具体描述
编辑推荐
适读人群 ：管理人员、中层干部、老板、总裁 ★为什么涨了工资，员工也不领情？为什么部门之间有隔阂，同事之间有纷争？为什么执行总是不到位，看好的人干不好？如何打造具有凝聚力、战斗力的团队？员工素质参差不齐，管理是件头疼事？如何管？怎么管？
★高明的管理者总是能抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地管理和使用人才
★让企业中高层主管即学即反思，提升企业战略的执行效率与效益。
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★本书适合企业经营者、企业中高层管理人员、企业各个部门的主管以及工作人员、培训和管理咨询人员等阅读和使用。
内容简介
如何管好员工，如何搞好团队？优秀的管理者可以把团队里的“庸才”变成干将，可以把各抒己见、众说纷纭的不同意见整合成统一的行动方略，让每个团队成员都心服口服地接受命令，坚决执行；优秀的管理者可以把各自为阵、自行其是的团队成员团结在一起，让大家相互协作，使大家拧成一股绳，释放出强大的团队战斗力。
所以，作为企业的管理者，一定要了解员工，一定要学会激励员工，一定要学会正确用人，让对的人做对的事。因为只有充分了解了员工，才清楚员工的优势与不足；只有学会激励员工，才能让员工始终保持激情与斗志；只有正确用人，才能把员工放在最合适的岗位上，让他们扬长避短，为企业做出最大的贡献。本书引用经典案例，逻辑严谨，说理透彻，深入浅出，娓娓道来，通俗易懂。理论与实践相结合，手把手教你打造精英团队、手把手教你做成一流公司。
作者简介
谢国计，笔名牧原。20世纪70年代生人，新浪微博知名博主、心理学家、知名图书策划人、畅销书作家，擅长策划与撰写心理、管理、励志类图书，代表作有《人生随时要静心》，《中国最美的情诗》《管理就是搞定人》《别让不好意思毁了你》等。
内页插图
目录
第一章 管事先管人，管人要管心
1 是做“大哥”还是做“领导”
2 管事先管人，管人要管心
3 好的老板必须是一个心理大师
4 用人不疑，疑人不用
5 知人善任，别让千里马去拉磨
6 欣赏能力比自己强的下属
7 绝对不能开空头支票
8 越是危机，越不能轻易抛弃员工
第二章 “无威”不治：管好员工从树立权威开始
1 威信是管理者的第一要素
2 影响力比权力更可靠
3 虎气不足，猴气有余，成不了好领导
4 令出如山，有令必行
5 任何时候都要显得从容不迫
6 精心挑选左膀右臂
7 不要神化自己，偶尔暴露自己的缺点
8 带人要刚柔并济，做领导要软硬兼施
第三章 没有规矩，不成方圆——制度才是真正的老板
1 一流企业用制度管人，二流企业用人管人
2 你不讲制度，别人就跟你讲条件
3 明确告诉员工：什么该做，什么不该做
4 制度不是通用的，必须量身定做
5 制度的设置应兼顾公平和效率
6 制度约束应符合人性需求
7 制度要严谨，切忌朝令夕改
8 制度的生命力在于不折不扣地执行
第四章 跟员工沟通：多用建议，少用命令
1 管理之道，在于把握员工的心声
2 坚决不搞“一言堂”
3 跟员工沟通：多用建议，少用命令
4 即使手握真理，也不要咄咄逼人
5 包容下属的“狂妄”意见
6 慎重对待下属的“小报告”
7 员工的“真话”，不一定是真知灼见，但一定是肺腑之言
8 学会换位思考，站在下属的角度思考问题
第五章 激励员工的绝招——不下血本，照样俘获员工“芳心”
1 带队伍的过程就是不断激励员工的过程
2 有效激励要以人为本
3 激励要因人而异
4 别忘了，员工多数时候需要以薪换心
5 关于股份制、分红与年终奖
6 激励员工的五项原则
7 把握好激励员工的“生命周期”
8 感情投资是一本万利的无薪激励
第六章 批评员工的绝招——批评与问责，对事不对人
1 没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心
2 批评员工的绝招——批评与问责，对事不对人
3 批评时要力争做到心平气和
4 允许下属犯“合理”的错误
5 批评和训斥的场面话要拿捏好
6 巧妙暗示比直接批评更有效
7 “胡萝卜+大棒子”，让下属自己认错
8 发过火要做好善后工作
第七章 给员工授权的绝招——管头管脚，但不要从头管到脚
1 事必躬亲，没有当领导的命
2 走出办公室，总经理才能施展开拳脚
3 有益的情报90%来自于公司之外
4 合理授权，给员工足够的空间想象
5 把握原则，让交办的工作有章可循
6 科学分配任务，下放权力要找对人
7 授权之后不忘检查，监控并不代表不信任
8 授权收权，要做到收放自如
第八章 考核员工的绝招——公平公正，不煮“大锅饭”
1 建立完善的个人考核机制
2 公平考核，让每一个员工放心
3 平均不等于平等，绩效考核追求差异化
4 考核要注重实效，不要只做表面文章
5 考核一定要落实到每一个细节上
6 千万不能感情用事
7 不能把资历同能力画等号
8 不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
第九章 如何建设一支打不垮、挖不走的团队
1 团队建设就像揉面团，越筋道凝聚力越强
2 传递正能量，激励员工创造奇迹
3 用目标和利益把团队成员紧紧绑在一起
4 不要轻易许诺，难以实现的诺言比谣言更可怕
5 不要喂得太饱，否则他们就没有了奔跑的欲望
6 把“家人意识”融入到团队管理中来
7 引入“鲶鱼”，让团队紧张起来
8 以文化凝聚人心，让团队文化融入每个人的血液
第十章 如何解决员工的矛盾与冲突
1 解决员工冲突的6种方法
2 处理员工不满情绪的3大步骤
3 争议面前，做一个公正的裁判
4 给员工一个心理“泄洪口”
5 既要会唱红脸，也要会唱白脸
6 巧妙应对冒犯你的员工
7 有些矛盾“冷”处理更好
8 对于不知好歹的人不必一味退让
第十一章 如何应对员工的“跳槽”与去留
1 人才的流失是公司最大的损失
2 容才留才，防止“跳槽”
3 应对员工“跳槽”的6大对策
4 挽留优秀员工的5大原则
5 建立合理的人才约束机制
6 如何体面地辞退不合格员工
7 辞退员工的3大面谈技巧
8 不到万不得已，不要轻易解聘员工
第十一章 管得越少，成效越好——让管理回归简单
1 经营企业靠的是“王道”，而非“霸道”
2 无为而治是管理的最高境界
3 经商不是靠蛮力，而是靠智慧
4 领导者一定要有让人甘心追随的魅力
5 领导者加强自我修炼，是“简约管理”的第一步
6 不要当救火队员，让员工自己解决难题
7 领导者影响力大小决定团队气场大小
8 大胸怀、大气魄，成就卓越的领导者
精彩书摘
第一章管事先管人，管人要管心
世界上最难驾驭的是人心，管好了人心，管理的成本就能降到最低。要想员工真正信服你、支持你，被你的人格魅力深深影响，你必须从员工的内心出发，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我进步，只有这样，你的企业才会蒸蒸日上。
是做“大哥”还是做“领导”
很多领导者认为，越平易近人，越容易和下属打成一片。于是，他们喜欢和下属称兄道弟，无所不谈。这种做法看似可以与下属保持良好的沟通，与下属保持融洽的关系，但实际上会产生很多不良的影响。
我们可以想象，当领导者与下属称兄道弟时，原本的上下级关系就变成了平等关系，平等关系之下，下属就很容易表现得随意，说话不经大脑思考，做事仅凭一时冲动，不知不觉间就会损害领导的威严，败坏公司的正统风气，让人觉得公司上下“没大没小”、不守规矩，没有公司的样子。如果这种感觉来自于客户的印象，那么这是否会影响你们公司与客户的下一步合作呢？
张敏是一家服装设计公司的部门经理，她有一个下属叫小英，两人非常合得来，不光在工作上珠联璧合，在个人爱好上也有惊人的相似。例如，她们都喜欢穿职业装，都喜欢喝星巴克咖啡，都喜欢听蔡琴的歌……因此，两人在一起的时间比较多。
有一次，两人不约而同地穿了款式相同、颜色不同的裙子，当她们在更衣室里相遇时，小英一脸坏笑地叫张敏“老妖精”(张敏比小英大3岁)，张敏嘿嘿一笑，毫不在意。
办公室是多事之地，张敏与小英的亲密自然招致了其他员工的非议。从此，张敏有意识地与小英保持距离，可小英没有领会张敏的意思，还是一如既往地“没大没小”。
一天，张敏在办公室接待一位客户，小英直接推门进来，以为没人就冲着张敏喊道：“嗨，老妖精，今晚去看电影吧？票我都搞定了。”张敏的脸色立即变得不自然，只说了句：“你像什么样子？进来也不敲门，一点礼貌都没有。”小英发现情况不对，眼睛一扫，这才发现办公室宽大的沙发上坐着一个人……
看完上面的例子，再回想一下自己，身为公司领导的你，是否经常与下属共同出入各种社交场合？你是否对某位知心的下属无话不谈？你是否当着众人的面与下属“打情骂俏”？如果这几种情况在你身上都出现了，那么，危险的信号灯已经亮了，你应该立即转变观念，定位好自己的角色，与下属保持一定的距离。
我们可以想象一下，如果你的下属当着众人的面，不尊称你“领导”，而是没大没小地喊你一句“大哥”，以显示与你关系特殊，其他员工会作何感想？领导者再平易近人，毕竟还是领导者，是领导者就需要一定的威严。而下属当众喊你“大哥大姐”，只会破坏你在众人心中的威严，损害你的领导形象。等到有一天，下属们不再听从你的命令，不再服从你的安排时，你可千万不要感到气愤，因为这一切都是你自己造成的。
老钱是一家电子厂的生产主管，平日里他与下属打成一片，一起吃饭，一起打牌，一起侃大山。在工作中，老钱也把这种平易近人表现得淋漓尽致，时间久了，下属们都把他当成大哥，而不是把他当成上司。当老钱安排工作时，下属们嘻嘻哈哈的，有的下属还会讨价还价。有时候下属没能及时完成工作，老钱也不好意思催促太紧，结果下属一拖再拖，严重影响工作进度。
后来老钱的上司得知这一情况后，痛批了老钱一顿，老钱心里窝火，把没有及时完成工作的下属痛骂了一顿。原本他只是发泄内心的怒火，但没想到，下属根本没把老钱放在眼里，居然和老钱大吵起来，结果闹得沸沸扬扬，让老钱威信扫地、形象大损。
在日常的管理中，你是否听到员工这样议论：头儿这几天怎么回事？前几天还与我们一起吃饭喝酒，这几天怎么黑着脸，见谁就训。一会儿把我们当小弟，一会儿把我们当下属，真不知道该怎样与他相处。
一边是下属不知道怎样与领导相处，一边是领导者不知道以怎样的角色与下属相处，到底是该做下属的大哥，还是做下属的领导呢？如果不搞清楚这个问题，给自己一个准确的定位，是不可能当好领导者的。
要知道，管理者与普通员工毕竟是不同的，扮演的角色也不同。管理者要面对的是一群下属，对待这些下属要做到一视同仁，平等对待，如果你仅对某几个员工很亲近，就会给其他人造成一种不公平的印象。而且，管理者最出力不讨好的事情是纠正下属的错误。如果你既想当好领导，又想当下属的朋友，那么你又怎么做管理呢？
所以，领导者要学会转变自己的角色，要做到公私分明。在工作中，你就要有当领导的样子。当下属犯错时，你以一个领导者的身份去批评教育下属，相信下属不会对你有任何怨言。而在工作之余，如果你与某位下属玩得来，你们完全可以成为玩伴，成为朋友，谁也没有权利干涉你的交友自由。这样才能树立威信，带好团队，做好管理者该做的工作。
管事先管人，管人要管心
说到经营人心，我们不妨先来看一个案例：
清代乾隆年间，有个名叫李沙庚的人在南昌城内开了一家点心店。由于他经营的点心以货真价实而闻名，因此，每天顾客盈门。遗憾的是，李沙庚在赚钱之后，开始在点心里掺杂使假起来，欺骗消费者。渐渐地，顾客对他的点心失去了好感，他的生意也越来越冷淡。
一天，书画家郑板桥来店里购买点心，老板李沙庚喜出望外，他乘机邀请郑板桥为他题写店名。郑板桥很爽快地答应了，于是大笔一挥，洋洋洒洒，写下“李沙庚点心店”六个字。很快，路人就过来围观，但仍然没有人购买点心。
仔细一看，李沙庚发现店名中的“心”字少写了“一点”。于是，他赶忙请郑板桥补上“一点”。但郑板桥却说：“这个字没有写错啊。以前你的点心店生意兴隆，是因为有这‘一点’，现在你的点心店生意冷淡，是因为‘心’字少了‘一点’。”
李沙庚听到这里，恍然大悟，他顿时明白了“做生意就是经营人心”的道理。从此以后，他痛改前非，坚持诚信经营，注重点心的质量，生意渐渐又变得兴隆起来。
做生意的关键在于经营人心，管理企业的关键其实也在于经营人心。一个领导者，只有从人性的观点来看人，来了解人的心理，分析和探知人的行为动机，从而针对员工的需要，给予他们尊重、关心，激发出他们的工作积极性，才有可能把人心经营好，把企业管理好。
古人云：“得人心者得天下。”从古至今，无数朝代更迭都证明了这一点，无数企业兴亡也证明了这一点。管理者如果想把企业经营好，不仅要注重产品的质量、服务的质量，更重要的是管理好员工的心，让员工对你充满忠心，对工作充满责任心、对公司充满事业心和归属感。这样，企业才有凝聚力，团队才有竞争力。
有一家民营企业在老板的带领下，在短短的几年之内，从一个小公司壮大成一个规模宏大的企业，并建立了自己的工业园。当别人问他成功有什么秘诀时，他颇有感慨地说：“做企业的本质是做人，是经营人心。”他正是靠着经营人心，才把企业经营成功的。
公司成立10周年时，举办了一场气势恢弘的庆典活动。当时，他为公司创建初期的两位员工分别打造了半身铜像。他为什么要这么做呢？其实，这里面是有故事的。
原来，这两位员工都是公司创建初期的业务员。其中一位业务员还是与老板一同创业的元老级人物。有一次，无德的经销商骗了公司一批价值10多万元的货。这位业务员为了追讨这笔货，不惜星夜兼程地赶到经销商的所在地，誓死要把被骗货物抢回来，结果他没能抢回这批货，反而被经销商暴打一顿，落得个终身残废。
这位业务员之所以能够为公司做出如此大的牺牲，是因为老板平时对他非常好。他觉得，如果办不好这件事，对不起老板的厚爱。由此可见，他对企业和老板是多么的忠诚。这件事发生后，老板承诺：公司一辈子都养着他。他也为公司尽心尽力，经常为老板出谋划策，深得老板的信任。
还有一位业务员工作能力十分出色，责任感很强。他在企业创业初期，为公司产品打入市场作出了杰出的贡献，但不幸的是在一次跑业务过程中，遭遇了车祸，永远地离开了人世。公司老板对这两位员工为公司作出的贡献一直念念不忘，在征得第一位员工和第二位员工家属同意后，老板把二人的铜像安放在工业园内，以表达公司对他们的感激。
不仅如此，在这次10周年庆典上，公司老板把全体员工的家属都邀请过来，甚至把以前在公司工作过的员工都邀请过来参加庆典。在庆典中，老板的一席话感动了在场的所有员工及其家属，他说：“如果你现在是我们公司的一员，我感谢你们，为你们感到荣幸。如果你是我们公司曾经的一员，我也愿意张开双手，迎接你回来，公司的大门始终为你敞开。”这席话让全体员工都充满了自豪感和对企业的信心。
无疑，这次庆典活动是成功的。通过这次庆典活动，老板进一步赢得了员工的心，把员工凝聚在了一起，使大家的热情空前高涨，为企业的进一步发展提供了强大的精神动力。
从这个例子中，我们可以看出这位老板在经营人心方面的智慧。他不但让员工感觉有前途，还让员工感觉到公司有感情。人都是感情动物，每个人都希望跟着一个重情重义的老板工作，因此，老板一定要在经营人心、经营感情方面下工夫。
下面的几点细节就能有效地赢得人心，身为管理者的你，不妨借鉴一下。
（1）当员工生病时，应亲自慰问，并派人负责全程跟进，直到员工康复为止，就算员工感冒请假，领导者最好也要电话慰问一下；
（2）在公司的前台和保卫室准备雨伞、雨衣，当降雨不期而遇时，给员工提供雨具，为员工着想，对员工表达点滴的关心和照顾；
（3）当员工生日时，给员工举办一个生日Party，包一个红包，并用DV把这个过程拍摄下来，在为员工送去欢乐的同时，也把美好的祝愿留下来。
如果管理者能从点滴小事做起，表达对员工的尊重和关爱，让员工感到舒适，那么就能密切员工与公司的关系，增强企业的凝聚力，促进员工提高工作效率。
好的老板必须是一个心理大师。
……
前言/序言
管人、管事和管物是企业管理永恒不变的三大课题，其中以管人最难、最复杂。因为人才是事业之根本，有了人才是一件好事，但还要会管，还要会用。如果不会管人、用人，即便你手里有范增、有韩信这样的人才，你一样难逃乌江自刎的命运。一个国家如此，一个单位或企业也是如此。因此，千百年来，如何管人是各级管理者所关注的。
如果说选人能体现一个管理者的智慧和才干，那么管人、用人则更能体现一个管理者的权威与魅力。成功的管理者往往是成于管人，失败的管理者往往是败于管人。对一个管理者来说，如果他能管好人，往往能把企业经营得风生水起。如果他管不好人，往往会把企业搅得鸡犬不宁。
为什么管人如此重要呢？因为企业内所有的工作，都要由人来完成。管好了员工，员工才会表现出良好的工作态度和敬业精神，才会认真负责地对待工作，才会和同事保持良好的协作，从而高效、完美地完成领导者下达的工作任务。所以说，管理的核心就在于管人，只要管理者搞定了员工，那么搞定工作就不成问题了。
一个管理者的志向再怎么远大、战略再怎么英明、决策再怎么富有智慧，如果没有优秀的人才替他去执行、去实现，那么一切都是空谈。对管理者来说，你凭什么让员工为你卖命呢？这就要求你掌握管人的绝招。著名管理大师、通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇说过一句名言：“最好的管就是少管。”他推崇简单化的管理模式，建议管理者多放权、少管制，充分发挥员工的积极性和创造性。
怎样才能实现简单化管理，怎样才能管得少呢？答案就是掌握管理员工的几大绝招。首先，管人要管心，让员工真心拥护你，他们才会忠心追随你，这是成功管理的基本前提。接着，管理者可以从树立威信开始，努力打造自身的影响力，因为影响力比权力更可靠，管理者可以定下规矩、制定科学合理的制度，给员工最基本的约束。
管理者应该掌握激励的智慧和批评的艺术，让员工的潜能得到激发，才华得到施展。通过有效的激励手段，管理者可以让员工释放更大的潜能。有效的激励可以让企业不用下血本，但一样可以赢得员工的芳心，让员工忠心耿耿。
要想管好人，管理者还要重视绩效考核。绩效考核的意义在于尊重员工的真实劳动成果，不煮大锅饭，实现公平竞争，让员工真正意识到“多劳多得，有付出就有回报”，从而从内心深处激发员工的积极性。
要想管好人，管理者还要善于打造无坚不摧的团队。因为这是一个合作的时代，个人英雄不再是什么光荣的事情，团队制胜才是值得骄傲的荣耀。管理者作为企业的带头人，只有带好了头，才能让团队成员凝聚在一起。
要想管好人，管理者还要善于化解企业内部的矛盾与冲突。解决员工间的矛盾冲突是管理者的一项基本职责，只有公平、公正地解决员工之间的矛盾和冲突，才能让团队保持和谐的氛围，保证团队的高效运转。
当你掌握了这样几招管理方法，那么复杂的管理工作也会马上变得简单轻松起来。在你感到轻松的同时，由于你管得少，员工也会感到轻松快乐，员工在工作中会表现得更好。这就是简单的管理之道，也是经营管理的制胜之道。
用户评价
我最近在读《管好员工就用这几招》，其中关于目标设定的章节，给了我一些新的视角。作者强调，清晰、可衡量的目标是驱动员工前进的重要动力，但更重要的是，这些目标需要与员工自身的职业发展和兴趣相结合。他讲述了一个例子，关于一个销售团队，最初的目标设定过于单一，只关注销售额。结果导致一些员工为了达成目标，不惜采取一些短期行为，损害了客户关系。后来，在引入了“客户满意度”和“长期合作关系建立”作为辅助目标后，团队的整体表现反而得到了提升，并且员工的满意度也显著提高。这个案例让我警醒，我过去在设定团队目标时，可能过于追求效率和结果，而忽略了对员工长远发展的引导。这本书让我意识到，设定目标不仅仅是为了完成任务，更是为了激发员工的内在驱动力，让他们在追求目标的过程中，也能实现个人的成长。我开始思考，如何在制定下一阶段的工作目标时，更深入地了解团队成员的想法和职业规划，将他们的个人成长与团队的整体目标更紧密地联系起来。
评分关于这本书中提到的“授权”部分，我觉得很有启发性。作者指出，很多管理者不愿意授权，是因为担心失控或者担心员工犯错，但这种不信任反而会阻碍员工的成长和团队的效率。他分享了一个自己亲身经历的例子，讲述了他年轻时如何因为过度包办而导致团队效率低下，后来他改变了策略，大胆地将一些重要的任务授权给了团队成员，并且给予了他们充分的支持和信任。结果，员工们不仅出色地完成了任务，还在过程中获得了成长，团队整体的效率也得到了飞跃。这个故事让我意识到，作为管理者，我们最大的责任之一就是培养和赋能我们的团队。过度控制只会让我们自己成为瓶颈，而适当地授权，才能释放出团队的巨大潜力。我一直以来都有些小心翼翼，生怕把事情弄砸，但这本书让我明白，适度的风险是必要的，更是成长的催化剂。我打算在接下来的工作中，尝试将更多的责任和决策权下放给我的团队成员，相信他们也能给我带来惊喜。
评分这本书里关于如何处理员工冲突的部分，我觉得非常有实践意义。作者没有回避管理中常见的矛盾和摩擦，而是提供了一些具体的、可操作的方法来化解。他提到了“积极倾听”和“寻求共同点”，这两个原则听起来简单，但实际操作起来却需要技巧。他举了一个例子，关于两个部门因为资源分配问题而产生争执，项目经理没有直接站在任何一方，而是组织了一次圆桌会议，让双方都能充分表达自己的诉求，并且引导他们找出共同的利益点，最终达成了一个双方都能接受的解决方案。这个例子让我认识到，管理者在处理冲突时，更应该扮演一个“调解员”的角色，而不是“裁判员”。要善于引导双方换位思考，找到彼此的理解和共识。我一直以来都有些害怕处理团队内部的矛盾，总觉得会影响团队的和谐，但这本书让我明白，适当地处理冲突，反而能让团队变得更健康，更具凝聚力。我计划在今后的管理中，尝试运用这种“引导式”的沟通方式，去化解潜在的矛盾，而不是让它们自行发酵。
评分这本书的某些部分，特别是关于员工激励的部分，让我颇有感触。作者在其中谈到，单纯的物质奖励并不能长久地维持员工的积极性，真正能触及人心的，是那种被认可、被重视的感觉。他举了一个例子，关于一个公司的CEO是如何在一次全员大会上，公开表扬了一位默默无闻但工作极其认真的基层员工。这位员工的贡献可能并不显眼，但CEO通过这种方式，让他感受到自己的价值得到了肯定，也让其他员工明白，即使是最普通的工作，只要做得出色，同样会被看到。读到这里，我不禁回想起自己团队里的一些成员，他们可能没有耀眼的项目成果，但每天都在辛勤付出，默默地承担着重要的工作。我意识到，我可能过于关注那些“明星员工”，而忽略了那些“基石员工”的贡献。这本书让我开始重新审视自己的管理方式，思考如何才能更有效地挖掘和发挥每个人的潜能，让他们感受到工作的意义和价值。我打算尝试书中提到的，设立一些更灵活的奖励机制，不仅仅是金钱，更多的是精神上的鼓励和肯定，让每个人都能找到属于自己的那份成就感。
评分我最近读了一本叫做《管好员工就用这几招》的书，虽然我还没有完全读完，但里面的某些章节已经给了我不少启发。特别是在处理团队内部沟通方面，作者的一些观点非常有意思。比如，他提到了“倾听比说更重要”，这句话看似简单，但细想之下，很多时候我们都急于表达自己的想法，而忽略了真正去理解对方的需求和困境。书中举了一个案例，关于一个项目经理如何通过耐心倾听一个抱怨项目进度缓慢的员工，最终发现了隐藏在抱怨背后的真正原因——是其他部门的支持不到位。这个案例让我意识到，很多时候我们看到的只是冰山一角，表面的问题往往掩盖着更深层次的根源。读到这里，我开始反思自己在日常管理中，是不是也存在着急于下结论、不够耐心的毛病。这本书并没有给出“万能药”，更多的是引导读者去思考，去寻找适合自己团队的解决方案，这一点我很欣赏。它不像那些理论性很强的管理学书籍，而是更贴近实际操作，用一些生动的故事来阐述道理，读起来不会感到枯燥。我特别期待接下来的章节，希望能从中学习到更多实用的技巧，帮助我更好地理解和激励我的团队成员。
评分奔跑吧!精英們!
评分还不错，值得去看，去学习
评分非常超值的一次购物体验
评分还不错，已经用上了，发货速度快。
评分到货快….一一一一一一一
评分还没看，应该不错，希望能学到点好东西
评分很好，支持京东，网购首选。。
评分这本书非常不错 我是这机场发张的
评分很不错哟，比书店便宜，一直支持京东，送货又快
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