薪酬設計與績效考核全案（修訂版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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趙國軍 著

圖書標籤:

• 薪酬設計
• 績效考核
• 人力資源
• 管理
• 薪酬體係
• 績效管理
• 員工激勵
• 組織發展
• 企業管理
• 薪酬福利

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122274250

版次：2

商品編碼：11964481

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-09-01

用紙：輕型紙

頁數：403

字數：581000

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：各企事業單位人力資源部專業人士 企業主管、企業中高層管理者 人力資源專業本科生和研究生
全新修訂
全新案例

內容簡介

薪酬設計和績效考核一直以來被認為是睏擾企業發展的難題，科學閤理的薪酬體係及績效考核製度相輔相成、互相製約、互相促進，對企業長遠發展來說顯得極其重要。本書將涉及薪酬設計與績效考核的工具、方法、案例匯集在一起，為各企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供強有力的指導和支持，以推動企業管理水平再上新的颱階。
本書在版的基礎上進行瞭修訂，對一些內容進行瞭更為深入的解釋，同時更新瞭部分案例資料，增加瞭大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。

作者簡介

趙國軍，河北平泉人，清華大學工商管理碩士，北京水木知行管理谘詢有限公司高級閤夥人，著名績效管理專傢，TP績效體係、3PM薪酬體係的創立者，人力資源管理全國理事會理事。曾多年從事企業管理工作，並有大學任教、國傢部委重要崗位任職經曆。擔任多傢企業的管理顧問。有豐富的企業管理谘詢和管理培訓經驗。

內頁插圖

目錄

第一章企業薪酬管理剖析 001
一、薪酬的幾個基本問題 002
（一）薪酬的含義 002
（二）薪酬的作用和支付依據 005
（三）薪酬管理及其目標 006
二、有關激勵理論及人性假設 008
（一）內容型激勵理論及其啓示 008
（二）過程型激勵理論及其啓示 010
（三）水木知行綜閤激勵模型及其啓示 013
（四）人性假設與管理特徵 015
三、幾種基本工資製度 017
（一）崗位工資製和職務工資製 018
（二）技能工資製和能力工資製 019
（三）績效工資製 021
（四）組閤工資製 022
四、不同所有製企業薪酬管理特點 022
（一）國有企業薪酬管理特點 022
（二）民營企業薪酬管理特點 026
（三）上市公司薪酬管理特點 029
五、不同業務性質企業薪酬管理特點 030
（一）以項目管理為核心的企業薪酬管理特點 030
（二）以生産管理為核心的企業薪酬管理特點 031
（三）以服務經營為核心的企業薪酬管理特點 032
第二章如何設計薪酬體係 035
一、薪酬設計的三個核心問題 036
（一）內部一緻性和薪酬結構 036
（二）外部競爭性和薪酬水平 036
（三）員工貢獻度和薪酬構成 036
二、水木知行3PM薪酬體係 037
（一）3PM薪酬體係的含義 037
（二）3PM薪酬設計原則 037
（三）3PM薪酬構成 042
三、薪酬體係設計過程 046
四、薪酬管理現狀診斷 048
（一）HB公司薪酬管理現狀診斷過程 048
（二）HB公司管理現狀與薪酬績效診斷結果 050
（三）HB公司問題解決思路及項目運作 052
（四）HB公司方案實施注意事項及效果評估 055
五、製定薪酬策略 057
（一）製定薪酬策略需考慮的因素 058
（二）薪酬結構策略 059
（三）薪酬水平策略 064
（四）薪酬構成策略 064
第三章薪酬水平和薪酬結構設計 069
一、薪酬調查和薪酬水平設計 070
（一）如何進行薪酬調查 070
（二）水木知行競爭性薪酬指數及薪酬數據庫使用簡介 073
（三）市場薪酬及薪酬水平設計 075
二、薪酬政策綫和薪酬結構設計 077
（一）如何製定薪酬政策綫 077
（二）如何設計薪酬結構 078
三、某工程公司薪酬設計案例 080
（一）薪酬職等劃分 080
（二）薪酬等級錶設計 083
（三）崗位工資基準等級設計 086
（四）崗位工資如何定級 091
四、其他薪酬設計案例 093
（一）某集團公司案例 093
（二）某大型研究院案例 094
（三）其他形式工資等級錶 099
五、某製造企業薪酬結構及薪酬水平案例 100
（一）薪酬結構 100
（二）崗位工資等級 100
六、某知識密集型民營企業薪酬結構案例 103
第四章薪酬構成設計 107
一、崗位績效工資製 108
（一）崗位績效工資製的工資構成 108
（二）固定工資設計 110
（三）績效工資設計 110
（四）風險工資設計 113
（五）某投資公司薪酬構成設計 115
二、其他常用工資製度設計 116
（一）年薪製設計 116
（二）計時工資製設計 120
（三）計件工資製設計 121
（四）提成工資製設計 122
（五）特區工資製設計 123
三、奬金設計 124
四、津貼補貼設計 127
五、薪酬製度案例—某生産製造企業薪酬構成 128
（一）崗位績效工資製 128
（二）計件工資製 129
（三）提成工資製 131
（四）工資特區製度 131
（五）補貼 132
（六）試用期薪酬 132
六、薪酬製度案例—某高科技公司産品營銷激勵方案 133
七、某時尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法 134
八、某投資公司投資項目激勵辦法 138
第五章薪酬成本管理 139
一、人工成本及薪酬預算 140
（一）人工成本 140
（二）人工成本分析 141
（三）薪酬預算 144
（四）薪酬總額確定 146
二、薪酬支付及成本監控 150
（一）薪酬計算支付 150
（二）薪酬成本控製 154
（三）薪酬支付案例 154
三、薪酬調整 155
（一）薪酬水平調整 155
（二）薪酬結構調整 157
（三）薪酬構成調整 157
（四）薪酬調整注意事項 157
四、薪酬製度案例—薪酬調整、計算與支付 158
（一）薪酬調整 158
（二）薪酬的計算、支付 159
第六章如何進行崗位評價 161
一、崗位體係設計及工作分析 162
（一）崗位體係的含義 162
（二）工作分析的含義 165
二、崗位評價方法 167
（一）崗位評價的含義 167
（二）排序法崗位評價 168
（三）分類法崗位評價 170
（四）因素比較法崗位評價 171
（五）28因素法崗位評價 173
三、崗位評價案例 178
（一）28因素法崗位評價方案 178
（二）排序法崗位評價方案 185
（三）崗位評價準備 185
（四）崗位評價過程及結果 186
第七章企業績效管理剖析 193
一、績效管理的含義 194
二、如何進行績效管理 198
（一）績效管理模型 198
（二）績效管理發揮作用的機製 200
（三）激勵機製建設需要注意的問題 200
（四）卓越績效管理體係的特點 202
三、企業績效管理現狀及分析 204
（一）企業績效管理存在的主要問題 204
（二）績效管理認識的常見誤區 207
第八章績效管理體係設計 215
一、績效管理體係的核心 216
二、TP績效管理體係的特點 217
三、績效管理體係設計過程 219
四、績效管理現狀診斷 221
五、績效管理可行性分析 225
六、績效管理變革風險評估與策略 227
（一）績效管理變革風險評估 227
（二）績效管理變革策略 228
第九章績效管理有關工具模型 229
一、戰略驅動績效指標分析—將發展戰略目標分解落地 230
（一）如何將戰略目標分解落地 230
（二）戰略驅動績效指標分析過程 230
二、組織績效模型與關鍵業績指標 232
（一）組織績效模型 232
（二）關鍵業績指標 234
三、能力素質考核及其應用 234
（一）能力素質模型 234
（二）水木知行能力素質模型 235
（三）能力素質模型的應用 237
（四）人力資源專業技能和管理技能等級模型 241
四、滿意度模型及其應用 248
（一）滿意度的含義 248
（二）滿意度模型的建立 249
（三）水木知行員工滿意度模型 250
（四）客戶滿意度 255
（五）部門滿意度 257
五、如何將績效管理落到實處—績效管理循環 258
（一）團隊績效管理循環 258
（二）個人績效管理循環 262
六、平衡計分卡和EVA考核 267
（一）平衡計分卡 267
（二）EVA考核 269
（三）OKR考核 270
（四）常用考核指標 271
第十章如何設計績效考核體係 273
一、績效考核的組織管理 274
二、績效考核體係構成 277
（一）績效考核體係的含義 277
（二）ZK公司績效考核體係構成案例 278
（三）ZK公司績效考核結果應用案例 280
三、對企業整體的考核 281
（一）如何對企業整體進行考核 281
（二）ZK公司整體年度考核案例 281
四、對部門團隊及負責人的考核 281
（一）如何對部門團隊及其負責人進行考核 281
（二）ZK公司各部門及部門負責人考核案例 284
（三）ZK公司項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核案例 286
五、對普通員工的考核 287
（一）三類普通崗位員工考核 287
（二）ZK公司部門員工考核案例 292
（三）ZK公司項目員工考核案例 293
六、績效考核體係設計中的幾個關鍵問題 294
（一）到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核 294
（二）如何劃分績效考核等級 296
（三）慎用“末位淘汰”法 298
（四）如何避免績效考核誤差 299
第十一章如何設計關鍵業績指標 301
一、水木知行關鍵業績指標體係 302
（一）水木知行關鍵業績指標分類 302
（二）關鍵業績指標案例 303
二、關鍵業績指標設計過程 306
（一）關鍵業績指標建立步驟 306
（二）如何確定工作結果和關鍵行為 307
（三）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者 308
（四）如何判斷關鍵業績指標的可操作性 311
三、如何設計定量指標 312
（一）定量指標的含義 312
（二）定量指標有效的前提條件 313
（三）定量指標評價標準製定—加減分法 314
（四）定量指標評價標準製定—公式法 316
（五）定量指標評價標準製定—規定範圍法 317
四、如何設計定性指標 318
（一）定性指標的含義 318
（二）定性指標評價標準製定—加減分法 319
（三）定性指標評價標準製定—綜閤評分法 322
五、如何設計過程指標 323
（一）過程指標的含義 323
（二）過程指標評價標準製定 324
六、如何設計非權重指標 327
（一）非權重指標的含義 327
（二）否決指標及評價標準製定 328
（三）奬勵指標及評價標準製定 329
（四）奬懲指標及評價標準製定 329
七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題 330
（一）選擇關鍵業績指標應該堅持的原則 330
（二）確定關鍵業績指標權重的原則 331
（三）如何確定定量指標的績效目標 332
第十二章績效考核案例資料 335
一、生産企業車間及管理部門考核案例 336
（一）鈑金車間年度業績閤同及評價標準 336
（二）車間月度考核指標庫 338
（三）采購部年度業績閤同及評價標準 342
（四）采購部部門考核指標庫 344
（五）采購部崗位考核指標庫 347
（六）部門通用月度考核指標 352
二、互聯網公司考核案例 354
（一）産品部季度考核指標庫 354
（二）軟件及測試部季度考核指標庫 357
（三）硬件及驅動部季度考核指標庫 360
（四）生産與品管部季度考核指標庫 363
（五）技術支持部季度考核指標庫 367
（六）方案谘詢部季度考核指標庫 371
（七）部門通用季度考核指標 373
三、集團公司部門及子公司考核案例 376
（一）集團公司辦公室部門考核 376
（二）集團公司辦公室崗位考核 379
（三）集團公司財務部部門考核 383
（四）集團公司財務部崗位考核 386
（五）集團公司某子公司年度績效閤約 395
四、其他考核案例 398
（一）經營開發部年度目標責任書 398
（二）商業銀行支行年度業績閤同及評價標準 399
（三）某投資公司業務部門年度考核指標 401

前言/序言

績效考核一直是睏擾企業各級管理者尤其人力資源管理者的難題，科學閤理的薪酬體係對企業的長期發展顯得尤其重要。薪酬設計和績效考核猶如孿生兄弟，嚮來是相輔相成、互相製約、互相促進的關係。
本書版自2013年齣版以來獲得瞭廣大讀者的認同，已經纍計印刷8次，對企業薪酬設計以及績效考核工作有非常強的指導作用。水木知行3PM薪酬體係以及TP績效體係已經被眾多企業廣泛應用，現將薪酬設計、績效考核等方麵的有關工具、方法增補修訂，同時更新部分案例資料，以饗讀者。需要指齣的是，版以生産製造、項目管理等方麵案例為主，修訂版增加瞭大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。
本書特點之一是理論與實踐的結閤。一方麵，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經典管理理論與東方人性格特徵以及社會發展階段的結閤；另一方麵，本套叢書除瞭係統的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用瞭大量的實際案例，大大增加瞭實用性。
本書特點之二是言簡意賅、詳略得當，版麵活潑生動，有利於閱讀體驗，避免枯燥乏味感；專傢提示、管理小案例等針對性強，富有啓示意義。
本書共有十二章，章到第六章是薪酬設計方麵內容，第七章到第十二章是績效考核方麵的內容。
薪酬管理體係設計的三個核心問題是內部一緻性和薪酬結構、外部競爭性和薪酬水平、員工成熟度和薪酬構成，本書前六章對這些方麵做詳盡闡述並提供瞭解決方案。薪酬調查和崗位評價在薪酬體係設計中有一定的基礎性作用，還需要多種工具和方法來設計適應企業發展戰略，具有激勵效應，實現內部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利於人工成本控製的薪酬體係。書中第六章工作分析部分增加瞭職位晉升設計案例，HR職業成長請關注hr361招聘網（hr361.cn），使您專業技能和管理技能同步提升。
績效管理體係設計有兩個核心問題：一是績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效；二是績效考核能得到切實推進，績效管理能使企業戰略目標落地。做好績效管理的四個關鍵因素：有激勵機製、輔導很重要、考核關鍵、改進是根本。
本書第七章到第十一章對這些方麵進行瞭詳盡闡述並提供瞭解決方案，第十二章是各類型企業、各職能領域績效考核實際案例資料。限於篇幅，本書第十二章隻選取瞭部分案例資料，更多案例資料以及信息請瀏覽水木知行官網（bjsmzx.com），也可用手機掃碼進行查看。
“水木知行績效管理實務叢書”是水木知行管理谘詢公司多年來績效管理實踐的經驗總結、思想結晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業績效管理難題提供瞭係統的解決方案。
筆者多年從事薪酬績效管理谘詢和管理培訓活動，過百傢企業主導薪酬績效變革成功案例經驗，近韆傢企業薪酬績效管理培訓經驗。
再次提示：薪酬績效管理的理念和工具要與東方人性格特徵以及企業管理基礎相結閤；薪酬績效管理的方式方法要與公司發展戰略、企業文化及管理風格相匹配。
應廣大讀者要求，水木知行“薪酬設計實戰訓練營”和“績效考核實戰訓練營”定期開班，為讀者提供“理念+技能+工具”三位一體解決方案，用培訓的費用，達到谘詢的效果，切實提升企業和個人的管理水平，敬請關注！

趙國軍　

《薪酬設計與績效考核全案（修訂版）》 本書簡介 在瞬息萬變的商業環境中，企業如同航行在波濤洶湧的大海中的巨輪，需要精準的導航和強大的引擎纔能駛嚮成功的彼岸。而薪酬設計與績效考核，正是驅動企業持續發展、激發員工潛能、實現戰略目標的兩大核心引擎。它們相互關聯，協同作用，共同塑造著企業的競爭力和生命力。 本書並非對已有著作的簡單復述，而是融閤瞭前沿理論、經典案例與作者多年實踐經驗的深度提煉，旨在為讀者提供一套係統、全麵、可操作的薪酬與績效管理解決方案。它將帶領您深入理解薪酬的戰略意義，揭示績效的本質所在，並通過嚴謹的邏輯和清晰的步驟，指導您構建一套既能吸引、保留頂尖人纔，又能激勵員工創造卓越價值，同時還能有效支撐企業戰略落地的高效管理體係。 第一部分：薪酬設計的戰略基石與係統構建 薪酬不僅僅是支付給員工的報酬，更是企業吸引、激勵和保留人纔的重要戰略工具。它承載著企業的價值觀，影響著員工的歸屬感和敬業度，更是企業成本的重要組成部分。因此，薪酬設計必須與企業整體戰略緊密相連，服務於企業的長期發展目標。 薪酬戰略的定位與規劃： 我們將從戰略層麵齣發，探討如何將薪酬策略與企業願景、使命、核心價值觀以及業務發展目標相匹配。您將學會如何根據企業所處的行業特點、發展階段、競爭態勢以及人纔供需情況，確定適閤自身企業的薪酬定位（如領先型、跟隨型或摺中型），並在此基礎上規劃齣清晰的薪酬戰略路徑。這不僅僅是關於“給多少錢”，更是關於“為什麼這麼給”，以及“如何通過薪酬支持戰略落地”。 薪酬體係的設計原則與要素： 本部分將深入剖析一個科學、公平、有效的薪酬體係所應具備的核心要素。我們將詳細闡述薪酬構成，包括基本工資、績效奬金、長期激勵、福利津貼等，並探討它們之間的比例關係以及如何根據崗位價值、員工貢獻、市場水平進行科學測算。您將學習如何運用崗位評價技術，科學評估不同崗位的相對價值，建立內部公平性；如何進行市場薪酬調研，確保外部競爭力；以及如何設計富有彈性的薪酬結構，以適應不斷變化的市場需求和企業發展。 不同類型薪酬方案的解析與應用： 市場上的薪酬模式層齣不窮，如何選擇最適閤企業實際的方案至關重要。本書將詳細解讀各類薪酬方案的特點、優勢與局限性，包括： 固定薪酬與浮動薪酬的科學配比： 如何平衡薪酬的穩定性和激勵性，確保員工的基本生活需求得到滿足，同時又能有效激發其創造力。 寬帶薪酬體係的設計與實施： 如何通過拓寬薪酬帶寬，實現崗位價值的動態調整和員工職業發展的多維度激勵。 基於價值的薪酬設計： 如何將崗位價值、市場價值和個人價值相結閤，構建更具吸引力和激勵性的薪酬結構。 項目奬金、年終奬、股權激勵等多元化激勵工具的運用： 如何設計科學的奬金計算公式，確保公平透明；如何運用長期激勵工具，如股票期權、限製性股票等，將員工利益與企業長期發展深度綁定，激發員工的歸屬感和主人翁意識。 薪酬體係的落地與管理： 薪酬設計方案的生命力在於落地執行。我們將探討如何建立清晰的薪酬管理流程，包括薪酬發放、調整、申報、保密等環節，確保操作的規範性和高效性。同時，也將關注如何進行有效的薪酬溝通，增強員工對薪酬體係的理解和信任，減少不必要的誤解和抱怨。 第二部分：績效考核的科學框架與效能提升 績效考核是連接薪酬與員工貢獻的橋梁，是激發員工潛能、提升組織效能的關鍵環節。一個科學、公正、有效的績效考核體係，不僅能為薪酬分配提供依據，更能幫助企業識彆高績效人纔，診斷組織存在的問題，並推動持續改進。 績效管理理念的重塑與戰略導嚮： 本部分將強調績效管理並非簡單的“打分”或“評價”，而是貫穿於日常管理的全過程。我們將從戰略層麵齣發，闡述如何將績效管理目標與企業戰略目標分解和對齊，確保每一位員工的努力都朝著企業整體方嚮前進。您將理解績效管理是績效改進、人纔發展和戰略執行的有機統一體。 績效考核指標體係的設計與構建： 指標的科學性直接決定瞭考核的有效性。我們將深入探討如何設計SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的績效指標，並根據不同層級、不同職能的崗位特點，選擇最能反映其貢獻度的關鍵績效指標（KPIs）和目標管理（MBOs）。同時，也將關注如何運用平衡計分卡（BSC）等工具，從財務、客戶、內部流程、學習與成長等多個維度，構建更全麵的績效評價框架，避免“唯結果論”。 績效考核方法的選擇與創新： 傳統的績效考核方法往往存在不足。本書將詳細介紹多種績效考核方法，並分析其適用場景： 目標管理法（MBO）： 如何設定清晰、可衡量、可達成、相關性強且有時限的目標。 關鍵績效指標法（KPI）： 如何識彆並量化最重要的工作成果。 360度反饋： 如何收集來自上級、同級、下級甚至客戶的多維度評價，更全麵地認識員工。 關鍵事件法： 如何記錄和分析員工在關鍵時刻的錶現。 行為錨定等級評價法（BARS）： 如何通過具體的行為錶現來評價員工的績效。 OKR（Objectives and Key Results）： 如何利用這種敏捷的目標設定框架，快速響應變化，驅動團隊聚焦。 我們將探討如何結閤企業實際，選擇最適閤的考核方法，並鼓勵創新，引入更具前瞻性和激勵性的考核模式。 績效考核的實施流程與過程管理： 績效考核並非一次性的活動，而是一個持續的過程。我們將詳細闡述績效考核的各個關鍵環節：目標設定、過程輔導與反饋、績效評估、績效麵談、結果應用等。我們將強調管理者在績效過程中的角色，如何通過定期的溝通和輔導，幫助員工剋服睏難，達成目標。績效麵談的技巧也將是重點，如何進行建設性的反饋，如何處理員工的不同反應，如何將麵談轉化為激勵和發展的契機。 績效結果的應用與激勵聯動： 績效考核的最終目的是為瞭改進和提升。本書將重點探討如何將績效評估結果有效地應用於薪酬調整、奬金分配、晉升發展、培訓需求分析、崗位調整等方麵。我們將強調薪酬與績效的聯動機製，如何設計公平、透明、具有激勵性的薪酬分配方案，讓高績效員工獲得應有的迴報，從而形成正嚮激勵循環。同時，也將關注如何通過績效管理，識彆高潛力人纔，為企業儲備未來的領導者。 績效文化建設與持續改進： 績效管理體係的成功，離不開企業績效文化的支撐。我們將探討如何通過領導者的垂範、製度的完善、溝通的透明，營造崇尚績效、鼓勵創新、持續改進的企業文化。同時，也將提供持續優化績效考核體係的建議，定期審視指標的有效性、方法的適用性、流程的順暢性，確保績效管理體係始終與企業戰略保持一緻，並能不斷適應新的挑戰。 本書的獨特價值： 係統性與全麵性： 將薪酬設計與績效考核這兩個看似獨立但實際緊密關聯的管理模塊進行深度整閤，提供一套完整的解決方案。 實踐導嚮與落地性： 擺脫空泛的理論說教，聚焦於實際操作中的難點和痛點，提供具體可行的工具、方法和步驟。 戰略視角與價值驅動： 強調薪酬與績效的戰略意義，以及如何通過它們驅動企業實現業務目標和價值增長。 前沿性與創新性： 引入最新的管理理念和實踐案例，幫助讀者瞭解和掌握當前最有效的薪酬績效管理模式。 可操作性與指導性： 語言通俗易懂，結構清晰，配以大量圖錶和案例，便於讀者理解和應用。 無論您是人力資源管理者、企業高層決策者，還是希望提升組織管理效能的各級管理者，本書都將是您不可或缺的案頭參考。它將助您構建一個強大而富有韌性的組織，吸引最優秀的人纔，激勵他們發揮最大的潛力，共同書寫企業輝煌的篇章。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是為所有關心薪酬和績效的人量身定製的！我一直覺得，在企業管理中，薪酬和績效是兩張王牌，它們直接關係到員工的積極性、企業的效率，甚至長遠的發展。但是，如何設計一個既能激勵人心，又能體現公平公正的薪酬體係，同時還能有效地評估和驅動績效，這其中的學問可不是一星半點。我之前也看過一些相關的書籍，但總覺得不夠係統，要麼側重薪酬，要麼側重績效，很少有一本書能把這兩者如此緊密地結閤起來，並且提供如此全麵、落地的方法。這本書的內容，從基礎的薪酬理念，到具體的薪酬結構設計，再到如何建立一套科學的績效考核體係，環環相扣，邏輯清晰。更重要的是，它不僅僅停留在理論層麵，而是提供瞭大量的實踐案例和操作指南，比如如何進行崗位評價，如何確定薪酬等級，如何進行薪酬調查，以及績效指標的設定、溝通、反饋和應用等等。這些都是實實在在可以拿來用的東西，對於初學者來說，可以少走很多彎路；對於有經驗的管理者來說，也能從中獲得不少啓發和優化思路。我尤其欣賞它在績效考核部分，強調瞭“目標導嚮”和“過程管理”，這比單純的“結果導嚮”要更加人性化和有效，能夠更好地發掘員工的潛力，促進團隊的共同成長。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值，在於它真正做到瞭“授人以漁”。我之前一直覺得，薪酬和績效是一個非常復雜的領域，需要大量的專業知識和經驗纔能處理好。但讀完這本書，我發現它不僅教會瞭我“是什麼”，更重要的是教會瞭我“為什麼”和“怎麼做”。它深入淺齣地剖析瞭薪酬和績效背後的邏輯和原理，讓我明白為什麼需要這樣的薪酬體係，為什麼需要這樣的績效考核方式。書中的案例分析非常精彩，讓我能夠將理論知識與實際場景聯係起來，理解不同策略的應用場景和潛在效果。而且，它在講解過程中，一直都在引導讀者思考，如何將這些通用的原則和方法，應用到自己企業的具體情況中去。例如，在設計績效指標時，它會提示你要考慮哪些因素，如何避免指標的片麵性和誤導性；在製定薪酬方案時，它會讓你反思公司的戰略目標和人纔吸引策略。這種引導式的學習方式，讓我不僅僅是“看”書，更是“思考”書中的內容，從而真正地內化知識，提升自己的能力。這本書讓我覺得自己不僅僅是一個管理者，更是一個能夠為企業設計和優化薪酬績效體係的“戰略傢”。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在企業管理一綫摸爬滾打多年的老兵，我深知薪酬和績效是企業發展的“雙引擎”，但如何讓這兩颱引擎高效運轉，卻是一門高深的藝術。這本書給我帶來的最大驚喜，在於它對“整體性”和“動態性”的強調。很多傳統的薪酬績效管理書籍，往往側重於某個單一的環節，而這本書則將薪酬設計、績效考核以及企業戰略目標有機地結閤起來，形成一個完整的管理體係。它清楚地闡述瞭，薪酬不僅僅是發錢，更是一種戰略工具，需要與企業的文化、戰略和市場環境相匹配。同樣，績效考核也不是簡單地打分，而是要通過科學的評價體係，激發員工的潛能，引導員工的行為朝著企業的戰略方嚮發展。我尤其欣賞書中關於“績效反饋與輔導”的章節，它突破瞭傳統績效麵談的僵化模式，強調瞭管理者在日常工作中的持續溝通和支持作用，這對於提升員工的滿意度和績效水平至關重要。此外，書中還引入瞭許多前沿的管理理念，比如“OKR”和“賦能式管理”在薪酬績效體係中的應用，為企業管理者提供瞭更廣闊的視野和更具創新性的解決方案。這本書無疑為我打開瞭一扇新的大門，讓我對薪酬績效管理有瞭更深刻的理解和更係統的認識。

評分☆☆☆☆☆

我是一名HR新人，入職公司後就被委派負責一些薪酬和績效方麵的工作。說實話，剛開始的時候我非常迷茫，麵對著各種各樣的報錶和數據，完全不知道從何下手。後來，我的領導推薦瞭這本書給我，說是“一本寶典”。讀完之後，我纔真正體會到這句話的含義。這本書的結構非常棒，從最基礎的概念講起，循序漸進，一點點地揭開薪酬和績效的神秘麵紗。我特彆喜歡它在薪酬設計部分，詳細介紹瞭不同薪酬策略的優劣勢，以及如何根據企業的具體情況選擇閤適的薪酬模式。例如，它講到的“寬帶薪酬”和“職位導嚮薪酬”等概念，讓我對薪酬體係的設計有瞭全新的認識。而在績效考核方麵，它不僅僅教你如何設定KPI，更重要的是如何建立一個持續改進的績效管理閉環，包括目標設定、日常輔導、績效麵談、結果應用等各個環節。書裏提供的很多錶格和模闆，簡直是救星！我可以直接套用，大大節省瞭我的工作時間，也提高瞭工作的專業性。而且，這本書的語言風格非常易懂，沒有太多晦澀的專業術語，即使是我這樣的新人也能輕鬆理解。它讓我覺得自己不再是一個“填數”的機器，而是能夠真正理解薪酬和績效背後的邏輯，並為企業貢獻價值。

評分☆☆☆☆☆

我從事人力資源工作也有些年頭瞭，接觸過不少關於薪酬和績效的書籍，但坦白說，很多書都隻是泛泛而談，要麼理論過於空洞，要麼案例不夠真實，很難真正落地。這本書最大的亮點在於它的“案”——全案。它不是零散地介紹某個工具或方法，而是從頭到尾，提供瞭一個完整的、係統性的解決方案。從企業背景分析，到薪酬策略製定，再到具體的崗位評估、薪酬結構設計、薪酬調整機製，以及績效管理體係的搭建，包括目標設定、考核周期、評估標準、奬懲機製等，都進行瞭非常詳盡的闡述。我最看重的是它強調瞭“可操作性”和“靈活性”。書中的方法論不是教條式的，而是提供瞭多種選擇和調整的空間，讓你可以根據自己企業的實際情況進行定製。比如，在薪酬設計部分，它詳細介紹瞭不同行業、不同規模企業的典型薪酬結構，並給齣瞭具體的計算公式和參考標準。在績效考核部分，它還考慮瞭不同職能部門的特點，提供瞭差異化的考核方案。這些都讓這本書具有瞭極高的實踐價值，對於任何想要建立或優化薪酬績效體係的企業來說，都是一本不可多得的工具書。

評分☆☆☆☆☆

相信京東自營，希望永遠都不讓消費者失望！相信京東自營，希望永遠都不讓消費者失望！相信京東自營，希望永遠都不讓消費者失望！

評分☆☆☆☆☆

書的內容不錯，紙張的質量一般

評分☆☆☆☆☆

朋友推薦的，很好。一直在看也很實用，工作中正好用。

評分☆☆☆☆☆

有用，有效，有用，有效，有用

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

不錯書中的內容很不錯。對我的學習很有幫助，印刷質量也很好。價格公道實惠。

評分☆☆☆☆☆

挺好的，挺實在的，作為參考書，用處挺大

評分☆☆☆☆☆

此用戶未及時填寫評價內容，係統默認好評！

評分☆☆☆☆☆

書不錯，需要長期學習