中层领导力：团队建设篇 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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[美] 约翰·C.麦克斯维尔（John，C.，Maxwell）著，张树燕译

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领导力
团队建设
中层管理
团队协作
沟通技巧
激励
目标管理
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高效团队
职业发展

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出版社：北京时代华文书局

ISBN：9787549620920

版次：1

商品编码：12209560

品牌：读客

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-05-01

用纸：轻型纸

页数：212

具体描述

产品特色

编辑推荐

◆领导力大师约·翰C.马克斯维尔博士提出了领导力的目标：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你！

◆你需要一眼识别出身边有潜力的管理者，全面培养他们，直至他们成为另外一个你。

◆领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。

◆掌握10个秘诀，轻松带出完美团队。

◆《中层领导力：团队建设篇》堪称打造高绩效团队的实战工具书。

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内容简介

要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你。你需要一眼识别身边有潜力的管理者，全面培养他们，直至他们成为另外一个你。掌握10个秘诀，轻松带出完美团队。

领导力大师约翰?C.马克斯维尔博士(Dr. John C. Maxwell) 提出，领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。马克斯维尔博士在《中层领导力：团队建设篇》中系统地介绍了培育周围人领导力的10个步骤，从甄别身边的潜在管理者开始，到对他们进行有针对性的培育、补给和发展，为领导带好团队提供了专业的指引。

作者简介

约翰?马克斯维尔博士，领导力问题解决专家，经典著作《领导力21法则》作者，所著图书销量逾2500万册，Guru of World Leadership（领导力导师）排名榜首。

在过去20年间，126个国家的政要和数千万企业家参加过马克斯维尔博士的培训，涵盖西点军校、哈佛大学、斯坦福大学、微软、苹果、三星、可口可乐、波音、通用电气、惠普、福特、AT&T;、陶氏化学和康宁玻璃等500强企业，以及如NCAA(美国大学生体育协会)、NBA、NFL(美国橄榄球联盟)等体育机构，就连奥巴马、比尔?盖茨、巴菲特和乔布斯都曾专门向他请教领导力问题。

精彩书摘

跟随者变成领导者

已做了我11年的个人助理芭芭拉?布伦玛金(Barbara Brumagin)，起初是一名极其称职的秘书，工作勤奋、乐于助人，但却没有领导过他人。这一点在她的个性中本不具备，而且也从未被很好地栽培过。她一直以来都在扮演跟随者的角色，但我看得出她有很大的潜质。更重要的是，她也极其渴望在此方面有所发展。

当我第一次到卫斯理教会，正要寻找一名助手时，教会的一位牧师向我推荐了芭芭拉。我们开始在一起讨论职位时，我问她答，她并不善于沟通，甚至可以说略有些笨拙。我马上随机应变，转为“说”的一方：向她展示我为教会、为自己、为她设定的目标和愿景。听了几分钟后，她便开始与我交流。我马上看出她能够胜任助手之职，于是就聘请了她。后来我才发现，她来面试其实是有悖初衷的，因为她料想到在教堂当秘书一定是无聊沉闷且没有发展前途的。对她而言，学习和成长才是她的兴趣所在。芭芭拉在随后的工作中像一块海绵一样，取得了很大进步。

对芭芭拉的栽培过程很缓慢，她花了两年时间才真正对自己的职位有了信心，并且开始在工作中展示她的领导才能。我亲自示范领导力技巧，让她接触教义，我们在工作中相互影响。我也会经常留意向她解释我要她做什么，而且告诉她这样做的原因。她曾经告诉我：“我感觉自己每天都在进步。”在我们共事几年后，她已对我十分了解，因而能替我解答任何问题或者如我一般地做出决定。我们曾经做过一次性格测试。我们回答同一份测试题，将她推测我会如何回答的答案与我亲自回答的答案相比对时，才发现她只有两个问题的答案与我的不同。她很快指出，这两个问题中有一道题的答案是我弄错了题目，而她回答的才是对的。

在你准备培养的人当中可能会有像芭芭拉这样不具备领导天赋的人，那么在培养他们期间你就要牢记以下几点。

1.保持积极乐观的环境

必须为不具备领导能力的人创建一个积极的、有益于他们发展的环境。没有这样的环境，他们就会惧怕成长；有了这样的环境，他们则愿意去学习，去尝试新事物。提供这样的环境，让他们留在你身边，这样他们才能开始学习你的思维方式。

2.展现你对他们的高度信任

天生不具备领导才能及没有领导经验的人常常容易气馁。因为他们之前从未做过领导者，所有难免会出错，尤其是刚开始时。他们的发展可能会是一个漫长的过程。如果你能展现出对他们的高度信任，他们就会深受鼓舞而继续坚持，即使是面临棘手难办的问题。

3.授之以权

起初，跟随者都不愿承担领导者的角色，因此领导者必须授权于他们。开始时先陪他们共走一段路，并且以你的名义授权给他们。久而久之，其他人就会对这些新领导者有新的看法，而这些新领导者对自己的看法也会随之发生变化。最后，人们会开始认可他们的权威。

4.发挥优势

在你开始培养新领导者的过程中，最关键的一点是：从发挥他们的优势入手，引导他们进入领导角色。因为以前他们很少有成功的领导经验，所以更加需要在这方面体会到成功的滋味。这样做不仅能够加快培养进度，而且新领导者也开始拥有动力。

当你打算培养跟随者去做领导者的时候，就要投入更多时间和精力，这可能会减慢你的进度。或许你想过暂停对他们的培养，但永远不要放弃，因为放弃可能会酿成大错。在培养芭芭拉的例子中，虽然开始时只花了一点时间，但是后来她为我服务了11年，不仅将这点时间补偿与我，而且还将自己所学传授给了其他人。

管理者变成领导者

当我在印第安纳州举行的领导力研讨会上第一次结识丹?赖兰时，他还是一名神学院的学生。丹曾经是卫斯理教会的成员，因受到牧师的影响而去读了神学院。这些是在我担任高级牧师之前的事。随后，在我任职于教会的第一年里，他便回来当了一名实习牧师。

丹的发展过程很有意思。他聪慧、博学，而且在神学院里一直是名好学生。他常被推荐参与学校活动的主持工作，还担任过班级的主席。尽管拥有良好的素质，但他仍然不是一位领导者，只是一位杰出的管理者。

管理者的想法与领导者截然不同。管理者倾向于关注任务和制度，视野狭隘，有时较为武断。最主要的原因是他们只会孤立地看待问题。丹通常只关注手上的工作和任务。虽然勤奋，但却将任务看得比人更重要。记得有一天，我们几个人在办公室门口聊天，丹从我们眼前一路走过去，一个字也没说。为此我觉得有必要和他进行一次严肃的谈话，否则他无法在我的团队中有所成就。

因为丹知道我相信他而且真挚地关怀着他，所以我们能一起坐下来讨论人际交往技巧的问题。出人意料的是，我发现丹其实非常热爱周围的人，而且在心底里也期望与他人融洽相处，但他的行动却没有准确地诠释他内心的想法。与他共事的职员并不知道其实他是多么地重视他们。从那时起，我便开始利用额外的时间培养他作为一名领导者如何与他人交往的技巧。我教他从人群中慢慢走过，跟大家打招呼，而不是为了完成任务径直地从他人身边走过。现在，正如我在第三章中所提到的，丹已经是卫斯理教会的行政牧师了，而且对我的帮助非常大。与他人的交际能力已成为他的强项。他认为这为他的领导才能奠定了基础。

如果你将要培养的潜在领导者中有这样的管理者，那么你的目标就是帮助他们培养更好的人际交往技巧，改变他们的思维模式。你在教授跟随者成为领导者时，要放慢步伐；而在帮助一名管理者成为领导者时，则要完全停下来。因为有时你须要停下手中的工作，让那个人厘清你的思路，然后解释你为什么做这些事。你必须要时刻向他们展示大局全景，直到他们自己弄懂。

我发现所有真正的领导者在思考问题方面都有一些共同特征。

1.领导者高瞻远瞩

领导者总是要纵观全局，而且知道目标有多远大，成功就会有多伟大。正如大卫?施瓦茨（David Schwartz）所言：“谈及成功，人们不会以高矮胖瘦、学历或家庭背景来论英雄，而是以他们的雄心壮志来定论。我们的目标有多远大，成功就有多伟大。”如果你能够不断地向所培养的人员展现你的雄心壮志，不断强调它的可能性，而不是其困难挫折，那么在你的熏陶下，他们也会开始高瞻远瞩，树立自己的雄心。

2.领导者考虑他人

领导者不能只关注自己和个人的成功，还要想想团队和他人的成功，要有一套为他人着想的思维模式。要培养他人，就必须教他们如何促进其他人进步，培养他人以及与他人共事。

3.领导者不断思考

领导者喜欢出新主意，考虑开发新资源，思考如何改进、如何充分利用时间和资金。不断地思考可以让领导者持续地拓展自己和其团队。当你培养领导者时，要将这种思维作为示范，并通过提问来推销这种思维模式。

4.领导者思考问题的根源

当其他人被细节牵绊住时，领导者则会去寻找问题的根源。如果你经常要求所培养的人思考问题的根源，那么他们很快便会明白你的用意。最终，就算在无提示的情况下，他们自己也会开始这样思考。

5.领导者的思维无拘无束

不担任领导者的人都会很自觉地受束于他人制定的条条框框中，或许这是孩提时代的教育所致。小时候做游戏时，孩子们都会被告知不许超出所画的边线。相比较而言，领导者就更富有创造性。他们会寻找选择和机会，尽力把事情推向新的方向发展或跳出诸多束缚。进步和创新只属于思维无拘无束的人。

6.领导者思考无形的事物

领导者都是抽象的思想家。他们思考的事物都是无形的，如时间、道德、态度、动势和氛围等。他们会透过现象看本质，能预料到他人无法料想的事。

7.领导者思维敏捷

领导者能够快速掌控全局并且马上做出决断。他们之所以这样做的原因有两个：第一，他们能做长远打算，考虑全局；第二，他们不断摄取信息以便帮助他们快速做出决策。

正如丹现在发展成为一位领导者后，能够替我减轻工作重担，直接领导卫斯理教会的13名牧师，以及手下的40多名员工。但是丹所做的远不止此，他最擅长的地方在于发展他人。自1987年以来，丹每年都能筛选一小部分人员进行个人发展，他已与50多人一起共事过并曾培养过他们。

丹对领导者的发展过程有系统性和战略性的理解。他一直在发掘有潜质的领导者，而且他把自己视为避雷针，能够抓住和聚集他人发展和成长所需的能量。对他而言，他认为自己的工作是有效的，因为他一直都牢记着发展领导者的愿景。他已将发展培养他人作为自己的生活方式，而且还定期更新自己的承诺。在整个发展进程中，最关键的是人际关系。他说，他所培养的这些人之所以最终能成为领导者都要系于彼此关系的发展、所获得的培训以及同心协力的合作。在整个过程中，维持各环节顺利进行的就是人际关系——这也是他进步最大的一个方面。

前言/序言

《中层领导力：团队建设篇》是一本旨在提升中层管理者在构建高效、协作、充满活力的团队方面的实用指南。本书并非泛泛而谈的理论堆砌，而是聚焦于中层管理者在日常工作中面临的真实挑战，提供了一套系统性的方法和可操作的策略，帮助他们将个人能力转化为驱动团队成功的强大力量。在当今快速变化且竞争激烈的商业环境中，一个高效的团队是组织成功的基石。然而，许多中层管理者往往在承载着上级压力、执行战略目标的同时，还要面对团队内部的沟通障碍、成员激励不足、冲突频发等问题。本书深刻理解这些痛点，将重点放在“如何构建一个能够持续输出卓越绩效并不断成长的团队”这一核心命题上。第一部分：理解团队的本质与中层角色的关键性本书的开篇，并非直接进入技巧，而是首先深入剖析了“团队”究竟意味着什么。它超越了简单地将一群人聚集在一起的概念，而是强调团队的内在动力、成员间的相互依赖、共同的目标以及由此产生的协同效应。我们将一起探索，一个真正的“团队”与一群“个体”工作的根本区别在哪里。接着，我们将聚焦于中层管理者在团队建设中的独特且至关重要的角色。中层管理者是连接高层战略与基层执行的关键桥梁。他们既需要准确理解和传达组织的愿景和目标，又要能够将这些目标转化为团队成员能够理解和执行的具体任务。本书将详细阐述，中层管理者如何在战略的落地、资源的协调、信息的传递以及团队文化的塑造等方面发挥不可替代的作用。我们将深入分析中层管理者在团队建设中所面临的典型挑战，例如：信息传递的扭曲与失真：如何确保高层指令能够准确、完整地传达给团队，同时团队的真实声音也能有效反馈给高层？团队目标与个人目标的融合：如何让团队成员既能为集体荣誉而奋斗，又能感受到个人价值的实现？多元化团队的管理：如何有效地管理拥有不同背景、技能、性格和期望的团队成员，使之形成合力？跨部门协作的障碍：如何打破部门壁垒，促进团队与其他部门之间的有效沟通与协作？成员激励与敬业度提升：如何在有限的资源下，持续激发团队成员的内在动机，提升他们的工作热情和投入度？冲突的识别与化解：如何在团队中建设性地处理分歧和冲突，将其转化为成长的契机？授权与赋能的平衡：如何在给予团队成员足够自主权的同时，确保工作质量和方向不偏离？通过对这些挑战的深入剖析，读者将能够清晰地认识到自身在团队建设中的定位，以及需要重点关注的领域。第二部分：构建高效团队的基石：目标、沟通与信任本书的第二部分将进入团队建设的核心环节，聚焦于构建高效团队所必需的三大基石：清晰的目标设定、高效的沟通机制以及牢固的信任关系。目标设定：指引方向的北极星一个清晰、有吸引力且可执行的目标，是团队凝聚力的源泉。本书将详细介绍如何运用SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）或其他更适合您团队的框架来设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。我们将探讨如何将组织的宏观战略分解为团队和个人可理解、可执行的子目标，并确保这些目标与团队的日常工作紧密联系。同时，书中还会提供策略，帮助管理者在目标设定的过程中，鼓励团队成员的参与，从而提高他们对目标的认同感和承诺度。我们将学习如何庆祝目标的达成，以及如何从未达成的目标中吸取教训，不断优化目标设定的过程。沟通：连接成员的生命线沟通是团队运作的润滑剂，也是信息传递、问题解决和情感交流的载体。本书将提供一套全面的沟通策略，涵盖：建立开放的沟通渠道：如何鼓励团队成员畅所欲言，无论是积极的反馈还是建设性的批评。主动倾听的艺术：学习如何真正理解对方的意图和感受，而非仅仅听取信息。非语言沟通的重要性：认识到肢体语言、语调等在沟通中的关键作用。会议的高效组织与管理：如何召开富有成效的会议，确保议程清晰、讨论聚焦、结论明确。反馈的艺术：如何提供及时、具体、具有建设性的反馈，帮助团队成员成长。处理负面信息与敏感话题：在必要时，如何以恰当的方式传达和处理可能引起负面情绪的信息。利用现代沟通工具：如何有效地运用邮件、即时通讯工具、项目管理软件等，提升沟通效率，避免信息孤岛。信任：团队协作的黏合剂信任是团队走向卓越的基石。没有信任，团队成员之间会产生猜忌、防御和不安全感，严重阻碍协作的进行。本书将指导管理者如何逐步建立和维护团队的信任：言行一致，说到做到：树立诚信的榜样，让团队成员感受到可靠性。透明化决策过程：在可能的情况下，分享决策的依据和过程，增强团队成员的理解和认同。公平公正地对待每一位成员：避免偏袒，建立公正的评价和激励机制。鼓励互相支持与协作：营造一种“我们是一体的”的氛围，让成员乐于伸出援手。容忍合理的错误，从中学习：认识到错误是成长的机会，而非一味地惩罚。分享成功，共同承担责任：在团队取得成就时，共同分享喜悦；在面临挑战时，共同承担责任。第三部分：激发团队潜能：激励、赋能与发展当团队的基础稳固后，如何进一步激发团队成员的潜能，让他们保持高昂的士气和持续的成长，是中层管理者面临的重要课题。本部分将深入探讨激励、赋能和发展这三个关键维度。多元化的激励策略本书将超越传统的物质激励，深入探讨如何运用多种方式激发团队成员的内在和外在动机。我们将分析不同激励方式的适用场景，例如：认可与赞赏：如何及时、真诚地认可团队成员的贡献和努力，即使是微小的进步。提供发展机会：如何通过培训、轮岗、参与重要项目等方式，满足成员的成长需求。赋予责任与挑战：如何将具有一定挑战性的任务分配给成员，激发他们的潜能和成就感。灵活的工作安排：在条件允许的情况下，探索弹性工作制、远程办公等，提高成员的满意度和工作与生活的平衡。建设性地运用奖励机制：如何设计和执行公平、有效的奖励计划，与团队目标挂钩。授权与赋能：释放团队的创造力授权并非简单地分配任务，而是赋予团队成员一定的自主权和决策权，让他们能够独立地解决问题，发挥创造力。本书将指导管理者如何进行有效的授权：识别适合授权的任务：哪些任务适合授权，哪些需要管理者亲自把控。明确授权的范围与界限：让被授权者清楚自己的职责范围和决策权限。提供必要的支持与资源：确保被授权者拥有完成任务所需的知识、技能和资源。建立回馈与监控机制：在授权后，如何适时地了解进展，提供指导，但避免过度干预。赋能：将授权提升到更高的层面，即通过培训、辅导和支持，提升团队成员的能力，让他们更有信心和能力去承担责任。持续发展与成长一个优秀的团队，必然是一个不断学习和成长的团队。本书将帮助管理者设计团队成员的个人发展计划：识别团队成员的优势与发展领域：通过绩效评估、一对一沟通等方式，了解每个成员的特长和需要提升的地方。制定个性化的发展目标：与成员共同商定，设定具体、可实现的发展目标。提供学习资源与机会：推荐书籍、课程、导师，鼓励参加行业交流活动等。鼓励知识分享与经验交流：建立内部学习机制，让团队成员互相学习，共同进步。导师制与教练式辅导：探讨如何运用这些方法，帮助团队成员克服障碍，实现个人成长。如何处理表现不佳的成员：在关注整体发展的同时，如何有效地管理和帮助那些需要改进的成员，使其回归正轨。第四部分：应对挑战与塑造卓越团队文化团队建设并非一帆风顺，过程中必然会遇到各种挑战。本书的最后一部分，将聚焦于如何应对这些挑战，并最终塑造一种积极、健康的团队文化。化解冲突与管理异议冲突是团队生活中不可避免的一部分，关键在于如何将其转化为积极的因素。本书将提供一系列策略，用于识别冲突的根源，选择合适的处理方式（例如，竞争、回避、妥协、合作），以及如何引导团队成员进行建设性的对话，找到双赢的解决方案。我们将学习如何处理不同类型的冲突，包括任务冲突、关系冲突等。提升团队的适应性与韧性在瞬息万变的商业环境中，团队的适应性和韧性至关重要。我们将探讨如何培养团队面对变革的能力，如何在压力下保持稳定，以及如何快速从挫折中恢复。这包括培养团队的创新思维、风险管理意识以及解决问题的能力。塑造积极的团队文化团队文化是团队成员共同的价值观、行为准则和工作氛围。本书将指导管理者如何通过自身的行为示范、制度设计和日常互动，积极地塑造一种支持创新、鼓励协作、尊重个体、追求卓越的团队文化。我们将探讨如何通过仪式、奖励、沟通等方式，强化积极的团队文化元素，并如何处理与团队文化不符的行为。持续改进与创新团队建设是一个持续优化的过程。本书将强调，管理者需要不断反思和评估团队的运作状况，识别改进的机会，并积极引入新的方法和工具，以保持团队的活力和竞争力。我们将学习如何进行定期的团队评估，如何收集反馈，以及如何根据评估结果调整策略。总结：《中层领导力：团队建设篇》将以一种务实、接地气的方式，引领读者走进团队建设的方方面面。它不是一本摆在书架上的理论著作，而是您在日常管理中触手可及的工具箱。通过本书的学习，您将能够更深刻地理解团队的运作规律，掌握构建、激励和发展高效团队的实用技巧，从而成为一名真正优秀的团队领导者，带领您的团队不断创造佳绩，实现个人与组织的共同成长。本书的每一个章节都充满了案例分析、实践练习和自我反思环节，旨在帮助您将所学知识转化为实际行动，并在实践中不断提升您的领导力。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

《中层领导力：团队建设篇》这个书名，对我而言，简直就是“及时雨”。我一直在思考，如何在日复一日的管理工作中，将一个松散的集合体，打造成一个能够相互支持、共同进步的有机整体。我期待这本书能像一位经验丰富的导师，为我指点迷津。我特别想了解，书中会如何阐述“团队凝聚力”的构建。这不是一个简单的概念，它涉及到情感的联结、共同的价值观，以及对团队目标的认同。我好奇作者是否会分享一些具体的活动或方法，来增进团队成员之间的了解和情感交流？比如，是否会提及团队建设的户外活动，或者一些室内的小型互动游戏，能够帮助大家打破隔阂，建立更深层次的联系？或者，这本书会侧重于通过工作中的协作和共同面对挑战来自然而然地形成凝聚力？关于“冲突管理”，我同样充满期待。职场中，不同性格、不同背景的人聚在一起，摩擦和冲突在所难免。关键在于，如何将这些潜在的负面因素转化为积极的动力。我希望书中能提供一套切实可行的方法论，来帮助中层管理者识别冲突的本质，并有效地进行化解。这是否包括了教会管理者如何保持中立、如何引导双方理性沟通、以及如何在解决冲突后修复关系，并从中总结经验教训？此外，对于“团队激励”，我希望书中能提供一些超越物质奖励的深度见解。除了薪资和奖金，什么才是真正能够驱动团队成员持续付出和贡献的内在动力？是否会探讨如何通过认可、成长机会、工作自主性，或者让员工参与决策过程等方式，来激发他们的工作热情和创造力？我希望能从中学习到，如何根据不同团队成员的需求，设计个性化的激励方案。最后，我也会关注书中是否会提及“团队学习与发展”的策略。一个优秀的团队，应该是一个不断学习、持续成长的组织。那么，中层领导者该如何引导团队成员提升技能，分享知识，并共同应对不断变化的市场挑战？是否会提供一些关于建立学习型组织文化、鼓励知识共享，以及如何支持员工职业发展的具体建议？这本书能否为我打开一扇新的窗户，让我看到团队建设的更广阔前景？我非常期待。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《中层领导力：团队建设篇》立刻吸引了我，因为它直接点出了我的职业发展痛点。作为一名在公司服务多年的中层管理者，我深切体会到，仅仅依靠个人的能力和经验已不足以应对日益复杂的管理挑战。团队的效能，以及如何构建一个高效、协作、充满活力的团队，已经成为我工作的重中之重。我迫切希望通过阅读这本书，能够获得一套系统性的理论框架和实用的操作指南，来提升我在团队建设方面的能力。特别吸引我的是“团队建设”这几个字。在实际工作中，我常常会遇到团队成员之间沟通不畅、协作效率低下、士气不高的问题。我渴望了解如何才能有效地识别团队的短板，并针对性地制定解决方案。例如，书中是否会提供一些工具和方法来诊断团队存在的问题？比如，如何通过观察、访谈或者问卷调查来了解团队成员的需求和期望？我希望书中能提供一些关于如何设置清晰的团队目标、分配明确的角色职责，以及建立有效的沟通机制的实用建议。毕竟，一个目标模糊、职责不清的团队，很难形成合力。我非常期待书中能够深入探讨如何激发团队成员的积极性和主动性。很多时候，团队成员会按照指令完成任务，但缺乏主人翁意识和创造力。这让我思考，究竟是什么样的领导行为能够真正点燃团队成员的热情？书中是否会分享一些关于如何通过认可、激励、授权等方式来提升团队士气的方法？我特别好奇，在面对团队成员表现平平的情况下，中层领导者应该如何进行有效的指导和辅导，既能指出问题，又能帮助他们找到提升的方向？这对我来说是一个巨大的挑战。此外，关于如何处理团队冲突，这本书是否会有深刻的见解？在团队协作过程中，意见不合、观点冲突是难免的。而中层领导者的一个重要职责就是能够化解这些冲突，使其成为推动团队进步的动力，而不是阻碍。我希望书中能提供一些关于识别冲突根源、运用有效的沟通技巧进行调解，以及如何在冲突后重建团队信任的策略。这不仅需要技巧，更需要智慧和情商。最后，我也会关注书中是否会提及如何培养团队的学习能力和适应能力。在快速变化的市场环境中，一个团队能否持续学习和适应，是其能否长久保持竞争力的关键。我希望书中能提供一些关于如何鼓励团队成员分享知识、进行持续学习，以及如何帮助团队应对变革和不确定性的方法。这本书能否为我打开新的思路，让我看到团队建设的更高层次的可能性？这正是我期待的。

评分☆☆☆☆☆

《中层领导力：团队建设篇》，仅仅听到这个书名，我就脑海中闪过无数个在职场中遇到的场景：小组讨论时，总有人沉默寡言；项目推进中，部门间的协作总是不顺畅；团队士气低落时，作为管理者，我常常感到力不从心。我渴望找到一种方法，能够系统地解决这些棘手的问题，让我的团队不仅仅是“在一起工作”，而是真正“作为一个团队”。我对书中关于“如何建立信任”的部分尤其感兴趣。我常常觉得，信任是团队协作的基石，但建立信任却是一件漫长而微妙的过程。这本书是否会提供一些具体的步骤和策略，来帮助中层领导者在团队中建立起稳固的信任关系？例如，是否会强调领导者自身的透明度、言出必行的承诺，以及如何通过公平公正的决策来赢得团队的尊重？我希望从中学习到，如何让团队成员之间，以及团队成员与领导者之间，都能建立起一种无条件的信任感，从而敢于表达真实的观点，勇于承担风险。我还会关注书中关于“赋能”的理念。很多时候，中层领导者会承担过多的责任，导致团队成员缺乏独立思考和解决问题的机会。这不仅会削弱团队的整体能力，也会让领导者本人不堪重负。我希望这本书能够阐述清楚，如何才能有效地赋能团队成员，让他们能够独立地承担责任，发挥自己的才能，并且在承担责任的过程中不断成长。这是否涉及到如何清晰地授权，如何提供必要的支持和资源，以及如何建立一个鼓励试错和学习的文化？另外，“目标设定与愿景传递”也是我非常关心的话题。一个缺乏清晰方向的团队，就像一艘没有舵的船，很容易迷失方向。这本书是否会提供一些实用的方法，来帮助中层领导者将公司的宏观战略转化为团队可执行的、具有吸引力的目标？更重要的是，如何才能将这些目标有效地传递给团队，让每个成员都能理解其意义，并从中找到自己的价值和使命感？我期待书中能够分享一些能够激发团队共鸣的“愿景描绘”技巧。最后，我想了解一下，书中是否会讨论“团队创新”的可能性。在一个竞争激烈的环境中，团队的创新能力是其能否脱颖而出的关键。那么，中层领导者如何才能创造一个鼓励创新、允许试错的氛围？是否会提供一些关于如何激发团队成员的创意，如何引导团队进行头脑风暴，以及如何将零散的创意转化为实际成果的方法？我希望这本书能为我提供一些点燃团队创新火花的“火种”。

评分☆☆☆☆☆

从《中层领导力：团队建设篇》这个书名来看，我脑海中浮现的是一位经验丰富、洞察人心的管理者，正娓娓道来他如何将一群各具特色、甚至可能相互碰撞的个体，凝聚成一股强大的力量。我之所以对这本书充满兴趣，是因为我常常观察到，一些团队虽然成员能力出众，但整体绩效却不尽如人意，反之，一些看似普通的团队，却能爆发出惊人的能量。这其中的差异，我想很大程度上就体现在“团队建设”这四个字上。我特别想知道，作者是如何定义“建设”的。它不仅仅是把人凑在一起，更是一种有意识、有目的的塑造和发展过程。这本书是否会提供一套循序渐进的流程，指导中层领导者如何从零开始，或者在现有基础上，有效地进行团队的构建和优化？我期待书中能够分享一些关于如何招募合适的人才，如何进行有效的入职引导，以及如何根据团队的发展阶段来调整管理策略的实用建议。毕竟，团队的生命周期与人的成长一样，都有其独特的规律。我还会密切关注书中对于“沟通”的论述。在一个团队中，信息的传递、思想的交流，乃至情感的共鸣，都离不开有效的沟通。而中层领导者作为信息的中转站和协调者，其沟通能力显得尤为重要。这本书是否会提供一些关于如何倾听、如何表达、如何给予反馈，以及如何通过非暴力沟通等方式来建立开放、坦诚的沟通氛围的技巧？我希望书中能给我一些具体的对话范例，让我能更好地理解如何在日常工作中践行这些沟通原则。此外，关于“激励”这个话题，我也有很多疑问。除了物质奖励，还有哪些非物质的激励方式能够真正触动人心，让团队成员愿意为共同的目标付出额外的努力？书中是否会深入分析不同类型员工的激励需求，并提供一些针对性的策略？例如，对于追求成长和学习的员工，如何通过提供挑战性的项目和发展机会来激励他们？对于渴望被认可的员工，又该如何通过及时的赞美和肯定来满足他们的需求？我期待这本书能提供一些超越功利性激励的更深层次的洞察。最后，我很好奇书中是否会涉及到如何培养团队的“韧性”。在面对外部挑战和内部压力时，一个强大的团队能够迅速恢复，甚至变得更强。我希望这本书能提供一些关于如何通过建立积极的团队文化、鼓励成员间的相互支持，以及培养解决问题的能力来提升团队整体韧性的方法。这本书能否成为我应对复杂管理环境的“秘密武器”？我拭目以待。

评分☆☆☆☆☆

一本关于《中层领导力：团队建设篇》的书，虽然我还没有机会阅读它，但仅凭书名，就足以让我对其中的内容产生无限遐想。我一直认为，中层领导者是组织中承上启下的关键力量，他们既要理解高层的战略意图，又要能够将其细化并传递给基层团队，更重要的是，他们需要具备凝聚人心、激发潜力的团队建设能力。这本书的名字恰恰触及了我一直以来对这个角色的好奇和思考。我特别期待书中能够深入探讨如何在高压的工作环境下，让团队成员保持积极性和创造力。很多时候，中层领导者面临着来自上级的业绩压力，同时还要应对团队内部的各种挑战，比如成员之间的沟通不畅、技能差异、甚至是对工作目标理解的偏差。在这样的情境下，如何用恰当的沟通技巧，清晰地阐述目标，并帮助团队成员找到归属感和价值感，从而形成一个高效协作的整体，这无疑是一门艺术。我希望这本书能提供一些实操性的方法，比如如何进行有效的团队会议，如何处理团队冲突，以及如何识别和培养团队中的潜力股。此外，我很好奇书中会如何阐述“授权”这个概念。很多时候，中层领导者习惯于亲力亲为，担心授权会失控，或者认为自己做比教导别人更快。然而，真正的领导力在于赋能，在于让团队成员能够独立思考并承担责任。那么，这本书会提供怎样的框架来帮助中层领导者学习如何信任团队，如何有效地分配任务，以及如何建立一个能够让员工在授权中成长的支持体系？这对于培养下一代的领导者，或者说，让团队成员本身具备更强的领导潜质，都至关重要。我非常期待书中能够分享一些关于构建信任、明确期望和提供反馈的成功案例，让我能够从中学习到如何将“放手”变成一种“赋能”。我还会关注书中是否有关于如何应对团队多样性以及促进包容性文化的内容。在当今多元化的工作环境中，团队成员的背景、经验、思维方式都可能存在巨大差异。如何让这些差异成为团队的优势，而不是潜在的冲突点，是中层领导者面临的又一个挑战。我希望这本书能提供一些关于理解不同沟通风格、处理文化敏感性问题，以及如何创造一个让每个人都感到被尊重和被重视的工作氛围的见解。这不仅仅是关于管理，更是关于人文关怀和领导者的情商。最后，我猜想这本书也许会探讨一些关于如何激励团队超越预期的策略。有时候，团队能够完成任务，但离“卓越”还有一步之遥。那么，这本书会提供哪些方法来激发团队的内在驱动力，让他们不仅仅是为了完成工作而工作，而是为了追求更高的目标和成就感？我希望书中能分享一些关于设定具有挑战性但可实现的目标，给予及时的认可和奖励，以及营造一种持续学习和改进的企业文化。我期待从中获得一些能够点燃团队激情的“火种”。

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这本书很早之前就听说过了，所以说这个是存折啊，又要办活动，买过来了，虽然还没有打开看，但我想，他一定不会让我失望。

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这套书都是作者的精华之作，希望看完以后对自己有帮助。??

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很好，我喜欢，书很厚实，挺好，质量也好，没有损坏，喜欢，谢谢京东