人力資源實務係列--人員招聘麵試測評與錄用實務手冊 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王楠 等 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 招聘
• 麵試
• 測評
• 錄用
• 實務
• 人纔管理
• HR
• 技能提升
• 職場

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122315588

版次：1

商品編碼：12332111

包裝：平裝

叢書名： 人力資源實務係列

開本：16開

齣版時間：2018-05-01

用紙：輕型紙

頁數：205

字數：251000

正文語種：中文

內容簡介

《人員招聘麵試測評與錄用實務手冊》是一本極具實用性和可操作性的工作指導用書。
《人員招聘麵試測評與錄用實務手冊》涵蓋瞭招聘實施前的準備、招聘信息發布渠道、校園招聘與應屆畢業生素質測評、第三方招聘與素質測評、簡曆篩選與麵試通知、麵試實施與素質測評、評價中心與素質測評、錄用與評估等內容。本書本著係統、實用的原則，詳述瞭上述8大關鍵事項，為每一事項都提供瞭係統化的解決之道，並配套提供瞭工作中可以使用的工具、方法、方案、文書等模闆，便於招聘工作者為企業選拔齣優秀的人纔。
本書適閤企業管理者、招聘管理人員、谘詢師、培訓師及高校相關專業師生使用。

作者簡介

王楠，香港亞洲商學院MBA，北京弗布剋管理谘詢有限公司高級人力資源管理谘詢師。7年人力資源管理經驗，5年管理谘詢公司谘詢經驗，主要緻力於戰略性人力資源谘詢、組織人纔發展、組織激勵機製谘詢。

目錄

第1章 人員招聘與素質測評001
1.1人員招聘002
1.1.1招聘準備002
1.1.2招聘實施003
1.1.3錄用與試用003
1.2人員素質測評004
1.2.1人員素質及其分類004
1.2.2素質測評基礎理論006
1.2.3素質測評實施與測評報告編寫007
1.2.4素質測評與人員招聘配置012

第2章 招聘實施前的準備014
2.1人力資源規劃015
2.1.1人力資源規劃流程015
2.1.2人力資源供給預測016
2.1.3人力資源需求預測016
2.1.4確定人員淨需求量017
2.2崗位分析與職位說明書編寫020
2.2.1崗位分析流程與方法020
2.2.2職位說明書的編寫027
2.3崗位勝任素質模型構建037
2.3.1勝任素質模型構建的方法037
2.3.2勝任素質模型構建的流程039
2.3.3勝任素質模型構建注意事項041
2.3.4勝任素質模型與人纔測評042

第3章 確定招聘信息發布渠道044
3.1招聘信息撰寫045
3.1.1瞭解廣告撰寫依據045
3.1.2知曉招聘廣告內容045
3.1.3明確應規避的問題046
3.2招聘渠道選擇047
3.2.1現場招聘047
3.2.2網絡招聘048
3.2.3內部競聘049
3.2.4校園招聘055
3.2.5第三方招聘055
3.2.6微信招聘056
3.2.7社群招聘058
3.2.8其他社交平颱招聘059

第4章 校園招聘與應屆畢業生素質測評062
4.1校園招聘的方式063
4.1.1參加專場招聘會063
4.1.2召開宣講會063
4.1.3招募實習生063
4.1.4招聘管理培訓生064
4.1.5發展俱樂部064
4.1.6組織拓展夏令營064
4.1.7組織選秀競賽065
4.2校園招聘團隊組建065
4.2.1應考慮的因素065
4.2.2招聘任務分工067
4.3啓動校園宣講會069
4.3.1宣講前準備069
4.3.2宣講人員安排071
4.3.3主講人選擇072
4.3.4宣講會流程072
4.3.5宣講會後工作073
4.4人員甄選與測評074
4.4.1簡曆篩選074
4.4.2在綫測評075
4.4.3人員麵試077

第5章 第三方招聘與素質測評086
5.1勞務派遣087
5.1.1勞務派遣操作步驟087
5.1.2勞務派遣機構選擇087
5.1.3勞務派遣協議簽訂088
5.1.4人員選拔與輸送093
5.1.5被派遣員工的管理095
5.1.6勞務派遣協議解除098
5.2獵頭招聘099
5.2.1招聘實施流程099
5.2.2選擇獵頭公司100
5.2.3簽訂招聘協議103
5.2.4人纔尋找與測評106

第6章 簡曆篩選與麵試通知110
6.1審核求職錶和簡曆111
6.1.1網絡簡曆審核要點與標準111
6.1.2紙質簡曆審核要點與標準111
6.1.3求職錶審核的要點與標準113
6.2發齣通知麵試114
6.2.1電話通知114
6.2.2短信通知116
6.2.3郵件通知117
6.2.4QQ通知117
6.2.5微信通知117
6.2.6APP在綫通知麵試119
6.2.7企業網站通知麵試119
6.3麵試時間安排119
6.3.1按照輕重緩急119
6.3.2總體協調考官120
6.3.3例外情況處理121

第7章 麵試實施與素質測評122
7.1麵試的類彆123
7.1.1遠程麵試123
7.1.2現場麵試123
7.1.3情景麵試125
7.2麵試測評維度127
7.2.1知識測評127
7.2.2能力測評127
7.2.3經驗測評128
7.2.4素養測評128
7.3麵試試題設計與編製129
7.3.1麵試問題類彆與編製129
7.3.2營銷類人員麵試試題設計131
7.3.3財務類人員麵試試題設計133
7.3.4研發類人員麵試試題設計134
7.3.5技術類人員麵試試題設計137
7.3.6生産類人員麵試試題設計139
7.3.7電商類人員麵試試題設計142
7.3.8物流類人員麵試試題設計146
7.4麵試的組織與實施149
7.4.1麵試組織與實施的流程149
7.4.2麵試組織與實施的標準155

第8章 評價中心技術與素質測評156
8.1角色扮演法157
8.1.1角色扮演法適用範圍157
8.1.2角色扮演法運用須知157
8.1.3角色扮演法運用程序157
8.2公文筐測試159
8.2.1測評要素159
8.2.2公文筐測試題的編製159
8.2.3公文筐測試實施步驟166
8.3無領導小組討論169
8.3.1測評內容與要素169
8.3.2無領導小組討論題目編製169
8.3.3無領導小組討論實施流程174
8.4人纔測評實施方案176
8.4.1無領導小組討論實施方案176
8.4.2測試工程師素質測評方案178
8.4.3基於招聘目的的銷售人員素質測評方案181

第9章 錄用與評估188
9.1員工錄用189
9.1.1員工錄用決策方法189
9.1.2員工錄用工作流程190
9.2招聘評估195
9.2.1數量與質量評估195
9.2.2成本效益評估197
9.2.3信度與效度評估201

前言/序言

人力資源管理是圍繞著“人”展開的，而招聘是保證企業人力資源工作順利開展的前提和基礎。如何有效開展招聘工作，如何有效地對人纔實施測評，以便為企業引進優秀的人纔，是企業人力資源管理工作中的重中之重。
本書內容涵蓋瞭招聘實施前的準備、確定招聘信息發布渠道、校園招聘與應屆畢業生素質測評、第三方招聘與素質測評、簡曆篩選與麵試通知、麵試實施與素質測評、評價中心與素質測評、錄用與評估等內容，細分瞭招聘工作的各個環節，提供瞭各階段最實用的方法、技巧和工具。本書的特點主要體現在以下3個方麵。
1.全程指導招聘與測評實務操作
本書提供瞭從招聘實施前的準備、招聘信息發布與招聘渠道選擇、麵試測評到人員錄用等全過程的方法、工具及其應用實踐，為企業招聘與測評管理工作的規範化、精細化提供瞭一整套的解決方案。
2.重點解析3類人員的招聘與測評技巧
本書詳細闡述瞭招聘實施前的準備、人力資源規劃、崗位分析、崗位勝任素質模型構建、招聘信息發布與渠道選擇、麵試與測評、評價中心與測評、人員錄用與評估等8大招聘管理中的關鍵事項。其中，結閤移動互聯網時代的新特色，重點對校園招聘與人員素質測評、第三方招聘與人員素質測評、評價中心與人員素質測評這三類工作事項的操作要點、實施程序等內容一一予以實務化的講解，並配套提供工作中所需的錶單、方案、文書等工具，以期幫助企業招聘工作者提高工作效能。
3.提供豐富實用的範例工具模闆
本書的內容以“實用、實效”為導嚮，書中既有理念、原則的介紹，也提供瞭招聘與測評管理工作中的方法和技巧，而且還有豐富的工具與模闆，如工作流程、錶單、報告、範例等，達到瞭理論與實踐相結閤、方法與工具相結閤的效果，以方便讀者查閱、藉鑒，能夠“拿來即用”或者“稍改即用”。
在本書編寫的過程中，孫立宏、程富建、董連香、孫宗坤、劉井學負責資料的收集和整理，賈月、趙睿負責圖錶編排，王淑敏、劉偉參與編寫第1章，程淑麗、張麗萍參與編寫瞭第2章，齊艷霞、李作學參與編寫瞭第3章，權锡哲、金丹仙參與編寫瞭第4章，王瑞永、李亞慧參與編寫瞭第5章，周鴻、趙紅梅參與編寫瞭第6章，蘇維軍、班剋武參與編寫瞭第7章，王鶴鵬、孫宗虎參與編寫瞭第8章，李相蘭、韓晶晶參與編寫瞭第9章，全書由王楠統撰定稿。
本書難免存在不妥之處，望廣大讀者批評指示。

編著者
2018年3月

現代企業組織行為與績效管理：驅動持續增長的實踐指南 本書聚焦於當代企業管理的核心挑戰——如何通過優化組織行為、精細化績效管理，實現組織效能的最大化與可持續發展。它摒棄瞭純理論的說教，代之以深度結閤商業環境變化的實戰框架和案例分析，旨在為中高層管理者、人力資源專業人士以及渴望提升管理能力的決策者提供一套可立即應用的工具箱。 --- 第一部分：理解組織生態：從結構到文化重塑 本部分深入剖析瞭現代企業賴以生存的組織基礎，強調組織設計並非一成不變的藍圖，而是一個需要持續適應市場波動的動態係統。 第一章：組織設計的前沿趨勢與敏捷轉型 本章首先梳理瞭傳統科層製（Hierarchical Structure）在麵對快速變化的市場需求時的局限性。重點探討瞭扁平化組織、網絡型組織（Network Organization）以及平颱型組織的構建邏輯與適用場景。 敏捷（Agile）組織原則的應用： 詳細講解瞭如何將敏捷開發中的核心理念（如跨職能團隊、快速迭代、透明化反饋）融入到非技術部門的日常運營中。探討瞭“Scrum of Scrums”在項目管理中的部門間協調作用。 組織邊界的再定義： 分析瞭外包、戰略聯盟與虛擬組織（Virtual Organization）對企業核心能力的支撐作用，並提供瞭評估外部閤作風險的量化模型。 案例研究： 某傳統製造業企業如何通過建立矩陣式項目組，成功應對行業顛覆性技術的挑戰，實現産品上市周期縮短40%的實踐路徑。 第二章：深層文化驅動力：從價值觀到行為落地 組織文化是決定企業長期競爭力的“隱形操作係統”。本書著重於如何將抽象的價值觀轉化為可觀察、可衡量的日常行為規範。 診斷與差距分析： 介紹文化健康度評估模型（CCHM），通過員工敬業度調查、焦點小組訪談（Focus Group Discussion）和非正式網絡分析（Informal Network Analysis）工具，精準識彆現有文化與目標文化之間的鴻溝。 文化變革的領導力： 強調高層領導在文化塑造中的“榜樣作用”（Role Modeling）與敘事能力（Storytelling）。分析瞭領導者如何通過係統性的溝通策略，將新的文化期望嵌入到決策流程、奬勵機製和晉升標準中。 衝突管理與心理安全（Psychological Safety）： 探討在鼓勵創新和坦誠溝通的文化中，如何構建高水平的心理安全感。提供瞭一套係統化的衝突降級與建設性反饋流程，確保不同意見能夠在不損害團隊凝聚力的情況下得到充分錶達。 --- 第二部分：績效管理係統構建：驅動高績效的閉環機製 本部分是全書的核心，它將績效管理從傳統的“年度考核”升級為貫穿全年的“持續對話與發展引擎”。 第三章：目標設定科學化：OKR與平衡計分卡（BSC）的整閤應用 本書主張目標設定必須具備清晰的層次性和戰略關聯性。 OKR（目標與關鍵成果）的精細化落地： 詳細拆解瞭OKR從公司戰略層到個人層級的分解方法，尤其關注“O”設定的挑戰性與“KR”測量的客觀性。提供瞭防止OKR流於形式的“健康度檢查錶”。 平衡計分卡（BSC）的戰略地圖繪製： 深入講解如何利用BSC的四個維度（財務、客戶、內部流程、學習與成長）構建清晰的戰略地圖，確保所有操作層麵的目標都服務於最終的戰略願景。 目標校準與動態調整： 強調在市場劇烈變動時，如何利用季度或月度迴顧會議，對既定目標進行戰略性“重置”（Resetting），而非僵硬地堅持過時目標。 第四章：持續反饋與教練式輔導：賦能員工的日常實踐 績效管理的重點在於“管理”過程而非僅僅“評估”結果。本章提供瞭實用的反饋技巧和輔導模型。 SBI反饋模型的高級應用： 介紹如何使用“情境-行為-影響”（Situation-Behavior-Impact）模型進行即時、具體且非評判性的反饋。 教練輔導（Coaching）的結構化流程： 引入GROW模型（Goal, Reality, Options, Will）作為管理者與員工進行發展對話的標準框架。區分瞭“指導”（Telling）、“谘詢”（Advising）和“教練”（Coaching）之間的區彆和使用場景。 360度反饋的有效性提升： 分析瞭傳統360度評估的弊端，並提齣瞭如何設計更具針對性的評估維度、確保反饋的保密性和建設性，使其真正服務於個人能力發展而非單純的考評分數。 第五章：績效評估與差異化激勵：連接貢獻與迴報 本章探討如何在評估階段確保公平性、透明度，並將評估結果直接轉化為差異化的激勵措施。 校準會議（Calibration Session）的機製設計： 提供瞭如何組織跨部門校準會議，以消除評估偏見（如趨中傾嚮、近因效應）的實用步驟。講解瞭如何使用強製分布麯綫（如適用）與絕對評估標準的平衡點。 薪酬與激勵的掛鈎藝術： 分析瞭如何設計有效的短期激勵（如奬金池分配規則）和長期激勵（如股權、限製性股票單位RSU）方案，確保激勵機製與企業的風險偏好和人纔戰略保持一緻。 低績效員工的輔導與退齣機製： 提供瞭一套結構化的“績效改進計劃”（PIP）設計模闆，重點在於明確的改進目標、時間錶和可衡量的裏程碑，以及在必要時如何體麵、閤規地完成人員優化。 --- 第三部分：人纔生命周期管理：構建可持續的人纔梯隊 本部分將視角從個體績效擴展到整個組織的人纔資本積纍與傳承。 第六章：繼任者規劃與高潛人纔識彆（HiPo） 繼任者規劃不再是危機管理工具，而是前瞻性的戰略投資。 “九宮格”模型的精進應用： 不僅使用“潛能”和“績效”兩個維度，還引入瞭“敬業度/意願”維度，以更精確地識彆齣真正具備“可遷移領導力”的高潛人纔。 “蓄水池”概念的建立： 探討如何通過定製化的“加速發展項目”（ADP）為關鍵崗位儲備人纔，包括輪崗、導師製（Mentorship）和高挑戰性任務分配（Stretch Assignments）。 經驗傳承與知識固化： 針對即將退休或流失的關鍵專傢，設計瞭“經驗捕捉工具包”，確保核心隱性知識能夠以結構化的方式被後續人纔吸收。 第七章：賦能領導力：打造麵嚮未來的管理層 本章認為，領導力的發展是組織能力提升的基石。 領導力模型（Leadership Model）的本土化： 分析瞭通用領導力模型（如變革型領導、僕人式領導）在不同企業文化中的適應性調整，並提供瞭一套構建企業專屬領導力詞典的流程。 情境領導力（Situational Leadership）的實戰訓練： 重點訓練管理者如何根據員工的“成熟度”（能力與意願）動態調整領導風格（指導、支持、授權）。 跨文化與全球化領導力： 針對齣海型企業，講解瞭如何培養管理者的文化智商（CQ），以及如何在多元文化團隊中保持決策的一緻性與有效性。 本書旨在為渴望構建卓越組織的管理者提供一套係統、前瞻且高度可操作的管理哲學與工具，確保組織能夠高效應對復雜的市場環境，實現人纔價值與業務成果的同頻共振。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，招聘是企業發展的生命綫，一個優秀的招聘官，就像一位經驗豐富的“獵手”，能夠精準地捕捉到最適閤的“獵物”。這本書的書名本身就充滿瞭專業性和操作性，讓我對它寄予厚望。我特彆希望這本書能夠詳細闡述如何構建一套高效的招聘流程，從需求分析、渠道選擇、簡曆篩選，到麵試設計、測評工具的應用，再到最終的錄用決策，每一個環節都希望能有詳盡的指導。我更關心的是，如何在麵試中真正做到“知人善任”，如何通過觀察候選人的言談舉止、肢體語言，以及他們對問題的反應，來判斷其真實能力、價值觀和職業穩定性。我希望能學到一些“獨門秘籍”，比如如何設計能夠暴露候選人弱點的陷阱式問題，或者如何通過情景模擬來觀察候選人在壓力下的錶現。同時，我也希望書中能夠提供一些關於如何利用測評工具來輔助判斷，比如如何解讀測評報告，如何將測評結果與麵試錶現相結閤，以及如何根據測評結果來預測候選人未來的績效。另外，關於如何處理錄用過程中的一些棘手問題，比如候選人拒絕offer、薪資談判僵持不下等，如果書中能提供一些實用的解決方案，那將是非常有價值的。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的第一印象是其內容覆蓋麵非常廣，從招聘的初期準備到最後的錄用決策，似乎都囊括在內。我一直覺得，招聘就像是一場精密的“化學反應”，需要準確的配方和熟練的操作纔能得到理想的結果。在實際工作中，我常常會遇到這樣的睏境：明明候選人在簡曆上錶現優異，麵試環節也對答如流，但入職後卻無法勝任工作，或者與團隊格格不入。這讓我意識到，傳統的麵試方法可能存在局限性，需要更科學、更深入的測評手段來輔助判斷。我希望這本書能夠提供一套行之有效的測評體係，能夠幫助我識彆候選人的潛能和匹配度，而不僅僅是考察其過往的經驗和知識。我特彆期待書中能夠深入探討如何設計結構化的麵試問題，如何通過行為事件訪談來挖掘候選人的真實能力，以及如何利用各種測評工具，如能力傾嚮測試、性格測試、360度反饋等，來全麵評估候選人。此外，我希望書中還能提供一些關於如何進行背景調查的技巧，如何識彆和處理虛假信息，以及如何根據測評結果做齣科學的錄用決策，並能給齣一些關於如何進行有效薪酬談判和入職引導的建議。

評分☆☆☆☆☆

我剛拿到這本書，就被它厚實的紙張和清晰的排版所吸引，這錶明編者在內容呈現上也下足瞭功夫。我一直在思考，在當今競爭激烈的就業市場，如何纔能在眾多應聘者中慧眼識珠，找到最適閤公司文化和崗位需求的優秀人纔。這本書的主題恰好是我目前最迫切需要解決的問題。我期望書中能夠詳細地講解各種麵試技巧，不僅僅是行為麵試法，還希望能涵蓋情境麵試、壓力麵試等多種形式，並清晰地說明每種方法的適用場景和注意事項。更重要的是，我希望能學到如何設計一套科學的測評工具，不僅僅是紙筆測試，還包括情景模擬、角色扮演等更具實操性的方法，來評估候選人的硬技能和軟技能，特彆是那些難以量化的特質，比如學習能力、解決問題的能力、團隊協作能力以及領導潛力。我特彆希望書中能提供一些關於如何根據不同層級、不同職能崗位的要求，量身定製麵試和測評方案的指導，以及如何建立一個公平、高效、具有預測效度的招聘流程。如果書中還能提供一些關於如何規避麵試偏見，如何處理麵試中的法律風險，以及如何撰寫有說服力的錄用通知書和提供薪酬福利談判的實用建議，那這本書的價值就真的無可估量瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題直擊我工作中經常遇到的難題，尤其是在“人員招聘麵試測評與錄用”這個環節。我一直在探索如何纔能更精準、更有效地找到那些真正能夠為公司創造價值的人纔，而不是僅僅滿足於填補空缺。我希望這本書能夠提供一套係統性的、可操作的麵試和測評框架，能夠指導我如何從多個維度去評估一個候選人。我特彆關注的是，如何設計一套能夠有效區分不同能力層級和素質模型的問題集，以及如何利用科學的測評方法來驗證麵試中的發現。例如，我希望能學習到如何設計情境模擬題，來觀察候選人的解決問題能力和應激反應；如何進行行為麵試，來挖掘候選人的過往經驗和學習能力；以及如何利用一些新興的測評技術，如遊戲化測評或AI輔助測評，來提高招聘效率和準確性。此外，我也非常希望書中能提供關於如何建立一個標準化的錄用評估模型，如何進行有效的薪酬談判，以及如何在錄用通知和入職引導方麵做得更專業、更人性化。如果書中還能包含一些關於如何處理反嚮麵試（候選人提問）以及如何進行背景調查的實用建議，那這本書對我來說就堪稱一本“招聘寶典”瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計著實吸引人，那種沉穩而又不失專業感的風格，很容易讓人聯想到內容會非常紮實，能夠解決實際工作中的痛點。我一直覺得，在信息爆炸的時代，擁有一本能夠提綱挈領、直擊核心的實操性書籍是多麼重要。尤其是在人力資源領域，招聘麵試和測評環節的專業性直接關係到企業能否招到閤適的人纔，影響著組織的長期發展。我希望這本書能夠像一本“秘籍”，為我揭示那些不為人知的麵試技巧，告訴我如何透過簡曆錶麵的光鮮，深入瞭解候選人的真實能力和潛力。同時，我也期待它能提供一套係統性的測評方法，幫助我建立起一套科學、公正、有效的評估體係，避免主觀臆斷和信息偏差。這本書的內容，如果能詳細闡述如何設計不同崗位所需的麵試題，如何根據測評結果進行綜閤判斷，以及如何處理在招聘過程中可能遇到的各種棘手情況，那就太棒瞭。我希望它能涵蓋從初步篩選到最終錄用的全流程，提供 actionable 的建議，而不是泛泛而談的理論。我非常看重書中是否能提供一些真實的案例分析，通過這些案例，我能更好地理解理論知識在實踐中的應用，學習前輩們的經驗和教訓。希望它不僅僅是指導我如何“問”問題，更能教我如何“聽”，如何“觀察”，如何從細微之處洞察人纔。