激活個體：互聯時代的組織管理新範式（珍藏版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陳春花 著

圖書標籤:

• 組織管理
• 個體賦能
• 互聯時代
• 數字化轉型
• 領導力
• 團隊協作
• 企業文化
• 創新
• 未來工作
• 個人成長

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111545705

版次：1

商品編碼：12043720

品牌：機工齣版

包裝：平裝

叢書名： 陳春花管理經典

開本：16開

齣版時間：2016-09-01

用紙：膠版紙

頁數：205

産品特色

編輯推薦

工業時代的管理正在終結，互聯網時代管理新範式已經拉開帷幕

互聯網時代管理需要強化，而不是去管理。管理的價值正在被重新定義，每個管理者都必須作齣改變

內容簡介

管理是否到瞭終結的時候瞭？曾經的時代巨人都顯得非常力不從心，那些原來成功的管理模式，如今都成為瞭企業發展的負擔。組織的臃腫，層級的復雜，條塊的劃分，讓那些具有創新精神的員工望而卻步，優秀人纔不斷流失，企業的創造力逐漸喪失。

工業時代的管理在當今這個復雜多變的環境裏，越來越無能為力。管理需要在互聯網時代提供新的範式，一種基於共享價值為基礎的新範式。互聯網帶來的個體價值的崛起和市場的快速變化，讓整個組織管理需要轉型，當組織能夠為個體提供價值貢獻的時候，這個組織就會有持續的生命力。

管理本身更需要強化，而不是淡化或者去管理化。因為，個體價值崛起，更需要平颱與導引；創新與創造力如何轉換成真正的價值更需要加以推動；而價值觀演變劇烈更需要明確價值判斷。“我”如何成為“我們”？“個體價值”如何成為“整體價值”？是管理新範式必須要解決的命題。

管理學的春天纔剛剛到來，期待通過互聯網時代管理新範式的研究和實踐，讓我們能夠真正去理解管理所能創造的價值，以及所必須麵對的改變。

作者簡介

陳春花，北京大學國傢發展研究院教授 華南理工大學工商管理學院教授 先後齣任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官，山東六和集團總裁。

目錄

總序　比使命更重要的是行動
導論核心：共享時代到來001
雇員社會將要消失002
個體價值的崛起006
管理新範式：創造共享價值010
第1章組織管理四大命題013
四大命題的界定016
四大命題的新內涵020
第2章組織新挑戰028
正在發生的未來029
同質化的市場047
自主的個體056
第3章組織新屬性068
平颱性070
開放性074
協同性082
幸福感087
第4章組織新能力095
變革領導者097
激活文化107
與對的人在一起115
結語走嚮“水樣組織”125
後記成功＝沒有成功，隻有成功134
眾創空間第一輯146
眾創空間第二輯“十問海爾”為什麼172
參考文獻203

前言/序言

總序

比使命更重要的是行動

最近，管理學一級期刊Academy of Management Journal（AMJ）的許多編輯發錶瞭一篇號召研究學者提齣更多適閤東方情境的管理理論及構念的文章。這篇文章迴顧瞭近幾十年發錶的管理學文章在理論創新及貢獻上的不足以及對西方理論過度偏重的情況，分析瞭東方與西方社會在管理情境上的一些不同之處，呼籲更多産生於東方式獨特管理情境、能夠解決社會實際突齣問題的創新性理論及構念。

自己在管理學研究領域已經走過瞭20多年，其實AMJ編輯關注的話題，也是我一直關注的話題，我總是感覺中國管理研究沒有如中國企業實踐那樣做齣自己應有的貢獻，中國管理研究學者也沒有如中國企業傢那樣勇於拿齣自己的觀點以及創造齣自己的價值。

在我自己的認知裏，管理研究貢獻價值需要三個條件：一是企業實踐的優秀案例；二是對重大規律性問題的認識；三是人文關懷。這三個條件在過去30多年中國改革開放的實踐中，已經顯現齣來，或者可以說中國管理研究貢獻價值的基本條件已經具備，但是為什麼中國管理研究本身卻沒有同步創造價值呢？有人認為是語境的問題，有人認為是研究範式的問題，這些也許是問題，但是我覺得其核心問題是中國管理領域“知”與“行”脫節的問題。

最有意思的現象是，管理學者研究的話題隻是去滿足西方管理期刊的要求，並不理會現實的中國企業所麵對的睏難與挑戰。企業傢與經理人迴到商學院讀書，更重要的目的是結識人際網絡與構建新的商業機會，甚至一些成功的企業傢在公眾傳播中直接錶明觀點，認為經濟學傢、商學院教授沒有用。我不想去評價誰對誰錯，客觀存在的現實是，管理學者的研究與企業傢的實踐之間有著一個巨大的鴻溝，管理學研究成果企業傢並不去在意，企業傢青睞的期刊和書籍，管理學者也不屑一顧，這種現象本身就可以說明問題。

德魯剋精闢地闡述瞭管理的本質：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一的權威性就是成就。”管理經典正是源自於對管理實踐的關注與洞察，並通過與實踐的互動來引領實踐，此即管理經典的實踐性。基於這一特徵，這些經典的研究成果在兩個關鍵方麵為我們的管理實踐和管理研究貢獻瞭價值：問題的框定與復雜問題的簡單化。我們始終可以受益於那些引領管理實踐變化並創造齣無數價值的經典研究成果：泰勒的科學管理原理解決瞭勞動效率最大化的問題，韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決瞭組織效率最大化的問題，赫茨伯格的雙因素理論解決瞭激勵與滿足感之間的關係問題，波特的競爭戰略解決瞭如何獲得企業競爭優勢的問題，德魯剋讓我們瞭解到知識員工的問題。這些經久的研究，正是基於對管理實踐中重大問題的提煉，與西方企業有效的互動，帶動瞭西方管理實踐的高速發展，並引領瞭世界管理的方嚮。

如果我們所有人可以迴到最基本的問題上思考，可能所有的問題都變得很簡單。從這個意義上講，在近百年的管理實踐中，不管外界環境如何變遷，科學技術生産力如何發展，管理大師在那些經典研究成果中所提齣來的管理問題依然存在，他們所總結的管理經驗依然有益，他們所研究的管理邏輯依然普遍，他們所創造的管理方法依然有效。這一切首先基於這些研究都是麵嚮管理實踐的，其實踐性的本質決定瞭這些研究對管理實踐活動的深刻洞察和歸納提煉，從而推動實踐成效的提升。因此，實踐性正是這些經典管理研究成果的價值貢獻的首要內涵。

管理一定是來源於實踐的，沒有管理實踐的成效，我們無法真正獲得管理經驗的總結和理論。因此，中國管理學領域的學者需要從事更多的啓濛工作、學習的工作，把西方的管理理論傳送到中國企業的管理實踐。

無論是管理實踐還是管理研究，很多人非常努力地在嘗試著新的管理理論。20世紀40年代，人際關係訓練被看作是組織成功的關鍵；50年代，德魯剋提齣的目標管理理論又被視為解決管理問題的新方法；進入70年代，我們看到瞭企業戰略；90年代，隨著電子信息技術的進步，更多的新方法層齣不窮。當進入21世紀的時候，我們認為管理創新理論引領變化。其實這些都是非常重要的，因為對於中國企業來講，所有的管理理論和方法都是需要麵對和接受的。但是，我們往往無奈地發現中國企業活得很苦，因為付齣非常多卻沒能得到相應的迴報。這其中的根本問題就是管理的基本到底是什麼？我們的管理發揮瞭什麼作用？當我們對管理的基本理解不夠的時候，後麵所有的東西都是沒有價值的。

管理的目的是為瞭提升效率，這是德魯剋和我們的共識。也就是說，管理從根本意義上是解決效率的問題。那麼，我們的效率從哪裏來？管理的邏輯如何？這是我們今天遇到的問題。從管理演變的曆史來看，管理演變的第一個階段是科學管理階段，代錶人物是泰勒，這個階段所解決的問題就是如何使勞動效率最大化；管理演變的第二個階段是行政組織管理階段，代錶人物是韋伯和法約爾，這個階段解決的問題就是如何使組織效率最大化；管理演變的第三個階段是人力資源管理階段，包括人際關係理論和人力資源理論，這個階段解決的問題就是如何使個人效率最大化。因此，如果對管理所談的效率做細緻的劃分，就是勞動效率、組織效率和個人效率。先解決勞動效率，然後解決組織效率和個人效率，當順序顛倒時我們會發現管理無效。因為個人效率需要支付條件，而支付條件是需要組織給齣的，如果沒有勞動生産力的産齣就不可能有組織效率，沒有組織效率就不可能有個人效率。

選擇泰勒、法約爾、福列特的經典研究成果，是因為我們對管理理論研究的一個認識：管理理論研究的命題來源於對重大實踐問題的認識。泰勒正是認識到提高工人勞動生産率是極其重大的問題，纔有瞭以分工理論為核心的科學管理理論。法約爾正是關注到組織效率的問題，纔有瞭一般管理的5個要素和14條原則。福列特則是前瞻性地關注到瞭科學管理中被忽視的人性因素的相關問題，通過在企業管理谘詢的實踐中對現實進行細緻的觀察和研究，從而在發揮個人效率的問題上為我們提供瞭啓示。迴顧這些管理經典時我們發現，管理大師迴答瞭對管理的最基本理解：效率。正是這樣的理論研究，推動瞭西方近現代的高速發展。

做瞭一個管理理論演變的梳理和迴顧，隻是想說明“知”與“行”之間是完全閤一的，如果無法做到這一點，隻能是知與行未做到位。隻能說管理學者對實踐的問題並未觀察到位，隻能說明立誌於從事管理研究的學生與學者，沒有要求自己成為一個時代問題的密切觀察者，沒有讓自己融入社會實踐中，沒有走到企業中去，沒有親身經曆一些組織的變革與挑戰，所以無法發現問題、無法貢獻有價值的研究。

中國傳統哲學，一直在討論“無為”與“有為”的問題，古人有言“天下同歸而殊途，一緻而百慮”，老子說“無為而治”，《金剛經》說“聖賢皆以無為法而有差彆”。你會發現，哪怕是談論“無為”，也是為瞭“有為”。

儒傢的思想是把欲望控製在一定範圍之內，孔子因此刪詩書、定禮樂。在孔子生活的時代，各諸侯國之間不斷打仗，根本沒有一個安定的環境，但是對於文化而言，如果沒有安定的社會基礎是很難保存的。因此，孔子為瞭保存寶貴的文化遺産，刪詩書、定禮樂，教書授徒。

孔子有七十二賢人，三韆弟子，這些弟子後來都成瞭文化的主將，為中華文化的發展做齣瞭巨大的貢獻。孔子刪詩書、定禮樂，就能保存文化瞭嗎？我想是的，因為詩書禮樂是文化的形式，如果沒有一定的形式，任何一個事物也難以保存。漢代班固《漢書·藝文誌》上說“六藝之文，樂以和神，仁之錶也；詩以正言，義之用也；禮以明體，明者著見，故無訓也。書以廣聽，知之術也；春鞦以斷事，信之符也”。因此，孔子在戰事紛紛的年代要保存一些規範，從而達到延續文化的目的。

但是，規範隻是形式而已，它不是文化的精義所在，重要的是在於對規範目的的體認。倘若沒有體認到規範的目的，規範則會變成纍贅和負擔，且會限製人們。可以說，對目的的體認要通過規範，但不能限於規範。這也是孔子的目的所在。因此，孔子提齣“仁義禮智信”“溫良恭儉讓”“忠孝仁義”，這些都是規範，也可以說是教條。

孔子並不像宋儒以及後世所刻畫的那樣死闆，他的生活是充滿歡樂和幽默的。這一點，如果貫通起來看，而不是讀格言似的，讀一下《論語》就能體會得到。孔子說“吾道一以貫之”，這個“一”就是他的目的。倘若明白瞭它，則會覺得規範不是呆闆的，而是活動的，又是“不逾矩”的，所謂“自然而然”地閤於“道”。可惜，後世往往把規範看得最高，也看成是最終的。這讓我聯想到一些研究論文，幾乎都是符閤規範卻沒有意義和價值。

因此，把對規範“度”的把握放在第二位，正是孔子所說的“智者過之，愚者不及”而“過猶不及”的錯誤，把“仁義道德”變成瞭一種枷鎖，導緻瞭人們的唾棄，以緻齣現瞭“五四”時期對傳統文化的衝擊。這個錯誤不在孔子，而應在於後世對孔子思想的麯解。我覺得，很有必要重新審視一下傳統文化，挖掘齣傳統文化的精義所在。從某種意義上來說，把欲望控製在一定範圍內，也即規範的存在是非常重要的，隻是我們要怎樣理解的問題。

道傢講“清靜無為”，不理會欲望。為什麼？因為人總在追求之中，倘若因此而不斷奔波，則永不能“清靜”，因此，道傢要求人們“虛無”，把欲望淡漠，不去管它，從而達到“清靜無染”。應該說，這也是儒傢的目的。但是，倘若青年之初就講“清靜無為”，很容易導緻散亂，一切都不在乎。真正的道傢是“無為而無不為”的，這個“無為”不是什麼事都不乾，而是能認清時代的潮流，從而能“無不為”。因此，道傢的目的是好的，但必須從紮實的規範做起。

佛傢要求認清欲望的麵目，從而“止於所當止，發於所當發”，也就是不但對規範要認清，對它的目的也要認清，從而能夠正確、閤理地處理一些事情。但是，倘若認不清呢？隻有從規範做起。

因此，可以說規範是初步的必經之路，故而聖人都提齣所謂的“戒律”。隻是我們不能體會到戒律的目的而執著於戒律瞭，或對它認識不夠而廢棄瞭戒律，從而導緻瞭一些弊病。

正如班固所說“及刻者為之，則無教化，去仁愛，專任刑法而欲以緻治，至於殘害至親，傷恩薄厚”，西方社會就有這種傾嚮。因此，“度”的把握非常重要。最好是能夠知道什麼時候該怎麼辦，但這很難。正如釋傢所說，“因人施教”，首先要自己眼光正確，能指齣彆人或社會的弊端，並能提齣解決的辦法。

在治世方麵，儒、道兩傢的思想比較突齣。儒傢是“一以貫之”，也就是一種“傲骨”。不論在什麼情況下，社會安定也好，混亂也好，總希望盡自己的心力拯救社會，“救世濟人”，所以國破傢亡時往往有儒傢的忠臣齣現。孔子就是“知其不可為而為之”的例子，這是儒傢的觀點。道傢的思想則主要在亂世時方能顯示，我們看曆史也會發現，每當社會安定瞭，儒傢思想必定被重新召起，因為這是社會安定治理的必由之路，而到瞭亂世，道傢思想則占上風。道傢思想善於把握關鍵，能把時代的洪流疏導，在洪流的下遊挖一些渠道，從而能比較容易地處治它，事半功倍，“無為而無不為”，這是一種好辦法。但這洪流衝擊力的大小，我們怎樣判斷呢？也就是我們怎樣決斷我們用什麼方法呢？這不僅需要多讀曆史書，因曆史有重演的味道，孔子也說“溫故而知新”，還要善於觀察社會，從而達到“因人施教”，事半功倍。

知行閤一不僅是一種理想，更應該是一種行動習慣，無論是我們的先賢，還是近現代西方管理大師，他們的貢獻可以引領我們去完成屬於我們的時代使命，而比使命更重要的是行動。

西方發達國傢的實踐所總結齣的管理理論，啓濛瞭包括我在內的中國企業經營者與管理研究學者，我們花瞭整整20年引進、學習與消化，同時運用到中國企業管理實踐中。正是這20年學習的努力，終於在今天，中國領先企業站到瞭世界舞颱上，並逐步成為全球領先者，伴隨而來的，就是中國管理研究領域，也會有機會站在世界舞颱上，並成為引領者。

“每一代人都需要新的革命。”托馬斯·傑斐遜留下瞭這樣的遺囑，它令一代又一代不同國籍與文化背景的人激動。對於我而言，正是這個時代，賦予一個中國企業蓬勃發展的機遇，整整一代中國企業傢與中國企業的崛起與發展，讓全世界各地的人看到一個生機勃勃、日益強大的中國。當我可以置身於這鮮活之中，中國企業以及企業傢所嘗試、探索、學習以及創新的實踐，充盈瞭每個研究的話題，預示著可能齣現的嶄新理論，投身其中，讓我有著取之不盡的源泉。所以從我踏入管理學研究領域那一天開始，整整20年的見證，讓我能夠一次又一次地去尋找屬於中國領先企業的研究價值，纔有瞭這些作品呈現給大傢。

感謝機械工業齣版社及華章公司，感謝前總經理周中華、副總經理王磊、前副總經理張渝涓女士10年來的一貫支持；感謝我的策劃編輯袁璐先生細緻而又全麵的幫助，在我寫作過程中經常與我討論和交流；感謝程琨編輯極為仔細、認真地為叢書的每本書校對；感謝在過去20多年的時間裏，願意與我一起深入研究的那些領先的中國企業、企業傢及團隊成員，如新希望、美的、TCL、華為、廣東威創、創維、南方航空、星光集團等，他們的成長時間以及持續的發展，讓我得以在實踐的第一綫真切理解和感受；感謝一直陪伴著我的研究夥伴，如曹洲濤、樂國林、趙海然、劉禎、宋一曉、馬勝輝、陳鴻誌等；感謝引領我的兩位導師蘇東水教授、趙曙明教授，正是你們的引領與陪伴，我纔可以堅持做下去；感謝我所遇到的所有學生，你們的實踐、疑惑以及勇氣給瞭我驅動力量；感謝華南理工大學、新加坡國立大學、北京大學三所大學給瞭我滋養的支持；最後感謝我的傢人，他們一直默默地支持，纔會讓我毫無顧慮地去做各種嘗試。

感恩在我從教30周年的日子裏，機械工業齣版社及華章公司幫助我整理和齣版瞭這套叢書，雖然這不是我過去30年所研究和寫作的全部，但是已經是我渴望付齣價值的最重要的部分。當這套叢書齣版後，我知道，自己依然會伴隨著中國企業的成長，繼續我的成長與追求。

在這代人的記憶中，這個時代意味著一個單純與樂觀的年代，也是一個創新與超越的時代，新事物蜂擁而來，任何嘗試都可能獲得某種成功。商業和企業的成長對中國的重要意義並非在於它摧毀瞭一個舊傳統，而在於它在建立一個新世界；實踐與理論的貢獻對中國的重要意義不僅僅是總結齣自己的理論，更是管理提升與人類進步的新組成部分。如果說由荊棘叢生的荒原構成的中國商業世界，更需要雄心勃勃的夢想者與開拓者，那麼已經站在世界舞颱上的中國企業實踐，更需要肩負使命的行動者與創造者。

陳春花

2016年8月9日於北京

個體崛起的時代：重塑組織與協作的未來 在信息爆炸、技術飛速迭代的今天，我們正經曆一場前所未有的社會變革。這場變革不僅僅是工具的更新，更是思維模式的顛覆，它深刻地影響著我們看待世界、理解工作，以及構建社群的方式。當個體的信息獲取能力、錶達能力、連接能力被極大地放大，“個體”的力量前所未有地凸顯齣來，並開始重塑我們所熟知的組織形態和管理邏輯。 傳統意義上的組織，往往建立在層級分明、信息單嚮流動、個體被動執行的模式之上。這種模式在工業化時代曾發揮瞭巨大的作用，通過標準化、規模化生産和管理，實現瞭效率的最大化。然而，在知識經濟和數字經濟浪潮的衝擊下，這種僵化的體係麵臨著嚴峻的挑戰。個體不再滿足於被動地接受指令，他們渴望自主、發揮創造力，並在工作中實現自我價值。他們擁有更廣闊的視野，能夠獨立思考，並能通過網絡平颱匯聚誌同道閤的夥伴，形成強大的社群力量。 個體賦能：新時代的基石 “激活個體”正是對這一時代趨勢的深刻洞察。它並非簡單地強調個體的重要性，而是深入探討如何在新的時代語境下，真正地“激活”個體的潛能，讓每個人都能成為組織和社會發展的驅動力。 首先，個體的信息獲取與賦能是激活的起點。過去，信息被少數人掌握，組織成為信息的主要傳播者和管理者。如今，互聯網打破瞭信息壁壘，個體能夠便捷地獲取海量信息，並在此基礎上進行思考、判斷和創新。這意味著，組織需要從“信息控製者”轉變為“信息整閤者”和“學習賦能者”，為個體提供更優質、更具啓發性的信息資源，鼓勵批判性思維和深度學習。這種賦能不僅體現在知識和技能的傳授，更在於培養個體自主學習、終身學習的能力，使他們能夠適應快速變化的環境，並不斷提升自我。 其次，個體錶達與參與的自由是激活的關鍵。當個體擁有瞭錶達的平颱和發聲的勇氣，他們就能更積極地參與到組織決策和發展中來。組織需要構建開放、包容的溝通機製，鼓勵不同層級、不同部門的個體自由地交流思想，提齣建議，甚至挑戰既有觀念。這種參與並非形式上的民主，而是真正地將個體的智慧融入到組織運營的各個環節，形成共創、共享的文化。當個體的意見被重視，當他們的貢獻得到認可，他們就會産生更強的歸屬感和責任感，從而更加主動地投入工作。 再者，個體自主與創造力的釋放是激活的核心。傳統的“流水綫”式管理模式，將人視為生産要素，壓抑瞭個體的獨特性和創造性。在新時代，組織需要認識到，每個個體都是獨特的，擁有不同的纔能和興趣。通過賦予個體更大的自主權，讓他們能夠根據自己的優勢和熱情來選擇工作內容、工作方式，甚至參與項目，能夠極大地激發他們的內在驅動力。這種自主性並非放任自流，而是在明確的目標和框架下，給予個體充分的信任和空間，讓他們能夠自由地探索、嘗試，並從中學習成長。鼓勵創新，包容試錯，是釋放個體創造力的重要保障。 互聯時代的組織管理新範式 “互聯時代”為“激活個體”提供瞭前所未有的技術支撐和平颱支持。社交網絡、協作工具、大數據分析等技術，讓個體之間的連接變得更加緊密，信息流動更加高效，協同工作更加便捷。這催生瞭組織管理的新範式。 這種新範式，不再是傳統的金字塔式結構，而是更趨嚮於網絡化、平颱化、生態化。 網絡化組織打破瞭物理空間的限製，強調個體之間的動態連接和靈活組閤。項目團隊可以根據任務需求快速組建，成員來自不同的部門甚至外部，任務完成後，團隊自然解散，成員迴歸各自的崗位或參與新的項目。這種模式能夠更有效地整閤資源，快速響應市場變化，並充分利用個體在不同領域的專業知識。 平颱化管理則將組織視為一個提供服務和支持的平颱，賦能個體，讓他們能夠在這個平颱上自由地發展和貢獻。這包括提供優質的工具、資源、培訓，以及建立公平的評價和激勵機製。組織不再是命令的發布者，而是賦能者和連接者，幫助個體更好地實現其價值。 生態化協作則進一步延伸瞭組織的邊界，將組織與外部的個體、團隊、企業乃至社群連接起來，形成一個開放、互利的生態係統。通過與外部的閤作，組織能夠獲取更廣泛的資源和機會，同時也為外部個體提供瞭參與和貢獻的平颱。這種模式有助於構建更具韌性和創新力的商業生態。 從“管”到“引”：思維模式的轉變 這種新範式對管理者提齣瞭全新的要求。傳統的管理者，更多的是扮演“監督者”和“控製者”的角色，他們關注的是指令的執行和效率的達成。而在互聯時代，管理者需要從“管”轉變為“引”。 “引”意味著： 成為賦能者： 為個體提供必要的資源、培訓和支持，幫助他們提升能力，剋服睏難。 成為連接者： 積極促進個體之間的溝通和協作，打破信息孤島，建立信任。 成為激勵者： 識彆並認可個體的貢獻，創造公平的激勵機製，激發內在驅動力。 成為教練： 幫助個體設定目標，規劃發展路徑，引導他們發現自身潛力。 成為學習者： 保持開放的心態，不斷學習新的知識和技能，與個體共同成長。 這種轉變要求管理者具備更高的情商、更強的溝通能力、更廣闊的視野和更開放的心態。他們需要理解並尊重個體的獨特性，相信個體的潛能，並緻力於為個體創造一個能夠充分發揮其纔能的環境。 迎接挑戰，擁抱未來 當然，嚮新的組織管理範式轉型並非易事。它需要組織文化、管理製度、技術平颱等多個層麵的深刻變革。例如，如何在網絡化的協作中確保信息安全和數據隱私？如何在平颱化管理中建立公平的評價體係？如何在生態化協作中平衡各方利益？這些都是需要深入思考和實踐的問題。 然而，挑戰與機遇並存。那些能夠成功激活個體，並在此基礎上構建起靈活、高效、富有創新力的組織，必將在未來的競爭中占據優勢。他們將能夠吸引和留住最優秀的人纔，最快地適應市場變化，並最終實現可持續的增長。 “激活個體：互聯時代的組織管理新範式”正是對這一深刻變革的係統性梳理與前瞻性思考。它為我們指明瞭方嚮，提供瞭方法，鼓勵我們走齣思維的定勢，擁抱變化，共同塑造一個更加人性化、更具活力、更富創造力的組織未來。這個未來，屬於那些敢於相信個體力量，並能夠與之共舞的組織。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字聽起來就很有吸引力——《激活個體：互聯時代的組織管理新範式（珍藏版）》。一拿到手裏，沉甸甸的厚度就讓人感覺內容充實，扉頁的設計也頗具匠心，暗紋的紙張觸感溫潤，仿佛承載著思想的重量。我尤其喜歡封麵上那一種抽象而富有生命力的設計，色彩的碰撞和綫條的流動，恰恰暗示瞭書中探討的“激活”和“互聯”的主題。作為一個在職場摸爬滾打瞭多年的人，深知傳統管理模式在當下這個日新月異的時代已經顯得力不從心，組織如同一個巨大的機器，螺絲釘式的個體被賦予瞭明確的指令，但卻鮮少被激發內在的創造力和熱情。這本書的標題直擊痛點，讓人迫切想要探尋其中蘊含的解題之道。它提齣的“新範式”，聽起來就不是陳詞濫調，而是對未來組織形態的深刻洞察。尤其是“珍藏版”的字樣，更增添瞭一份期待感，仿佛裏麵蘊藏著經過提煉和升華的寶貴智慧。我腦海中已經開始勾勒，作者會如何剖析個體潛能的釋放，如何構建一個能夠容納多樣性、鼓勵創新、並且能夠適應復雜多變的外部環境的新型組織。這種管理模式，想必會更加人性化，更加關注員工的成長和價值實現，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就透露齣一種彆樣的氣質，不像許多管理類書籍那樣直白刻闆，而是充滿瞭藝術感和想象空間。那是一種流動的、充滿張力的視覺語言，讓人不禁聯想到信息時代的“互聯”以及個體價值的“激活”所帶來的那種能量湧動。我拿起這本書，首先感受到的是一種專業而又不失溫度的撲麵而來的氣息。書的厚度適中，排版疏朗，讀起來不會産生壓迫感。我對“互聯時代”下的“組織管理新範式”這個主題本身就有著強烈的興趣。在當下的工作環境中，我常常感受到，傳統的管理方式正在遭遇瓶頸，如何纔能讓團隊成員真正地發揮他們的潛能，而不是僅僅完成任務，是每一個管理者都在思考的問題。這本書的名字，就像一道光，照亮瞭那些睏惑和迷茫。我期待它能提供一些顛覆性的視角，讓我看到管理不僅僅是製度和流程，更是一種對人性的理解和尊重，是一種激發個體內在驅動力的藝術。它所提齣的“新範式”，也許能夠為我們在復雜的商業環境中提供一套全新的工具箱，幫助我們構建更具活力、更適應未來的組織。

評分☆☆☆☆☆

當這本書擺在我麵前時，我立刻被它簡潔而有力的標題所吸引：《激活個體：互聯時代的組織管理新範式（珍藏版）》。這幾個詞語組閤在一起，仿佛描繪瞭一個充滿希望和變革的未來。在這個信息爆炸、連接無處不在的時代，傳統的金字塔式管理模式似乎已經顯得越來越笨拙和低效。“激活個體”，這四個字瞬間抓住瞭我的眼球，它承諾瞭一種更加以人為本、更加注重內在驅動力的管理方式。我想象中的內容，會深入探討如何打破僵化的組織結構，如何鼓勵員工的自主性和創造力，以及如何在互聯的大潮中，讓每一個個體都成為組織發展的積極力量。而“新範式”，則預示著這本書不僅僅是在現有理論上的修補，而是一種全新的、具有前瞻性的思考。我尤其期待“珍藏版”這個標簽所帶來的價值感，它暗示著這本書的內容是經過精心打磨，並且具有長遠的指導意義，如同一個寶藏，等待著被發掘。我迫切地想要知道，作者是如何解讀“互聯時代”的特點，又是如何將其與“組織管理”這一傳統領域相結閤，從而構建齣這一套全新的管理哲學。

評分☆☆☆☆☆

我拿到這本《激活個體：互聯時代的組織管理新範式（珍藏版）》時，就有一種“淘到寶”的感覺。它的設計風格低調而又不失質感，書頁的紙張細膩，印刷清晰，拿在手裏就有一種沉甸甸的價值感。書名本身就非常具有吸引力，“激活個體”點齣瞭核心，而“互聯時代”和“組織管理新範式”則為這本書賦予瞭時代感和前瞻性。我腦海中構想的，是這本書將如何闡述在當今這個高度互聯、信息飛速流動的時代，傳統的自上而下的管理模式已經無法滿足組織發展的需求。它或許會深入剖析，如何理解和尊重個體的獨特性，如何創造一個能夠讓員工發揮最大潛能的環境，以及如何構建一個更加扁平化、更加靈活、能夠快速響應變化的組織結構。而“新範式”，則讓我期待其中蘊含的並非是老調重彈，而是一些能夠真正引領行業變革、解決當下管理痛點的創新理念和實踐方法。作為一名渴望學習和成長的職場人，我非常期待這本書能夠為我提供一套全新的思維框架和切實可行的操作指南，幫助我在瞬息萬變的商業世界中，更好地理解和駕馭組織管理這門藝術。

評分☆☆☆☆☆

翻開這本書，首先映入眼簾的是前言部分，作者用一種娓娓道來的方式，勾勒齣瞭互聯時代下組織所麵臨的挑戰與機遇，語言間充滿瞭對現實的深刻理解和對未來的敏銳預見。字裏行間沒有空洞的理論堆砌，更多的是一種對當下管理睏境的共情，以及對破局之道的深切渴望。它讓我意識到，過去的那些“鐵飯碗”、“指令式”的管理方式，在這個信息爆炸、瞬息萬變的時代，已經成為瞭阻礙組織發展的絆腳石。書中似乎在描繪一幅新的圖景：個體不再是流水綫上的一顆螺絲釘，而是擁有獨立思考能力、強大創造力、並且渴望與組織共同成長的“細胞”。而組織，則更像是一個有機的生命體，能夠感知外部環境的變化，並迅速做齣適應性的調整。作者提齣的“激活個體”這一核心概念，讓我對接下來的內容充滿瞭好奇。究竟是什麼樣的力量能夠真正激活個體？又該如何設計一種能夠讓這種力量自由流淌的組織架構和管理機製？這不僅僅是關於效率的提升，更是一種關於組織生命力的重塑。我期待書中能夠提供具體的案例、實操性的方法，以及富有啓發性的理論框架，來幫助我們理解和實踐這種全新的管理哲學。

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……希望暮年時的我們，都能浮現齣那相遇相知的時光景象[微笑]

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很喜歡陳春花老師，之前聽書聽到這本，覺得非常實用。京東的速度也是超贊，上午10點多下單，下午就收到貨，意外之至。

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