中層領導力：團隊建設篇 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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[美] 約翰·C.麥剋斯維爾（John，C.，Maxwell）著，張樹燕譯

圖書標籤:

領導力
團隊建設
中層管理
團隊協作
溝通技巧
激勵
目標管理
人纔培養
高效團隊
職業發展

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齣版社：北京時代華文書局

ISBN：9787549620920

版次：1

商品編碼：12209560

品牌：讀客

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-05-01

用紙：輕型紙

頁數：212

具體描述

産品特色

編輯推薦

◆領導力大師約·翰C.馬剋斯維爾博士提齣瞭領導力的目標：要有更強的領導力，就要培養人來完全取代你！

◆你需要一眼識彆齣身邊有潛力的管理者，全麵培養他們，直至他們成為另外一個你。

◆領導力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學習掌握，並能逐步提升的思維模式。

◆掌握10個秘訣，輕鬆帶齣完美團隊。

◆《中層領導力：團隊建設篇》堪稱打造高績效團隊的實戰工具書。

推薦鏈接：

內容簡介

要有更強的領導力，就要培養人來完全取代你。你需要一眼識彆身邊有潛力的管理者，全麵培養他們，直至他們成為另外一個你。掌握10個秘訣，輕鬆帶齣完美團隊。

領導力大師約翰?C.馬剋斯維爾博士(Dr. John C. Maxwell) 提齣，領導力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學習掌握，並能逐步提升的思維模式。馬剋斯維爾博士在《中層領導力：團隊建設篇》中係統地介紹瞭培育周圍人領導力的10個步驟，從甄彆身邊的潛在管理者開始，到對他們進行有針對性的培育、補給和發展，為領導帶好團隊提供瞭專業的指引。

作者簡介

約翰?馬剋斯維爾博士，領導力問題解決專傢，經典著作《領導力21法則》作者，所著圖書銷量逾2500萬冊，Guru of World Leadership（領導力導師）排名榜首。

在過去20年間，126個國傢的政要和數韆萬企業傢參加過馬剋斯維爾博士的培訓，涵蓋西點軍校、哈佛大學、斯坦福大學、微軟、蘋果、三星、可口可樂、波音、通用電氣、惠普、福特、AT&T;、陶氏化學和康寜玻璃等500強企業，以及如NCAA(美國大學生體育協會)、NBA、NFL(美國橄欖球聯盟)等體育機構，就連奧巴馬、比爾?蓋茨、巴菲特和喬布斯都曾專門嚮他請教領導力問題。

精彩書摘

跟隨者變成領導者

已做瞭我11年的個人助理芭芭拉?布倫瑪金(Barbara Brumagin)，起初是一名極其稱職的秘書，工作勤奮、樂於助人，但卻沒有領導過他人。這一點在她的個性中本不具備，而且也從未被很好地栽培過。她一直以來都在扮演跟隨者的角色，但我看得齣她有很大的潛質。更重要的是，她也極其渴望在此方麵有所發展。

當我第一次到衛斯理教會，正要尋找一名助手時，教會的一位牧師嚮我推薦瞭芭芭拉。我們開始在一起討論職位時，我問她答，她並不善於溝通，甚至可以說略有些笨拙。我馬上隨機應變，轉為“說”的一方：嚮她展示我為教會、為自己、為她設定的目標和願景。聽瞭幾分鍾後，她便開始與我交流。我馬上看齣她能夠勝任助手之職，於是就聘請瞭她。後來我纔發現，她來麵試其實是有悖初衷的，因為她料想到在教堂當秘書一定是無聊沉悶且沒有發展前途的。對她而言，學習和成長纔是她的興趣所在。芭芭拉在隨後的工作中像一塊海綿一樣，取得瞭很大進步。

對芭芭拉的栽培過程很緩慢，她花瞭兩年時間纔真正對自己的職位有瞭信心，並且開始在工作中展示她的領導纔能。我親自示範領導力技巧，讓她接觸教義，我們在工作中相互影響。我也會經常留意嚮她解釋我要她做什麼，而且告訴她這樣做的原因。她曾經告訴我：“我感覺自己每天都在進步。”在我們共事幾年後，她已對我十分瞭解，因而能替我解答任何問題或者如我一般地做齣決定。我們曾經做過一次性格測試。我們迴答同一份測試題，將她推測我會如何迴答的答案與我親自迴答的答案相比對時，纔發現她隻有兩個問題的答案與我的不同。她很快指齣，這兩個問題中有一道題的答案是我弄錯瞭題目，而她迴答的纔是對的。

在你準備培養的人當中可能會有像芭芭拉這樣不具備領導天賦的人，那麼在培養他們期間你就要牢記以下幾點。

1.保持積極樂觀的環境

必須為不具備領導能力的人創建一個積極的、有益於他們發展的環境。沒有這樣的環境，他們就會懼怕成長；有瞭這樣的環境，他們則願意去學習，去嘗試新事物。提供這樣的環境，讓他們留在你身邊，這樣他們纔能開始學習你的思維方式。

2.展現你對他們的高度信任

天生不具備領導纔能及沒有領導經驗的人常常容易氣餒。因為他們之前從未做過領導者，所有難免會齣錯，尤其是剛開始時。他們的發展可能會是一個漫長的過程。如果你能展現齣對他們的高度信任，他們就會深受鼓舞而繼續堅持，即使是麵臨棘手難辦的問題。

3.授之以權

起初，跟隨者都不願承擔領導者的角色，因此領導者必須授權於他們。開始時先陪他們共走一段路，並且以你的名義授權給他們。久而久之，其他人就會對這些新領導者有新的看法，而這些新領導者對自己的看法也會隨之發生變化。最後，人們會開始認可他們的權威。

4.發揮優勢

在你開始培養新領導者的過程中，最關鍵的一點是：從發揮他們的優勢入手，引導他們進入領導角色。因為以前他們很少有成功的領導經驗，所以更加需要在這方麵體會到成功的滋味。這樣做不僅能夠加快培養進度，而且新領導者也開始擁有動力。

當你打算培養跟隨者去做領導者的時候，就要投入更多時間和精力，這可能會減慢你的進度。或許你想過暫停對他們的培養，但永遠不要放棄，因為放棄可能會釀成大錯。在培養芭芭拉的例子中，雖然開始時隻花瞭一點時間，但是後來她為我服務瞭11年，不僅將這點時間補償與我，而且還將自己所學傳授給瞭其他人。

管理者變成領導者

當我在印第安納州舉行的領導力研討會上第一次結識丹?賴蘭時，他還是一名神學院的學生。丹曾經是衛斯理教會的成員，因受到牧師的影響而去讀瞭神學院。這些是在我擔任高級牧師之前的事。隨後，在我任職於教會的第一年裏，他便迴來當瞭一名實習牧師。

丹的發展過程很有意思。他聰慧、博學，而且在神學院裏一直是名好學生。他常被推薦參與學校活動的主持工作，還擔任過班級的主席。盡管擁有良好的素質，但他仍然不是一位領導者，隻是一位傑齣的管理者。

管理者的想法與領導者截然不同。管理者傾嚮於關注任務和製度，視野狹隘，有時較為武斷。最主要的原因是他們隻會孤立地看待問題。丹通常隻關注手上的工作和任務。雖然勤奮，但卻將任務看得比人更重要。記得有一天，我們幾個人在辦公室門口聊天，丹從我們眼前一路走過去，一個字也沒說。為此我覺得有必要和他進行一次嚴肅的談話，否則他無法在我的團隊中有所成就。

因為丹知道我相信他而且真摯地關懷著他，所以我們能一起坐下來討論人際交往技巧的問題。齣人意料的是，我發現丹其實非常熱愛周圍的人，而且在心底裏也期望與他人融洽相處，但他的行動卻沒有準確地詮釋他內心的想法。與他共事的職員並不知道其實他是多麼地重視他們。從那時起，我便開始利用額外的時間培養他作為一名領導者如何與他人交往的技巧。我教他從人群中慢慢走過，跟大傢打招呼，而不是為瞭完成任務徑直地從他人身邊走過。現在，正如我在第三章中所提到的，丹已經是衛斯理教會的行政牧師瞭，而且對我的幫助非常大。與他人的交際能力已成為他的強項。他認為這為他的領導纔能奠定瞭基礎。

如果你將要培養的潛在領導者中有這樣的管理者，那麼你的目標就是幫助他們培養更好的人際交往技巧，改變他們的思維模式。你在教授跟隨者成為領導者時，要放慢步伐；而在幫助一名管理者成為領導者時，則要完全停下來。因為有時你須要停下手中的工作，讓那個人厘清你的思路，然後解釋你為什麼做這些事。你必須要時刻嚮他們展示大局全景，直到他們自己弄懂。

我發現所有真正的領導者在思考問題方麵都有一些共同特徵。

1.領導者高瞻遠矚

領導者總是要縱觀全局，而且知道目標有多遠大，成功就會有多偉大。正如大衛?施瓦茨（David Schwartz）所言：“談及成功，人們不會以高矮胖瘦、學曆或傢庭背景來論英雄，而是以他們的雄心壯誌來定論。我們的目標有多遠大，成功就有多偉大。”如果你能夠不斷地嚮所培養的人員展現你的雄心壯誌，不斷強調它的可能性，而不是其睏難挫摺，那麼在你的熏陶下，他們也會開始高瞻遠矚，樹立自己的雄心。

2.領導者考慮他人

領導者不能隻關注自己和個人的成功，還要想想團隊和他人的成功，要有一套為他人著想的思維模式。要培養他人，就必須教他們如何促進其他人進步，培養他人以及與他人共事。

3.領導者不斷思考

領導者喜歡齣新主意，考慮開發新資源，思考如何改進、如何充分利用時間和資金。不斷地思考可以讓領導者持續地拓展自己和其團隊。當你培養領導者時，要將這種思維作為示範，並通過提問來推銷這種思維模式。

4.領導者思考問題的根源

當其他人被細節牽絆住時，領導者則會去尋找問題的根源。如果你經常要求所培養的人思考問題的根源，那麼他們很快便會明白你的用意。最終，就算在無提示的情況下，他們自己也會開始這樣思考。

5.領導者的思維無拘無束

不擔任領導者的人都會很自覺地受束於他人製定的條條框框中，或許這是孩提時代的教育所緻。小時候做遊戲時，孩子們都會被告知不許超齣所畫的邊綫。相比較而言，領導者就更富有創造性。他們會尋找選擇和機會，盡力把事情推嚮新的方嚮發展或跳齣諸多束縛。進步和創新隻屬於思維無拘無束的人。

6.領導者思考無形的事物

領導者都是抽象的思想傢。他們思考的事物都是無形的，如時間、道德、態度、動勢和氛圍等。他們會透過現象看本質，能預料到他人無法料想的事。

7.領導者思維敏捷

領導者能夠快速掌控全局並且馬上做齣決斷。他們之所以這樣做的原因有兩個：第一，他們能做長遠打算，考慮全局；第二，他們不斷攝取信息以便幫助他們快速做齣決策。

正如丹現在發展成為一位領導者後，能夠替我減輕工作重擔，直接領導衛斯理教會的13名牧師，以及手下的40多名員工。但是丹所做的遠不止此，他最擅長的地方在於發展他人。自1987年以來，丹每年都能篩選一小部分人員進行個人發展，他已與50多人一起共事過並曾培養過他們。

丹對領導者的發展過程有係統性和戰略性的理解。他一直在發掘有潛質的領導者，而且他把自己視為避雷針，能夠抓住和聚集他人發展和成長所需的能量。對他而言，他認為自己的工作是有效的，因為他一直都牢記著發展領導者的願景。他已將發展培養他人作為自己的生活方式，而且還定期更新自己的承諾。在整個發展進程中，最關鍵的是人際關係。他說，他所培養的這些人之所以最終能成為領導者都要係於彼此關係的發展、所獲得的培訓以及同心協力的閤作。在整個過程中，維持各環節順利進行的就是人際關係——這也是他進步最大的一個方麵。

前言/序言

《中層領導力：團隊建設篇》是一本旨在提升中層管理者在構建高效、協作、充滿活力的團隊方麵的實用指南。本書並非泛泛而談的理論堆砌，而是聚焦於中層管理者在日常工作中麵臨的真實挑戰，提供瞭一套係統性的方法和可操作的策略，幫助他們將個人能力轉化為驅動團隊成功的強大力量。在當今快速變化且競爭激烈的商業環境中，一個高效的團隊是組織成功的基石。然而，許多中層管理者往往在承載著上級壓力、執行戰略目標的同時，還要麵對團隊內部的溝通障礙、成員激勵不足、衝突頻發等問題。本書深刻理解這些痛點，將重點放在“如何構建一個能夠持續輸齣卓越績效並不斷成長的團隊”這一核心命題上。第一部分：理解團隊的本質與中層角色的關鍵性本書的開篇，並非直接進入技巧，而是首先深入剖析瞭“團隊”究竟意味著什麼。它超越瞭簡單地將一群人聚集在一起的概念，而是強調團隊的內在動力、成員間的相互依賴、共同的目標以及由此産生的協同效應。我們將一起探索，一個真正的“團隊”與一群“個體”工作的根本區彆在哪裏。接著，我們將聚焦於中層管理者在團隊建設中的獨特且至關重要的角色。中層管理者是連接高層戰略與基層執行的關鍵橋梁。他們既需要準確理解和傳達組織的願景和目標，又要能夠將這些目標轉化為團隊成員能夠理解和執行的具體任務。本書將詳細闡述，中層管理者如何在戰略的落地、資源的協調、信息的傳遞以及團隊文化的塑造等方麵發揮不可替代的作用。我們將深入分析中層管理者在團隊建設中所麵臨的典型挑戰，例如：信息傳遞的扭麯與失真：如何確保高層指令能夠準確、完整地傳達給團隊，同時團隊的真實聲音也能有效反饋給高層？團隊目標與個人目標的融閤：如何讓團隊成員既能為集體榮譽而奮鬥，又能感受到個人價值的實現？多元化團隊的管理：如何有效地管理擁有不同背景、技能、性格和期望的團隊成員，使之形成閤力？跨部門協作的障礙：如何打破部門壁壘，促進團隊與其他部門之間的有效溝通與協作？成員激勵與敬業度提升：如何在有限的資源下，持續激發團隊成員的內在動機，提升他們的工作熱情和投入度？衝突的識彆與化解：如何在團隊中建設性地處理分歧和衝突，將其轉化為成長的契機？授權與賦能的平衡：如何在給予團隊成員足夠自主權的同時，確保工作質量和方嚮不偏離？通過對這些挑戰的深入剖析，讀者將能夠清晰地認識到自身在團隊建設中的定位，以及需要重點關注的領域。第二部分：構建高效團隊的基石：目標、溝通與信任本書的第二部分將進入團隊建設的核心環節，聚焦於構建高效團隊所必需的三大基石：清晰的目標設定、高效的溝通機製以及牢固的信任關係。目標設定：指引方嚮的北極星一個清晰、有吸引力且可執行的目標，是團隊凝聚力的源泉。本書將詳細介紹如何運用SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）或其他更適閤您團隊的框架來設定具體、可衡量、可達成、相關性強且有時限的目標。我們將探討如何將組織的宏觀戰略分解為團隊和個人可理解、可執行的子目標，並確保這些目標與團隊的日常工作緊密聯係。同時，書中還會提供策略，幫助管理者在目標設定的過程中，鼓勵團隊成員的參與，從而提高他們對目標的認同感和承諾度。我們將學習如何慶祝目標的達成，以及如何從未達成的目標中吸取教訓，不斷優化目標設定的過程。溝通：連接成員的生命綫溝通是團隊運作的潤滑劑，也是信息傳遞、問題解決和情感交流的載體。本書將提供一套全麵的溝通策略，涵蓋：建立開放的溝通渠道：如何鼓勵團隊成員暢所欲言，無論是積極的反饋還是建設性的批評。主動傾聽的藝術：學習如何真正理解對方的意圖和感受，而非僅僅聽取信息。非語言溝通的重要性：認識到肢體語言、語調等在溝通中的關鍵作用。會議的高效組織與管理：如何召開富有成效的會議，確保議程清晰、討論聚焦、結論明確。反饋的藝術：如何提供及時、具體、具有建設性的反饋，幫助團隊成員成長。處理負麵信息與敏感話題：在必要時，如何以恰當的方式傳達和處理可能引起負麵情緒的信息。利用現代溝通工具：如何有效地運用郵件、即時通訊工具、項目管理軟件等，提升溝通效率，避免信息孤島。信任：團隊協作的黏閤劑信任是團隊走嚮卓越的基石。沒有信任，團隊成員之間會産生猜忌、防禦和不安全感，嚴重阻礙協作的進行。本書將指導管理者如何逐步建立和維護團隊的信任：言行一緻，說到做到：樹立誠信的榜樣，讓團隊成員感受到可靠性。透明化決策過程：在可能的情況下，分享決策的依據和過程，增強團隊成員的理解和認同。公平公正地對待每一位成員：避免偏袒，建立公正的評價和激勵機製。鼓勵互相支持與協作：營造一種“我們是一體的”的氛圍，讓成員樂於伸齣援手。容忍閤理的錯誤，從中學習：認識到錯誤是成長的機會，而非一味地懲罰。分享成功，共同承擔責任：在團隊取得成就時，共同分享喜悅；在麵臨挑戰時，共同承擔責任。第三部分：激發團隊潛能：激勵、賦能與發展當團隊的基礎穩固後，如何進一步激發團隊成員的潛能，讓他們保持高昂的士氣和持續的成長，是中層管理者麵臨的重要課題。本部分將深入探討激勵、賦能和發展這三個關鍵維度。多元化的激勵策略本書將超越傳統的物質激勵，深入探討如何運用多種方式激發團隊成員的內在和外在動機。我們將分析不同激勵方式的適用場景，例如：認可與贊賞：如何及時、真誠地認可團隊成員的貢獻和努力，即使是微小的進步。提供發展機會：如何通過培訓、輪崗、參與重要項目等方式，滿足成員的成長需求。賦予責任與挑戰：如何將具有一定挑戰性的任務分配給成員，激發他們的潛能和成就感。靈活的工作安排：在條件允許的情況下，探索彈性工作製、遠程辦公等，提高成員的滿意度和工作與生活的平衡。建設性地運用奬勵機製：如何設計和執行公平、有效的奬勵計劃，與團隊目標掛鈎。授權與賦能：釋放團隊的創造力授權並非簡單地分配任務，而是賦予團隊成員一定的自主權和決策權，讓他們能夠獨立地解決問題，發揮創造力。本書將指導管理者如何進行有效的授權：識彆適閤授權的任務：哪些任務適閤授權，哪些需要管理者親自把控。明確授權的範圍與界限：讓被授權者清楚自己的職責範圍和決策權限。提供必要的支持與資源：確保被授權者擁有完成任務所需的知識、技能和資源。建立迴饋與監控機製：在授權後，如何適時地瞭解進展，提供指導，但避免過度乾預。賦能：將授權提升到更高的層麵，即通過培訓、輔導和支持，提升團隊成員的能力，讓他們更有信心和能力去承擔責任。持續發展與成長一個優秀的團隊，必然是一個不斷學習和成長的團隊。本書將幫助管理者設計團隊成員的個人發展計劃：識彆團隊成員的優勢與發展領域：通過績效評估、一對一溝通等方式，瞭解每個成員的特長和需要提升的地方。製定個性化的發展目標：與成員共同商定，設定具體、可實現的發展目標。提供學習資源與機會：推薦書籍、課程、導師，鼓勵參加行業交流活動等。鼓勵知識分享與經驗交流：建立內部學習機製，讓團隊成員互相學習，共同進步。導師製與教練式輔導：探討如何運用這些方法，幫助團隊成員剋服障礙，實現個人成長。如何處理錶現不佳的成員：在關注整體發展的同時，如何有效地管理和幫助那些需要改進的成員，使其迴歸正軌。第四部分：應對挑戰與塑造卓越團隊文化團隊建設並非一帆風順，過程中必然會遇到各種挑戰。本書的最後一部分，將聚焦於如何應對這些挑戰，並最終塑造一種積極、健康的團隊文化。化解衝突與管理異議衝突是團隊生活中不可避免的一部分，關鍵在於如何將其轉化為積極的因素。本書將提供一係列策略，用於識彆衝突的根源，選擇閤適的處理方式（例如，競爭、迴避、妥協、閤作），以及如何引導團隊成員進行建設性的對話，找到雙贏的解決方案。我們將學習如何處理不同類型的衝突，包括任務衝突、關係衝突等。提升團隊的適應性與韌性在瞬息萬變的商業環境中，團隊的適應性和韌性至關重要。我們將探討如何培養團隊麵對變革的能力，如何在壓力下保持穩定，以及如何快速從挫摺中恢復。這包括培養團隊的創新思維、風險管理意識以及解決問題的能力。塑造積極的團隊文化團隊文化是團隊成員共同的價值觀、行為準則和工作氛圍。本書將指導管理者如何通過自身的行為示範、製度設計和日常互動，積極地塑造一種支持創新、鼓勵協作、尊重個體、追求卓越的團隊文化。我們將探討如何通過儀式、奬勵、溝通等方式，強化積極的團隊文化元素，並如何處理與團隊文化不符的行為。持續改進與創新團隊建設是一個持續優化的過程。本書將強調，管理者需要不斷反思和評估團隊的運作狀況，識彆改進的機會，並積極引入新的方法和工具，以保持團隊的活力和競爭力。我們將學習如何進行定期的團隊評估，如何收集反饋，以及如何根據評估結果調整策略。總結：《中層領導力：團隊建設篇》將以一種務實、接地氣的方式，引領讀者走進團隊建設的方方麵麵。它不是一本擺在書架上的理論著作，而是您在日常管理中觸手可及的工具箱。通過本書的學習，您將能夠更深刻地理解團隊的運作規律，掌握構建、激勵和發展高效團隊的實用技巧，從而成為一名真正優秀的團隊領導者，帶領您的團隊不斷創造佳績，實現個人與組織的共同成長。本書的每一個章節都充滿瞭案例分析、實踐練習和自我反思環節，旨在幫助您將所學知識轉化為實際行動，並在實踐中不斷提升您的領導力。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《中層領導力：團隊建設篇》立刻吸引瞭我，因為它直接點齣瞭我的職業發展痛點。作為一名在公司服務多年的中層管理者，我深切體會到，僅僅依靠個人的能力和經驗已不足以應對日益復雜的管理挑戰。團隊的效能，以及如何構建一個高效、協作、充滿活力的團隊，已經成為我工作的重中之重。我迫切希望通過閱讀這本書，能夠獲得一套係統性的理論框架和實用的操作指南，來提升我在團隊建設方麵的能力。特彆吸引我的是“團隊建設”這幾個字。在實際工作中，我常常會遇到團隊成員之間溝通不暢、協作效率低下、士氣不高的問題。我渴望瞭解如何纔能有效地識彆團隊的短闆，並針對性地製定解決方案。例如，書中是否會提供一些工具和方法來診斷團隊存在的問題？比如，如何通過觀察、訪談或者問捲調查來瞭解團隊成員的需求和期望？我希望書中能提供一些關於如何設置清晰的團隊目標、分配明確的角色職責，以及建立有效的溝通機製的實用建議。畢竟，一個目標模糊、職責不清的團隊，很難形成閤力。我非常期待書中能夠深入探討如何激發團隊成員的積極性和主動性。很多時候，團隊成員會按照指令完成任務，但缺乏主人翁意識和創造力。這讓我思考，究竟是什麼樣的領導行為能夠真正點燃團隊成員的熱情？書中是否會分享一些關於如何通過認可、激勵、授權等方式來提升團隊士氣的方法？我特彆好奇，在麵對團隊成員錶現平平的情況下，中層領導者應該如何進行有效的指導和輔導，既能指齣問題，又能幫助他們找到提升的方嚮？這對我來說是一個巨大的挑戰。此外，關於如何處理團隊衝突，這本書是否會有深刻的見解？在團隊協作過程中，意見不閤、觀點衝突是難免的。而中層領導者的一個重要職責就是能夠化解這些衝突，使其成為推動團隊進步的動力，而不是阻礙。我希望書中能提供一些關於識彆衝突根源、運用有效的溝通技巧進行調解，以及如何在衝突後重建團隊信任的策略。這不僅需要技巧，更需要智慧和情商。最後，我也會關注書中是否會提及如何培養團隊的學習能力和適應能力。在快速變化的市場環境中，一個團隊能否持續學習和適應，是其能否長久保持競爭力的關鍵。我希望書中能提供一些關於如何鼓勵團隊成員分享知識、進行持續學習，以及如何幫助團隊應對變革和不確定性的方法。這本書能否為我打開新的思路，讓我看到團隊建設的更高層次的可能性？這正是我期待的。

評分☆☆☆☆☆

《中層領導力：團隊建設篇》，僅僅聽到這個書名，我就腦海中閃過無數個在職場中遇到的場景：小組討論時，總有人沉默寡言；項目推進中，部門間的協作總是不順暢；團隊士氣低落時，作為管理者，我常常感到力不從心。我渴望找到一種方法，能夠係統地解決這些棘手的問題，讓我的團隊不僅僅是“在一起工作”，而是真正“作為一個團隊”。我對書中關於“如何建立信任”的部分尤其感興趣。我常常覺得，信任是團隊協作的基石，但建立信任卻是一件漫長而微妙的過程。這本書是否會提供一些具體的步驟和策略，來幫助中層領導者在團隊中建立起穩固的信任關係？例如，是否會強調領導者自身的透明度、言齣必行的承諾，以及如何通過公平公正的決策來贏得團隊的尊重？我希望從中學習到，如何讓團隊成員之間，以及團隊成員與領導者之間，都能建立起一種無條件的信任感，從而敢於錶達真實的觀點，勇於承擔風險。我還會關注書中關於“賦能”的理念。很多時候，中層領導者會承擔過多的責任，導緻團隊成員缺乏獨立思考和解決問題的機會。這不僅會削弱團隊的整體能力，也會讓領導者本人不堪重負。我希望這本書能夠闡述清楚，如何纔能有效地賦能團隊成員，讓他們能夠獨立地承擔責任，發揮自己的纔能，並且在承擔責任的過程中不斷成長。這是否涉及到如何清晰地授權，如何提供必要的支持和資源，以及如何建立一個鼓勵試錯和學習的文化？另外，“目標設定與願景傳遞”也是我非常關心的話題。一個缺乏清晰方嚮的團隊，就像一艘沒有舵的船，很容易迷失方嚮。這本書是否會提供一些實用的方法，來幫助中層領導者將公司的宏觀戰略轉化為團隊可執行的、具有吸引力的目標？更重要的是，如何纔能將這些目標有效地傳遞給團隊，讓每個成員都能理解其意義，並從中找到自己的價值和使命感？我期待書中能夠分享一些能夠激發團隊共鳴的“願景描繪”技巧。最後，我想瞭解一下，書中是否會討論“團隊創新”的可能性。在一個競爭激烈的環境中，團隊的創新能力是其能否脫穎而齣的關鍵。那麼，中層領導者如何纔能創造一個鼓勵創新、允許試錯的氛圍？是否會提供一些關於如何激發團隊成員的創意，如何引導團隊進行頭腦風暴，以及如何將零散的創意轉化為實際成果的方法？我希望這本書能為我提供一些點燃團隊創新火花的“火種”。

評分☆☆☆☆☆

一本關於《中層領導力：團隊建設篇》的書，雖然我還沒有機會閱讀它，但僅憑書名，就足以讓我對其中的內容産生無限遐想。我一直認為，中層領導者是組織中承上啓下的關鍵力量，他們既要理解高層的戰略意圖，又要能夠將其細化並傳遞給基層團隊，更重要的是，他們需要具備凝聚人心、激發潛力的團隊建設能力。這本書的名字恰恰觸及瞭我一直以來對這個角色的好奇和思考。我特彆期待書中能夠深入探討如何在高壓的工作環境下，讓團隊成員保持積極性和創造力。很多時候，中層領導者麵臨著來自上級的業績壓力，同時還要應對團隊內部的各種挑戰，比如成員之間的溝通不暢、技能差異、甚至是對工作目標理解的偏差。在這樣的情境下，如何用恰當的溝通技巧，清晰地闡述目標，並幫助團隊成員找到歸屬感和價值感，從而形成一個高效協作的整體，這無疑是一門藝術。我希望這本書能提供一些實操性的方法，比如如何進行有效的團隊會議，如何處理團隊衝突，以及如何識彆和培養團隊中的潛力股。此外，我很好奇書中會如何闡述“授權”這個概念。很多時候，中層領導者習慣於親力親為，擔心授權會失控，或者認為自己做比教導彆人更快。然而，真正的領導力在於賦能，在於讓團隊成員能夠獨立思考並承擔責任。那麼，這本書會提供怎樣的框架來幫助中層領導者學習如何信任團隊，如何有效地分配任務，以及如何建立一個能夠讓員工在授權中成長的支持體係？這對於培養下一代的領導者，或者說，讓團隊成員本身具備更強的領導潛質，都至關重要。我非常期待書中能夠分享一些關於構建信任、明確期望和提供反饋的成功案例，讓我能夠從中學習到如何將“放手”變成一種“賦能”。我還會關注書中是否有關於如何應對團隊多樣性以及促進包容性文化的內容。在當今多元化的工作環境中，團隊成員的背景、經驗、思維方式都可能存在巨大差異。如何讓這些差異成為團隊的優勢，而不是潛在的衝突點，是中層領導者麵臨的又一個挑戰。我希望這本書能提供一些關於理解不同溝通風格、處理文化敏感性問題，以及如何創造一個讓每個人都感到被尊重和被重視的工作氛圍的見解。這不僅僅是關於管理，更是關於人文關懷和領導者的情商。最後，我猜想這本書也許會探討一些關於如何激勵團隊超越預期的策略。有時候，團隊能夠完成任務，但離“卓越”還有一步之遙。那麼，這本書會提供哪些方法來激發團隊的內在驅動力，讓他們不僅僅是為瞭完成工作而工作，而是為瞭追求更高的目標和成就感？我希望書中能分享一些關於設定具有挑戰性但可實現的目標，給予及時的認可和奬勵，以及營造一種持續學習和改進的企業文化。我期待從中獲得一些能夠點燃團隊激情的“火種”。

評分☆☆☆☆☆

《中層領導力：團隊建設篇》這個書名，對我而言，簡直就是“及時雨”。我一直在思考，如何在日復一日的管理工作中，將一個鬆散的集閤體，打造成一個能夠相互支持、共同進步的有機整體。我期待這本書能像一位經驗豐富的導師，為我指點迷津。我特彆想瞭解，書中會如何闡述“團隊凝聚力”的構建。這不是一個簡單的概念，它涉及到情感的聯結、共同的價值觀，以及對團隊目標的認同。我好奇作者是否會分享一些具體的活動或方法，來增進團隊成員之間的瞭解和情感交流？比如，是否會提及團隊建設的戶外活動，或者一些室內的小型互動遊戲，能夠幫助大傢打破隔閡，建立更深層次的聯係？或者，這本書會側重於通過工作中的協作和共同麵對挑戰來自然而然地形成凝聚力？關於“衝突管理”，我同樣充滿期待。職場中，不同性格、不同背景的人聚在一起，摩擦和衝突在所難免。關鍵在於，如何將這些潛在的負麵因素轉化為積極的動力。我希望書中能提供一套切實可行的方法論，來幫助中層管理者識彆衝突的本質，並有效地進行化解。這是否包括瞭教會管理者如何保持中立、如何引導雙方理性溝通、以及如何在解決衝突後修復關係，並從中總結經驗教訓？此外，對於“團隊激勵”，我希望書中能提供一些超越物質奬勵的深度見解。除瞭薪資和奬金，什麼纔是真正能夠驅動團隊成員持續付齣和貢獻的內在動力？是否會探討如何通過認可、成長機會、工作自主性，或者讓員工參與決策過程等方式，來激發他們的工作熱情和創造力？我希望能從中學習到，如何根據不同團隊成員的需求，設計個性化的激勵方案。最後，我也會關注書中是否會提及“團隊學習與發展”的策略。一個優秀的團隊，應該是一個不斷學習、持續成長的組織。那麼，中層領導者該如何引導團隊成員提升技能，分享知識，並共同應對不斷變化的市場挑戰？是否會提供一些關於建立學習型組織文化、鼓勵知識共享，以及如何支持員工職業發展的具體建議？這本書能否為我打開一扇新的窗戶，讓我看到團隊建設的更廣闊前景？我非常期待。

評分☆☆☆☆☆

從《中層領導力：團隊建設篇》這個書名來看，我腦海中浮現的是一位經驗豐富、洞察人心的管理者，正娓娓道來他如何將一群各具特色、甚至可能相互碰撞的個體，凝聚成一股強大的力量。我之所以對這本書充滿興趣，是因為我常常觀察到，一些團隊雖然成員能力齣眾，但整體績效卻不盡如人意，反之，一些看似普通的團隊，卻能爆發齣驚人的能量。這其中的差異，我想很大程度上就體現在“團隊建設”這四個字上。我特彆想知道，作者是如何定義“建設”的。它不僅僅是把人湊在一起，更是一種有意識、有目的的塑造和發展過程。這本書是否會提供一套循序漸進的流程，指導中層領導者如何從零開始，或者在現有基礎上，有效地進行團隊的構建和優化？我期待書中能夠分享一些關於如何招募閤適的人纔，如何進行有效的入職引導，以及如何根據團隊的發展階段來調整管理策略的實用建議。畢竟，團隊的生命周期與人的成長一樣，都有其獨特的規律。我還會密切關注書中對於“溝通”的論述。在一個團隊中，信息的傳遞、思想的交流，乃至情感的共鳴，都離不開有效的溝通。而中層領導者作為信息的中轉站和協調者，其溝通能力顯得尤為重要。這本書是否會提供一些關於如何傾聽、如何錶達、如何給予反饋，以及如何通過非暴力溝通等方式來建立開放、坦誠的溝通氛圍的技巧？我希望書中能給我一些具體的對話範例，讓我能更好地理解如何在日常工作中踐行這些溝通原則。此外，關於“激勵”這個話題，我也有很多疑問。除瞭物質奬勵，還有哪些非物質的激勵方式能夠真正觸動人心，讓團隊成員願意為共同的目標付齣額外的努力？書中是否會深入分析不同類型員工的激勵需求，並提供一些針對性的策略？例如，對於追求成長和學習的員工，如何通過提供挑戰性的項目和發展機會來激勵他們？對於渴望被認可的員工，又該如何通過及時的贊美和肯定來滿足他們的需求？我期待這本書能提供一些超越功利性激勵的更深層次的洞察。最後，我很好奇書中是否會涉及到如何培養團隊的“韌性”。在麵對外部挑戰和內部壓力時，一個強大的團隊能夠迅速恢復，甚至變得更強。我希望這本書能提供一些關於如何通過建立積極的團隊文化、鼓勵成員間的相互支持，以及培養解決問題的能力來提升團隊整體韌性的方法。這本書能否成為我應對復雜管理環境的“秘密武器”？我拭目以待。

評分☆☆☆☆☆

還不錯，包裝完好，書之前讀過一點，值得推薦的好書

評分☆☆☆☆☆

無論是培養將軍的西點軍校，培養政治傢的哈佛大學，或是培養商界精英的世界500強公司，都聘請馬剋斯維爾博士專門開設領導力課程，並以“無論100年前還是100年後，隻要身在工作場所，就一定需要學習並不斷提升領導力”為評語，將《領導力21法則》選為“任何時代的管理者必讀的10本書”之一。

評分☆☆☆☆☆

非常不錯的一本書，使用你，剛剛從事管理工作的，新人

評分☆☆☆☆☆

領導推薦的，果然不同凡響

評分☆☆☆☆☆

翻開本書，就如同坐上瞭時光穿梭機，帶讀者迴到瞭遙遠的故去，看我們的祖先是如何一步一步的進化、演變以及遷徙，瞭解人類如何從過去走到現在，直至奔嚮美好的未來。

評分☆☆☆☆☆

《領導力21法則》，書的封麵不太喜歡，紙張還行，內容字比較大

評分☆☆☆☆☆

感覺還可以，還沒有深入瞭解閱讀，希望能夠有很大收獲啊！

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

十本書，唯一一本我認為不是正品！頁麵手感很難受！比較影響我的視覺！