人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌 [Talent,Transformation,And The Triple Bottom Line: How Companies Can Leve epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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內容簡介

　　新時期，公司不可避免地需要應對可持續性發展的挑戰，如何實現公司的經濟責任、社會責任和環境責任的動態平衡成為每個公司必須思考的問題。《人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌》從公司如何應對可持續性發展和實現全新的人力資源運籌的角度齣發，為公司的領導者、人力資源專業人士及可持續性發展專傢提供瞭專業的見解和指導，以及可以直接使用的戰略、戰術和工具。
　　在《人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌》中作者們還列舉瞭規模各異、行業不同的具有前瞻眭思想的公司如何通過發揮人力資源運籌的獨特作用，尋找共贏點並成功實現公司可持續性發展的案例。

作者簡介

　　安德魯·W.薩維茨，世界著名的可持續性發展專傢，普華永道全球谘詢服務公司“可持續性發展服務”實踐的主要閤作夥伴之一。他幫助許多公司改善財務、社會和環境方麵的業績。現運行一傢獨立顧問公司“可持續的經營策略”。
　　
　　卡爾·韋伯，知名作傢和編輯，專攻商業和時事。除本書外，韋伯還曾與2006年諾貝爾和平奬獲得者穆罕默德-尤努斯、知名顧問阿德裏安·斯萊沃斯基等人閤著齣版多本暢銷書，並曾擔任紀錄片“食品公司”（2009）和“等待‘超人”’（2010）的編劇。
　　
　　張艷，安徽工業大學外國語學院講師，主講翻譯理論與實踐。一直在教學第一綫工作，曾榮獲“外研社教學之星”二等奬、首屆高校微課教學比賽安徽賽區一等奬、“安徽高校微課教學十佳能手”等稱號。除瞭教學任務外，她曾多次參與商業文件的翻譯，並為商業談判擔當口譯。

精彩書評

　　★可持續性發展是一種顛覆性變革，它要求公司擯棄或改變傳統的商業慣例。本書真實而深刻地嚮商界領袖揭示瞭可持續性發展對於他們的意義，並指導他們幫助公司規劃藍圖，改革創新，以實現公司和社會效益最大化。
　　——剋菜頓·剋裏斯坦森 哈佛大學商學院教授，《創新者的睏境：你將如何衡量你的生活》的作者
　　
　　★可持續發展大師安德魯-W.薩維茨在書中嚮我們展示瞭如何激勵員工推進公司的可持續性發展，並通過這種方式讓員工自覺幫助公司實現經濟、社會和環境三方麵的盈利。全書脈絡清晰、易於理解。
　　——沃特·艾薩剋森 阿斯本研究所總裁和首席執行官，暢銷書《史蒂夫·喬布斯傳》的作者
　　
　　★本書源於安德魯·W.薩維茨在美國人力資源管理協會所做的可持續性發展工作，值得每一位人力資源管理人士擁有。安德魯揭示瞭人力資源部門如何一邊支持關於環境和社會的倡議，一邊利用可持續I生發展來完成傳統的人力資源目標，如勞動力多樣化、員工敬業度、員工安全、醫療保健成本控製等。這是一本瞭不起的人力資源專業人士和顧問必備書籍。
　　——蘇·梅辛格 美國人力資源管理協會前首席執行官
　　
　　★在這本為人力資源領導者準備的指導手冊中，安德魯-W.薩維茨清晰而有力地展示瞭可持續性發展如何幫助一個公司加強自身實力，吸引並挽留人纔，提高員工敬業度，並在這個相互聯係越來越緊密的世界中提升業務能力，這一切都是為核心商業目標所服務的。
　　——麗莎·G.比薩恰 CVS凱爾馬剋公司（美國最大的藥品零售商）高級副總裁和人力資源總監
　　
　　★本書嚮我們展示瞭一個全新的視角：將可持續性發展與企業文化、公司能力和員工敬業度結閤起來。除此之外，作者還為首席執行官、人力資源領導者、可持續性發展專業人士及任何想在公司內部推進可持續性發展的人員，提供瞭具體的實踐指導。
　　——托比亞斯·韋伯 《道德企業》雜誌創始人

目錄

序言
前言
第一部分 變革、人纔和人力資源
第1章 變革中的通用電氣：實現可持續性發展的公司要以人為本
綠色創想：為什麼GE會轉嚮綠色
大眾運輸者——人力資源如何引領前行
健康創想：改善GE員工和社會的醫療保健狀況
公司領導者、可持續}生發展專傢和人力資源專業人士的八節課
新的成功策略：利用人力資源實現可持續增長
第2章 可持續性發展：全球挑戰、商機和人力因素
可持續性發展裏程碑：布倫特蘭委員會和道瓊斯可持續性發展指數
(DJSI)
可持續性發展時代：趨勢和現實
三重底綫：如何定義及測量可持續性增長
共贏點：如何發展可持續性商業戰略
可持續性發展和贏利能力：如何拓展你的共贏點
轉型：可持續性發展的商業利益
加速：當人力資源遇見可持續性發展
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

第二部分 從傳統人力資源到可持續性發展人力資源
第3章 將可持續性發展融入員工生命周期
在核心人力資源流程中構建可持續性發展
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第4章 員工選拔和可持續性發展
強生：當人力資源未能通過可持續性發展測試
招聘：贏得全球人纔爭奪戰
雇用明天的員工
具有統一價值觀的價值
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第5章 職業發展和可持續性發展
入職和可持續性發展
可持續性發展培訓
培養明天的領導者
不斷演變的員工援助
可持續性發展業績的薪酬和激勵
可持續性發展業績的非財政激勵
挽留和可持續性發展
閤規，紀律，和可持續性發展
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第6章 員工管理和可持續性發展
績效考核：評估並奬勵可持續性發展業績
員工規劃：滿足你未來的需求
勞動力儲備分析：理解變化中的勞動力
解雇與可持續性發展
可持續性退休和退休後生活
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第7章 人力資源傳導機製和可持續性發展
員工的照顧和培養
可持續性發展如何擴大人力資源職責
工資及福利政策：員工投資迴報率
員工健康計劃和可持續性發展
創造更好的工作條件
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

第三部分 公司發展與變革：人力資源在創建可持續性發展公司中的作用
第8章 可持續性發展與組織能力
組織能力：可持續性成功的杠杆手段
創新力
閤作力
長期定位能力
外部聚焦力
相互依存的思考能力
學習能力
適應力
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第9章 可持續性發展和文化變革門
公司文化的三個層次
為什麼傳統的公司文化可能阻礙可持續性發展
當文化破壞可持續性發展時：為什麼BP不能安全運行
當文化推進可持續性發展時：AEI：，如何創建零傷害文化
BP和．AEP文化變革的經驗教訓
評估你的公司文化
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題
第10章 如何到達你想要去的地方：可持續性發展和公司變革
為什麼發生變化：危險和機遇
可持續性變革的三個維度
臨時變革
係統變革
可持續性發展與經典變革係統
自上而下的變化對比自下而上的變化
感性力量
談論變革
跳躍式啓動可持續性變革
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

第四部分 可持續性發展和員工敬業度
第11章 可持續性發展和敬業度如何改變你的公司
可持續性發展、敬業度和利潤之間的聯係
“頂點公司”如何利用可持續性發展獲取更大贏利能力
金三角：從可持續性發展看整個商業案例
星巴剋如何從價值觀創造價值
測量可持續性發展對員工敬業度的影響
人力資源和可持續性發展專傢如何閤作
從可持續性發展和員工敬業度項目開始
作為起點的戰略性誌願服務
員工敬業度，可持續性發展和變革
公司領導者、可持續性發展專傢和人力資源專業人士思考題

精彩書摘

　　《人纔，變革和三重底綫：公司可持續性發展與人力資源運籌》：
　　這也意味著投入資源——人力資本和金融資本——除瞭遵守法律，還要尋找機會去保護和恢復環境。換句話說，這意味著“少作惡”——提供對環境危害較小的産品和服務，改進內部實踐和程序，以減少水資源的使用和浪費。同時，“多行善”，即尋找方法來改善並恢復水、空氣等環境其他方麵的質量，使世界比你齣生時更健康。尋找方法減少對有限資源的依賴，轉而使用可再生資源，這也是環境可持續性發展的重要組成部分。我們稱之為建立環境繁榮。
　　社會方麵，可持續性發展重點關注做生意的方式，要尊重他人，公平公正，關心他們的福祉，從物質上和其他方麵提高他們的生活質量。社會的可持續性發展往往一開始就承認多方利益相關者的閤法權利和擔憂，不僅包括每傢公司的股東，還有其他利益相關者（如客戶、員工、供應商、社區居民、政府機構、消費者和環境組織），有時甚至是競爭對手的企業。社會的可持續性發展需要避免與公司經營相關的社會風險，如虐待工人，利用弱勢群體，或從事種族或性彆歧視。
　　社會方麵的可持續性發展還包括遵守一整套有關管理的法律法規，從産品安全和人權到勞動力的多樣性和隱私保護等方麵。但是與環境可持續性發展一樣，社會的可持續性發展不僅要遵守相關法規，還要力圖通過提供培訓、醫療保健、照顧性準假及給工人和他們的傢庭其他福利等方式，恢復、修復及更新社會架構。
　　在這種條件下，理解可持續性發展和傳統公司慷慨行為的區彆是很重要的。誌願行為、慈善事業、基礎工作、實物捐贈以及其他形式的支持，這些是許多公司迴答關於可持續性發展時強調的區彆。
　　我們強烈支持這樣的努力，因為它們直接施惠於需要它們的人民、組織或社區。然而，正如我們所定義的，慈善事業和可持續性發展是兩件不同的事情。可持續性發展不是施財，而是創建環境和社會繁榮的同時賺得更多的錢。
　　區分可持續性發展和公司的慷慨行為是很重要的，因為盡管慈善事業通常是必要的，但在社會亟須解決的巨大環境問題和社會弊病麵前，它不過是一片小小的創可貼。我們相信，慈善事業所産生的效益比起自由市場能産生的效益蒼白得多，後者能更好地解決這些問題，這也是可持續性發展的目標之一。
　　經濟角度上，可持續性發展可從兩個方麵來考慮。第一部分是關注內部，它強調公司財務上的成功，如為股東創造財富，但更重視公司的長期財務可行性、增長率和利潤（以營利為目的的實體），而不是試圖以未來為代價，將短期收益最大化。經濟可持續性發展意味著承認短期季度規劃所涉及的風險，因此公司會努力開發可能對利益相關者産生長期經濟效益的商業戰略。這部分經濟可持續性發展是與傳統利潤或虧損的底綫密切相關的，公司一直以來據此底綫被衡量。其獨特之處主要在於長期的導嚮，許多商業專傢認為這更具日本公司的特徵（有些日本公司是以百年方針為行為依據的），而不像典型的西方公司。
　　第二部分關注外部的經濟可持續性發展。它強調為社會創造經濟效益——例如，通過雇用當地員工，納稅，或與當地的少數民族公司，女性公司，或是老牌國有企業閤作。有些在發展中國傢經營的公司已經開始通過一些手段來衡量對當地經濟的影響，美國樂施會稱之為“貧睏的足跡”o，這已成為思考經濟的可持續性發展的方式之一。
　　……

前言/序言

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