薪酬设计与绩效考核全案（修订版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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赵国军 著

图书标签:

• 薪酬设计
• 绩效考核
• 人力资源
• 管理
• 薪酬体系
• 绩效管理
• 员工激励
• 组织发展
• 企业管理
• 薪酬福利

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122274250

版次：2

商品编码：11964481

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-09-01

用纸：轻型纸

页数：403

字数：581000

正文语种：中文

产品特色

编辑推荐

适读人群 ：各企事业单位人力资源部专业人士 企业主管、企业中高层管理者 人力资源专业本科生和研究生
全新修订
全新案例

内容简介

薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计与绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。
本书在版的基础上进行了修订，对一些内容进行了更为深入的解释，同时更新了部分案例资料，增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。

作者简介

赵国军，河北平泉人，清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名绩效管理专家，TP绩效体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职经历。担任多家企业的管理顾问。有丰富的企业管理咨询和管理培训经验。

内页插图

目录

第一章企业薪酬管理剖析 001
一、薪酬的几个基本问题 002
（一）薪酬的含义 002
（二）薪酬的作用和支付依据 005
（三）薪酬管理及其目标 006
二、有关激励理论及人性假设 008
（一）内容型激励理论及其启示 008
（二）过程型激励理论及其启示 010
（三）水木知行综合激励模型及其启示 013
（四）人性假设与管理特征 015
三、几种基本工资制度 017
（一）岗位工资制和职务工资制 018
（二）技能工资制和能力工资制 019
（三）绩效工资制 021
（四）组合工资制 022
四、不同所有制企业薪酬管理特点 022
（一）国有企业薪酬管理特点 022
（二）民营企业薪酬管理特点 026
（三）上市公司薪酬管理特点 029
五、不同业务性质企业薪酬管理特点 030
（一）以项目管理为核心的企业薪酬管理特点 030
（二）以生产管理为核心的企业薪酬管理特点 031
（三）以服务经营为核心的企业薪酬管理特点 032
第二章如何设计薪酬体系 035
一、薪酬设计的三个核心问题 036
（一）内部一致性和薪酬结构 036
（二）外部竞争性和薪酬水平 036
（三）员工贡献度和薪酬构成 036
二、水木知行3PM薪酬体系 037
（一）3PM薪酬体系的含义 037
（二）3PM薪酬设计原则 037
（三）3PM薪酬构成 042
三、薪酬体系设计过程 046
四、薪酬管理现状诊断 048
（一）HB公司薪酬管理现状诊断过程 048
（二）HB公司管理现状与薪酬绩效诊断结果 050
（三）HB公司问题解决思路及项目运作 052
（四）HB公司方案实施注意事项及效果评估 055
五、制定薪酬策略 057
（一）制定薪酬策略需考虑的因素 058
（二）薪酬结构策略 059
（三）薪酬水平策略 064
（四）薪酬构成策略 064
第三章薪酬水平和薪酬结构设计 069
一、薪酬调查和薪酬水平设计 070
（一）如何进行薪酬调查 070
（二）水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库使用简介 073
（三）市场薪酬及薪酬水平设计 075
二、薪酬政策线和薪酬结构设计 077
（一）如何制定薪酬政策线 077
（二）如何设计薪酬结构 078
三、某工程公司薪酬设计案例 080
（一）薪酬职等划分 080
（二）薪酬等级表设计 083
（三）岗位工资基准等级设计 086
（四）岗位工资如何定级 091
四、其他薪酬设计案例 093
（一）某集团公司案例 093
（二）某大型研究院案例 094
（三）其他形式工资等级表 099
五、某制造企业薪酬结构及薪酬水平案例 100
（一）薪酬结构 100
（二）岗位工资等级 100
六、某知识密集型民营企业薪酬结构案例 103
第四章薪酬构成设计 107
一、岗位绩效工资制 108
（一）岗位绩效工资制的工资构成 108
（二）固定工资设计 110
（三）绩效工资设计 110
（四）风险工资设计 113
（五）某投资公司薪酬构成设计 115
二、其他常用工资制度设计 116
（一）年薪制设计 116
（二）计时工资制设计 120
（三）计件工资制设计 121
（四）提成工资制设计 122
（五）特区工资制设计 123
三、奖金设计 124
四、津贴补贴设计 127
五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成 128
（一）岗位绩效工资制 128
（二）计件工资制 129
（三）提成工资制 131
（四）工资特区制度 131
（五）补贴 132
（六）试用期薪酬 132
六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案 133
七、某时尚服装销售公司销售提成管理办法 134
八、某投资公司投资项目激励办法 138
第五章薪酬成本管理 139
一、人工成本及薪酬预算 140
（一）人工成本 140
（二）人工成本分析 141
（三）薪酬预算 144
（四）薪酬总额确定 146
二、薪酬支付及成本监控 150
（一）薪酬计算支付 150
（二）薪酬成本控制 154
（三）薪酬支付案例 154
三、薪酬调整 155
（一）薪酬水平调整 155
（二）薪酬结构调整 157
（三）薪酬构成调整 157
（四）薪酬调整注意事项 157
四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付 158
（一）薪酬调整 158
（二）薪酬的计算、支付 159
第六章如何进行岗位评价 161
一、岗位体系设计及工作分析 162
（一）岗位体系的含义 162
（二）工作分析的含义 165
二、岗位评价方法 167
（一）岗位评价的含义 167
（二）排序法岗位评价 168
（三）分类法岗位评价 170
（四）因素比较法岗位评价 171
（五）28因素法岗位评价 173
三、岗位评价案例 178
（一）28因素法岗位评价方案 178
（二）排序法岗位评价方案 185
（三）岗位评价准备 185
（四）岗位评价过程及结果 186
第七章企业绩效管理剖析 193
一、绩效管理的含义 194
二、如何进行绩效管理 198
（一）绩效管理模型 198
（二）绩效管理发挥作用的机制 200
（三）激励机制建设需要注意的问题 200
（四）卓越绩效管理体系的特点 202
三、企业绩效管理现状及分析 204
（一）企业绩效管理存在的主要问题 204
（二）绩效管理认识的常见误区 207
第八章绩效管理体系设计 215
一、绩效管理体系的核心 216
二、TP绩效管理体系的特点 217
三、绩效管理体系设计过程 219
四、绩效管理现状诊断 221
五、绩效管理可行性分析 225
六、绩效管理变革风险评估与策略 227
（一）绩效管理变革风险评估 227
（二）绩效管理变革策略 228
第九章绩效管理有关工具模型 229
一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地 230
（一）如何将战略目标分解落地 230
（二）战略驱动绩效指标分析过程 230
二、组织绩效模型与关键业绩指标 232
（一）组织绩效模型 232
（二）关键业绩指标 234
三、能力素质考核及其应用 234
（一）能力素质模型 234
（二）水木知行能力素质模型 235
（三）能力素质模型的应用 237
（四）人力资源专业技能和管理技能等级模型 241
四、满意度模型及其应用 248
（一）满意度的含义 248
（二）满意度模型的建立 249
（三）水木知行员工满意度模型 250
（四）客户满意度 255
（五）部门满意度 257
五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环 258
（一）团队绩效管理循环 258
（二）个人绩效管理循环 262
六、平衡计分卡和EVA考核 267
（一）平衡计分卡 267
（二）EVA考核 269
（三）OKR考核 270
（四）常用考核指标 271
第十章如何设计绩效考核体系 273
一、绩效考核的组织管理 274
二、绩效考核体系构成 277
（一）绩效考核体系的含义 277
（二）ZK公司绩效考核体系构成案例 278
（三）ZK公司绩效考核结果应用案例 280
三、对企业整体的考核 281
（一）如何对企业整体进行考核 281
（二）ZK公司整体年度考核案例 281
四、对部门团队及负责人的考核 281
（一）如何对部门团队及其负责人进行考核 281
（二）ZK公司各部门及部门负责人考核案例 284
（三）ZK公司项目及项目经理、项目副经理（技术负责人）考核案例 286
五、对普通员工的考核 287
（一）三类普通岗位员工考核 287
（二）ZK公司部门员工考核案例 292
（三）ZK公司项目员工考核案例 293
六、绩效考核体系设计中的几个关键问题 294
（一）到底该由谁来负责考核—360度考核与自上而下考核 294
（二）如何划分绩效考核等级 296
（三）慎用“末位淘汰”法 298
（四）如何避免绩效考核误差 299
第十一章如何设计关键业绩指标 301
一、水木知行关键业绩指标体系 302
（一）水木知行关键业绩指标分类 302
（二）关键业绩指标案例 303
二、关键业绩指标设计过程 306
（一）关键业绩指标建立步骤 306
（二）如何确定工作结果和关键行为 307
（三）如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者 308
（四）如何判断关键业绩指标的可操作性 311
三、如何设计定量指标 312
（一）定量指标的含义 312
（二）定量指标有效的前提条件 313
（三）定量指标评价标准制定—加减分法 314
（四）定量指标评价标准制定—公式法 316
（五）定量指标评价标准制定—规定范围法 317
四、如何设计定性指标 318
（一）定性指标的含义 318
（二）定性指标评价标准制定—加减分法 319
（三）定性指标评价标准制定—综合评分法 322
五、如何设计过程指标 323
（一）过程指标的含义 323
（二）过程指标评价标准制定 324
六、如何设计非权重指标 327
（一）非权重指标的含义 327
（二）否决指标及评价标准制定 328
（三）奖励指标及评价标准制定 329
（四）奖惩指标及评价标准制定 329
七、关键业绩指标设计的几个关键问题 330
（一）选择关键业绩指标应该坚持的原则 330
（二）确定关键业绩指标权重的原则 331
（三）如何确定定量指标的绩效目标 332
第十二章绩效考核案例资料 335
一、生产企业车间及管理部门考核案例 336
（一）钣金车间年度业绩合同及评价标准 336
（二）车间月度考核指标库 338
（三）采购部年度业绩合同及评价标准 342
（四）采购部部门考核指标库 344
（五）采购部岗位考核指标库 347
（六）部门通用月度考核指标 352
二、互联网公司考核案例 354
（一）产品部季度考核指标库 354
（二）软件及测试部季度考核指标库 357
（三）硬件及驱动部季度考核指标库 360
（四）生产与品管部季度考核指标库 363
（五）技术支持部季度考核指标库 367
（六）方案咨询部季度考核指标库 371
（七）部门通用季度考核指标 373
三、集团公司部门及子公司考核案例 376
（一）集团公司办公室部门考核 376
（二）集团公司办公室岗位考核 379
（三）集团公司财务部部门考核 383
（四）集团公司财务部岗位考核 386
（五）集团公司某子公司年度绩效合约 395
四、其他考核案例 398
（一）经营开发部年度目标责任书 398
（二）商业银行支行年度业绩合同及评价标准 399
（三）某投资公司业务部门年度考核指标 401

前言/序言

绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题，科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。
本书版自2013年出版以来获得了广大读者的认同，已经累计印刷8次，对企业薪酬设计以及绩效考核工作有非常强的指导作用。水木知行3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛应用，现将薪酬设计、绩效考核等方面的有关工具、方法增补修订，同时更新部分案例资料，以飨读者。需要指出的是，版以生产制造、项目管理等方面案例为主，修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。
本书特点之一是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。
本书特点之二是言简意赅、详略得当，版面活泼生动，有利于阅读体验，避免枯燥乏味感；专家提示、管理小案例等针对性强，富有启示意义。
本书共有十二章，章到第六章是薪酬设计方面内容，第七章到第十二章是绩效考核方面的内容。
薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构成，本书前六章对这些方面做详尽阐述并提供了解决方案。薪酬调查和岗位评价在薪酬体系设计中有一定的基础性作用，还需要多种工具和方法来设计适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制的薪酬体系。书中第六章工作分析部分增加了职位晋升设计案例，HR职业成长请关注hr361招聘网（hr361.cn），使您专业技能和管理技能同步提升。
绩效管理体系设计有两个核心问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素：有激励机制、辅导很重要、考核关键、改进是根本。
本书第七章到第十一章对这些方面进行了详尽阐述并提供了解决方案，第十二章是各类型企业、各职能领域绩效考核实际案例资料。限于篇幅，本书第十二章只选取了部分案例资料，更多案例资料以及信息请浏览水木知行官网（bjsmzx.com），也可用手机扫码进行查看。
“水木知行绩效管理实务丛书”是水木知行管理咨询公司多年来绩效管理实践的经验总结、思想结晶，凝聚着水木知行的智慧，为解决企业绩效管理难题提供了系统的解决方案。
笔者多年从事薪酬绩效管理咨询和管理培训活动，过百家企业主导薪酬绩效变革成功案例经验，近千家企业薪酬绩效管理培训经验。
再次提示：薪酬绩效管理的理念和工具要与东方人性格特征以及企业管理基础相结合；薪酬绩效管理的方式方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配。
应广大读者要求，水木知行“薪酬设计实战训练营”和“绩效考核实战训练营”定期开班，为读者提供“理念+技能+工具”三位一体解决方案，用培训的费用，达到咨询的效果，切实提升企业和个人的管理水平，敬请关注！

赵国军　

《薪酬设计与绩效考核全案（修订版）》 本书简介 在瞬息万变的商业环境中，企业如同航行在波涛汹涌的大海中的巨轮，需要精准的导航和强大的引擎才能驶向成功的彼岸。而薪酬设计与绩效考核，正是驱动企业持续发展、激发员工潜能、实现战略目标的两大核心引擎。它们相互关联，协同作用，共同塑造着企业的竞争力和生命力。 本书并非对已有著作的简单复述，而是融合了前沿理论、经典案例与作者多年实践经验的深度提炼，旨在为读者提供一套系统、全面、可操作的薪酬与绩效管理解决方案。它将带领您深入理解薪酬的战略意义，揭示绩效的本质所在，并通过严谨的逻辑和清晰的步骤，指导您构建一套既能吸引、保留顶尖人才，又能激励员工创造卓越价值，同时还能有效支撑企业战略落地的高效管理体系。 第一部分：薪酬设计的战略基石与系统构建 薪酬不仅仅是支付给员工的报酬，更是企业吸引、激励和保留人才的重要战略工具。它承载着企业的价值观，影响着员工的归属感和敬业度，更是企业成本的重要组成部分。因此，薪酬设计必须与企业整体战略紧密相连，服务于企业的长期发展目标。 薪酬战略的定位与规划： 我们将从战略层面出发，探讨如何将薪酬策略与企业愿景、使命、核心价值观以及业务发展目标相匹配。您将学会如何根据企业所处的行业特点、发展阶段、竞争态势以及人才供需情况，确定适合自身企业的薪酬定位（如领先型、跟随型或折中型），并在此基础上规划出清晰的薪酬战略路径。这不仅仅是关于“给多少钱”，更是关于“为什么这么给”，以及“如何通过薪酬支持战略落地”。 薪酬体系的设计原则与要素： 本部分将深入剖析一个科学、公平、有效的薪酬体系所应具备的核心要素。我们将详细阐述薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、长期激励、福利津贴等，并探讨它们之间的比例关系以及如何根据岗位价值、员工贡献、市场水平进行科学测算。您将学习如何运用岗位评价技术，科学评估不同岗位的相对价值，建立内部公平性；如何进行市场薪酬调研，确保外部竞争力；以及如何设计富有弹性的薪酬结构，以适应不断变化的市场需求和企业发展。 不同类型薪酬方案的解析与应用： 市场上的薪酬模式层出不穷，如何选择最适合企业实际的方案至关重要。本书将详细解读各类薪酬方案的特点、优势与局限性，包括： 固定薪酬与浮动薪酬的科学配比： 如何平衡薪酬的稳定性和激励性，确保员工的基本生活需求得到满足，同时又能有效激发其创造力。 宽带薪酬体系的设计与实施： 如何通过拓宽薪酬带宽，实现岗位价值的动态调整和员工职业发展的多维度激励。 基于价值的薪酬设计： 如何将岗位价值、市场价值和个人价值相结合，构建更具吸引力和激励性的薪酬结构。 项目奖金、年终奖、股权激励等多元化激励工具的运用： 如何设计科学的奖金计算公式，确保公平透明；如何运用长期激励工具，如股票期权、限制性股票等，将员工利益与企业长期发展深度绑定，激发员工的归属感和主人翁意识。 薪酬体系的落地与管理： 薪酬设计方案的生命力在于落地执行。我们将探讨如何建立清晰的薪酬管理流程，包括薪酬发放、调整、申报、保密等环节，确保操作的规范性和高效性。同时，也将关注如何进行有效的薪酬沟通，增强员工对薪酬体系的理解和信任，减少不必要的误解和抱怨。 第二部分：绩效考核的科学框架与效能提升 绩效考核是连接薪酬与员工贡献的桥梁，是激发员工潜能、提升组织效能的关键环节。一个科学、公正、有效的绩效考核体系，不仅能为薪酬分配提供依据，更能帮助企业识别高绩效人才，诊断组织存在的问题，并推动持续改进。 绩效管理理念的重塑与战略导向： 本部分将强调绩效管理并非简单的“打分”或“评价”，而是贯穿于日常管理的全过程。我们将从战略层面出发，阐述如何将绩效管理目标与企业战略目标分解和对齐，确保每一位员工的努力都朝着企业整体方向前进。您将理解绩效管理是绩效改进、人才发展和战略执行的有机统一体。 绩效考核指标体系的设计与构建： 指标的科学性直接决定了考核的有效性。我们将深入探讨如何设计SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的绩效指标，并根据不同层级、不同职能的岗位特点，选择最能反映其贡献度的关键绩效指标（KPIs）和目标管理（MBOs）。同时，也将关注如何运用平衡计分卡（BSC）等工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长等多个维度，构建更全面的绩效评价框架，避免“唯结果论”。 绩效考核方法的选择与创新： 传统的绩效考核方法往往存在不足。本书将详细介绍多种绩效考核方法，并分析其适用场景： 目标管理法（MBO）： 如何设定清晰、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。 关键绩效指标法（KPI）： 如何识别并量化最重要的工作成果。 360度反馈： 如何收集来自上级、同级、下级甚至客户的多维度评价，更全面地认识员工。 关键事件法： 如何记录和分析员工在关键时刻的表现。 行为锚定等级评价法（BARS）： 如何通过具体的行为表现来评价员工的绩效。 OKR（Objectives and Key Results）： 如何利用这种敏捷的目标设定框架，快速响应变化，驱动团队聚焦。 我们将探讨如何结合企业实际，选择最适合的考核方法，并鼓励创新，引入更具前瞻性和激励性的考核模式。 绩效考核的实施流程与过程管理： 绩效考核并非一次性的活动，而是一个持续的过程。我们将详细阐述绩效考核的各个关键环节：目标设定、过程辅导与反馈、绩效评估、绩效面谈、结果应用等。我们将强调管理者在绩效过程中的角色，如何通过定期的沟通和辅导，帮助员工克服困难，达成目标。绩效面谈的技巧也将是重点，如何进行建设性的反馈，如何处理员工的不同反应，如何将面谈转化为激励和发展的契机。 绩效结果的应用与激励联动： 绩效考核的最终目的是为了改进和提升。本书将重点探讨如何将绩效评估结果有效地应用于薪酬调整、奖金分配、晋升发展、培训需求分析、岗位调整等方面。我们将强调薪酬与绩效的联动机制，如何设计公平、透明、具有激励性的薪酬分配方案，让高绩效员工获得应有的回报，从而形成正向激励循环。同时，也将关注如何通过绩效管理，识别高潜力人才，为企业储备未来的领导者。 绩效文化建设与持续改进： 绩效管理体系的成功，离不开企业绩效文化的支撑。我们将探讨如何通过领导者的垂范、制度的完善、沟通的透明，营造崇尚绩效、鼓励创新、持续改进的企业文化。同时，也将提供持续优化绩效考核体系的建议，定期审视指标的有效性、方法的适用性、流程的顺畅性，确保绩效管理体系始终与企业战略保持一致，并能不断适应新的挑战。 本书的独特价值： 系统性与全面性： 将薪酬设计与绩效考核这两个看似独立但实际紧密关联的管理模块进行深度整合，提供一套完整的解决方案。 实践导向与落地性： 摆脱空泛的理论说教，聚焦于实际操作中的难点和痛点，提供具体可行的工具、方法和步骤。 战略视角与价值驱动： 强调薪酬与绩效的战略意义，以及如何通过它们驱动企业实现业务目标和价值增长。 前沿性与创新性： 引入最新的管理理念和实践案例，帮助读者了解和掌握当前最有效的薪酬绩效管理模式。 可操作性与指导性： 语言通俗易懂，结构清晰，配以大量图表和案例，便于读者理解和应用。 无论您是人力资源管理者、企业高层决策者，还是希望提升组织管理效能的各级管理者，本书都将是您不可或缺的案头参考。它将助您构建一个强大而富有韧性的组织，吸引最优秀的人才，激励他们发挥最大的潜力，共同书写企业辉煌的篇章。

评分☆☆☆☆☆

我是一名HR新人，入职公司后就被委派负责一些薪酬和绩效方面的工作。说实话，刚开始的时候我非常迷茫，面对着各种各样的报表和数据，完全不知道从何下手。后来，我的领导推荐了这本书给我，说是“一本宝典”。读完之后，我才真正体会到这句话的含义。这本书的结构非常棒，从最基础的概念讲起，循序渐进，一点点地揭开薪酬和绩效的神秘面纱。我特别喜欢它在薪酬设计部分，详细介绍了不同薪酬策略的优劣势，以及如何根据企业的具体情况选择合适的薪酬模式。例如，它讲到的“宽带薪酬”和“职位导向薪酬”等概念，让我对薪酬体系的设计有了全新的认识。而在绩效考核方面，它不仅仅教你如何设定KPI，更重要的是如何建立一个持续改进的绩效管理闭环，包括目标设定、日常辅导、绩效面谈、结果应用等各个环节。书里提供的很多表格和模板，简直是救星！我可以直接套用，大大节省了我的工作时间，也提高了工作的专业性。而且，这本书的语言风格非常易懂，没有太多晦涩的专业术语，即使是我这样的新人也能轻松理解。它让我觉得自己不再是一个“填数”的机器，而是能够真正理解薪酬和绩效背后的逻辑，并为企业贡献价值。

评分☆☆☆☆☆

我从事人力资源工作也有些年头了，接触过不少关于薪酬和绩效的书籍，但坦白说，很多书都只是泛泛而谈，要么理论过于空洞，要么案例不够真实，很难真正落地。这本书最大的亮点在于它的“案”——全案。它不是零散地介绍某个工具或方法，而是从头到尾，提供了一个完整的、系统性的解决方案。从企业背景分析，到薪酬策略制定，再到具体的岗位评估、薪酬结构设计、薪酬调整机制，以及绩效管理体系的搭建，包括目标设定、考核周期、评估标准、奖惩机制等，都进行了非常详尽的阐述。我最看重的是它强调了“可操作性”和“灵活性”。书中的方法论不是教条式的，而是提供了多种选择和调整的空间，让你可以根据自己企业的实际情况进行定制。比如，在薪酬设计部分，它详细介绍了不同行业、不同规模企业的典型薪酬结构，并给出了具体的计算公式和参考标准。在绩效考核部分，它还考虑了不同职能部门的特点，提供了差异化的考核方案。这些都让这本书具有了极高的实践价值，对于任何想要建立或优化薪酬绩效体系的企业来说，都是一本不可多得的工具书。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为所有关心薪酬和绩效的人量身定制的！我一直觉得，在企业管理中，薪酬和绩效是两张王牌，它们直接关系到员工的积极性、企业的效率，甚至长远的发展。但是，如何设计一个既能激励人心，又能体现公平公正的薪酬体系，同时还能有效地评估和驱动绩效，这其中的学问可不是一星半点。我之前也看过一些相关的书籍，但总觉得不够系统，要么侧重薪酬，要么侧重绩效，很少有一本书能把这两者如此紧密地结合起来，并且提供如此全面、落地的方法。这本书的内容，从基础的薪酬理念，到具体的薪酬结构设计，再到如何建立一套科学的绩效考核体系，环环相扣，逻辑清晰。更重要的是，它不仅仅停留在理论层面，而是提供了大量的实践案例和操作指南，比如如何进行岗位评价，如何确定薪酬等级，如何进行薪酬调查，以及绩效指标的设定、沟通、反馈和应用等等。这些都是实实在在可以拿来用的东西，对于初学者来说，可以少走很多弯路；对于有经验的管理者来说，也能从中获得不少启发和优化思路。我尤其欣赏它在绩效考核部分，强调了“目标导向”和“过程管理”，这比单纯的“结果导向”要更加人性化和有效，能够更好地发掘员工的潜力，促进团队的共同成长。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，在于它真正做到了“授人以渔”。我之前一直觉得，薪酬和绩效是一个非常复杂的领域，需要大量的专业知识和经验才能处理好。但读完这本书，我发现它不仅教会了我“是什么”，更重要的是教会了我“为什么”和“怎么做”。它深入浅出地剖析了薪酬和绩效背后的逻辑和原理，让我明白为什么需要这样的薪酬体系，为什么需要这样的绩效考核方式。书中的案例分析非常精彩，让我能够将理论知识与实际场景联系起来，理解不同策略的应用场景和潜在效果。而且，它在讲解过程中，一直都在引导读者思考，如何将这些通用的原则和方法，应用到自己企业的具体情况中去。例如，在设计绩效指标时，它会提示你要考虑哪些因素，如何避免指标的片面性和误导性；在制定薪酬方案时，它会让你反思公司的战略目标和人才吸引策略。这种引导式的学习方式，让我不仅仅是“看”书，更是“思考”书中的内容，从而真正地内化知识，提升自己的能力。这本书让我觉得自己不仅仅是一个管理者，更是一个能够为企业设计和优化薪酬绩效体系的“战略家”。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在企业管理一线摸爬滚打多年的老兵，我深知薪酬和绩效是企业发展的“双引擎”，但如何让这两台引擎高效运转，却是一门高深的艺术。这本书给我带来的最大惊喜，在于它对“整体性”和“动态性”的强调。很多传统的薪酬绩效管理书籍，往往侧重于某个单一的环节，而这本书则将薪酬设计、绩效考核以及企业战略目标有机地结合起来，形成一个完整的管理体系。它清楚地阐述了，薪酬不仅仅是发钱，更是一种战略工具，需要与企业的文化、战略和市场环境相匹配。同样，绩效考核也不是简单地打分，而是要通过科学的评价体系，激发员工的潜能，引导员工的行为朝着企业的战略方向发展。我尤其欣赏书中关于“绩效反馈与辅导”的章节，它突破了传统绩效面谈的僵化模式，强调了管理者在日常工作中的持续沟通和支持作用，这对于提升员工的满意度和绩效水平至关重要。此外，书中还引入了许多前沿的管理理念，比如“OKR”和“赋能式管理”在薪酬绩效体系中的应用，为企业管理者提供了更广阔的视野和更具创新性的解决方案。这本书无疑为我打开了一扇新的大门，让我对薪酬绩效管理有了更深刻的理解和更系统的认识。

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书是好书，我是完美主义者，尤其是对喜欢的书，印刷质量有待改进。

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邯郸市爸爸爸爸爸爸

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非常非常好！

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东西不错，比较实惠！！

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给公司买的，新人学习用，内容很全面。

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东西很好，，，，，，，

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专业书籍，值得学习。买了。

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书不错，但是包裹坏了