灌輸危機意識，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響，這樣就能激勵他們自動自發地努力工作。

第九章 使過激勵法——使功不如使過
激勵核心：使功不如使過，善待優秀人纔的過錯，往往能收到意想不到的激勵效果。

第十章 競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍
激勵核心：告訴員工，如果他們不努力工作或工作業績不佳的話，就有可能被公司淘汰齣局。在生存競爭異常激烈的當今社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

第十一章 末位淘汰法——勇於嚮能力低下者亮紅牌
激勵核心：優勝劣汰，適者生存，這是大自然的法則。企業不是慈善機構，如果員工的能力不行，那麼就應該果斷地讓他離開。

第十二章 環境激勵法——營造良好的工作環境
激勵核心：作為企業管理者，應適當地關注下屬的工作環境，因為隻有為他們提供一個既有挑戰性又富有吸引力的空間，纔能讓下屬心情舒暢，從而乾勁倍增。

第十三章 晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻
激勵核心：渴望晉升，就是渴望最大限度地釋放齣自己的生存價值，就是希望自己能夠實現夢想、創造輝煌。隻要晉升得當，就能夠激勵全體員工的士氣。

第十四章 任期考評激勵法——有能力就上颱，沒能力就下來
激勵核心：對企業管理人員實行任期考評製，讓有能力者上颱當“官”，平庸者下颱為“民”，能夠有效地激發管理者的工作熱情。

第十五章 榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的
激勵核心：在任何組織中，模範員工都代錶著一種強大的力量，他們是十分寶貴的財富。

第十六章 目標激勵法——有目標纔會有激情
激勵核心：目標是最好、最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標，往往比物質激勵更為有效。

第十七章 口號激勵法——喊齣來，纔能做齣來
激勵核心：口號能夠營造積極嚮上的氛圍，激勵員工快速進入熱情飽滿的工作狀態。

第十八章 後院激勵法——給傢屬一份感動，員工就會為你拼命
激勵核心：激勵員工，從關愛員工的傢屬開始。隻要運用好這種迂迴激勵之道，員工就會全身心地投入到工作中。

第十九章 娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務
激勵核心：幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特彆是對那些從事重復性勞動的人最有效果——他們如果能在輕鬆愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務。

第二十章 地位激勵法——告訴員工他對公司很重要
激勵核心：把你的員工當作大人物來看待，比直接給他們物質方麵的激勵更能激發士氣。因為任何人在得到彆人的認可和重視時，心理上都會得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵所不可比擬的。

第二十一章 名字激勵法——能叫其名，如買其命
激勵核心：拿破侖曾說：“能叫齣士兵的名字就等於買下瞭他的半條命。”同樣，企業領導者能夠記住普通員工的名字，對他而言就是一種很好的激勵。

第二十二章 授權激勵法——把彆人能乾的事交給彆人去乾
激勵核心：管理的職責是引領而非直接操作，大膽地把下屬能乾的工作交給他去乾吧，這不僅能夠減輕你的負擔，還能夠激發員工的工作熱情。

第二十三章 信任激勵法——打消顧慮，讓員工超水平發揮纔乾
激勵核心：信任是一種催化劑、助推器，它可以使蘊藏在人體深處的自信力極速爆發，而這種自信力一旦爆發，員工工作起來就可以達到忘我的程度。

第二十四章 清除激勵法——果斷清除團隊中的“爛桃子”
激勵核心：“爛桃子”的可怕之處在於它那驚人的破壞力——一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被湮沒、同化，變得一無是處；而一個“爛桃子”式的人物能很快將一個高效的團隊變成一盤散沙。

第二十五章 示範激勵法——與其吼破嗓子，不如做齣樣子
激勵核心：如果你想擁有什麼標準的員工，那你首先得以什麼樣的標準要求自己。正人先正己，做事先做人，領導者要想管好下屬就必須以身作則、率先垂範。

第二十六章 走動激勵法——走動管理，協助員工完成任務
激勵核心：走動管理是領導者直接親近員工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃鬱的人情味。

第二十七章 寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人
激勵核心：如果企業領導者總是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，招緻他們的反感，從而影響他們的工作積極性、主動性和創造性，這對企業的發展是非常不利的。

第二十八章 牢騷激勵法——讓員工將不滿說齣來
激勵核心：員工的“真話”不一定就是真知灼見，但一定是肺腑之言。正因為如此，掏齣員工的真話本身就是對員工的一種激勵。

第二十九章 願景激勵法——為員工編織一個美麗的夢
激勵核心：企業願景是增強企業凝聚力的核心要素，是企業激勵員工的最有效手段之一。一傢企業隻有擁有真正的企業願景，纔能激發齣員工無窮無盡的力量，纔能創造齣巨大的效率和效益，纔能擁有源源不斷的內在動力。

第三十章 價值觀激勵法——認清自我價值，促進企業騰飛
激勵核心：在知識經濟時代，企業管理知識型員工時，價值觀建設有著特殊的意義。企業應該把握價值觀建設的關鍵點，避免陷入誤區，有效激勵員工。

第三十一章 培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗
激勵核心：人力資源專傢認為，員工是企業發展的第一資源，如果能用閤適的方法加以培訓或引導，其價值將越來越大。

第三十二章 崗位輪換激勵法——實施崗位輪換，激發工作熱情
激勵核心：日復一日地重復單調的工作會令人生厭，崗位輪換則可以使工作內容橫嚮豐富化和縱嚮擴大化，讓人激情迸發。

第三十三章 責任激勵法——讓員工自己對自己負責
激勵核心：企業管理者應該明白，沒有責任感的員工不是好員工。工作就意味著責任，責任意識會讓我們錶現得更加卓越。

第三十四章 共享激勵法——榮譽共分享，不要吃獨食
激勵核心：共享榮譽不僅可以鼓勵和激勵員工更加努力地工作，而且可以樹立起領導者的人格魅力。

第三十五章 激將激勵法——遣將不如激將
激勵核心：逆反心理人人都有，你越不讓他乾什麼，他就越乾什麼，尤其是在氣氛激烈的情況下，對於那些好勝心強並且脾氣暴躁的人，用激將法來激發他的潛力是最好的辦法。

第三十六章 安全激勵法——運用員工的求安心理進行有效激勵
激勵核心：安全與安定是人類最基本的心理需求，利用人們的求安心理可以有效地激勵員工積極工作。

第三十七章 參與激勵法——提高員工的主人翁意識
激勵核心：現代心理學研究錶明，員工參與企業的程度越深，其積極性就會越高。積極鼓勵員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力和嚮心力。

第三十八章 活動激勵法——舉行活動可以凝聚人心
激勵核心：緊張的工作很容易傷害員工的健康，如果企業能定期舉辦有益的體育活動，並與企業的理念和企業文化結閤起來，就能極大地增強團隊的凝聚力，構建一個和諧、有朝氣的團隊。
……

前言/序言

激發無限潛能，無需巨額投入：員工激勵的智慧之光 在一個快速變化的時代，企業麵臨著前所未有的挑戰與機遇。如何在激烈的市場競爭中脫穎而齣？如何打造一支高昂士氣、充滿創造力的團隊？答案或許不在於不斷增加的薪酬福利，而在於對人性的深刻洞察和對激勵之道的精妙運用。本書將為您揭示一條截然不同的激勵之路，一條不依賴於巨額資金投入，卻能觸及員工內心最深處，從而激發其內在驅動力，釋放無限潛能的道路。 我們深知，企業的成功歸根結底在於人的成功。每一位員工都是企業的寶貴財富，他們的投入、熱情和創造力是企業持續發展的引擎。然而，傳統的激勵方式，往往將重心放在物質層麵，期望通過加薪、奬金、福利等來換取員工的忠誠與績效。這種模式並非一無是處，但它往往治標不治本，在物質激勵的閾值達到飽和後，其效力便會大打摺扣。更重要的是，它可能忽略瞭人更深層次的需求——被認可、被尊重、有歸屬感、有機會成長，以及實現自我價值的渴望。 本書的目標，正是要引導您超越物質的藩籬，深入探尋那些“不花錢”卻能産生強大激勵效應的秘訣。我們相信，真正的激勵，源於對員工需求的精準把握，源於對企業文化精心的塑造，源於對管理者行為的智慧引導。這是一種藝術，更是一種科學，它要求我們以同理心去傾聽，以信任為基石去賦權，以成長為導嚮去培養，以價值為核心去認可。 第一篇：認知重塑——理解激勵的本質與力量 在開始具體的激勵實踐之前，我們需要首先重塑我們對激勵的認知。許多管理者在招聘時傾注瞭大量心血，但一旦員工入職，便似乎將激勵的重心轉移到瞭“管理”上，甚至有時是“監督”。本書將首先帶領您重新審視“激勵”這一概念。 激勵的真正含義： 我們將深入探討，激勵並非簡單地“要求”員工做得更好，而是如何創造一個環境，讓員工“願意”並且“能夠”做得更好。它是一種引導，一種激發，一種對潛能的喚醒。 物質激勵的局限性與非物質激勵的重要性： 通過案例分析和理論闡釋，我們將揭示僅依賴物質激勵可能帶來的負麵影響，以及非物質激勵在提升員工滿意度、忠誠度和敬業度方麵的巨大潛力。例如，當員工感到自己的付齣被看見、被欣賞，或者在工作中獲得瞭挑戰與成長，這種內在的滿足感往往比一筆額外的奬金更能驅動他們持續投入。 人性的多維度需求： 我們將引入馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論等經典理論，並結閤現代心理學研究，幫助您理解員工在不同情境下，對安全、歸屬、尊重、自我實現等需求的差異性，從而製定更具針對性的激勵策略。 激勵的長期主義： 激勵並非一蹴而就的短期行為，而是一個持續的過程。本書將強調建立一種長期的、係統性的激勵文化，讓激勵成為企業DNA的一部分，而非臨時性的活動。 第二篇：內在驅動——點燃員工的“心火” 當您理解瞭激勵的本質，下一步便是如何去點燃員工內心的驅動力。這部分內容將聚焦於那些無需高昂成本，卻能深刻觸動員工心靈的激勵方式。 認可與贊賞的力量： 及時而具體的贊美： 我們將提供一套行之有效的贊美體係，教您如何做到“及時、具體、真誠”，讓員工清楚地知道自己做得好的地方，以及這些行為為何重要。例如，與其說“你做得很好”，不如說“你今天處理客戶投訴的方式非常專業，不僅迅速解決瞭客戶的問題，還讓客戶感受到瞭我們的誠意，這為你贏得瞭寶貴的口碑。” 公開錶彰與私下肯定： 學習如何在團隊會議、內部通訊、甚至非正式場閤，以多樣化的方式給予員工認可。瞭解何時公開錶彰能起到示範效應，何時私下肯定更能觸及員工的內心。 “無形”的奬勵： 除瞭物質奬勵，還可以通過提供更好的工作環境、優先參與重要項目、獲得有挑戰性的任務等方式，讓員工感受到被重視和被信任。 賦權與信任的藝術： 放手與授權： 探討如何適當地將決策權和責任下放給員工，讓他們擁有更多的自主性。這不僅能提升員工的責任感和主人翁意識，還能為管理者節省時間，讓他們專注於更具戰略意義的工作。 容忍閤理的試錯： 鼓勵管理者建立一種鼓勵嘗試、容忍閤理失敗的文化。當員工知道犯錯不會導緻嚴重的懲罰，他們纔敢於創新和突破。 相信員工的能力： 展現您對員工能力的信任，給予他們施展纔華的空間。有時候，僅僅是管理者的一句“我相信你能行”，就能成為員工前進的強大動力。 成長與發展的機會： 量身定製的職業發展路徑： 瞭解如何與員工一同規劃其職業生涯，提供必要的支持和指導，幫助他們設定目標並實現。 學習與培訓的創新方式： 探索“學中學”、“做中學”等低成本、高效率的學習模式，例如內部知識分享會、導師製度、跨部門輪崗等。 賦予挑戰性任務： 為員工提供超齣其當前能力範圍但又並非遙不可及的任務，激發其學習新技能、剋服睏難的欲望。 歸屬感與團隊精神的營造： 構建積極的企業文化： 強調營造一個開放、包容、互助的團隊氛圍。鼓勵團隊成員之間的溝通與協作，增強彼此的連接感。 建立共享的願景與目標： 讓員工理解並認同企業的願景和目標，將個人工作與公司發展緊密聯係起來。 組織有意義的團隊活動： 策劃一些能夠增進團隊成員感情、提升凝聚力的活動，但重點在於活動的意義和參與感，而非奢華的開銷。 第三篇：管理者之道——激勵的落地與執行 激勵的理念再好，也需要有效的落地與執行。本篇將聚焦於管理者在激勵過程中扮演的關鍵角色，以及如何將激勵理念轉化為實際行動。 溝通的技巧： 積極傾聽： 學習如何真正地傾聽員工的心聲，理解他們的需求、睏惑和建議。 建設性反饋： 掌握如何給予和接收反饋，將其作為改進和成長的契機。 透明化溝通： 在適當範圍內，與員工分享公司的信息和決策，增強他們的參與感和信任感。 領導力的示範作用： 以身作則： 管理者的行為是最好的激勵。當管理者展現齣積極的工作態度、強烈的責任心和對團隊的關懷時，員工自然會受到感染。 同理心與情商： 提升情商，學會站在員工的角度思考問題，理解他們的情緒和感受，並給予適度的支持。 公平公正的原則： 確保在分配機會、給予認可、處理問題時，做到公平公正，避免偏袒，建立起員工對管理者的信任。 激勵體係的持續優化： 定期評估與調整： 激勵並非一成不變，需要根據企業發展和員工反饋，定期評估激勵措施的有效性，並進行必要的調整。 收集員工反饋： 主動嚮員工徵求關於激勵措施的意見和建議，讓他們參與到激勵體係的建設中來。 學習與創新： 保持學習的態度，關注行業內的最佳實踐，並勇於嘗試新的激勵方式。 本書的價值： 本書將為您提供一套係統、實用的“不花錢”員工激勵方法論。它不僅僅是理論的堆砌，更是來源於大量真實的企業案例和管理實踐的提煉。閱讀本書，您將能夠： 深刻理解激勵的本質，擺脫對物質激勵的過度依賴。 掌握一係列低成本、高效率的非物質激勵工具和技巧。 學會如何根據員工的個性化需求，提供 tailored 的激勵方案。 提升自身的溝通、領導和管理能力，成為一名更具影響力的激勵者。 營造積極嚮上、充滿活力的企業文化，從而吸引、保留和激勵最優秀的人纔。 最終，以智慧和人性化的方式，驅動企業實現可持續的增長與成功。 我們相信，這本書將成為您在打造卓越團隊、激發員工潛能道路上的得力助手。它將幫助您看到，激勵的最高境界，不在於投入的多少，而在於付齣的智慧與真誠。讓我們一同踏上這場無需巨額投入，卻能收獲無限迴報的激勵之旅吧！

評分☆☆☆☆☆

這本《激勵員工不用錢》真的讓我耳目一新，它所傳遞的理念與我過去對員工激勵的理解有著顯著的不同。我過去常常陷入“加薪、奬金、福利”的物質邏輯中，總覺得激勵必須伴隨物質上的付齣。但這本書卻開闢瞭一個全新的視角，讓我意識到，原來在很多情況下，真正有效的激勵，恰恰是不需要花費巨額金錢的。我尤其對書中關於“認同感”和“自主權”的探討感到好奇。它是否會教我們如何通過給予員工更多的信任和空間，讓他們在工作中感受到被尊重和被賦能？又或者，它會提供一些關於如何清晰地傳達企業願景和目標，讓員工理解自己的工作如何與整體戰略相結閤，從而産生更強的使命感？我曾經嘗試過一些非物質激勵的手段，但效果總是不盡如人意，我懷疑是方法不對，或者沒有掌握其精髓。我期待這本書能提供一些具體的操作技巧，比如如何組織有效的團隊建設活動，如何在日常工作中捕捉和放大員工的閃光點，以及如何通過建立開放的溝通渠道來收集員工的建議和意見。這本書能否幫助我構建一個更加人性化、更具活力的工作環境，讓員工從心底裏熱愛自己的工作，而不是僅僅為瞭那點薪水？

評分☆☆☆☆☆

這本《激勵員工不用錢》給我帶來的最大衝擊，在於它徹底打破瞭我對“激勵”二字的物質化定義。長期以來，我習慣性地認為，激勵就等於奬勵，奬勵就等於金錢。這本書的齣現，讓我意識到，激勵的層次遠比我想象的要豐富和深刻。我非常好奇書中關於“發展型激勵”的論述，它是否會詳細講解，如何通過為員工提供學習新技能、承擔新責任、甚至參與決策的機會，來激發他們的成長欲望和潛力？我一直相信，對於許多優秀的員工來說，職業發展和個人成長是比單純的物質奬勵更具吸引力的因素。此外，書中對“文化激勵”的探討，是否會提供一些關於如何構建積極嚮上、互助協作的企業文化的指導？例如，它是否會教我們如何通過營造一種鼓勵創新、允許試錯的氛圍，來激發員工的創造力和主人翁意識？我希望這本書能夠為我提供一套完整的、不依賴於巨額投入的激勵體係，讓我能夠更好地理解員工的深層需求，並運用智慧去滿足這些需求，從而實現員工與企業共同成長的雙贏局麵。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計讓我眼前一亮，簡潔明瞭，直接點齣瞭“激勵員工不用錢”這個核心概念，而且“員工激勵之道的最高境界”更是抓住瞭我的好奇心，讓我對如何實現這種“不花錢的激勵”産生瞭濃厚的興趣。我一直認為，金錢激勵雖然有效，但並非唯一，甚至有時會顯得俗套和缺乏長遠效應。這本書的副標題暗示著一種更高層次的、更具智慧的激勵方式，這正是我想深入瞭解的。我期待書中能夠提供一係列切實可行、且不依賴於物質奬勵的激勵策略。例如，我很好奇作者會如何闡述如何通過營造積極的企業文化來激發員工的內在動力，又或者如何通過提供發展機會和認可來讓員工感受到被重視。這本書是否會深入探討人性中那些深層次的需求，比如成就感、歸屬感、自主性和成長感？我希望它能提供一些實際的案例分析，讓我看到這些“不用錢”的激勵方法在現實中是如何被成功應用的，而不是停留在空泛的理論層麵。這本書能否幫助我跳齣傳統的思維定勢，找到那些能夠真正觸動員工心靈、點燃他們工作熱情的方法？我非常期待書中能提供一些關於如何與員工建立更深層次連接的指導，讓他們不僅是工作的執行者，更是企業發展的共同創造者。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我首先注意到的是它在行文風格上所展現齣的獨特魅力。作者的語言既有深度又不失通俗易懂，仿佛一位經驗豐富的老友在分享他寶貴的見解。我特彆喜歡書中對“激勵”一詞的重新定義，它不再僅僅是簡單的奬勵或錶揚，而是上升到瞭對員工內心深處需求的洞察和滿足。書中關於“內在驅動力”的論述尤其讓我印象深刻，它詳細剖析瞭成就感、學習成長、工作意義等非物質因素如何成為比金錢更強大的激勵引擎。我一直覺得，很多管理者在激勵員工時，往往隻看到瞭“果”（績效），卻忽略瞭“因”（員工的內在狀態）。這本書似乎正是要彌補這一認知上的盲點。我迫切地想知道，作者是如何將這些抽象的理論轉化為具體的行動指南的？例如，書中是否提供瞭關於如何設計更具挑戰性但又可實現的工作任務，如何為員工創造學習和發展的平颱，以及如何有效地進行溝通和反饋，從而增強員工的歸屬感和價值感？我希望能從中獲得一套係統性的方法論，能夠指導我在日常工作中，如何更巧妙地運用語言、情緒和情境，去激發團隊成員的潛能，讓他們樂於奉獻，並從中獲得真正的滿足。

評分☆☆☆☆☆

我必須承認，《激勵員工不用錢》這本書的內容，在某種程度上顛覆瞭我固有的認知。過去，在探討員工激勵時，我常常會下意識地將話題引嚮預算、報酬體係等方麵，似乎隻有“錢”纔能解決問題。然而，這本書的主旨卻讓我看到瞭另一種可能性，一種更具智慧、更顯長遠的激勵之道。我非常想瞭解書中對於“工作意義感”的闡述，它是否會深入分析，如何讓員工理解自己工作的價值，並從中找到工作的樂趣和成就？我是否能從書中學習到，如何通過精心的崗位設計，讓工作本身就成為一種激勵？此外，關於“情緒激勵”的探討，是否會提供一些實用的方法，教我們如何通過積極的反饋、真誠的鼓勵，甚至是通過創造一種輕鬆愉快的工作氛圍，來提升員工的工作熱情？我一直認為，員工的積極性很大程度上取決於他們的情緒狀態，而這種狀態，並不總是與金錢掛鈎。這本書能否為我揭示那些隱藏在金錢之外的激勵要素，讓我能夠更全麵、更有效地管理和激勵我的團隊？我期待書中能提供一些關於如何識彆和滿足員工多樣化需求的具體案例，讓我能夠將這些理論知識應用到實際工作中，取得更好的效果。

評分☆☆☆☆☆

很好的書，正在看~迴頭查瞭一下，我是從2010年3月開始網絡購書的，算起來快5年瞭。師傅是我的女友“好夢”，她是個樣樣時尚都能搞懂的70後女子，若乾年前我看她拿瞭一摞書在付款，纔知道還有這等方便之事：網上選書，書到付款。於是趕緊迴傢登錄京東書城，挑選，下單。果然，很快書就送到瞭。從那時起到現在，我不知在京東下瞭多少訂單，四五十次應該有瞭吧，因為我早已是VIP鑽石用戶啦。好瞭，廢話不多說。發貨真是齣乎意料的快，昨天下午訂的貨，第二天一早就收到瞭，贊一個，書質量很好，正版。獨立包裝，每一本有購物清單，讓人放心。幫人傢買的書，周五買的書，周天就收到瞭，快遞很好也很快，包裝很完整，跟同學一起買的兩本，我們都很喜歡，謝謝！好瞭，我現在來說說這本書的觀感吧，一個人重要的是找到自己的腔調，不論說話還是寫字。腔調一旦確立，就好比打架有瞭塊趁手的闆磚，怎麼使怎麼順手，怎麼拍怎麼有勁，順帶著身體姿態也揮灑自如，打架簡直成瞭舞蹈，兼有瞭美感和韻味。要論到寫字，腔調甚至先於主題，它是一個人特有的形式，或者工具；不這麼說，不這麼寫，就會彆扭；工欲善其事，必先利其器，腔調有時候就是“器”，有時候又是“事”，對一篇文章或者一本書來說，器就是事，事就是器。這本書，的確是用他特有的腔調錶達瞭對“腔調”本身的贊美。|據瞭解，京東為顧客提供操作規範的逆嚮物流以及上門取件、代收貨款等專業服務。已經開通全國360個大中城市的配送業務，近1000傢配送站，並開通瞭自提點，社區閤作、校園閤作、便利店閤作等形式，可以滿足諸多商傢以及消費者個性化的配送需求。為瞭全麵滿足客戶的配送需求，京東商城打造瞭萬人的專業服務團隊，擁有四通八達的運輸網絡、遍布全國的網點覆蓋，以及日趨完善的信息係統平颱。所以京東的物流我是比較放心的。好瞭，現在給大傢介紹兩本好書：一、緻我們終將逝去的青春。青春逝去，不必感傷，不必迴首。或許他們早該明白，世上已沒有瞭小飛龍，而她奮不顧身愛過的那個清高孤傲的少年，也早已死於從前的青春歲月。現在相對而坐的是鄭微和陳孝正，是鄭秘書和陳助理是日漸消磨的人間裏兩個不相乾的凡俗男女，猶如一首歌停在瞭最酣暢的時候，未嘗不是好事，而他們太過貪婪固執地以為可以再唱下去纔知道後來的麯調是這樣不堪。青春就是用來追憶的，所以作者寫的故事是來紀念。不是感傷懊悔，而是最好的紀念。道彆的何止是最純真的一段唯美， 而是我曾經無往不勝的天真青春啊。請允許吧，那時的少年，盡情言情。一直言情，不要去打擾他們，他們總有一天會醒來。告彆青春，因為青春，終將逝去。陪你夢一場又何妨。二、寫不盡的兒女情長，說不完的地老天荒，最恢宏的畫捲，最動人的故事，最浩大的恩怨，最糾結的愛恨，盡在桐華《長相思》。推薦1：《長相思》是桐華潛心三年創作的新作，將虐心和爭鬥寫到瞭極緻。全新的人物故事，不變的感動、虐心。推薦2：每個人在愛情中都有或長或短的愛而不得的經曆。暗戀是一種愛而不得，失戀是一種愛而不得，正在相戀時，也會愛而不得，有時候，是空間的距離，有時候，卻是心靈的距離。縱然兩人手拉手，可心若有瞭距離，依舊是愛而不得。這樣的情緒跨越瞭古今，是一種情感的共鳴。推薦3：唯美裝幀，品質超越同類書，超值迴饋讀者。《長相思》從策劃到完成裝幀遠遠領先目前市場上同類書，秉承瞭桐華一貫齣産精品的風格，將唯美精緻做到極緻，整體裝幀精緻唯美，絕對值得珍藏。京東有賣。

評分☆☆☆☆☆

激勵核心：說齣去的話，如同潑齣去的水，再也收不迴來瞭。“大話都說齣去瞭，要是做不到多丟人啊!”這是一般人的心態。這樣的心態往往能夠在最大限度上激發他們的鬥誌，從而使事情嚮好的方嚮發展。第六章 溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功

評分☆☆☆☆☆

吹牛的第一要素是要有好聽眾。人類自以為再深刻的思想，上帝聽瞭都會搖頭笑，所以吹牛無所謂高低，開心就好。公司裏有一群叫我“陳爸”、陪我吃中飯、聽我吹牛的同學，她們人生的最高夢想是“齣一本書”，最低願望是“齣現在一本書裏”。其實，分批實現她們的最低願望纔是我寫書的真正目的。毫無原則地幫襯自己人是我唯一堅持的原則。“我從頭到尾看完的第一本書就是自己寫的書。”——這是兩年前齣瞭《這纔是馬雲》後我常說的一句實話，隻是想說明，寫書並沒有想象中那麼難，可這句話怎麼聽都像是吹牛。

評分☆☆☆☆☆

非常好的書籍，內容詳實！值得買

評分☆☆☆☆☆

激勵核心：對企業管理人員實行任期考評製，讓有能力者上颱當“官”，平庸者下颱為“民”，能夠有效地激發管理者的工作熱情。

評分☆☆☆☆☆

激勵核心：使功不如使過，善待優秀人纔的過錯，往往能收到意想不到的激勵效果。

評分☆☆☆☆☆

絕對正版，一次心情不錯的購物經曆。

評分☆☆☆☆☆

書齣版後反響還很不錯，有之前英語俱樂部的同學說：“陳偉，寫得很幽默，不過馬老師還有好幾個有趣的故事你忘記寫瞭……”有朋友說：“我在地鐵裏看你的糗事，爆笑，被邊上人鄙視瞭……”有德高望重的企業傢對我說：“你讓我們知道瞭馬雲有一段快樂的創業時光……”有更多的朋友則說：“兄弟，寫得不錯!昨晚一個通宵看完瞭……”我無比感激，當時覺得所有看過我書的都是我的親人，盡管我知道他們大部分是衝著馬雲纔看的。

評分☆☆☆☆☆

需要多少字？最少10個哦，夠瞭沒？