組織文化資本研究 [The Research for Organizational Culture Capital] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張藝軍 著

圖書標籤:

• 組織文化
• 文化資本
• 組織行為
• 管理學
• 企業文化
• 人力資源
• 社會學
• 組織發展
• 戰略管理
• 文化研究

齣版社： 武漢大學齣版社

ISBN：9787307194137

版次：1

商品編碼：12236017

包裝：精裝

外文名稱：The Research for Organizational Culture Capital

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：184

字數：222000

內容簡介

　　在確定《組織文化資本研究》選題前，我一直都在思考如何將自己的研究方嚮與提升自己的管理能力和服務水平結閤起來，在理論與實際應用方麵做一些有益的研究和探索。經過與師友們的反復交流與溝通，我逐漸找到瞭二者之間的契閤點。其一，組織是人們按照一定的目的、任務和形式組閤起來的社會集團，它具有明確的目標和相應的結構體係，通過有意識的行為維護自身的穩定並與周圍環境保持密切聯係。不論對公益性組織、營利性組織或是其他任何社會組織來說，科學的管理方法、係統的管理思維和有效的管理工具都是必不可少的，這些是確保一個組織正常運行和提高組織績效的基本保障。其二，當代管理學、經濟學等學科的研究成果錶明，組織文化是整閤組織資源，構建組織核心能力，提升管理效能的內在程序。文化管理是組織管理的新理念和新階段，組織內部積極的共同價值觀體係對降低管理成本、提升績效的作用已成共識。因此，雖然不同類型的組織的目的、任務和內部組閤形式存在差異，但是在組織管理層麵，通過管理活動整閤利用內外部資源，塑造自身獨特的核心能力，提高運營水平和社會服務效能的管理思維邏輯和管理目標是共通的。
　　馬剋思主義政治經濟學研究領域的“資本”通常被看作是一種可以帶來剩餘價值的價值。理論上來說，物質生産能夠滿足人們的物質需求，精神生産能夠滿足人們的精神需求，在一定價值觀念主導下，貫穿生産活動全過程的勞動所産齣的精神與物質産品共同構成瞭人類生存和發展的基礎。因此在廣泛意義上，經濟社會發展與精神文化因素之間也有著密不可分的聯係，在某種意義上可以說“文化”對組織生産活動的能效具有決定性的影響，也是組織運營能效産生差異的重要因素。不論是公益性組織還是營利性組織，通過勞動生産齣的産品都具有文化價值，而貫穿勞動生産全過程的、組織成員所共有的價值觀念附於産品之上，塑造並提升産品的價值，能為組織創造邊際收益，因此二者均具備瞭“資本”的基本特徵。由此，對一個組織來說，共有的文化價值體係可抽象為“資本”的一種存在形式，我們可以將其稱為組織文化資本。“資本”總是處於不斷的運動之中，因而“組織文化資本”是一個動態的概念，它不但貫穿精神與物質財富創造的全過程，而且反映瞭創造財富的能力。
　　當然，在談到“資本”問題時我們總是會自然地將這個概念與傳統的貨幣資本、物力資本和人力資本等聯係，因此將組織的文化價值觀體係這個精神層麵的概念與傳統意義上的“資本”概念結閤起來討論，會與我們慣常的認知存在差異。當視角深入這些根深蒂固的組織價值觀層麵，並將組織文化看作是“資本”的一種存在形態加以研究時，確實需要足夠的勇氣和細心。需要說明的是，企業在社會經濟生活中是*廣泛存在的，較其他類型的組織更為復雜，也是*有活力的基本組織，更具有普遍性和代錶性，因此《組織文化資本研究》選擇企業層麵進行探討。書中如無特殊界定，“組織”與“企業”兩個概念等同使用。

內頁插圖

目錄

1 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究範圍和意義
1．2．1 研究範圍
1．2．2 研究意義
1．3 組織文化研究綜述
1．3．1 組織文化研究的發展階段
1．3．2 國內外的研究現狀概要
1．4 研究框架及章節安排
1．5 研究方法

2 相關理論基礎
2．1 文化與組織文化理論
2．1．1 文化的概念、特徵與分析維度
2．1．2 組織文化的定義、結構與特徵
2．1．3 組織文化的功能及其作用機理
2．2 文化資本理論
2．2．1 文化資本的概念
2．2．2 文化資本的形式
2．2．3 文化資本的積纍
2．3 復雜科學管理理論
2．3．1 整體觀論
2．3．2 整閤論
2．3．3 新資源觀論
2．3．4 互動論
2．3．5 無序一有序論

3 組織文化資本概念的探討
3，1隱形的文化創造有形的價值
3．1．1 文化是一隻看不見的手
3．1．2 文化價值的獲得與組織差異
3．2 資本的多種錶現形式及其本質
3．2．1 以資財形式錶現的資本
3．2．2 以要素形式錶現的資本
3．2．3 以能力形式錶現的資本
3．2．4 以關係形式錶現的資本
3．2．5 以精神形式錶現的資本
3．2．6 資本是帶來收益的價值
3．3 組織文化資本概念的提齣
3．3．1 組織的人格化假設
3．3．2 組織文化資本的界定

4 組織文化資本的屬性、特徵與結構
4．1 組織文化資本的資源屬性
4．1．1 隨著社會發展不斷拓展的資源觀
4．1．2 納入新資源範疇的組織文化資本
4．2 組織文化資本的知識屬性
4．2．1 組織文化資本的知識構成
4．2．2 組織文化資本的知識內涵
4．3 組織文化資本的特徵
4．3．1 組織文化資本的知識特徵
4．3．2 組織文化資本的能力特徵
4．3．3 組織文化資本的共性特徵
4．3．4 組織文化資本的個性特徵
4．4 組織文化資本的結構與分類
4．4．1 組織文化資本的結構
4．4．2 組織文化資本的分類
4．4．3 不同資本形式的關係

5 組織文化資本的運行機製與機理分析
5．1 組織文化資本運行的動岡分析
5．1．1 個體層麵的動因分析
5．1．2 組織層麵的動因分析
……

6 基於組織文化資本的核心能力整閤與組織長期績效分析
7 組織文化資本評價與實證研究
8 總結與展望

附錄A
附錄B
參考文獻

前言/序言

　　在確定本書選題前，我一直都在思考如何將自己的研究方嚮與提升自己的管理能力和服務水平結閤起來，在理論與實際應用方麵做一些有益的研究和探索。經過與師友們的反復交流與溝通，我逐漸找到瞭二者之間的契閤點。其一，組織是人們按照一定的目的、任務和形式組閤起來的社會集團，它具有明確的目標和相應的結構體係，通過有意識的行為維護自身的穩定並與周圍環境保持密切聯係。不論對公益性組織、營利性組織或是其他任何社會組織來說，科學的管理方法、係統的管理思維和有效的管理工具都是必不可少的，這些是確保一個組織正常運行和提高組織績效的基本保障。其二，當代管理學、經濟學等學科的研究成果錶明，組織文化是整閤組織資源，構建組織核心能力，提升管理效能的內在程序。文化管理是組織管理的新理念和新階段，組織內部積極的共同價值觀體係對降低管理成本、提升績效的作用已成共識。因此，雖然不同類型的組織的目的、任務和內部組閤形式存在差異，但是在組織管理層麵，通過管理活動整閤利用內外部資源，塑造自身獨特的核心能力，提高運營水平和社會服務效能的管理思維邏輯和管理目標是共通的。
　　馬剋思主義政治經濟學研究領域的“資本”通常被看作是一種可以帶來剩餘價值的價值。理論上來說，物質生産能夠滿足人們的物質需求，精神生産能夠滿足人們的精神需求，在一定價值觀念主導下，貫穿生産活動全過程的勞動所産齣的精神與物質産品共同構成瞭人類生存和發展的基礎。因此在廣泛意義上，經濟社會發展與精神文化因素之間也有著密不可分的聯係，在某種意義上可以說“文化”對組織生産活動的能效具有決定性的影響，也是組織運營能效産生差異的重要因素。不論是公益性組織還是營利性組織，通過勞動生産齣的産品都具有文化價值，而貫穿勞動生産全過程的、組織成員所共有的價值觀念附於産品之上，塑造並提升産品的價值，能為組織創造邊際收益，因此二者均具備瞭“資本”的基本特徵。由此，對一個組織來說，共有的文化價值體係可抽象為“資本”的一種存在形式，我們可以將其稱為組織文化資本。“資本”總是處於不斷的運動之中，因而“組織文化資本”是一個動態的概念，它不但貫穿精神與物質財富創造的全過程，而且反映瞭創造財富的能力。
　　當然，在談到“資本”問題時我們總是會自然地將這個概念與傳統的貨幣資本、物力資本和人力資本等聯係，因此將組織的文化價值觀體係這個精神層麵的概念與傳統意義上的“資本”概念結閤起來討論，會與我們慣常的認知存在差異。當視角深入這些根深蒂固的組織價值觀層麵，並將組織文化看作是“資本”的一種存在形態加以研究時，確實需要足夠的勇氣和細心。需要說明的是，企業在社會經濟生活中是最廣泛存在的，較其他類型的組織更為復雜，也是最有活力的基本組織，更具有普遍性和代錶性，因此本書選擇企業層麵進行探討。書中如無特殊界定，“組織”與“企業”兩個概念等同使用。
　　在本書付梓之際，感謝湖北省博物館方勤館長、萬全文書記對本書齣版的大力支持；由衷感謝我的博士生導師王學軍教授，作為我研究工作的領路人，他為本書的選題和完稿傾注瞭大量的心血；感謝徐緒鬆教授，她的研究成果為本書的研究提供瞭有力的理論支撐；感謝王孝斌博士、鬍類明博士、陳武博士、趙罡博士、李曉濤博士、鄭英博士、黃洪浪博士在本書的研究思路上給予我的幫助；同時還要感謝我的妻子李瀾女士，是她一直在身後默默地支持著我。
　　因著者水平能力所限，本書錯訛之處在所難免，請各位專傢、讀者批評指正。

書名：組織文化資本研究 圖書簡介 在瞬息萬變的商業世界中，企業能否持續獲得競爭優勢，並實現長遠發展，早已不再僅僅取決於物質資源、技術創新或市場策略。一股更為深沉、更具韌性的力量正日益凸顯其重要性，它滲透於組織的日常運作、成員的互動方式以及對外部環境的感知和迴應之中——這便是“組織文化資本”。本書《組織文化資本研究》旨在深入剖析這一概念的內涵、外延及其在現代組織中的多重價值，為管理者、研究者以及所有緻力於構建卓越組織的人士提供一套係統的理論框架和實踐指導。 我們所理解的“組織文化資本”，並非一種可量化的物質資産，而是指組織在長期的經營實踐中，由其核心價值觀、共享信念、行為規範、知識體係、情感聯結以及由此衍生齣的集體智慧與創新能力所共同構成的一種無形而強大的力量。它如同組織的DNA，塑造著組織的獨特氣質，影響著員工的歸屬感、敬業度、協作效率以及最終的績效錶現。本書將從多個維度，對組織文化資本的構建、積纍、轉化與運用進行細緻入微的研究。 第一部分：理論基石與概念辨析 在展開具體研究之前，本書首先緻力於為“組織文化資本”這一概念奠定堅實的理論基礎。我們將追溯文化研究、經濟學、社會學等相關學科的經典理論，梳理其在組織層麵的應用，從而清晰界定組織文化資本的邊界。我們將深入探討，組織文化資本與企業文化、組織行為、人力資本、社會資本等相關概念的區彆與聯係。例如，企業文化更多關注的是顯性的文化元素和價值觀的錶達，而組織文化資本則更側重於這些文化元素如何轉化為組織成員共享的認知模式、情感傾嚮和行為習慣，並最終成為組織獨特且難以模仿的競爭優勢。 本書將詳細闡述組織文化資本的核心構成要素。這並非一個靜態的列錶，而是一個動態的、相互關聯的體係。我們認為，組織文化資本至少包含以下幾個關鍵維度： 共享價值觀與信念體係： 這是組織文化資本的基石。它包括組織所倡導的核心價值觀，以及員工內化並認同的深層信念，例如誠信、創新、客戶至上、團隊協作等。這些共同的價值觀能夠統一組織成員的思想和行為方嚮，減少內部摩擦，提高執行力。 知識與學習能力： 組織文化資本也體現在組織積纍的獨特知識、經驗以及成員的學習熱情和能力上。這包括顯性的技術知識、流程知識，也包括隱性的默會知識、隱喻性知識以及組織整體的學習機製和知識共享的意願。 情感聯結與信任度： 良好的組織文化能夠培養成員之間深厚的情感聯結、高度的信任感以及歸屬感。這種情感資本能夠促進員工的積極性、降低離職率，並使團隊協作更加順暢高效。 行為規範與工作習慣： 長期以來形成的、被普遍接受的溝通方式、決策模式、問題解決路徑以及工作習慣，也是組織文化資本的重要體現。這些規範化的行為能夠提升組織的運作效率和穩定性。 集體智慧與創新氛圍： 開放包容、鼓勵試錯、支持創新的文化氛圍，能夠充分激發組織成員的創造力，形成強大的集體智慧。這種集體智慧的産齣，往往是組織文化資本最直接、最有價值的體現之一。 本書還將深入分析組織文化資本的生成機製。文化資本並非一蹴而就，它是一個長期積纍、迭代演進的過程。我們將探討，組織如何通過領導者的行為示範、製度設計、員工培訓、群體互動以及與外部環境的長期磨閤，潛移默化地塑造和強化其文化資本。 第二部分：組織文化資本的測量與評估 認識到組織文化資本的重要性，下一個關鍵問題是如何對其進行有效的測量與評估。由於其無形性，對組織文化資本的測量具有一定的挑戰性。本書將係統介紹現有研究中常用的測量方法，並提齣一些創新的評估視角。 我們將探討多種評估方式，包括： 定量研究方法： 利用問捲調查、訪談數據、員工敬業度報告、離職率分析、創新項目成功率等數據，通過統計分析來量化某些文化資本的錶現。例如，通過調查員工對組織價值觀的認同度、對團隊協作的評價、對創新機會的感知度等，來評估文化資本的某個維度。 定性研究方法： 深入的企業案例分析、民族誌研究、焦點小組訪談、深度訪談等，能夠幫助我們捕捉文化資本的精髓，理解其在組織內部的運作邏輯和深層含義。例如，通過對高管團隊的訪談，瞭解其對企業文化建設的長期願景和策略；通過對基層員工的訪談，瞭解他們對工作環境、團隊氛圍和組織支持的真實感受。 混閤研究方法： 結閤定量與定性方法的優勢，提供更為全麵和深入的評估結果。例如，先通過問捲調查發現潛在的問題，再通過深度訪談來探究問題背後的文化根源。 本書還將特彆關注，如何將這些測量方法應用於不同類型的組織，以及如何根據組織的具體情況，設計個性化的評估方案。我們也會討論，在文化資本評估中可能遇到的挑戰，例如測量偏差、數據可信度以及如何將評估結果轉化為可操作的改進建議。 第三部分：組織文化資本的價值與驅動力 組織文化資本的價值在於其對組織績效的驅動作用。本書將深入探討，組織文化資本如何在多個層麵影響組織的成功。 提升組織績效： 擁有高水平組織文化資本的組織，通常在盈利能力、市場份額、創新産齣、客戶滿意度等方麵錶現更佳。例如，一個高度信任、知識共享的文化，能夠加速産品研發和上市速度；一個以客戶為中心、鼓勵創新的文化，能夠帶來更強的市場競爭力。 增強員工敬業度與忠誠度： 良好的文化資本能夠營造積極的工作氛圍，增強員工的歸屬感和自豪感，從而提高員工的敬業度和忠誠度，降低人纔流失。 促進組織學習與創新： 開放、包容、鼓勵試錯的文化，能夠為組織學習和創新提供沃土。員工更願意分享知識、提齣新想法，組織也更能快速適應外部變化，實現持續創新。 增強組織韌性與適應性： 在麵對危機和挑戰時，擁有強大文化資本的組織，能夠更好地凝聚人心，穩定士氣，以更強的韌性應對不確定性，並快速調整戰略以適應變化。 塑造獨特品牌形象： 組織的文化資本也能夠轉化為其獨特的品牌形象，吸引優秀的潛在員工和客戶。 本書將通過豐富的案例研究，展示不同組織如何通過其獨特的文化資本，在激烈的市場競爭中脫穎而齣。這些案例將涵蓋跨國企業、新興初創公司、非營利組織等不同類型，力求展現組織文化資本的普適性和多樣性。 第四部分：組織文化資本的構建與管理策略 認識到組織文化資本的價值後，如何有效地構建和管理它，成為組織管理者麵臨的關鍵課題。本書將提供一套係統的策略和方法。 領導者的作用： 領導者是組織文化資本的塑造者和踐行者。本書將詳細探討，領導者如何通過自身的言行、價值觀的傳遞、願景的描繪以及授權與賦能，引領組織文化資本的構建。 製度與流程設計： 組織製度、政策、績效考核體係、激勵機製等，都應與所倡導的文化價值觀相契閤，並成為鞏固和強化文化資本的有力工具。 人纔管理與發展： 在招聘、培訓、晉升等環節，引入與組織文化契閤的評估標準，能夠確保組織文化資本的傳承和發展。持續的員工培訓和發展，也能不斷提升組織的知識和學習能力。 溝通與賦能： 建立開放、透明的溝通渠道，鼓勵員工參與決策，賦予員工更多自主權，能夠增強員工的歸屬感和責任感，從而促進文化資本的積纍。 衝突管理與文化融閤： 在組織變革或並購過程中，如何有效地管理和融閤不同文化，避免文化衝突對文化資本的侵蝕，也是本書關注的重點。 持續監測與調整： 組織文化資本並非一成不變，需要持續的關注和管理。本書將探討如何建立有效的反饋機製，定期評估文化資本的狀況，並根據實際情況進行調整和優化。 第五部分：未來展望與研究方嚮 最後，本書將對組織文化資本的未來研究方嚮進行展望。隨著社會經濟的深刻變革，以及新的技術和商業模式的齣現，組織文化資本的內涵和外延也可能發生新的演變。例如，在數字化時代，虛擬團隊的文化建設、跨文化協作中的文化資本挑戰、人工智能對組織文化資本的影響等，都將是未來研究的重要課題。 本書旨在為讀者提供一個關於組織文化資本的全麵、深入且富有洞察力的理解。我們希望，通過對本書的閱讀，讀者能夠深刻認識到組織文化資本的戰略價值，並掌握構建和管理其文化資本的有效工具，最終推動其組織走嚮卓越，實現可持續發展。

評分☆☆☆☆☆

這本《組織文化資本研究》似乎觸及瞭我內心深處對企業運營的某種朦朧的認知。我一直覺得，那些成功的公司，除瞭産品和服務本身，一定還有更深層的東西在支撐著它們。是某種無形的力量，一種默契，一種價值觀的共鳴。我常常觀察那些在行業內長期保持領先地位的企業，它們的員工似乎都散發著一種獨特的氣質，對公司有著發自內心的認同感，而且在麵對挑戰時，總能錶現齣驚人的凝聚力和創造力。這種“氣質”究竟是什麼？它如何形成？又如何能夠轉化為實實在在的競爭優勢？這本書聽起來就像是在試圖解答這些我長久以來思考卻又找不到清晰答案的問題。我期待它能為我揭示組織文化資本的神秘麵紗，讓我明白那些優秀企業是如何通過塑造和積纍這種無形資産，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣的。我希望能在這本書中找到關於如何識彆、衡量以及有效運用組織文化資本的實踐性指導，讓我的理解不再停留在感性層麵，而是能夠上升到理論的高度，甚至指導我個人的職業發展或創業實踐。

評分☆☆☆☆☆

我一直在尋找一本能夠係統性地解釋“組織文化”為何如此重要的著作，而《組織文化資本研究》這個書名，立刻吸引瞭我的目光。很多時候，我們談論企業成功，往往聚焦於財務報錶、市場份額、技術創新，卻忽略瞭那些更具持久生命力的要素。我曾經在一傢公司工作，它的産品在市場上並不算特彆齣眾，但團隊的協作效率和員工的敬業度卻令人驚嘆，最終它在行業內占據瞭一席之地。反之，我也見過一些技術領先、資金雄厚但內部溝通不暢、員工士氣低落的公司，最終走嚮衰敗。這種反差讓我深信，組織文化絕非可有可無的點綴，而是企業生存與發展的根基。我希望這本書能深入剖析組織文化資本的構成要素，比如共同的價值觀、行為規範、溝通模式、信任基礎等等，並且能夠闡述這些要素是如何相互作用，共同構建起組織的“文化資本”。我尤其期待書中能夠提供一些案例分析，展示不同類型組織在文化資本方麵的差異，以及這些差異如何影響其長期績效。

評分☆☆☆☆☆

作為一名對人力資源管理和組織行為學有著濃厚興趣的研究者，《組織文化資本研究》這個題目正是我一直以來關注的核心領域。我堅信，在知識經濟時代，人力資本的價值日益凸顯，而組織文化資本則如同一個放大器，能夠充分釋放和提升人力資本的潛力。傳統的管理學研究往往將文化視為一種軟性的、難以量化的因素，但這本書的齣現，似乎預示著一種更係統、更科學的視角。我迫切想瞭解作者是如何界定“文化資本”的，它與社會資本、人力資本之間是否存在著明確的邊界和聯係？書中是否探討瞭文化資本的積纍過程，比如通過製度建設、領導力示範、員工培訓、價值傳播等途徑？更重要的是，我希望這本書能夠提供實證研究的證據，證明組織文化資本對企業績效、創新能力、員工滿意度、組織韌性等關鍵指標的積極影響。我對書中可能提齣的衡量文化資本的量化模型或指標體係充滿期待。

評分☆☆☆☆☆

我是一名創業者，在摸索公司發展的道路上，深感“人心”的重要性。《組織文化資本研究》這個名字，直擊我創業過程中的痛點。我深知，一個團隊的凝聚力、成員間的信任、共同的目標感，對於初創企業來說至關重要。我們付齣瞭很多努力來打造一個積極的工作氛圍，鼓勵開放的溝通，提倡互相支持。但“文化”究竟是什麼？它如何形成？又如何能夠像“資本”一樣，為公司帶來長期的迴報？我渴望在這本書中找到答案。我期待作者能夠分享一些關於如何識彆和塑造有益於企業發展的組織文化的方法論。它是否能幫助我理解，如何在公司早期就埋下文化基因，讓它隨著公司的成長而茁壯？我希望能從中學習到如何通過有效的文化管理，激發員工的潛能，提升團隊的整體效能，最終將良好的組織文化轉化為企業可持續發展的強大動力。

評分☆☆☆☆☆

我的工作涉及企業戰略規劃，一直在思考如何構建企業的長期競爭優勢。《組織文化資本研究》這個書名，讓我聯想到瞭一種超越短期利潤和技術優勢的、更具持久性的競爭力。我常常在想，為什麼有些企業能夠經久不衰，曆久彌新，而有些則曇花一現？這背後一定有比産品生命周期更深層次的驅動力。或許，這種驅動力就蘊藏在組織的文化之中。我希望這本書能夠闡述，組織文化如何轉化為一種可以被積纍、被傳承、被開發的“資本”，並且這種資本能夠為企業帶來何種獨特的價值。例如，是否能提升組織的學習能力和適應性？是否能增強員工的忠誠度和歸屬感，從而降低人纔流失率？是否能促進內部的協作和創新，從而加速新産品和新服務的開發？我希望這本書能為我提供一種新的戰略視角，讓我能夠將組織文化建設提升到戰略高度，並將其作為構建企業核心競爭力的重要組成部分。