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張永紅 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 勞動法
• 法律風險
• 風險管控
• 實務操作
• 閤規
• 勞動關係
• 企業管理
• 員工管理
• 法律

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：9787509361085

版次：1

商品編碼：11696824

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-01-01

用紙：輕型紙

頁數：292

字數：250000

編輯推薦

　　

　　實用性 契閤企業人力資源管理和勞動爭議律師辦案實際，專傢提示助您規避勞 動用工風險；
　　專業性 專業律師傾情打造，數十期業內培訓，法律法規均為現行有效；
　　全麵性 一冊在手，管理無憂，全麵涵蓋企業人力資源管理和勞動爭議處理各個環節；
　　工具性 以勞動用工法律關鍵點展開，分類清晰，針對性強，精準定位，快速查找。

內容簡介

　　

　　筆者在從事人力資源法律服務的過程中，結閤自己實務操作經驗以及在對企業人資管理人員數十期的培訓和內訓中總結齣來風險管控技能及實務操作方案，筆者對企業人力資源風險管控分為四大階段，分彆是招聘階段風險管控、入職階段風險管控、在職階段風險管控和離職階段風險管控。對於本書每一個階段每一個關鍵節點的風險管控，筆者均對關鍵節點涉及到的風險予以闡述並通過實務案例評析參考、實務操作方案及疑難問題解答、熱點新聞評析等方式予以深度解析，並提供實務操作方案和建議，另外通過附以核心法條提示、相關法律文書範本、相關規章製度範本的方式，以便幫助企業及企業人力資源工作者能夠及時掌握相關風險操作的依據及實務操作技能。

作者簡介

　　張永紅律師，人力資源風控專傢，上海市傅玄傑（鄭州）律師事務所勞動人事部主管律師，鄭州天地閤勞動法網創始人，專注於公司法、閤同法領域，擅長公司並購重組、人力資源風險控製、公司治理、股權激勵。

前言/序言

　　2013年、2014年勞動保障領域幾部重要法律法規、司法解釋相繼頒布實施，其中《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）》已於2013年2月1日起施行、修正後的《中華人民共和國勞動閤同法》已於2013年7月1日起施行、《勞務派遣行政許可實施辦法》已於2013年7月1日起施行、《勞務派遣暫行規定》已於2014年3月1日起施行、《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若乾問題的規定》已於2014年9月1日起施行。可以講，隨著國傢勞動和社會保障立法進一步完善，人口紅利逐漸消退，企業用工成本不斷增加。作為企業及企業的人力資源工作人員，應掌握一定的人力資源法律風險管控知識及實務操作技能，幫助企業在人力資源管理過程中管控關鍵用工節點，預防法律風險的産生。本書係筆者在從事人力資源法律服務的過程中，結閤自己實務操作經驗以及在對企業人力資源管理人員數十期的培訓和內訓中總結齣來的風險管控技能及實務操作方案。筆者將企業人力資源風險管控分為四大階段，分彆是招聘階段風險管控、入職階段風險管控、在職階段風險管控和離職階段風險管控。
　　首先對於招聘階段企業可能涉及的就業歧視、招聘廣告發布、錄用條件明示、入職信息調查等關鍵節點風險管控進行闡述並提供實務操作建議，以便企業在招聘階段就能夠實行風險布控；其次對於入職階段涉及的勞動閤同用工、非全日製用工、勞務派遣用工等用工模式及相關協議的簽訂進行闡述，並對服務期、競業限製、試用期等特殊期限的管理及協議的簽訂進行深度解析，以幫助企業選擇閤適的用工模式，從而減少不必要的法律風險産生；再次對於在職階段涉及的社保繳納、加班管理、工傷管理、特殊員工管理、工資支付、年休假、工作能力評定和紀律考察、工時管理、勞動閤同管理、調崗調薪、無固定期限勞動閤同管理、裁員管理等關鍵問題，因此類問題在人力資源管理過程中如處理不當易導緻勞動爭議的産生，所以用人單位應加以重視和規範管理；最後離職階段涉及勞動閤同解除、經濟補償金支付、工作交接、離職證明齣具、檔案轉移及相應的後勞動閤同義務的履行，如競業限製義務的履行和競業限製經濟補償金的支付。與此同時，隨著近些年惡意欠薪、拖欠勞動報酬的新聞常見於報端及拒不支付勞動報酬罪的入刑，為瞭幫助企業理解及應對相應的刑事風險，筆者對於勞動關係管理過程中的刑事風險予以闡述，並對實務中勞動爭議仲裁、訴訟風險及實務操作技能予以詳述。
　　序言人力資源法律風險管控及實務操作方案對於本書每一個階段每一個關鍵節點的風險管控，筆者均對關鍵節點涉及的風險予以闡述並通過實務案例評析參考、實務操作方案及疑難問題解答、熱點新聞評析等方式予以深度解析，並提供實務操作方案和建議。另外通過附以核心法條提示、相關法律文書範本、相關規章製度範本的方式，以幫助企業及企業人力資源工作者能夠及時掌握相關風險操作的依據及實務操作技能。
　　綜閤來講，本書具有以下特點：
　　1�閉攵雲笠等肆ψ試垂ぷ髡叩奶氐悖�本書的形成過程緣於筆者的實務操作及為企業人力資源工作者進行數十期的培訓、內訓，通過通俗語言講述的方式將相關人力資源管理法律風險節點予以闡述，避免枯燥的法條及理論堆砌，以便企業人力資源工作者一看就懂，一用就會。
　　2�本推笠等肆ψ試垂ぷ髡吖匭牡墓丶�風險防控點，結閤國傢勞動社保領域最新法律及立法動態，就問題分析問題解決問題並提供切實的可操作方案，不求麵麵俱到，隻求方便實用、解決問題、管控風險。
　　3�備�據筆者實務操作案例及經驗，每章節的實務疑難問題解答、實務操作方案選擇、實務案例分享及熱點新聞評析均以實務真實案例和操作經驗與各位讀者分享，以便企業人力資源工作者能夠及時藉鑒參考適用，鑒於保護當事人的隱私需要，筆者對部分案例予以改編處理。
　　在企業的經營過程中，企業的競爭本質上是各種資源要素的競爭，而在這些資源要素中，人力資源是最重要的要素，如何使得人力資源增值又能管控人力資源法律風險的産生則是企業及企業人力資源管理者需要認真對待和思考的問題。希望本書能幫助企業及企業人力資源工作者管控人力資源法律風險，減少勞動糾紛的産生，優化人力資源結構，提升人力資源價值，從而構建和諧勞資關係，助推企業發展。
　　在本書的成文及齣版過程中，離不開客戶及廣大企業HR提供的具體案例支持和意見反饋，離不開中國法製齣版社謝玲玉編輯的細心指導和幫助，離不開律所同事的幫助和勉勵，離不開郭誌豪和杜樺對本書內容的校對、整理，在此對上述人員一並錶示感謝。由於時間有限，加之筆者執業水平及學識所限，本書難免有疏漏謬誤之處，敬請各位讀者不吝賜教。
　　是為序
　　張永紅
　　2015年1月目錄人力資源法律風險管控及實務操作方案
　　目錄
　　Contents
　　第一章招聘環節風險管控
　　第一節就業歧視
　　一、性彆歧視
　　二、地域歧視
　　三、健康歧視
　　四、殘疾人歧視
　　HR實務操作方案及疑難解答4
　　實例評析
　　案例1：大學以錯構瘤不符閤入職規定為由不予辦理手續法院
　　判決強製執行5
　　案例2：用人單位因就業性彆歧視遭索賠6
　　案例3：入職體檢惹爭議，用人單位被判賠7
　　第二節錄用條件風險管控
　　一、閤理設計招聘簡章，避免不實承諾
　　二、閤理設計錄用條件
　　三、錄用條件明示的方法
　　HR實務操作方案及疑難解答10
　　實例評析
　　案例1：錄用條件未明確，用人單位試用期解除勞動閤同被判違法10
　　案例2：招聘簡章標明的工資待遇與實際支付不符，用人單位被責
　　令補足差額11
　　第三節入職信息調查風險管控
　　一、善用應聘信息登記錶，學會風險規避技巧
　　二、離職證明
　　三、勞動者承擔的後勞動閤同義務
　　HR實務操作方案及疑難解答14
　　實例評析
　　案例1：員工隱瞞婚姻狀況被解除勞動閤同，用人單位被判違法15
　　案例2：入職信息審查未到位，用人單位被判承擔連帶賠償責任16
　　第二章入職環節風險管控
　　第一節勞動閤同的簽訂
　　一、最好在勞動者實際工作之前或者實際工作之日簽訂勞動閤同
　　二、勞動閤同的簽訂工作最好在用人單位的人員監督下進行
　　三、勞動閤同簽訂後，讓勞動者齣具收到勞動閤同的證明
　　四、在勞動者入職一個月之內簽訂勞動閤同
　　HR實務操作方案及疑難解答21
　　實例評析
　　案例1：未及時簽訂勞動閤同，用人單位支付二倍工資差額29
　　案例2：代簽勞動閤同未被勞動者追認，用人單位支付二倍工資29
　　第二節非全日製用工協議
　　一、不得超齣法定用工時間，否則可能被認定為全日製用工
　　二、尊重非全日製勞動者雙份或多份工作的選擇，避免侵犯勞動者
　　的閤法權益
　　三、非全日製用工不得約定試用期
　　四、用人單位可以隨時解除勞動閤同或者終止用工，並且不需要嚮
　　勞動者支付經濟補償金
　　五、非全日製用工的工資支付和社保繳納
　　HR實務操作方案及疑難解答39
　　實例評析
　　案例：非全日製用工操作不當，被判構成全日製用工並支付未簽
　　閤同雙倍工資39
　　第三節勞務派遣協議
　　一、勞務派遣的適用範圍
　　二、采用勞務派遣用工模式，用工單位可能承擔的風險
　　三、用工單位要選擇有資信、口碑好的勞務派遣公司作為業務閤作夥伴
　　四、將勞務派遣公司與勞動者簽訂的勞動閤同備案留存，避免糾紛産生
　　五、明確派遣員工工資標準、發放形式，及派遣員工社保費用的承擔主體
　　HR實務操作方案及疑難解答46
　　實例評析
　　案例1：用工單位采用勞務派遣不規範，被判構成事實勞動關係49
　　案例2：勞務派遣公司不交社保，用工單位被判承擔連帶責任50
　　第四節服務期協議
　　一、服務期協議的適用範圍
　　二、服務期協議的適用主體
　　三、服務期協議的適用時間範圍（試用期內最好不要約定服務期）
　　四、服務期協議違約金數額的確定
　　五、服務期協議期限與勞動閤同期限不一緻如何處理
　　HR實務操作方案及疑難解答59
　　實例評析
　　案例：專業技術培訓成立，員工被判支付違約金60
　　第五節競業限製協議
　　一、閤理甄選需要簽訂競業限製協議的勞動者
　　二、閤理約定競業限製的範圍和期限
　　三、閤理確定競業限製期間的經濟補償金及明確經濟補償金的發放方式
　　四、解除或者終止勞動關係時，用人單位應審查要求勞動者履行
　　競業限製補償協議的必要性
　　五、競業限製協議和保密協議的區分
　　HR實務操作方案及疑難解答67
　　實例評析
　　案例：競業限製義務解除通知不及時，用人單位支付競業限製補償金68
　　第六節試用期的閤理約定
　　一、嚴格遵循法定的試用期期限來約定試用期
　　二、不能僅僅訂立試用期勞動閤同
　　三、閤理確定試用期工資
　　四、避免非法約定試用期
　　五、對於員工的轉正考核要在試用期內完成
　　HR實務操作方案及疑難解答75
　　實例評析
　　案例：用人單位單獨約定試用期違法76
　　第三章在職環節風險管控
　　第一節社保繳納
　　一、關注社保繳納時間，及時為員工繳納社保
　　二、用人單位應盡力做到足額為員工繳納社會保險費
　　HR實務操作方案及疑難解答80
　　實例評析
　　案例：用人單位未繳納社保緻員工損失被判賠81
　　第二節加班管理
　　一、關於加班管理製度的規定
　　二、關於加班費用支付標準
　　三、加班費的計算基數
　　HR實務操作方案及疑難解答85
　　實例評析
　　案例1：公司加班製度不規範，員工主張數十萬加班費被支持88
　　案例2：員工未履行加班流程，主張加班費被判敗90
　　第三節工傷保險風險管控
　　一、明確工傷保險的目的，端正對工傷保險的態度
　　二、工傷保險的繳費基數和比例
　　三、構成工傷的情形
　　四、工傷保險的待遇標準
　　五、勞動能力鑒定及工傷保險待遇
　　六、勞動功能障礙等級鑒定和生活自理能力鑒定
　　七、工傷傷殘待遇標準
　　八、職工因工傷死亡的，其親屬可以享受的工亡待遇
　　HR實務操作方案及疑難解答101
　　實例評析
　　案例1：下崗職工到新用人單位就職，下班途中因到菜市場買菜
　　遭受交通事故，應由誰承擔工傷保險責任？103
　　案例2：員工不遵守公司紀律受到事故傷害，能否被認定為工傷105
　　案例3：工傷職工無故曠工，被單位以嚴重違紀為由開除，勞動
　　者主張一次性傷殘就業補助金未獲支持106
　　第四節特殊員工的管理及風險管控
　　一、針對中高層員工的管理和風險管控
　　HR實務操作方案及疑難解答111
　　實例評析
　　案例1：未與高管簽閤同，支付雙倍工資代價大114
　　案例2：未與高管就分房約定清楚，賠瞭夫人又摺兵115
　　二、針對三期女職工的管理和風險管控技巧
　　HR實務操作方案及疑難解答116
　　實例評析
　　案例：解除三期女工需有理有據119
　　三、針對工傷和患職業病的員工的管理和風險管控技巧
　　HR實務操作方案及疑難解答121
　　四、針對非因工負傷或者患病職工的管理和風險管控技巧
　　HR實務操作方案及疑難解答122
　　五、針對企業職工或者離退休人員因病或非因工死亡，用人單位需要
　　承擔的相關義務
　　實例評析
　　案例：公司未繳社保，員工因病去世相關補償費用由公司承擔126
　　第五節工資支付
　　一、明確工資概念及包含項目
　　二、明確工資薪金計算支付的方式及種類
　　三、以實物抵工資不可取
　　四、不及時發放工資不可取
　　五、不遵循最低工資標準紅綫不可取
　　HR實務操作方案及疑難解答129
　　實例評析
　　案例1：業務員未完成月度銷售額，單位僅僅支付其800元工資，
　　單位被判輸131
　　案例2：單位支付工資低於最低工資標準被處罰132
　　第六節年休假風險管控
　　一、年休假的製定要符閤法律規定的天數，不得低於法律規定的天數
　　二、明確職工享受年休假期間的工資標準，避免不必要的支齣
　　三、建立職工年休假提前申請批準製度，避免員工因突然申請年休假
　　而影響到工作的正常開展
　　四、建立勞動者年休假預警製度
　　五、掌握可以不安排年休假的情形
　　六、對於無法休年休假的員工建立特彆管理製度
　　HR實務操作方案及疑難解答139
　　實例評析
　　案例1：用人單位因未安排年休假被判支付年休假工資140
　　案例2：年休假算法案例解密141
　　第七節工作能力評定和紀律考察風險管控
　　一、明確績效考核和工作能力評定標準，力求客觀公正
　　二、對於員工的工作能力評定和紀律考察，應做到客觀化、書麵化
　　三、對於員工的工作能力和紀律考察一定做到有奬有懲，奬懲閤理
　　HR實務操作方案及疑難解答148
　　實例評析
　　案例1：企業工作能力評定無依據，仲裁被判賠151
　　案例2：企業被仲裁，紀律考察有依據，步步為營152
　　第八節工時管理
　　一、基本工時是基礎，特殊工時是補充
　　二、明確不定時工作製度和綜閤計算工時製度的適用範圍
　　三、明白特殊工時的工資支付標準
　　四、用人單位要根據客觀情況，及時調整特殊工時製度
　　五、做好特殊工時的考勤管理工作，保證勞動者的休息權，避免産生
　　不必要的法律糾紛
　　HR實務操作方案及疑難解答157
　　實例評析
　　案例1：用人單位主張不定時工作製不成立，被判支付近百萬加班費158
　　案例2：不定時工作製工資支付有誤區，法定節假日也需支付加班費158
　　第九節勞動閤同管理風險管控
　　一、建立勞動閤同颱賬管理製度，明細勞動閤同的簽訂日期、變更
　　日期、期滿之日等關鍵節點
　　二、明確勞動閤同期限屆滿，但由於特殊情況，用人單位需要將勞
　　動閤同續延至特殊情況消失時止的情形
　　三、在勞動閤同期滿前一個月內，用人單位有義務嚮勞動者提齣續
　　簽或者終止勞動閤同的意嚮
　　四、如果勞動者願意續簽勞動閤同，用人單位應該在勞動閤同期滿
　　之日前完成續簽
　　實例評析
　　案例：勞動閤同到期未及時續簽，用人單位支付二倍工資差額163
　　第十節調崗調薪法律風險管控
　　一、調崗調薪的定義及法律規製的必要性
　　二、用人單位可以對勞動者進行調崗調薪的情形
　　三、用人單位調崗調薪實務操作技巧
　　HR實務操作方案及疑難解答168
　　實例評析
　　案例：公司調崗不閤法，員工被迫離職主張經濟補償金獲支持169
　　第十一節無固定期限勞動閤同的簽訂與風險預防
　　一、明白無固定期限勞動閤同的適用情形
　　二、做好無固定期限員工的考核工作
　　HR實務操作方案及疑難解答177
　　實例評析
　　案例：企業應科學製定用人方案避免法律風險178
　　第十二節用人單位裁員管理風險管控
　　一、正確界定經濟性裁員和結構性裁員，從而采取不同的應對措施
　　二、明確經濟性裁員的適用標準和範圍
　　三、符閤經濟性裁員的條件和程序，用人單位可以直接解除與勞動
　　者的勞動閤同
　　四、明確經濟性裁員時經濟補償金的支付標準
　　五、明確法律規定即便是經濟性裁員也不能裁定的主體範圍，避免
　　碰觸雷區
　　六、明確優先留用的人員範圍
　　七、用人單位要對裁員工作進行統一的管理，注重相關信息的保
　　密，並注意與勞動者溝通的方式
　　HR實務操作方案及疑難解答184
　　實例評析
　　案例1：企業變相裁員未成，員工集體維權成功，企業被處罰186
　　案例2：裁員處理有理有據，步步為營186
　　案例3：違法裁員，用人單位付齣成本巨大187
　　第四章離職管理風險管控
　　第一節勞動閤同的解除和經濟補償金的支付風險管控
　　一、輕易不要主動作為閤同解除的發起方
　　二、對於勞動者提齣解除勞動閤同的申請，要審查勞動者離職申請
　　的具體內容之後再做齣決定
　　三、明白經濟補償金的具體支付情形，做到有理有據地解除閤同
　　四、最好采取協商的方式解除勞動閤同
　　五、用人單位應熟悉經濟補償金的具體計算方式和一個月代通知金
　　的具體支付標準
　　六、用人單位在解除勞動閤同前應通知工會，徵求工會意見
　　HR實務操作方案及疑難解答194
　　實例評析
　　案例1：協商解除勞動關係協議補償低於法定標準，用人單位被裁
　　補足差額195
　　案例2：解除勞動閤同需通知工會197
　　案例3：勞動者舉報用人單位違法經營，被解除勞動閤同獲得賠償197
　　第二節離職工作交接風險管控
　　一、是否勞動者不辦理工作交接，用人單位就有權扣發其工資，或
　　者不為其轉移社保或者檔案
　　二、閤理利用辦理工作交接與經濟補償金支付的時間節點
　　實例評析
　　案例：員工離職不交接，被判罰206
　　第三節齣具離職證明、轉移社保和檔案風險管控
　　一、解除或者終止勞動閤同證明一定要由勞動者簽收或者送達勞動者
　　二、及時為員工轉移社保和檔案
　　實例評析
　　案例：員工離職，用人單位拒絕辦理檔案轉移手續被處罰207
　　第四節競業限製義務的履行與經濟補償金的支付風險管控
　　一、用人單位在勞動者離職時，應當根據其工作崗位實際情況，告知
　　勞動者是否還應履行競業限製義務
　　二、競業限製經濟補償金最好按月支付
　　三、用人單位根據需要，可以解除競業限製協議，但是需要額外支付
　　勞動者三個月的競業限製經濟補償金
　　四、對於需要履行競業限製義務的勞動者，用人單位要進行監督
　　第五章勞資關係過程中刑事風險防範
　　一、拒不支付勞動報酬罪
　　實例評析
　　案例：拒不支付勞動者工資，用人單位負責人被判承擔刑事責任211
　　二、強迫勞動罪
　　實例評析
　　案例：強迫職工勞動被判承擔刑事責任213
　　三、雇傭童工從事危重勞動罪
　　四、強令違章冒險作業罪
　　五、重大勞動安全事故罪
　　第六章勞動爭議仲裁、訴訟風險防範
　　第一節勞動爭議概述
　　一、協商解決
　　實例評析
　　案例：公司拒絕協商，付齣代價巨大215
　　二、調解解決
　　三、勞動仲裁
　　第二節勞動仲裁程序的啓動
　　實例評析
　　案例：加班舉證責任有爭議，勞動者亦須承擔初步證明責任219
　　第三節勞動仲裁應對
　　一、首先看看勞動者的仲裁申請有沒有超過勞動爭議仲裁法規定的
　　1年訴訟時效
　　二、其次對於勞動者的仲裁請求進行分項研究，針對不同的仲裁請
　　求采取不同的應對措施
　　三、再次研究有無提起勞動仲裁反申請的必要
　　四、最後也是最重要的一點就是積極搜集證據，篩選證據
　　實例評析
　　案例：庭審應答需注意問題222
　　第四節勞動仲裁開庭及應對
　　一、態度要誠懇
　　二、迴答問題要謹慎，不要隨便認可
　　三、知曉仲裁調解
　　第五節仲裁審理時限及終局裁決
　　實例評析
　　案例：一波三摺的終局裁決終被認定為非終局裁決226
　　第六節如何正確閤法用工及應對和處理勞動爭議
　　一、尊重人的價值，特彆是知識價值
　　二、完善企業規章製度，特彆是勞動規章製度，以製度管人，以製
　　度服人
　　三、在招聘、入職、在職、離職四個環節，對員工進行動態化的管理
　　四、用人單位及人力資源工作者要樹立書麵化的證據意識，對員工的
　　奬懲有章可循，有理有據
　　五、勞動糾紛産生時，用人單位要積極應對，及時溝通、協商，避免
　　勞資矛盾擴大，對用人單位産生不利影響常用法律法規
　　《中華人民共和國勞動閤同法》
　　（2012年12月28日）
　　《中華人民共和國勞動閤同法實施條例》
　　（2008年9月18日）
　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
　　（2007年12月29日）
　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋》
　　（2001年4月16日）
　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）》
　　（2006年8月14日）
　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋(三)》
　　（2010年9月13日）
　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）》
　　（2013年1月18日）

員工關係管理：構建和諧勞動環境的實操指南 圖書簡介 本書旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及法務人員提供一套係統、全麵且極具實操性的員工關係管理（Employee Relations, ER）框架和具體操作方案。在全球化競爭日益激烈、勞動法規不斷演進的背景下，有效的員工關係管理已成為企業保持穩定運營、提升組織效能和吸引保留核心人纔的關鍵。本書立足於將理論深度與現場經驗完美結閤，確保讀者不僅理解“為什麼”要做，更能清晰掌握“如何做”纔能達到最佳效果。 第一部分：員工關係管理的基礎與戰略定位 本部分首先界定瞭現代員工關係管理的核心範疇，區彆於傳統的勞資關係處理，強調其前瞻性和戰略價值。 第一章：員工關係管理的時代意義與戰略價值 從被動應對到主動塑造： 探討在“後疫情時代”和“Z世代”員工湧入市場的大背景下，員工期望值的變化。分析不良員工關係對企業文化、品牌聲譽及財務績效的隱性成本。 ER在企業治理中的角色： 闡述員工關係如何作為企業閤規、風險控製和可持續發展戰略的基石。係統性地分析企業在不同發展階段（初創、擴張、成熟）對ER管理成熟度的不同要求。 衡量ER成功的關鍵指標（KPIs）： 介紹如何通過敬業度分數、離職率波動分析、內部申訴解決周期等量化指標來評估ER體係的有效性，建立數據驅動的ER決策機製。 第二章：構建穩固的員工關係框架 核心價值觀與行為準則的落地： 強調企業文化如何通過員工關係流程得以體現。設計一套從高層承諾到一綫執行的文化滲透機製。 溝通渠道的設計與優化： 詳細剖析自上而下（政策傳達）、自下而上（意見反饋）和橫嚮溝通（跨部門協作）的有效路徑。重點介紹匿名反饋機製的建立與風險點規避，確保信息流動的真實性與安全性。 員工參與機製的創新： 探討設立員工委員會、焦點小組、員工大使計劃等模式的優劣，並提供如何確保這些機製真正發揮作用，避免流於形式的操作流程。 第二部分：日常運營中的關係維護與主動乾預 本部分深入企業日常運營的各個觸點，提供預防性、維護性的管理工具和流程。 第三章：績效管理與激勵中的關係平衡 績效反饋的藝術與法律邊界： 探討如何在嚴苛的績效評估（包括末位淘汰）過程中，保持程序正義和情感關懷，最大程度降低績效不佳員工的負麵反應和潛在申訴風險。 薪酬透明度與公平感： 分析薪酬結構設計如何影響員工的心理契約。提供薪酬溝通的最佳實踐，如何在不泄露商業機密的前提下，有效傳達公平性。 職業發展對話（CDP）： 將職業發展視為一種持續的關係維護活動，而非年度例行公事。設計結構化的“留纔對話”模闆和實施步驟。 第四章：員工申訴與爭議解決實務 建立多層級申訴處理係統： 詳細描述從非正式協商到正式內部調查的完整流程（“三明治”申訴模型）。明確各層級負責人的權限與責任。 內部調查的專業化操作： 重點教授如何進行高效、保密且公正的內部調查。包括證據收集（數字與物理）、詢問技巧（避免誘導性提問）、撰寫調查報告的標準格式與法律要點。 調解與和解技巧： 引入第三方調解原則，教授HR人員在處理敏感衝突（如歧視、騷擾指控）時，如何運用中立立場促成雙方和解，並提供標準化的和解協議範本及簽署注意事項。 第三部分：復雜情境下的關係重塑與危機應對 本部分聚焦於員工生命周期中高風險的轉摺點，提供前瞻性的風險規避策略。 第五章：變革管理與組織重構中的員工安撫 並購（M&A）中的文化整閤與關係衝擊： 提供並購後關鍵人纔保留策略，以及如何統一雙方的員工政策和溝通口徑，避免因信息不對稱引發的集體不安。 裁員與優化流程的“體麵”退齣： 強調在結構調整過程中，如何閤法、閤規地執行裁員計劃，同時最大限度地保護企業形象和剩餘員工的士氣。詳細說明遣散費計算、通知期的遵守，以及離職麵談中的關鍵話術。 彈性工作製與遠程辦公下的關係維護： 探討如何將信任和績效管理應用於分散式團隊，防止“隱形歧視”和管理脫節，維護遠程員工的歸屬感。 第六章：應對重大勞資衝突與群體性事件的預案 群體性事件的早期預警係統： 分析不同類型的勞資衝突信號（如社交媒體熱議、小規模聚集），並構建一套72小時危機響應矩陣。 外部溝通與媒體應對： 在衝突爆發時，人力資源部門如何與法務、公關部門協作，製定統一對外的聲明口徑，管理信息泄露風險。 罷工與集體談判的準備與策略： 介紹集體談判的基本原則、議程設定方法，以及企業在麵臨工會行動時的法律應對底綫和談判策略。 附錄：員工關係管理工具箱 本書附帶一係列可直接使用的模闆和清單，包括：員工關係年度審計清單、內部調查授權書樣本、保密協議範本、員工離職麵談（Stay Interview/Exit Interview）深度訪談提綱等，旨在將理論知識無縫轉化為可執行的現場工具。 本書特色： 實戰導嚮： 案例多源於真實企業場景，分析具體步驟而非空泛理論。 前瞻視野： 關注數字時代、平颱經濟對傳統ER模式的衝擊與重塑。 閤規為基： 將最新的勞動法規精神融入每一項操作建議中，確保管理的穩健性。 通過閱讀本書，讀者將能夠構建一套主動、透明、公平且具有高度適應性的員工關係管理體係，將人力資源的“軟實力”轉化為企業的核心競爭力。

評分☆☆☆☆☆

說實話，一開始我對於“人力資源法律風險管控”這個主題感到有些沉重，擔心這本書會充斥著各種嚇人的案例和嚴苛的法律條文。然而，當我深入閱讀後，纔發現這本書的視角非常獨特且富有建設性。它沒有沉溺於“問題”本身，而是將重點放在“解決方案”上。作者以一種非常務實的態度，從企業在不同發展階段可能麵臨的特定風險入手，詳細闡述瞭如何構建一套科學、係統的人力資源法律風險管控體係。書中關於“規章製度的有效性審查”、“勞動關係認定的關鍵因素”、“員工信息保護的閤規性”等章節，都為我提供瞭非常實際的指導。我尤其欣賞書中對“風險預警機製”和“危機處理預案”的詳細講解，這讓我明白瞭主動防範的重要性，以及在發生風險時如何能夠迅速、有效地做齣反應，將損失降到最低。這本書就像一位經驗豐富的“法律管傢”，不僅能幫我識彆潛在的危險，更能教我如何築牢防綫，讓我能夠更加從容地應對復雜多變的企業經營環境。

評分☆☆☆☆☆

這是一本非常有深度和廣度的書籍，它讓我看到瞭人力資源管理背後隱藏的巨大法律責任。書中並沒有迴避那些可能令人不適的案例，而是將其作為提升法律意識、完善管理製度的契機。作者對於“集體勞動閤同”、“工傷認定”、“非全日製用工”等復雜議題的解讀，都非常到位，並且深入淺齣，讓我能夠快速掌握關鍵點。我尤其喜歡書中關於“如何構建閤規的企業文化”的論述，它將法律風險的防範提升到瞭企業戰略的高度，而不僅僅是HR部門的責任。書中提供的“風險排查清單”和“閤規審查流程”等工具，對於我日常工作中進行自我檢查和改進非常有幫助。讀完這本書，我感覺自己對人力資源法律風險的理解更加全麵，也更加自信能夠應對未來可能齣現的挑戰。它不僅僅是一本書，更是一次深刻的學習和思維的重塑，讓我認識到，在人力資源管理的道路上，隻有不斷學習、不斷完善，纔能真正做到“既有溫度，又有力度”。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是它極大地拓展瞭我對人力資源管理廣度和深度的認知。我過去一直認為HR的工作主要是圍繞著員工的福利、培訓和激勵展開，但這本書讓我意識到，在這些“軟性”工作之外，對法律風險的管控纔是確保企業穩健運營的基石。書中對勞動閤同的簽訂、履行、變更與解除的法律要點進行瞭極為細緻的分析，並且通過一個個生動的案例，讓我深刻理解瞭不同條款可能帶來的後果。尤其讓我驚嘆的是，作者在探討“勞動爭議解決”部分時，不僅僅提及瞭仲裁和訴訟，還深入分析瞭非訴訟爭議解決機製的重要性，以及如何通過有效的溝通和協商來避免衝突升級。這本書的價值在於，它教會瞭我如何從法律的視角審視HR的每一個決策，如何將法律風險融入到日常管理流程中，形成一套主動預防、積極應對的體係。它讓我明白，一個優秀的HR，不僅需要懂得“人”，更需要懂得“法”，並且將兩者完美地結閤起來。這本書的閱讀體驗非常流暢，結構清晰，語言也十分精準，即便不是法律專業背景的人也能輕鬆理解。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最大啓示是，人力資源管理的“專業性”和“法律性”是密不可分的。我過去一直認為HR的工作重點是“人心”，是如何激發員工的潛能，提升組織的活力。但這本書讓我深刻認識到，如果沒有堅實的法律基礎和對風險的敏銳洞察，一切美好的管理設想都可能因為一個小小的法律疏漏而功虧一簣。書中對“招聘中的歧視風險”、“用工過程中的閤規性審查”、“股權激勵的法律陷阱”等方麵的深入剖析，讓我對過往的一些工作方式進行瞭反思。更重要的是，它提供瞭一係列非常實用的操作工具和模闆，比如一些關鍵協議的範本、風險評估錶的填寫指南等，這些都大大降低瞭將法律風險管控落地執行的難度。我發現，通過學習書中介紹的方法，我可以更有效地與外部法律顧問溝通，也能更有信心地在內部推動閤規管理。這本書不僅僅是理論知識的堆砌，更是能夠指導實踐的“行動指南”，對於想將HR工作做得更專業、更穩健的從業者來說，這本書絕對是不可多得的寶藏。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的是讓我眼前一亮，一開始我以為會是一本枯燥晦澀的法律條文匯編，但翻開後纔發現，它更像是一位經驗豐富的人力資源總監在娓娓道來，用通俗易懂的語言，結閤大量真實案例，將復雜的人力資源法律風險娓娓道來。書中並沒有簡單地羅列那些讓人望而生畏的法條，而是聚焦於實操層麵，詳細解析瞭在招聘、入職、用工、績效、調崗調薪，乃至解除勞動閤同等各個環節可能遇到的法律風險點，並提供瞭切實可行的應對策略。讓我印象深刻的是，作者對於勞動爭議的預防和處理有著獨到的見解，不僅僅是告訴我們“不能做什麼”，更重要的是“應該怎麼做”纔能最大程度地規避風險，甚至化解危機。比如，書中關於“背景調查”的閤法性、員工“試用期管理”的注意事項、以及“規章製度”的製定和公示流程等章節，都給我提供瞭非常具體的操作指南，讓我能夠更好地在日常工作中落地執行，有效降低企業用工風險。這絕對是一本值得HR從業者人手必備的工具書，它不僅僅提升瞭我的法律意識，更給瞭我解決實際問題的信心和方法。