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陈春花著

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出版社：机械工业出版社

ISBN：9787111563211

版次：1

商品编码：12159544

品牌：机工出版

包装：平装

丛书名：陈春花管理经典

开本：16开

出版时间：2017-03-01

用纸：纯质纸

页数：172

具体描述

产品特色

编辑推荐

适读人群：高管、企业家

　　唯有上下同欲，才会取得转型的成功

　　如何有效地与全体经理人沟通

　　如何实现上下目标一致，达成共识

内容简介

　　从2013年到2016年新希望六和股份有限公司经历了三年持续的转型变革。这种战略转型与组织转型双驱动的转型方式难度极大，需要全体员工特别是经理人的完全改变，在转型的同时，公司的盈利要保持增长。在产业属性、业务领域、组织模式、时间效率以及盈利增长五个维度中，同时展开转型，这对于每个成员的要求和影响非常巨大。

　　唯有上下同欲，才会取得转型的效果，因此必须找到达成共识的方式，让上上下下的同事们可以完全、清晰以及无误地倾听到公司的声音，能够让我们的立场、选择以及策略可以直接传递到每一个经理人那里，所以陈春花老师决定采用写内部交流信的方式，把自己对于每个时期重点关注的问题、核心策略以及明晰的立场告诉大家，也通过内部交流信，让内部外部得以统一认知。

　　除了交流信之外，公司还采取读书会、培训、会议、参观学习、创新竞赛以及研讨等多种形式。这一系列的沟通行动，让每一个成员与公司战略以及公司的转型高度关联；在业务目标、工作重点、信息输入及关键输出方面息息相关，相互影响；让整个团队时刻关注、实时跟进外部环境的变化。密集地彼此交流、相互探讨，使得团队成员对转型、战略以及行业和市场的趋势达成共识，这样的共识有助于大家形成紧迫感，有利于促成大家行为的改变，使得战略转型与组织转型能够有效地展开并获得成效。

作者简介

　　陈春花，北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院创始教授。先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。

精彩书评

　　非常感谢春花老师在新希望六和做联席董事长三年来为公司的创新、变革、发展所做的大量工作，因变革而美好！

　　——刘永好

　　新希望集团董事长

　　《改变是组织*大的资产》和《共识》，写的是我们在新希望六和共同经历的三年特别时光，因为书中的内容我也都亲历和参与，相比起其他任何读者，我更懂得文章中的每段话意味着什么，理解其中的欣喜和感悟的由来。

　　—— 刘畅

　　新希望六和股份有限公司董事长

前言/序言

推荐序

2016年5月，陈春花老师届满离任新希望六和，重返她挚爱的大学校园的时候，回顾过去一起经历的日日夜夜，千言万语，在我们为她精心制作的纪念册上，最终我只能写下一句话：“尊敬的老师，挚爱的亲友。”与陈老师在一起工作的日子里，她就是这样，于我，亦师亦友，以她的智慧、优雅和爱心，对我的影响，还不仅仅在新希望六和里。

　　改变，对于一家追寻基业长青的企业来说，是个永恒的主题。今天的新希望六和，面对互联网经济的各种新技术、消费者不断升级的新需求，仍然在深入追求新的转型与变化。作为一名战略和组织研究的管理专家，陈老师毫无疑问地对企业管理和农牧行业有着深刻的洞察，非常善于在战略层面去思考，站在宏观和历史的角度去考虑推动企业变革与发展的要因。在担任新希望六和联席董事长期间，她对我和公司的整体管理层不断提高战略规划和管理能力起到了重要的指导与帮助作用。与她一起工作，我和我的团队备感荣幸。

　　在本书中所记录的这段难忘的日子里，公司上上下下都尊称她为“陈老师”，因为她真的是一位十分注重学习也不遗余力地帮助身边人不断学习进步的好老师。她每天坚持写作，帮助我和公司的管理团队制定学习计划和学习内容，千方百计地帮助团队打开眼界、解放思想。这三年里，团队认真学习，不断认识行业，理解转型。在她的点拨下，大家受益匪浅。她引导我们追求的“改变”，尤其尊重企业原有的价值和文化。她不会因为自己是管理专家而随意颠覆或者挑战企业与团队，而是因势利导，不断带领我们去发掘组织既有的优势和优秀内质，扬长避短。因此，新希望六和在那段时间内虽然在持续进行业务模式和组织架构上的变革，但是整个组织的团结和凝聚力却变得更强了。

　　陈老师对工作与生活的平衡法带给我启发。她不只热爱工作，还爱写书，爱跑马拉松，爱到处旅行。她在公司的一次财务年会上提出了“工作是修行，人生是旅行”，当时包括我在内的与会人员都纷纷赞同，互相转发。工作之外，我们一起谈人生，一起看话剧，一起尝美食……关于生活与人生，她给过我受益终生的建议。

　　卸任联席董事长之后，我与陈老师的联系依然很多。当我在工作中遇到疑难困惑的时候，我会跟她一起探讨，寻求她的意见；她的“春暖花开”公众号推出的管理思考，经常给我启发；她出的每本新书，我都先读为快。《改变是组织最大的资产》和《共识》，写的是我们在新希望六和共同经历的三年特别时光，因为书中的内容我也都一一亲历和参与，相比其他任何读者，我更懂得文章中的每段话意味着什么，理解其中的欣喜和感悟的由来。大事小情，娓娓道来，在细细的叙述中，仿佛逆时光的河流而上，重新与当初的我们进行心灵对话。这里面饱含着对公司的期待，对团队的爱恋，更包含着对经营管理、社会责任、职场人生深邃而智慧的思考。

　　三年是短暂的，却是高效的，我们一起开启了变革转型的序幕，一起制定战略发展规划，一起参与创新的项目实施。这三年，对一个拥有35年发展历史的企业来说也许只是一个小片断，但对我个人却是极其宝贵的。

　　民以食为天，我们坚守的是一个传统却又永远朝阳的产业，我们守望的是广大消费者对安全、高品质食品的追求。一切因改变而美好！我们相信，基业长青需要一个组织永远敢于改变的积极心态。

　　君子如水，随方就圆，无处不自在。这句话，经常让我想起的就是陈老师。在这个纷繁喧嚣的时代，做人、做事，保有这样的精神，才会让我们更加自在。

　　刘畅

　　新希望六和股份有限公司董事长

　　2017年2月23日

　　前言

　　每个人都希望公司越来越好

　　第一次让我下决心采用写信给经理人的方式进行交流的起因是，进行内部“产销分离”变革时所呈现出来的认知上的巨大差异，我忽然发现，同事对公司变革策略的理解，与公司本身设定的策略之间，隔着一条巨大的鸿沟，由此产生了一系列的不安、迷茫、观望甚至不接纳。有些管理者认为，这是大家抵制变革的表现，觉得需要做出人事上的调整；另一些管理者认为，这是公司制定的变革策略有问题，不符合公司的实际情况，觉得需要做出变革策略的调整。当我静心地与一个又一个同事交流的时候，我发现，真实的原因是，大家并不完全理解公司的变革策略，所得到的信息是偏颇的、被调整过的、有遗漏的，甚至是完全错误的。这时候，我觉得需要采用一种最直接的方式，让上上下下的同事可以完全、清晰以及无误地倾听公司的声音，能够把我们的立场、选择以及策略直接传递给每个经理人。所以我决定采用写内部交流信的方式，把我自己对每个时期重点关注的问题、核心策略以及明晰的立场告诉大家，也通过内部交流信，让内外部得以统一认知，哪怕是还有疑惑与不解，还有不同的理解与立场，但是可以借助交流信，统一到一个语境中进行交流，统一到一个基础上展开对话，这样就有了这九封信的出现。

　　第一封信发出的时候，坦白讲与我的预期有很大距离，这封信并未引发多少关注，信发出去后，得到的反馈很少。但是当我发出第二封信的时候，引发热烈的反响，很多同事把自己阅读此信的所感发给我，甚至一些经理人把这封信转给员工看，一些员工也把阅读此信的感受写邮件告诉我，负责宣传的同事及时做出响应，编辑了公开信的方式以扩大传播。这封信呈现出上下沟通的效能，更让我欢喜的是，同事开始采用这封信的语言进行沟通，采用这封信的视角看待问题与看待自己，采用这封信的立场来调整自己，采用这封信的方式与自己对话。同样让我开心的是，同事期待下一封信的到来。

　　在我任期的这三年中，正是新希望六和面临前所未有挑战的三年，我们这个时代的不确定性远远超过以往任何时期，无论是变化的规模、速度还是迅猛程度，都与过去根本不在同一个数量级上。与此同时，中国的农业与农牧业需要变革的程度与挑战也超过以往任何时期，无论是在行业供大于求的背景下，还是在技术、全球资本与资源、食品安全与环境保护上，以及从业人员能力匹配程度上，特别是互联网技术的冲击，新的商业模式层出不穷，新进入者更以颠覆的方式出现，这一切都与过去完全不在一个数量级上。

　　因此，如何与同事们应时代变化做出观察和思考，并给出自己的判断和解决方案，对营造一个明确的变革环境，让同事们从容面对变化，积极而正向地理解变革，是极为重要的。我正是基于这样的认知来写这九封信的，把自己和公司放在整个外部变化的环境中，直面现实；把自己和公司置于互联网技术驱动的背景下，与变化共舞；把自己和公司投放到未来的格局中，拥抱未来；把自己和公司连接在顾客价值上，与顾客站在一起。

　　这四个原则是我在写每一封信时，都时时提醒自己的部分，所以当我整理出版这九封信的时候，我再仔细回顾当时写信的初衷以及要达成的效果。很幸运的是，阅读此信的同事们，能够感同身受其中所列举的案例，所遭遇的问题；能够采取行动去理解和转化其中所谈的观点，所传递的能量；能够真心认知并落实到实际的经营绩效结果上，以及每个人的成长和进步中。

　　新希望六和伴随变化的转型是更具有挑战性的，一方面企业原有的业务遭遇到产业调整的挑战，另一方面企业还要面对整个外部环境巨变的挑战。也可以说是双转型，一是由传统产业向互联网属性产业转型，二是由农牧产业向食品产业转型，我还预设了转型的时间期，就是在三年内完成转型。所以我选择了战略转型与组织转型双驱动的转型方式，这需要全体员工特别是经理人的完全改变；我还要求必须在转型的同时，保持公司的盈利增长。在产业属性、业务领域、组织模式、时间效率以及盈利增长五个维度上同时展开转型，这对每个人的要求和影响的确是巨大的，我深知其中的难度与冲击。

　　要成功转型，需要破除一些转型的阻力，对于一家成功的企业而言，在我看来会有五个方面的阻力。第一是过于迷恋现有核心竞争力。一家非常成功的企业，一定会有相当长的历史，会是行业领先者。正因如此，这家公司非常自信于公司已有的核心竞争力。如果不能超越这一点，延伸新的能力，重塑市场竞争的新格局，那么这家公司会有可能因为这个核心竞争力而被淘汰。第二是无力打造新业务。因为专注于自己原有的业务领域，并对已有的经验津津乐道，于是就想当然地忽略新业务，甚至遇到新业务也认为不需要或者不可能。第三是部分管理者已经落伍。部分面对新方向想都不想就直接将其否定的管理者，成为变革转型的阻力，有时候并不是因为其他原因，只是因为管理者不愿意变化，导致其所在的部门或者领域无法做出改变。第四是不安与焦虑。因为改变带来的波动和阵痛会让很多人不安与恐惧，为了让自己能够稳定，所以拒绝改变。第五是避免冲突。为了避免冲突，人们根本就不愿意做出改变，因为只要改变就会有冲突。

　　记得在新希望六和四大中心组织拆分完成、产销分离完成、划小经营单元完成的每个时点，都有同事问我：陈老师，您什么时候可以告诉我们，组织变革告一段落？我只能回答说，组织变革已经是一个常态，没有告一段落的时间点。在持续经历了三年完整的转型变革调整后，正像我为另一本书所取的书名那样：《改变是组织最大的资产》。新希望六和的同事们已经具备自我变革、主动转型的能力，这样很好。我常提及一句话，很多人都知道成功的方法，但只有成功者去做。我很高兴我的同事们去做了，他们必然享受到成长与改变的喜悦。

　　唯有上下同欲才会取得转型的效果，因此必须找到达成共识的方法。除交流信之外，我们还采取读书会、培训、会议、参观学习、创新竞赛以及研讨等多种形式。这一系列的沟通行动，让每个成员与公司战略以及公司转型高度关联；在业务目标、工作重点、信息输入及关键输出方面息息相关、相互影响；让整个团队时刻关注、实时跟进外部环境的变化。密集地彼此交流、相互探讨，使团队成员对转型、战略以及行业和市场趋势的认识达成共识，这样的共识有助于大家形成紧迫感，有利于促成大家行为的改变，使战略转型与组织转型能够有效地展开并获得成效。

　　沟通在本质上是一个说服的过程，更本质的是沟通是彼此的信任。在这三年中给予我坚定支持的，正是大家对公司的关切与热爱，并且让我坚信，每个人都希望公司越来越好。就是在这样的前提下，通过有效沟通，我们彼此唤醒热情，激发信念，产生共鸣，坚定行动，结果自成。　　

　　陈春花

共识：与经理人的九封交流信这是一本关于理解、沟通与协作的深刻洞察，它不是一本教条式的管理手册，而是一系列真诚、睿智的对话，旨在点燃管理者内心深处的思考，唤醒他们最宝贵的领导潜能。本书以九封饱含深情的交流信为载体，穿越职场迷雾，直抵管理的核心——如何与你的团队建立起牢固的“共识”。想象一下，你正身处一个日益复杂、充满变数的工作环境中。市场瞬息万变，技术日新月异，团队成员的期望也越来越多元化。在这个时代，仅仅依靠命令和指示来驱动团队已经显得苍白无力。真正的领导力，在于能够引导团队成员从内心深处认同目标、理解策略、并自发地为共同的愿景而努力。而这一切的关键，便在于“共识”。《共识：与经理人的九封交流信》所要探讨的，正是构建和维护这种至关重要的共识。它不是抽象的理论，而是融入在九封信件中的具体实践和深刻反思。每一封信，都像一位经验丰富的朋友，在你最需要的时候，用最贴切的语言，与你展开一场心与心的交流。第一封信：唤醒“为什么”的力量——目标共识的基石信件伊始，作者便带领我们审视一个最根本的问题：我们为何而奋斗？很多时候，团队的低迷并非源于能力不足，而是因为他们不理解工作的意义，不清楚自己所做的事情与更大的目标之间有什么联系。这封信将引导你思考，如何将组织宏大的愿景，转化为每一个团队成员都能感同身受、并为之振奋的具体目标。它会触及如何设计清晰、可衡量、有吸引力的目标，以及如何通过持续的沟通，让目标的光芒照亮团队前行的道路。你将学会，真正有力量的目标，是能够激发内心认同的，而非仅仅是指令的罗列。第二封信：倾听的艺术——理解与尊重的桥梁共识的建立，离不开深入的理解。然而，在快节奏的工作中，我们常常忽视了倾听的重要性。我们急于表达自己的观点，却忽略了团队成员的声音。这封信将深入探讨“倾听”的真正含义，它不仅仅是用耳朵去接收信息，更是用心去感受、去理解。你将学习如何放下评判，保持开放的心态，如何通过提问和反馈，鼓励他人敞开心扉。真正的倾听，能够化解误解，弥合分歧，并让团队成员感受到被尊重和被重视，这是建立信任和共识的基石。第三封信：信息的透明流淌——信任的血液在信息爆炸的时代，信息的滞后和失真，是团队协作的天敌。不透明的信息，容易滋生猜测、怀疑和不信任。这封信将聚焦于如何建立一个畅通、透明的信息沟通渠道。它将探讨在不同情境下，该分享哪些信息，以何种方式分享，以及如何平衡公开性与保密性。你将理解，适度的信息透明，能够帮助团队成员更好地理解决策的背景，从而更容易接受和支持。信任，就像血液一样，需要信息的自由流通来滋养。第四封信：差异的和谐奏鸣——冲突管理的智慧团队成员之间存在差异，这是不可避免的，也是富有价值的。然而，如果处理不当，差异可能演变成冲突，阻碍团队的发展。这封信将以一种全新的视角来审视冲突，将其视为一种促进创新和进步的动力。你将学习如何识别冲突的根源，如何引导团队成员进行建设性的对话，如何化解矛盾，并最终将差异转化为团队的优势。理解和尊重不同观点，是在共同目标下实现和谐共识的必由之路。第五封信：决策的集体智慧——赋能与认同一个只由领导者独自做出的决策，往往难以获得团队的全身心支持。而当团队成员参与到决策过程中时，他们会产生更强的归属感和责任感。这封信将深入探讨如何有效地让团队参与到决策中来，如何平衡集思广益与决策效率。你将学习如何设计有效的讨论机制，如何鼓励不同意见的表达，以及如何在最终达成一致后，确保所有人都愿意为之努力。集体的智慧，是通往坚实共识的捷径。第六封信：承诺的践行与担当——行动的统一共识不仅仅停留在思想层面，更重要的是转化为实际的行动。当团队成员对目标和计划达成一致后，便会产生强烈的承诺感。这封信将关注如何将共识转化为具体的行动和责任。它将探讨如何清晰地界定每个人的职责，如何建立有效的督促和支持机制，以及如何在出现偏差时，引导团队成员勇于承担责任。当行动与共识一致时，团队的力量将无可阻挡。第七封信：反馈的温度与尺度——成长的润滑剂持续的反馈，是团队成员个人成长和团队优化的关键。然而，反馈如果方式不当，可能适得其反。这封信将探讨如何给予和接收有建设性的反馈，如何让反馈充满温度，同时又具有清晰的指向性。你将学习如何将反馈视为一种成长的机会，如何帮助团队成员认识到自身的优势和需要改进的地方，从而在共同进步中巩固共识。第八封信：变化的适应与创新——韧性的力量在快速变化的环境中，固守过去的经验，只会导致被淘汰。共识的建立，并非一成不变，它需要随着环境的变化而不断调整和创新。这封信将引导你思考，如何与团队一起拥抱变化，如何在不确定性中寻找机遇。你将学习如何激发团队的创新精神，如何在既有共识的基础上，灵活地适应新的挑战，并最终形成一种面向未来的韧性。第九封信：愿景的传承与升华——永恒的动力最后一封信，将引领我们超越日常的琐碎，去思考共识的更深层意义。它将探讨如何将共识的文化传承下去，如何在团队成员不断更替中，保持团队的精神内核。它将触及领导者如何成为愿景的守护者和传播者，如何激励团队不断追求更高的目标，并最终将每一次的共识，都升华为团队不断前进的永恒动力。《共识：与经理人的九封交流信》，不提供标准的解决方案，它提供的是一种思考模式，一种对话方式，一种建立深刻连接的路径。它鼓励管理者放下身段，回归真诚，用一颗同理心去理解他人，用智慧去引导团队。它相信，真正的领导力，源于一群人共同理解、共同认同、共同行动的力量。阅读这本书，你将仿佛置身于一场场精心设计的对话之中。每一封信，都像一次灵魂的洗礼，让你重新审视自己的管理风格，发现那些被忽视的可能性。你或许会因为书中某些观点而产生共鸣，或许会因为某些经历而豁然开朗。这本书不是要你成为一个完美的管理者，而是要你成为一个更具智慧、更有温度、更能凝聚人心的领导者。它将帮助你理解，为什么有时候，即使策略是正确的，执行却步履维艰？为什么团队成员会感到迷茫和失落？为什么创新难以落地？这些问题的答案，往往都隐藏在“共识”的建立之中。这本书的语言风格，力求亲切、自然，如同好友间的谈心。它避免了生硬的理论术语，而是用生动的故事和深刻的感悟，将复杂的管理哲学融入其中。你可能会在某个字句中，看到自己过往的影子，或许也会在下一页中，找到解决当下困境的启示。《共识：与经理人的九封交流信》，不仅仅是一本书，它更像是一份珍贵的礼物，一份送给所有渴望成为优秀管理者、渴望带领团队走向成功的你。它将陪伴你，在理解与信任的土壤里，播撒共识的种子，静待花开，收获累累硕果。它是一个邀请，邀请你走进一场关于“人”的深度探索，一场关于“团队”的智慧远航。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，管理者的价值很大程度上体现在他们能否驱动团队高效运转，而驱动的关键就在于有效的沟通和共识的建立。这本书《共识：与经理人的九封交流信》恰恰戳中了这一点。在职场中，我们常常会遇到各种各样的“踢皮球”现象，或是因为目标不明确，或是因为责任不清，究其根本，很多时候都是因为没有在关键环节形成真正的“共识”。作者通过九封极具代表性的交流信，系统地解析了从初期构思、方案制定、风险预警到结果复盘等各个阶段，如何与经理人进行高质量的对话。我尤其欣赏书中对于“情境预判”和“利益链接”的强调。它不仅仅是教你“说什么”，更是教你“如何思考”——在开口之前，先站在对方的角度去设想，去理解他们的目标、他们的压力，然后将自己的想法与他们的目标巧妙地结合起来。这种层层递进的沟通方式，不仅能有效避免信息不对称，更能潜移默化地赢得经理人的信任和支持。读完之后，感觉自己对职场沟通有了全新的认知，不再是被动地等待指令，而是主动地去构建和维护与上级的合作关系。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，简直是我近期工作中的一束光。一直以来，我总觉得和上司的沟通总是隔着一层看不见的膜，明明心里有很多想法，想为项目争取更多资源，想提出更优化的方案，但真正说出口的时候，就变得含糊其辞，或者表达方式不够得体，导致效果大打折扣。有时候，甚至会因为沟通不畅而引发不必要的误会，让原本简单的事情变得复杂。读了这本书，我才意识到，原来高效的“共识”并非是单方面的汇报，也不是一味的迎合，而是一种基于相互理解和尊重的策略性交流。它教会了我如何清晰地阐述自己的观点，如何用数据和事实说话，如何预判经理人的顾虑并提前给出解决方案，甚至是如何在关键时刻以一种建设性的方式提出异议。书中的案例非常贴近实际，读来让人仿佛身临其境，跟着作者一步步学习如何在各种复杂的情境下与经理人建立有效的沟通桥梁。我已经迫不及待地想将书中的方法运用到实际工作中，期待能看到一个更顺畅、更富有成效的自己。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始我抱着试试看的心态翻开了这本书，毕竟“九封交流信”这个标题听起来有点像鸡汤文。但很快，我就被书中扎实的干货内容深深吸引住了。它没有空洞的理论，而是用非常具体、非常实操的案例，一步一步地拆解了与经理人沟通的艺术。最让我印象深刻的是，书中强调了“主动性”和“结构化”的重要性。很多时候，我们之所以沟通不畅，是因为我们缺乏主动权，总是等着经理人来问，或者在表达时想到哪说到哪。这本书提供了一个非常清晰的框架，指导我们如何主动地发起对话，如何将复杂的议题条理清晰地呈现出来，甚至如何通过“假设性问题”来引导对方思考，从而达成一致。特别是关于“如何向上汇报潜在风险”的章节，让我豁然开朗。过去，我总觉得汇报风险容易让领导觉得我能力不足，但书里教我，与其隐瞒，不如以一种建设性的姿态，提出风险并附带解决方案，这反而更能体现我的价值和责任感。这本书简直是我职场沟通的“秘籍”，值得反复研读和实践。

评分☆☆☆☆☆

长期以来，我对与上级沟通总是有一种畏惧感，总觉得自己的想法不够成熟，或者担心说错话惹恼领导。《共识：与经理人的九封交流信》这本书，彻底改变了我对这种沟通的看法。它不像其他的职场书籍那样，只讲一些大而空的道理，而是通过一系列真实、鲜活的“交流信”，为我们提供了一个非常具体、可操作的沟通指南。书中对于“预见经理人的思考路径”和“如何提出建设性意见”的讲解，让我受益匪浅。我发现，很多时候，不是我们没有想法，而是我们没有找到一个恰当的方式去表达，去让领导能够理解并接受。作者通过不同的情境，示范了如何用一种既尊重对方，又能清晰表达自己观点的语言和方式进行沟通。读完之后，我感觉自己仿佛拥有了一套“沟通密码”，能够更自信、更有效地与经理人展开对话，从而更好地推进工作，实现个人价值。这本书简直是每个希望在职场上游刃有余的人必备的读物。

评分☆☆☆☆☆

对于我这种在团队中扮演执行者角色的职场人来说，如何有效地下达指令，以及如何向上级汇报进度和寻求支持，一直是我工作中的重要课题。《共识：与经理人的九封交流信》这本书，可以说是为我量身定制的。它没有那些高高在上的管理理论，而是聚焦于最实际的、最接地气的“交流”。我曾经以为，和经理人沟通就是简单地告知事实，但这本书让我明白，这背后涉及到的不仅仅是信息的传递，更是对对方意图的理解、对潜在问题的预判，以及对未来方向的共同塑造。书中提到的“九封信”就像是九个不同场景下的沟通模板，但它更重要的是教会了你“为什么”要这样沟通，以及“如何”根据具体情况调整策略。尤其是关于“如何清晰界定职责范围”和“如何高效争取资源”的几封信，对我的启发特别大。它让我意识到，很多时候我们之所以感觉被动，是因为我们没有主动地去“定义”自己的角色和需求，而这本书就是给了我们一个强有力的工具，让我们能够更好地在职场中“发声”。

评分☆☆☆☆☆

早些年就听过春花老师的课程，逻辑很强，调理脉络清晰，深入浅出，受益匪浅。收到书，迫不及待打开，惊喜。书签也非常漂亮。甚是喜欢。拿到书后便迫不及待读起来

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内容非常好，值得细细拜读！

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