人力资源实务系列--人员招聘面试测评与录用实务手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王楠 等 著

图书标签:

• 人力资源
• 招聘
• 面试
• 测评
• 录用
• 实务
• 人才管理
• HR
• 技能提升
• 职场

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122315588

版次：1

商品编码：12332111

包装：平装

丛书名： 人力资源实务系列

开本：16开

出版时间：2018-05-01

用纸：轻型纸

页数：205

字数：251000

正文语种：中文

内容简介

《人员招聘面试测评与录用实务手册》是一本极具实用性和可操作性的工作指导用书。
《人员招聘面试测评与录用实务手册》涵盖了招聘实施前的准备、招聘信息发布渠道、校园招聘与应届毕业生素质测评、第三方招聘与素质测评、简历筛选与面试通知、面试实施与素质测评、评价中心与素质测评、录用与评估等内容。本书本着系统、实用的原则，详述了上述8大关键事项，为每一事项都提供了系统化的解决之道，并配套提供了工作中可以使用的工具、方法、方案、文书等模板，便于招聘工作者为企业选拔出优秀的人才。
本书适合企业管理者、招聘管理人员、咨询师、培训师及高校相关专业师生使用。

作者简介

王楠，香港亚洲商学院MBA，北京弗布克管理咨询有限公司高级人力资源管理咨询师。7年人力资源管理经验，5年管理咨询公司咨询经验，主要致力于战略性人力资源咨询、组织人才发展、组织激励机制咨询。

目录

第1章 人员招聘与素质测评001
1.1人员招聘002
1.1.1招聘准备002
1.1.2招聘实施003
1.1.3录用与试用003
1.2人员素质测评004
1.2.1人员素质及其分类004
1.2.2素质测评基础理论006
1.2.3素质测评实施与测评报告编写007
1.2.4素质测评与人员招聘配置012

第2章 招聘实施前的准备014
2.1人力资源规划015
2.1.1人力资源规划流程015
2.1.2人力资源供给预测016
2.1.3人力资源需求预测016
2.1.4确定人员净需求量017
2.2岗位分析与职位说明书编写020
2.2.1岗位分析流程与方法020
2.2.2职位说明书的编写027
2.3岗位胜任素质模型构建037
2.3.1胜任素质模型构建的方法037
2.3.2胜任素质模型构建的流程039
2.3.3胜任素质模型构建注意事项041
2.3.4胜任素质模型与人才测评042

第3章 确定招聘信息发布渠道044
3.1招聘信息撰写045
3.1.1了解广告撰写依据045
3.1.2知晓招聘广告内容045
3.1.3明确应规避的问题046
3.2招聘渠道选择047
3.2.1现场招聘047
3.2.2网络招聘048
3.2.3内部竞聘049
3.2.4校园招聘055
3.2.5第三方招聘055
3.2.6微信招聘056
3.2.7社群招聘058
3.2.8其他社交平台招聘059

第4章 校园招聘与应届毕业生素质测评062
4.1校园招聘的方式063
4.1.1参加专场招聘会063
4.1.2召开宣讲会063
4.1.3招募实习生063
4.1.4招聘管理培训生064
4.1.5发展俱乐部064
4.1.6组织拓展夏令营064
4.1.7组织选秀竞赛065
4.2校园招聘团队组建065
4.2.1应考虑的因素065
4.2.2招聘任务分工067
4.3启动校园宣讲会069
4.3.1宣讲前准备069
4.3.2宣讲人员安排071
4.3.3主讲人选择072
4.3.4宣讲会流程072
4.3.5宣讲会后工作073
4.4人员甄选与测评074
4.4.1简历筛选074
4.4.2在线测评075
4.4.3人员面试077

第5章 第三方招聘与素质测评086
5.1劳务派遣087
5.1.1劳务派遣操作步骤087
5.1.2劳务派遣机构选择087
5.1.3劳务派遣协议签订088
5.1.4人员选拔与输送093
5.1.5被派遣员工的管理095
5.1.6劳务派遣协议解除098
5.2猎头招聘099
5.2.1招聘实施流程099
5.2.2选择猎头公司100
5.2.3签订招聘协议103
5.2.4人才寻找与测评106

第6章 简历筛选与面试通知110
6.1审核求职表和简历111
6.1.1网络简历审核要点与标准111
6.1.2纸质简历审核要点与标准111
6.1.3求职表审核的要点与标准113
6.2发出通知面试114
6.2.1电话通知114
6.2.2短信通知116
6.2.3邮件通知117
6.2.4QQ通知117
6.2.5微信通知117
6.2.6APP在线通知面试119
6.2.7企业网站通知面试119
6.3面试时间安排119
6.3.1按照轻重缓急119
6.3.2总体协调考官120
6.3.3例外情况处理121

第7章 面试实施与素质测评122
7.1面试的类别123
7.1.1远程面试123
7.1.2现场面试123
7.1.3情景面试125
7.2面试测评维度127
7.2.1知识测评127
7.2.2能力测评127
7.2.3经验测评128
7.2.4素养测评128
7.3面试试题设计与编制129
7.3.1面试问题类别与编制129
7.3.2营销类人员面试试题设计131
7.3.3财务类人员面试试题设计133
7.3.4研发类人员面试试题设计134
7.3.5技术类人员面试试题设计137
7.3.6生产类人员面试试题设计139
7.3.7电商类人员面试试题设计142
7.3.8物流类人员面试试题设计146
7.4面试的组织与实施149
7.4.1面试组织与实施的流程149
7.4.2面试组织与实施的标准155

第8章 评价中心技术与素质测评156
8.1角色扮演法157
8.1.1角色扮演法适用范围157
8.1.2角色扮演法运用须知157
8.1.3角色扮演法运用程序157
8.2公文筐测试159
8.2.1测评要素159
8.2.2公文筐测试题的编制159
8.2.3公文筐测试实施步骤166
8.3无领导小组讨论169
8.3.1测评内容与要素169
8.3.2无领导小组讨论题目编制169
8.3.3无领导小组讨论实施流程174
8.4人才测评实施方案176
8.4.1无领导小组讨论实施方案176
8.4.2测试工程师素质测评方案178
8.4.3基于招聘目的的销售人员素质测评方案181

第9章 录用与评估188
9.1员工录用189
9.1.1员工录用决策方法189
9.1.2员工录用工作流程190
9.2招聘评估195
9.2.1数量与质量评估195
9.2.2成本效益评估197
9.2.3信度与效度评估201

前言/序言

人力资源管理是围绕着“人”展开的，而招聘是保证企业人力资源工作顺利开展的前提和基础。如何有效开展招聘工作，如何有效地对人才实施测评，以便为企业引进优秀的人才，是企业人力资源管理工作中的重中之重。
本书内容涵盖了招聘实施前的准备、确定招聘信息发布渠道、校园招聘与应届毕业生素质测评、第三方招聘与素质测评、简历筛选与面试通知、面试实施与素质测评、评价中心与素质测评、录用与评估等内容，细分了招聘工作的各个环节，提供了各阶段最实用的方法、技巧和工具。本书的特点主要体现在以下3个方面。
1.全程指导招聘与测评实务操作
本书提供了从招聘实施前的准备、招聘信息发布与招聘渠道选择、面试测评到人员录用等全过程的方法、工具及其应用实践，为企业招聘与测评管理工作的规范化、精细化提供了一整套的解决方案。
2.重点解析3类人员的招聘与测评技巧
本书详细阐述了招聘实施前的准备、人力资源规划、岗位分析、岗位胜任素质模型构建、招聘信息发布与渠道选择、面试与测评、评价中心与测评、人员录用与评估等8大招聘管理中的关键事项。其中，结合移动互联网时代的新特色，重点对校园招聘与人员素质测评、第三方招聘与人员素质测评、评价中心与人员素质测评这三类工作事项的操作要点、实施程序等内容一一予以实务化的讲解，并配套提供工作中所需的表单、方案、文书等工具，以期帮助企业招聘工作者提高工作效能。
3.提供丰富实用的范例工具模板
本书的内容以“实用、实效”为导向，书中既有理念、原则的介绍，也提供了招聘与测评管理工作中的方法和技巧，而且还有丰富的工具与模板，如工作流程、表单、报告、范例等，达到了理论与实践相结合、方法与工具相结合的效果，以方便读者查阅、借鉴，能够“拿来即用”或者“稍改即用”。
在本书编写的过程中，孙立宏、程富建、董连香、孙宗坤、刘井学负责资料的收集和整理，贾月、赵睿负责图表编排，王淑敏、刘伟参与编写第1章，程淑丽、张丽萍参与编写了第2章，齐艳霞、李作学参与编写了第3章，权锡哲、金丹仙参与编写了第4章，王瑞永、李亚慧参与编写了第5章，周鸿、赵红梅参与编写了第6章，苏维军、班克武参与编写了第7章，王鹤鹏、孙宗虎参与编写了第8章，李相兰、韩晶晶参与编写了第9章，全书由王楠统撰定稿。
本书难免存在不妥之处，望广大读者批评指示。

编著者
2018年3月

现代企业组织行为与绩效管理：驱动持续增长的实践指南 本书聚焦于当代企业管理的核心挑战——如何通过优化组织行为、精细化绩效管理，实现组织效能的最大化与可持续发展。它摒弃了纯理论的说教，代之以深度结合商业环境变化的实战框架和案例分析，旨在为中高层管理者、人力资源专业人士以及渴望提升管理能力的决策者提供一套可立即应用的工具箱。 --- 第一部分：理解组织生态：从结构到文化重塑 本部分深入剖析了现代企业赖以生存的组织基础，强调组织设计并非一成不变的蓝图，而是一个需要持续适应市场波动的动态系统。 第一章：组织设计的前沿趋势与敏捷转型 本章首先梳理了传统科层制（Hierarchical Structure）在面对快速变化的市场需求时的局限性。重点探讨了扁平化组织、网络型组织（Network Organization）以及平台型组织的构建逻辑与适用场景。 敏捷（Agile）组织原则的应用： 详细讲解了如何将敏捷开发中的核心理念（如跨职能团队、快速迭代、透明化反馈）融入到非技术部门的日常运营中。探讨了“Scrum of Scrums”在项目管理中的部门间协调作用。 组织边界的再定义： 分析了外包、战略联盟与虚拟组织（Virtual Organization）对企业核心能力的支撑作用，并提供了评估外部合作风险的量化模型。 案例研究： 某传统制造业企业如何通过建立矩阵式项目组，成功应对行业颠覆性技术的挑战，实现产品上市周期缩短40%的实践路径。 第二章：深层文化驱动力：从价值观到行为落地 组织文化是决定企业长期竞争力的“隐形操作系统”。本书着重于如何将抽象的价值观转化为可观察、可衡量的日常行为规范。 诊断与差距分析： 介绍文化健康度评估模型（CCHM），通过员工敬业度调查、焦点小组访谈（Focus Group Discussion）和非正式网络分析（Informal Network Analysis）工具，精准识别现有文化与目标文化之间的鸿沟。 文化变革的领导力： 强调高层领导在文化塑造中的“榜样作用”（Role Modeling）与叙事能力（Storytelling）。分析了领导者如何通过系统性的沟通策略，将新的文化期望嵌入到决策流程、奖励机制和晋升标准中。 冲突管理与心理安全（Psychological Safety）： 探讨在鼓励创新和坦诚沟通的文化中，如何构建高水平的心理安全感。提供了一套系统化的冲突降级与建设性反馈流程，确保不同意见能够在不损害团队凝聚力的情况下得到充分表达。 --- 第二部分：绩效管理系统构建：驱动高绩效的闭环机制 本部分是全书的核心，它将绩效管理从传统的“年度考核”升级为贯穿全年的“持续对话与发展引擎”。 第三章：目标设定科学化：OKR与平衡计分卡（BSC）的整合应用 本书主张目标设定必须具备清晰的层次性和战略关联性。 OKR（目标与关键成果）的精细化落地： 详细拆解了OKR从公司战略层到个人层级的分解方法，尤其关注“O”设定的挑战性与“KR”测量的客观性。提供了防止OKR流于形式的“健康度检查表”。 平衡计分卡（BSC）的战略地图绘制： 深入讲解如何利用BSC的四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）构建清晰的战略地图，确保所有操作层面的目标都服务于最终的战略愿景。 目标校准与动态调整： 强调在市场剧烈变动时，如何利用季度或月度回顾会议，对既定目标进行战略性“重置”（Resetting），而非僵硬地坚持过时目标。 第四章：持续反馈与教练式辅导：赋能员工的日常实践 绩效管理的重点在于“管理”过程而非仅仅“评估”结果。本章提供了实用的反馈技巧和辅导模型。 SBI反馈模型的高级应用： 介绍如何使用“情境-行为-影响”（Situation-Behavior-Impact）模型进行即时、具体且非评判性的反馈。 教练辅导（Coaching）的结构化流程： 引入GROW模型（Goal, Reality, Options, Will）作为管理者与员工进行发展对话的标准框架。区分了“指导”（Telling）、“咨询”（Advising）和“教练”（Coaching）之间的区别和使用场景。 360度反馈的有效性提升： 分析了传统360度评估的弊端，并提出了如何设计更具针对性的评估维度、确保反馈的保密性和建设性，使其真正服务于个人能力发展而非单纯的考评分数。 第五章：绩效评估与差异化激励：连接贡献与回报 本章探讨如何在评估阶段确保公平性、透明度，并将评估结果直接转化为差异化的激励措施。 校准会议（Calibration Session）的机制设计： 提供了如何组织跨部门校准会议，以消除评估偏见（如趋中倾向、近因效应）的实用步骤。讲解了如何使用强制分布曲线（如适用）与绝对评估标准的平衡点。 薪酬与激励的挂钩艺术： 分析了如何设计有效的短期激励（如奖金池分配规则）和长期激励（如股权、限制性股票单位RSU）方案，确保激励机制与企业的风险偏好和人才战略保持一致。 低绩效员工的辅导与退出机制： 提供了一套结构化的“绩效改进计划”（PIP）设计模板，重点在于明确的改进目标、时间表和可衡量的里程碑，以及在必要时如何体面、合规地完成人员优化。 --- 第三部分：人才生命周期管理：构建可持续的人才梯队 本部分将视角从个体绩效扩展到整个组织的人才资本积累与传承。 第六章：继任者规划与高潜人才识别（HiPo） 继任者规划不再是危机管理工具，而是前瞻性的战略投资。 “九宫格”模型的精进应用： 不仅使用“潜能”和“绩效”两个维度，还引入了“敬业度/意愿”维度，以更精确地识别出真正具备“可迁移领导力”的高潜人才。 “蓄水池”概念的建立： 探讨如何通过定制化的“加速发展项目”（ADP）为关键岗位储备人才，包括轮岗、导师制（Mentorship）和高挑战性任务分配（Stretch Assignments）。 经验传承与知识固化： 针对即将退休或流失的关键专家，设计了“经验捕捉工具包”，确保核心隐性知识能够以结构化的方式被后续人才吸收。 第七章：赋能领导力：打造面向未来的管理层 本章认为，领导力的发展是组织能力提升的基石。 领导力模型（Leadership Model）的本土化： 分析了通用领导力模型（如变革型领导、仆人式领导）在不同企业文化中的适应性调整，并提供了一套构建企业专属领导力词典的流程。 情境领导力（Situational Leadership）的实战训练： 重点训练管理者如何根据员工的“成熟度”（能力与意愿）动态调整领导风格（指导、支持、授权）。 跨文化与全球化领导力： 针对出海型企业，讲解了如何培养管理者的文化智商（CQ），以及如何在多元文化团队中保持决策的一致性与有效性。 本书旨在为渴望构建卓越组织的管理者提供一套系统、前瞻且高度可操作的管理哲学与工具，确保组织能够高效应对复杂的市场环境，实现人才价值与业务成果的同频共振。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题直击我工作中经常遇到的难题，尤其是在“人员招聘面试测评与录用”这个环节。我一直在探索如何才能更精准、更有效地找到那些真正能够为公司创造价值的人才，而不是仅仅满足于填补空缺。我希望这本书能够提供一套系统性的、可操作的面试和测评框架，能够指导我如何从多个维度去评估一个候选人。我特别关注的是，如何设计一套能够有效区分不同能力层级和素质模型的问题集，以及如何利用科学的测评方法来验证面试中的发现。例如，我希望能学习到如何设计情境模拟题，来观察候选人的解决问题能力和应激反应；如何进行行为面试，来挖掘候选人的过往经验和学习能力；以及如何利用一些新兴的测评技术，如游戏化测评或AI辅助测评，来提高招聘效率和准确性。此外，我也非常希望书中能提供关于如何建立一个标准化的录用评估模型，如何进行有效的薪酬谈判，以及如何在录用通知和入职引导方面做得更专业、更人性化。如果书中还能包含一些关于如何处理反向面试（候选人提问）以及如何进行背景调查的实用建议，那这本书对我来说就堪称一本“招聘宝典”了。

评分☆☆☆☆☆

我刚拿到这本书，就被它厚实的纸张和清晰的排版所吸引，这表明编者在内容呈现上也下足了功夫。我一直在思考，在当今竞争激烈的就业市场，如何才能在众多应聘者中慧眼识珠，找到最适合公司文化和岗位需求的优秀人才。这本书的主题恰好是我目前最迫切需要解决的问题。我期望书中能够详细地讲解各种面试技巧，不仅仅是行为面试法，还希望能涵盖情境面试、压力面试等多种形式，并清晰地说明每种方法的适用场景和注意事项。更重要的是，我希望能学到如何设计一套科学的测评工具，不仅仅是纸笔测试，还包括情景模拟、角色扮演等更具实操性的方法，来评估候选人的硬技能和软技能，特别是那些难以量化的特质，比如学习能力、解决问题的能力、团队协作能力以及领导潜力。我特别希望书中能提供一些关于如何根据不同层级、不同职能岗位的要求，量身定制面试和测评方案的指导，以及如何建立一个公平、高效、具有预测效度的招聘流程。如果书中还能提供一些关于如何规避面试偏见，如何处理面试中的法律风险，以及如何撰写有说服力的录用通知书和提供薪酬福利谈判的实用建议，那这本书的价值就真的无可估量了。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的第一印象是其内容覆盖面非常广，从招聘的初期准备到最后的录用决策，似乎都囊括在内。我一直觉得，招聘就像是一场精密的“化学反应”，需要准确的配方和熟练的操作才能得到理想的结果。在实际工作中，我常常会遇到这样的困境：明明候选人在简历上表现优异，面试环节也对答如流，但入职后却无法胜任工作，或者与团队格格不入。这让我意识到，传统的面试方法可能存在局限性，需要更科学、更深入的测评手段来辅助判断。我希望这本书能够提供一套行之有效的测评体系，能够帮助我识别候选人的潜能和匹配度，而不仅仅是考察其过往的经验和知识。我特别期待书中能够深入探讨如何设计结构化的面试问题，如何通过行为事件访谈来挖掘候选人的真实能力，以及如何利用各种测评工具，如能力倾向测试、性格测试、360度反馈等，来全面评估候选人。此外，我希望书中还能提供一些关于如何进行背景调查的技巧，如何识别和处理虚假信息，以及如何根据测评结果做出科学的录用决策，并能给出一些关于如何进行有效薪酬谈判和入职引导的建议。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计着实吸引人，那种沉稳而又不失专业感的风格，很容易让人联想到内容会非常扎实，能够解决实际工作中的痛点。我一直觉得，在信息爆炸的时代，拥有一本能够提纲挈领、直击核心的实操性书籍是多么重要。尤其是在人力资源领域，招聘面试和测评环节的专业性直接关系到企业能否招到合适的人才，影响着组织的长期发展。我希望这本书能够像一本“秘籍”，为我揭示那些不为人知的面试技巧，告诉我如何透过简历表面的光鲜，深入了解候选人的真实能力和潜力。同时，我也期待它能提供一套系统性的测评方法，帮助我建立起一套科学、公正、有效的评估体系，避免主观臆断和信息偏差。这本书的内容，如果能详细阐述如何设计不同岗位所需的面试题，如何根据测评结果进行综合判断，以及如何处理在招聘过程中可能遇到的各种棘手情况，那就太棒了。我希望它能涵盖从初步筛选到最终录用的全流程，提供 actionable 的建议，而不是泛泛而谈的理论。我非常看重书中是否能提供一些真实的案例分析，通过这些案例，我能更好地理解理论知识在实践中的应用，学习前辈们的经验和教训。希望它不仅仅是指导我如何“问”问题，更能教我如何“听”，如何“观察”，如何从细微之处洞察人才。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，招聘是企业发展的生命线，一个优秀的招聘官，就像一位经验丰富的“猎手”，能够精准地捕捉到最适合的“猎物”。这本书的书名本身就充满了专业性和操作性，让我对它寄予厚望。我特别希望这本书能够详细阐述如何构建一套高效的招聘流程，从需求分析、渠道选择、简历筛选，到面试设计、测评工具的应用，再到最终的录用决策，每一个环节都希望能有详尽的指导。我更关心的是，如何在面试中真正做到“知人善任”，如何通过观察候选人的言谈举止、肢体语言，以及他们对问题的反应，来判断其真实能力、价值观和职业稳定性。我希望能学到一些“独门秘籍”，比如如何设计能够暴露候选人弱点的陷阱式问题，或者如何通过情景模拟来观察候选人在压力下的表现。同时，我也希望书中能够提供一些关于如何利用测评工具来辅助判断，比如如何解读测评报告，如何将测评结果与面试表现相结合，以及如何根据测评结果来预测候选人未来的绩效。另外，关于如何处理录用过程中的一些棘手问题，比如候选人拒绝offer、薪资谈判僵持不下等，如果书中能提供一些实用的解决方案，那将是非常有价值的。