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张永红 著

图书标签:

• 人力资源
• 劳动法
• 法律风险
• 风险管控
• 实务操作
• 合规
• 劳动关系
• 企业管理
• 员工管理
• 法律

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509361085

版次：1

商品编码：11696824

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-01-01

用纸：轻型纸

页数：292

字数：250000

编辑推荐

　　

　　实用性 契合企业人力资源管理和劳动争议律师办案实际，专家提示助您规避劳 动用工风险；
　　专业性 专业律师倾情打造，数十期业内培训，法律法规均为现行有效；
　　全面性 一册在手，管理无忧，全面涵盖企业人力资源管理和劳动争议处理各个环节；
　　工具性 以劳动用工法律关键点展开，分类清晰，针对性强，精准定位，快速查找。

内容简介

　　

　　笔者在从事人力资源法律服务的过程中，结合自己实务操作经验以及在对企业人资管理人员数十期的培训和内训中总结出来风险管控技能及实务操作方案，笔者对企业人力资源风险管控分为四大阶段，分别是招聘阶段风险管控、入职阶段风险管控、在职阶段风险管控和离职阶段风险管控。对于本书每一个阶段每一个关键节点的风险管控，笔者均对关键节点涉及到的风险予以阐述并通过实务案例评析参考、实务操作方案及疑难问题解答、热点新闻评析等方式予以深度解析，并提供实务操作方案和建议，另外通过附以核心法条提示、相关法律文书范本、相关规章制度范本的方式，以便帮助企业及企业人力资源工作者能够及时掌握相关风险操作的依据及实务操作技能。

作者简介

　　张永红律师，人力资源风控专家，上海市傅玄杰（郑州）律师事务所劳动人事部主管律师，郑州天地合劳动法网创始人，专注于公司法、合同法领域，擅长公司并购重组、人力资源风险控制、公司治理、股权激励。

前言/序言

　　2013年、2014年劳动保障领域几部重要法律法规、司法解释相继颁布实施，其中《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2013年2月1日起施行、修正后的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013年7月1日起施行、《劳务派遣行政许可实施办法》已于2013年7月1日起施行、《劳务派遣暂行规定》已于2014年3月1日起施行、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》已于2014年9月1日起施行。可以讲，随着国家劳动和社会保障立法进一步完善，人口红利逐渐消退，企业用工成本不断增加。作为企业及企业的人力资源工作人员，应掌握一定的人力资源法律风险管控知识及实务操作技能，帮助企业在人力资源管理过程中管控关键用工节点，预防法律风险的产生。本书系笔者在从事人力资源法律服务的过程中，结合自己实务操作经验以及在对企业人力资源管理人员数十期的培训和内训中总结出来的风险管控技能及实务操作方案。笔者将企业人力资源风险管控分为四大阶段，分别是招聘阶段风险管控、入职阶段风险管控、在职阶段风险管控和离职阶段风险管控。
　　首先对于招聘阶段企业可能涉及的就业歧视、招聘广告发布、录用条件明示、入职信息调查等关键节点风险管控进行阐述并提供实务操作建议，以便企业在招聘阶段就能够实行风险布控；其次对于入职阶段涉及的劳动合同用工、非全日制用工、劳务派遣用工等用工模式及相关协议的签订进行阐述，并对服务期、竞业限制、试用期等特殊期限的管理及协议的签订进行深度解析，以帮助企业选择合适的用工模式，从而减少不必要的法律风险产生；再次对于在职阶段涉及的社保缴纳、加班管理、工伤管理、特殊员工管理、工资支付、年休假、工作能力评定和纪律考察、工时管理、劳动合同管理、调岗调薪、无固定期限劳动合同管理、裁员管理等关键问题，因此类问题在人力资源管理过程中如处理不当易导致劳动争议的产生，所以用人单位应加以重视和规范管理；最后离职阶段涉及劳动合同解除、经济补偿金支付、工作交接、离职证明出具、档案转移及相应的后劳动合同义务的履行，如竞业限制义务的履行和竞业限制经济补偿金的支付。与此同时，随着近些年恶意欠薪、拖欠劳动报酬的新闻常见于报端及拒不支付劳动报酬罪的入刑，为了帮助企业理解及应对相应的刑事风险，笔者对于劳动关系管理过程中的刑事风险予以阐述，并对实务中劳动争议仲裁、诉讼风险及实务操作技能予以详述。
　　序言人力资源法律风险管控及实务操作方案对于本书每一个阶段每一个关键节点的风险管控，笔者均对关键节点涉及的风险予以阐述并通过实务案例评析参考、实务操作方案及疑难问题解答、热点新闻评析等方式予以深度解析，并提供实务操作方案和建议。另外通过附以核心法条提示、相关法律文书范本、相关规章制度范本的方式，以帮助企业及企业人力资源工作者能够及时掌握相关风险操作的依据及实务操作技能。
　　综合来讲，本书具有以下特点：
　　1�闭攵云笠等肆ψ试垂ぷ髡叩奶氐悖�本书的形成过程缘于笔者的实务操作及为企业人力资源工作者进行数十期的培训、内训，通过通俗语言讲述的方式将相关人力资源管理法律风险节点予以阐述，避免枯燥的法条及理论堆砌，以便企业人力资源工作者一看就懂，一用就会。
　　2�本推笠等肆ψ试垂ぷ髡吖匦牡墓丶�风险防控点，结合国家劳动社保领域最新法律及立法动态，就问题分析问题解决问题并提供切实的可操作方案，不求面面俱到，只求方便实用、解决问题、管控风险。
　　3�备�据笔者实务操作案例及经验，每章节的实务疑难问题解答、实务操作方案选择、实务案例分享及热点新闻评析均以实务真实案例和操作经验与各位读者分享，以便企业人力资源工作者能够及时借鉴参考适用，鉴于保护当事人的隐私需要，笔者对部分案例予以改编处理。
　　在企业的经营过程中，企业的竞争本质上是各种资源要素的竞争，而在这些资源要素中，人力资源是最重要的要素，如何使得人力资源增值又能管控人力资源法律风险的产生则是企业及企业人力资源管理者需要认真对待和思考的问题。希望本书能帮助企业及企业人力资源工作者管控人力资源法律风险，减少劳动纠纷的产生，优化人力资源结构，提升人力资源价值，从而构建和谐劳资关系，助推企业发展。
　　在本书的成文及出版过程中，离不开客户及广大企业HR提供的具体案例支持和意见反馈，离不开中国法制出版社谢玲玉编辑的细心指导和帮助，离不开律所同事的帮助和勉励，离不开郭志豪和杜桦对本书内容的校对、整理，在此对上述人员一并表示感谢。由于时间有限，加之笔者执业水平及学识所限，本书难免有疏漏谬误之处，敬请各位读者不吝赐教。
　　是为序
　　张永红
　　2015年1月目录人力资源法律风险管控及实务操作方案
　　目录
　　Contents
　　第一章招聘环节风险管控
　　第一节就业歧视
　　一、性别歧视
　　二、地域歧视
　　三、健康歧视
　　四、残疾人歧视
　　HR实务操作方案及疑难解答4
　　实例评析
　　案例1：大学以错构瘤不符合入职规定为由不予办理手续法院
　　判决强制执行5
　　案例2：用人单位因就业性别歧视遭索赔6
　　案例3：入职体检惹争议，用人单位被判赔7
　　第二节录用条件风险管控
　　一、合理设计招聘简章，避免不实承诺
　　二、合理设计录用条件
　　三、录用条件明示的方法
　　HR实务操作方案及疑难解答10
　　实例评析
　　案例1：录用条件未明确，用人单位试用期解除劳动合同被判违法10
　　案例2：招聘简章标明的工资待遇与实际支付不符，用人单位被责
　　令补足差额11
　　第三节入职信息调查风险管控
　　一、善用应聘信息登记表，学会风险规避技巧
　　二、离职证明
　　三、劳动者承担的后劳动合同义务
　　HR实务操作方案及疑难解答14
　　实例评析
　　案例1：员工隐瞒婚姻状况被解除劳动合同，用人单位被判违法15
　　案例2：入职信息审查未到位，用人单位被判承担连带赔偿责任16
　　第二章入职环节风险管控
　　第一节劳动合同的签订
　　一、最好在劳动者实际工作之前或者实际工作之日签订劳动合同
　　二、劳动合同的签订工作最好在用人单位的人员监督下进行
　　三、劳动合同签订后，让劳动者出具收到劳动合同的证明
　　四、在劳动者入职一个月之内签订劳动合同
　　HR实务操作方案及疑难解答21
　　实例评析
　　案例1：未及时签订劳动合同，用人单位支付二倍工资差额29
　　案例2：代签劳动合同未被劳动者追认，用人单位支付二倍工资29
　　第二节非全日制用工协议
　　一、不得超出法定用工时间，否则可能被认定为全日制用工
　　二、尊重非全日制劳动者双份或多份工作的选择，避免侵犯劳动者
　　的合法权益
　　三、非全日制用工不得约定试用期
　　四、用人单位可以随时解除劳动合同或者终止用工，并且不需要向
　　劳动者支付经济补偿金
　　五、非全日制用工的工资支付和社保缴纳
　　HR实务操作方案及疑难解答39
　　实例评析
　　案例：非全日制用工操作不当，被判构成全日制用工并支付未签
　　合同双倍工资39
　　第三节劳务派遣协议
　　一、劳务派遣的适用范围
　　二、采用劳务派遣用工模式，用工单位可能承担的风险
　　三、用工单位要选择有资信、口碑好的劳务派遣公司作为业务合作伙伴
　　四、将劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同备案留存，避免纠纷产生
　　五、明确派遣员工工资标准、发放形式，及派遣员工社保费用的承担主体
　　HR实务操作方案及疑难解答46
　　实例评析
　　案例1：用工单位采用劳务派遣不规范，被判构成事实劳动关系49
　　案例2：劳务派遣公司不交社保，用工单位被判承担连带责任50
　　第四节服务期协议
　　一、服务期协议的适用范围
　　二、服务期协议的适用主体
　　三、服务期协议的适用时间范围（试用期内最好不要约定服务期）
　　四、服务期协议违约金数额的确定
　　五、服务期协议期限与劳动合同期限不一致如何处理
　　HR实务操作方案及疑难解答59
　　实例评析
　　案例：专业技术培训成立，员工被判支付违约金60
　　第五节竞业限制协议
　　一、合理甄选需要签订竞业限制协议的劳动者
　　二、合理约定竞业限制的范围和期限
　　三、合理确定竞业限制期间的经济补偿金及明确经济补偿金的发放方式
　　四、解除或者终止劳动关系时，用人单位应审查要求劳动者履行
　　竞业限制补偿协议的必要性
　　五、竞业限制协议和保密协议的区分
　　HR实务操作方案及疑难解答67
　　实例评析
　　案例：竞业限制义务解除通知不及时，用人单位支付竞业限制补偿金68
　　第六节试用期的合理约定
　　一、严格遵循法定的试用期期限来约定试用期
　　二、不能仅仅订立试用期劳动合同
　　三、合理确定试用期工资
　　四、避免非法约定试用期
　　五、对于员工的转正考核要在试用期内完成
　　HR实务操作方案及疑难解答75
　　实例评析
　　案例：用人单位单独约定试用期违法76
　　第三章在职环节风险管控
　　第一节社保缴纳
　　一、关注社保缴纳时间，及时为员工缴纳社保
　　二、用人单位应尽力做到足额为员工缴纳社会保险费
　　HR实务操作方案及疑难解答80
　　实例评析
　　案例：用人单位未缴纳社保致员工损失被判赔81
　　第二节加班管理
　　一、关于加班管理制度的规定
　　二、关于加班费用支付标准
　　三、加班费的计算基数
　　HR实务操作方案及疑难解答85
　　实例评析
　　案例1：公司加班制度不规范，员工主张数十万加班费被支持88
　　案例2：员工未履行加班流程，主张加班费被判败90
　　第三节工伤保险风险管控
　　一、明确工伤保险的目的，端正对工伤保险的态度
　　二、工伤保险的缴费基数和比例
　　三、构成工伤的情形
　　四、工伤保险的待遇标准
　　五、劳动能力鉴定及工伤保险待遇
　　六、劳动功能障碍等级鉴定和生活自理能力鉴定
　　七、工伤伤残待遇标准
　　八、职工因工伤死亡的，其亲属可以享受的工亡待遇
　　HR实务操作方案及疑难解答101
　　实例评析
　　案例1：下岗职工到新用人单位就职，下班途中因到菜市场买菜
　　遭受交通事故，应由谁承担工伤保险责任？103
　　案例2：员工不遵守公司纪律受到事故伤害，能否被认定为工伤105
　　案例3：工伤职工无故旷工，被单位以严重违纪为由开除，劳动
　　者主张一次性伤残就业补助金未获支持106
　　第四节特殊员工的管理及风险管控
　　一、针对中高层员工的管理和风险管控
　　HR实务操作方案及疑难解答111
　　实例评析
　　案例1：未与高管签合同，支付双倍工资代价大114
　　案例2：未与高管就分房约定清楚，赔了夫人又折兵115
　　二、针对三期女职工的管理和风险管控技巧
　　HR实务操作方案及疑难解答116
　　实例评析
　　案例：解除三期女工需有理有据119
　　三、针对工伤和患职业病的员工的管理和风险管控技巧
　　HR实务操作方案及疑难解答121
　　四、针对非因工负伤或者患病职工的管理和风险管控技巧
　　HR实务操作方案及疑难解答122
　　五、针对企业职工或者离退休人员因病或非因工死亡，用人单位需要
　　承担的相关义务
　　实例评析
　　案例：公司未缴社保，员工因病去世相关补偿费用由公司承担126
　　第五节工资支付
　　一、明确工资概念及包含项目
　　二、明确工资薪金计算支付的方式及种类
　　三、以实物抵工资不可取
　　四、不及时发放工资不可取
　　五、不遵循最低工资标准红线不可取
　　HR实务操作方案及疑难解答129
　　实例评析
　　案例1：业务员未完成月度销售额，单位仅仅支付其800元工资，
　　单位被判输131
　　案例2：单位支付工资低于最低工资标准被处罚132
　　第六节年休假风险管控
　　一、年休假的制定要符合法律规定的天数，不得低于法律规定的天数
　　二、明确职工享受年休假期间的工资标准，避免不必要的支出
　　三、建立职工年休假提前申请批准制度，避免员工因突然申请年休假
　　而影响到工作的正常开展
　　四、建立劳动者年休假预警制度
　　五、掌握可以不安排年休假的情形
　　六、对于无法休年休假的员工建立特别管理制度
　　HR实务操作方案及疑难解答139
　　实例评析
　　案例1：用人单位因未安排年休假被判支付年休假工资140
　　案例2：年休假算法案例解密141
　　第七节工作能力评定和纪律考察风险管控
　　一、明确绩效考核和工作能力评定标准，力求客观公正
　　二、对于员工的工作能力评定和纪律考察，应做到客观化、书面化
　　三、对于员工的工作能力和纪律考察一定做到有奖有惩，奖惩合理
　　HR实务操作方案及疑难解答148
　　实例评析
　　案例1：企业工作能力评定无依据，仲裁被判赔151
　　案例2：企业被仲裁，纪律考察有依据，步步为营152
　　第八节工时管理
　　一、基本工时是基础，特殊工时是补充
　　二、明确不定时工作制度和综合计算工时制度的适用范围
　　三、明白特殊工时的工资支付标准
　　四、用人单位要根据客观情况，及时调整特殊工时制度
　　五、做好特殊工时的考勤管理工作，保证劳动者的休息权，避免产生
　　不必要的法律纠纷
　　HR实务操作方案及疑难解答157
　　实例评析
　　案例1：用人单位主张不定时工作制不成立，被判支付近百万加班费158
　　案例2：不定时工作制工资支付有误区，法定节假日也需支付加班费158
　　第九节劳动合同管理风险管控
　　一、建立劳动合同台账管理制度，明细劳动合同的签订日期、变更
　　日期、期满之日等关键节点
　　二、明确劳动合同期限届满，但由于特殊情况，用人单位需要将劳
　　动合同续延至特殊情况消失时止的情形
　　三、在劳动合同期满前一个月内，用人单位有义务向劳动者提出续
　　签或者终止劳动合同的意向
　　四、如果劳动者愿意续签劳动合同，用人单位应该在劳动合同期满
　　之日前完成续签
　　实例评析
　　案例：劳动合同到期未及时续签，用人单位支付二倍工资差额163
　　第十节调岗调薪法律风险管控
　　一、调岗调薪的定义及法律规制的必要性
　　二、用人单位可以对劳动者进行调岗调薪的情形
　　三、用人单位调岗调薪实务操作技巧
　　HR实务操作方案及疑难解答168
　　实例评析
　　案例：公司调岗不合法，员工被迫离职主张经济补偿金获支持169
　　第十一节无固定期限劳动合同的签订与风险预防
　　一、明白无固定期限劳动合同的适用情形
　　二、做好无固定期限员工的考核工作
　　HR实务操作方案及疑难解答177
　　实例评析
　　案例：企业应科学制定用人方案避免法律风险178
　　第十二节用人单位裁员管理风险管控
　　一、正确界定经济性裁员和结构性裁员，从而采取不同的应对措施
　　二、明确经济性裁员的适用标准和范围
　　三、符合经济性裁员的条件和程序，用人单位可以直接解除与劳动
　　者的劳动合同
　　四、明确经济性裁员时经济补偿金的支付标准
　　五、明确法律规定即便是经济性裁员也不能裁定的主体范围，避免
　　碰触雷区
　　六、明确优先留用的人员范围
　　七、用人单位要对裁员工作进行统一的管理，注重相关信息的保
　　密，并注意与劳动者沟通的方式
　　HR实务操作方案及疑难解答184
　　实例评析
　　案例1：企业变相裁员未成，员工集体维权成功，企业被处罚186
　　案例2：裁员处理有理有据，步步为营186
　　案例3：违法裁员，用人单位付出成本巨大187
　　第四章离职管理风险管控
　　第一节劳动合同的解除和经济补偿金的支付风险管控
　　一、轻易不要主动作为合同解除的发起方
　　二、对于劳动者提出解除劳动合同的申请，要审查劳动者离职申请
　　的具体内容之后再做出决定
　　三、明白经济补偿金的具体支付情形，做到有理有据地解除合同
　　四、最好采取协商的方式解除劳动合同
　　五、用人单位应熟悉经济补偿金的具体计算方式和一个月代通知金
　　的具体支付标准
　　六、用人单位在解除劳动合同前应通知工会，征求工会意见
　　HR实务操作方案及疑难解答194
　　实例评析
　　案例1：协商解除劳动关系协议补偿低于法定标准，用人单位被裁
　　补足差额195
　　案例2：解除劳动合同需通知工会197
　　案例3：劳动者举报用人单位违法经营，被解除劳动合同获得赔偿197
　　第二节离职工作交接风险管控
　　一、是否劳动者不办理工作交接，用人单位就有权扣发其工资，或
　　者不为其转移社保或者档案
　　二、合理利用办理工作交接与经济补偿金支付的时间节点
　　实例评析
　　案例：员工离职不交接，被判罚206
　　第三节出具离职证明、转移社保和档案风险管控
　　一、解除或者终止劳动合同证明一定要由劳动者签收或者送达劳动者
　　二、及时为员工转移社保和档案
　　实例评析
　　案例：员工离职，用人单位拒绝办理档案转移手续被处罚207
　　第四节竞业限制义务的履行与经济补偿金的支付风险管控
　　一、用人单位在劳动者离职时，应当根据其工作岗位实际情况，告知
　　劳动者是否还应履行竞业限制义务
　　二、竞业限制经济补偿金最好按月支付
　　三、用人单位根据需要，可以解除竞业限制协议，但是需要额外支付
　　劳动者三个月的竞业限制经济补偿金
　　四、对于需要履行竞业限制义务的劳动者，用人单位要进行监督
　　第五章劳资关系过程中刑事风险防范
　　一、拒不支付劳动报酬罪
　　实例评析
　　案例：拒不支付劳动者工资，用人单位负责人被判承担刑事责任211
　　二、强迫劳动罪
　　实例评析
　　案例：强迫职工劳动被判承担刑事责任213
　　三、雇佣童工从事危重劳动罪
　　四、强令违章冒险作业罪
　　五、重大劳动安全事故罪
　　第六章劳动争议仲裁、诉讼风险防范
　　第一节劳动争议概述
　　一、协商解决
　　实例评析
　　案例：公司拒绝协商，付出代价巨大215
　　二、调解解决
　　三、劳动仲裁
　　第二节劳动仲裁程序的启动
　　实例评析
　　案例：加班举证责任有争议，劳动者亦须承担初步证明责任219
　　第三节劳动仲裁应对
　　一、首先看看劳动者的仲裁申请有没有超过劳动争议仲裁法规定的
　　1年诉讼时效
　　二、其次对于劳动者的仲裁请求进行分项研究，针对不同的仲裁请
　　求采取不同的应对措施
　　三、再次研究有无提起劳动仲裁反申请的必要
　　四、最后也是最重要的一点就是积极搜集证据，筛选证据
　　实例评析
　　案例：庭审应答需注意问题222
　　第四节劳动仲裁开庭及应对
　　一、态度要诚恳
　　二、回答问题要谨慎，不要随便认可
　　三、知晓仲裁调解
　　第五节仲裁审理时限及终局裁决
　　实例评析
　　案例：一波三折的终局裁决终被认定为非终局裁决226
　　第六节如何正确合法用工及应对和处理劳动争议
　　一、尊重人的价值，特别是知识价值
　　二、完善企业规章制度，特别是劳动规章制度，以制度管人，以制
　　度服人
　　三、在招聘、入职、在职、离职四个环节，对员工进行动态化的管理
　　四、用人单位及人力资源工作者要树立书面化的证据意识，对员工的
　　奖惩有章可循，有理有据
　　五、劳动纠纷产生时，用人单位要积极应对，及时沟通、协商，避免
　　劳资矛盾扩大，对用人单位产生不利影响常用法律法规
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　（2012年12月28日）
　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
　　（2008年9月18日）
　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
　　（2007年12月29日）
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
　　（2001年4月16日）
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
　　（2006年8月14日）
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
　　（2010年9月13日）
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
　　（2013年1月18日）

员工关系管理：构建和谐劳动环境的实操指南 图书简介 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及法务人员提供一套系统、全面且极具实操性的员工关系管理（Employee Relations, ER）框架和具体操作方案。在全球化竞争日益激烈、劳动法规不断演进的背景下，有效的员工关系管理已成为企业保持稳定运营、提升组织效能和吸引保留核心人才的关键。本书立足于将理论深度与现场经验完美结合，确保读者不仅理解“为什么”要做，更能清晰掌握“如何做”才能达到最佳效果。 第一部分：员工关系管理的基础与战略定位 本部分首先界定了现代员工关系管理的核心范畴，区别于传统的劳资关系处理，强调其前瞻性和战略价值。 第一章：员工关系管理的时代意义与战略价值 从被动应对到主动塑造： 探讨在“后疫情时代”和“Z世代”员工涌入市场的大背景下，员工期望值的变化。分析不良员工关系对企业文化、品牌声誉及财务绩效的隐性成本。 ER在企业治理中的角色： 阐述员工关系如何作为企业合规、风险控制和可持续发展战略的基石。系统性地分析企业在不同发展阶段（初创、扩张、成熟）对ER管理成熟度的不同要求。 衡量ER成功的关键指标（KPIs）： 介绍如何通过敬业度分数、离职率波动分析、内部申诉解决周期等量化指标来评估ER体系的有效性，建立数据驱动的ER决策机制。 第二章：构建稳固的员工关系框架 核心价值观与行为准则的落地： 强调企业文化如何通过员工关系流程得以体现。设计一套从高层承诺到一线执行的文化渗透机制。 沟通渠道的设计与优化： 详细剖析自上而下（政策传达）、自下而上（意见反馈）和横向沟通（跨部门协作）的有效路径。重点介绍匿名反馈机制的建立与风险点规避，确保信息流动的真实性与安全性。 员工参与机制的创新： 探讨设立员工委员会、焦点小组、员工大使计划等模式的优劣，并提供如何确保这些机制真正发挥作用，避免流于形式的操作流程。 第二部分：日常运营中的关系维护与主动干预 本部分深入企业日常运营的各个触点，提供预防性、维护性的管理工具和流程。 第三章：绩效管理与激励中的关系平衡 绩效反馈的艺术与法律边界： 探讨如何在严苛的绩效评估（包括末位淘汰）过程中，保持程序正义和情感关怀，最大程度降低绩效不佳员工的负面反应和潜在申诉风险。 薪酬透明度与公平感： 分析薪酬结构设计如何影响员工的心理契约。提供薪酬沟通的最佳实践，如何在不泄露商业机密的前提下，有效传达公平性。 职业发展对话（CDP）： 将职业发展视为一种持续的关系维护活动，而非年度例行公事。设计结构化的“留才对话”模板和实施步骤。 第四章：员工申诉与争议解决实务 建立多层级申诉处理系统： 详细描述从非正式协商到正式内部调查的完整流程（“三明治”申诉模型）。明确各层级负责人的权限与责任。 内部调查的专业化操作： 重点教授如何进行高效、保密且公正的内部调查。包括证据收集（数字与物理）、询问技巧（避免诱导性提问）、撰写调查报告的标准格式与法律要点。 调解与和解技巧： 引入第三方调解原则，教授HR人员在处理敏感冲突（如歧视、骚扰指控）时，如何运用中立立场促成双方和解，并提供标准化的和解协议范本及签署注意事项。 第三部分：复杂情境下的关系重塑与危机应对 本部分聚焦于员工生命周期中高风险的转折点，提供前瞻性的风险规避策略。 第五章：变革管理与组织重构中的员工安抚 并购（M&A）中的文化整合与关系冲击： 提供并购后关键人才保留策略，以及如何统一双方的员工政策和沟通口径，避免因信息不对称引发的集体不安。 裁员与优化流程的“体面”退出： 强调在结构调整过程中，如何合法、合规地执行裁员计划，同时最大限度地保护企业形象和剩余员工的士气。详细说明遣散费计算、通知期的遵守，以及离职面谈中的关键话术。 弹性工作制与远程办公下的关系维护： 探讨如何将信任和绩效管理应用于分散式团队，防止“隐形歧视”和管理脱节，维护远程员工的归属感。 第六章：应对重大劳资冲突与群体性事件的预案 群体性事件的早期预警系统： 分析不同类型的劳资冲突信号（如社交媒体热议、小规模聚集），并构建一套72小时危机响应矩阵。 外部沟通与媒体应对： 在冲突爆发时，人力资源部门如何与法务、公关部门协作，制定统一对外的声明口径，管理信息泄露风险。 罢工与集体谈判的准备与策略： 介绍集体谈判的基本原则、议程设定方法，以及企业在面临工会行动时的法律应对底线和谈判策略。 附录：员工关系管理工具箱 本书附带一系列可直接使用的模板和清单，包括：员工关系年度审计清单、内部调查授权书样本、保密协议范本、员工离职面谈（Stay Interview/Exit Interview）深度访谈提纲等，旨在将理论知识无缝转化为可执行的现场工具。 本书特色： 实战导向： 案例多源于真实企业场景，分析具体步骤而非空泛理论。 前瞻视野： 关注数字时代、平台经济对传统ER模式的冲击与重塑。 合规为基： 将最新的劳动法规精神融入每一项操作建议中，确保管理的稳健性。 通过阅读本书，读者将能够构建一套主动、透明、公平且具有高度适应性的员工关系管理体系，将人力资源的“软实力”转化为企业的核心竞争力。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是它极大地拓展了我对人力资源管理广度和深度的认知。我过去一直认为HR的工作主要是围绕着员工的福利、培训和激励展开，但这本书让我意识到，在这些“软性”工作之外，对法律风险的管控才是确保企业稳健运营的基石。书中对劳动合同的签订、履行、变更与解除的法律要点进行了极为细致的分析，并且通过一个个生动的案例，让我深刻理解了不同条款可能带来的后果。尤其让我惊叹的是，作者在探讨“劳动争议解决”部分时，不仅仅提及了仲裁和诉讼，还深入分析了非诉讼争议解决机制的重要性，以及如何通过有效的沟通和协商来避免冲突升级。这本书的价值在于，它教会了我如何从法律的视角审视HR的每一个决策，如何将法律风险融入到日常管理流程中，形成一套主动预防、积极应对的体系。它让我明白，一个优秀的HR，不仅需要懂得“人”，更需要懂得“法”，并且将两者完美地结合起来。这本书的阅读体验非常流畅，结构清晰，语言也十分精准，即便不是法律专业背景的人也能轻松理解。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始我对于“人力资源法律风险管控”这个主题感到有些沉重，担心这本书会充斥着各种吓人的案例和严苛的法律条文。然而，当我深入阅读后，才发现这本书的视角非常独特且富有建设性。它没有沉溺于“问题”本身，而是将重点放在“解决方案”上。作者以一种非常务实的态度，从企业在不同发展阶段可能面临的特定风险入手，详细阐述了如何构建一套科学、系统的人力资源法律风险管控体系。书中关于“规章制度的有效性审查”、“劳动关系认定的关键因素”、“员工信息保护的合规性”等章节，都为我提供了非常实际的指导。我尤其欣赏书中对“风险预警机制”和“危机处理预案”的详细讲解，这让我明白了主动防范的重要性，以及在发生风险时如何能够迅速、有效地做出反应，将损失降到最低。这本书就像一位经验丰富的“法律管家”，不仅能帮我识别潜在的危险，更能教我如何筑牢防线，让我能够更加从容地应对复杂多变的企业经营环境。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大启示是，人力资源管理的“专业性”和“法律性”是密不可分的。我过去一直认为HR的工作重点是“人心”，是如何激发员工的潜能，提升组织的活力。但这本书让我深刻认识到，如果没有坚实的法律基础和对风险的敏锐洞察，一切美好的管理设想都可能因为一个小小的法律疏漏而功亏一篑。书中对“招聘中的歧视风险”、“用工过程中的合规性审查”、“股权激励的法律陷阱”等方面的深入剖析，让我对过往的一些工作方式进行了反思。更重要的是，它提供了一系列非常实用的操作工具和模板，比如一些关键协议的范本、风险评估表的填写指南等，这些都大大降低了将法律风险管控落地执行的难度。我发现，通过学习书中介绍的方法，我可以更有效地与外部法律顾问沟通，也能更有信心地在内部推动合规管理。这本书不仅仅是理论知识的堆砌，更是能够指导实践的“行动指南”，对于想将HR工作做得更专业、更稳健的从业者来说，这本书绝对是不可多得的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的是让我眼前一亮，一开始我以为会是一本枯燥晦涩的法律条文汇编，但翻开后才发现，它更像是一位经验丰富的人力资源总监在娓娓道来，用通俗易懂的语言，结合大量真实案例，将复杂的人力资源法律风险娓娓道来。书中并没有简单地罗列那些让人望而生畏的法条，而是聚焦于实操层面，详细解析了在招聘、入职、用工、绩效、调岗调薪，乃至解除劳动合同等各个环节可能遇到的法律风险点，并提供了切实可行的应对策略。让我印象深刻的是，作者对于劳动争议的预防和处理有着独到的见解，不仅仅是告诉我们“不能做什么”，更重要的是“应该怎么做”才能最大程度地规避风险，甚至化解危机。比如，书中关于“背景调查”的合法性、员工“试用期管理”的注意事项、以及“规章制度”的制定和公示流程等章节，都给我提供了非常具体的操作指南，让我能够更好地在日常工作中落地执行，有效降低企业用工风险。这绝对是一本值得HR从业者人手必备的工具书，它不仅仅提升了我的法律意识，更给了我解决实际问题的信心和方法。

评分☆☆☆☆☆

这是一本非常有深度和广度的书籍，它让我看到了人力资源管理背后隐藏的巨大法律责任。书中并没有回避那些可能令人不适的案例，而是将其作为提升法律意识、完善管理制度的契机。作者对于“集体劳动合同”、“工伤认定”、“非全日制用工”等复杂议题的解读，都非常到位，并且深入浅出，让我能够快速掌握关键点。我尤其喜欢书中关于“如何构建合规的企业文化”的论述，它将法律风险的防范提升到了企业战略的高度，而不仅仅是HR部门的责任。书中提供的“风险排查清单”和“合规审查流程”等工具，对于我日常工作中进行自我检查和改进非常有帮助。读完这本书，我感觉自己对人力资源法律风险的理解更加全面，也更加自信能够应对未来可能出现的挑战。它不仅仅是一本书，更是一次深刻的学习和思维的重塑，让我认识到，在人力资源管理的道路上，只有不断学习、不断完善，才能真正做到“既有温度，又有力度”。