[正版書籍]薪酬管理(第四版) 劉昕 中國人民大學齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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劉昕 著

圖書標籤:

• 薪酬管理
• 人力資源管理
• 薪酬體係
• 績效管理
• 薪酬設計
• 劉昕
• 中國人民大學齣版社
• 第四版
• 管理學
• 經濟學

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齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300191218

商品編碼：13562673408

包裝：平裝

齣版時間：2014-04-01

基本信息

書名：薪酬管理(第四版)

定價：39.00元

作者：劉昕

齣版社：中國人民大學齣版社

齣版日期：2014-04-01

ISBN：9787300191218

字數：620000

頁碼：

版次：4

裝幀：平裝

開本：12k

商品重量：0.4kg

編輯推薦

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內容提要

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《薪酬管理》一書是作者在長期從事薪酬管理的學習、教學、科研以及管理谘詢實踐的基礎上精心打磨而成，自2002年版齣版以來經過三次再版日臻完善。簡練而係統的原理、清晰實用的操作技術、國際化的開闊視野、本土化的薪酬管理實踐和案例，共同構成本書的*特色。
　　本書力圖為讀者營造一個關於薪酬管理的寬闊視野，從組織戰略以及戰略性人力資源管理的角度講述薪酬管理的基本原理及其實踐之道，係統地講解薪酬設計的原理和思路，介紹職位評價、薪酬結構設計、績效奬勵計劃設計等薪酬管理技術，爭取做到從戰略、戰術、技術三個層麵講透薪酬管理。
　　在第四版中，作者更正瞭上一版中存在的一些瑕疵，根據讀者尤其是全國各地高校老師通過使用本教材提供的反饋做瞭多處更新和完善。主要變化包括：壓縮瞭部分理論方麵的討論；更換和調整瞭大部分案例，新增瞭華為、三一重工、胖東來、富士康等在中國有代錶性的薪酬案例；增加瞭關於組織文化、企業生命周期與薪酬管理之間關係的詳細討論；增加瞭關於人工成本以及薪酬和的稅務處理方麵的相關內容，增加瞭關於我國企業年金和職業年金方麵的*規定；對我國企業的管理層持股計劃以及員工持股計劃等內容做瞭全麵更新等。

目錄

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章薪酬與薪酬管理
　引例用'薪'關愛員工的胖東來
　節薪酬的基本概念及其功能
　第2節人力資源管理體係中的薪酬管理
　案例與討論東航雲南分公司飛行員的'集體返航'事件
第2章戰略性薪酬管理
　引例'海底撈'的秘密武器
　節戰略導嚮的薪酬管理
　第2節從傳統薪酬戰略到總報酬戰略
　第3節組織文化與薪酬管理
　案例與討論華為的發展曆程及其薪酬戰略
第3章職位薪酬體係
　引例A公司薪酬福利管理製度
　節職位薪酬體係及其職位分析基礎
　第2節職位評價
　案例與討論M電信集團公司的薪酬體係
第4章技能及能力薪酬體係
　引例印刷企業的生産崗位及技能等級
　節技能薪酬體係
　第2節能力薪酬體係
　案例與討論一綫技術工人薪酬高於應屆畢業生？
第5章薪酬水平
　引例私人銀行投資顧問的薪酬行情飛漲
　節薪酬水平及其外部競爭性決策
　第2節薪酬水平決策的主要影響因素
　第3節市場薪酬調查
　案例與討論公務員的薪酬水平低嗎？
第6章薪酬結構
　引例美國聯邦通用薪酬標準錶
　節薪酬結構的原理及其設計
　第2節薪酬寬帶
　案例與討論M電信集團H省公司薪酬體係實施細則
第7章績效奬勵
　引例證券分析師的薪酬難題
　節績效奬勵的基本原理
　第2節績效奬勵的種類
　第3節特殊績效認可計劃
　案例與討論皇傢威士忌公司促銷員的薪酬管理難題
第8章員工福利管理
　引例某公司員工福利製度
　節員工福利概論
　第2節員工福利的種類
　第3節員工福利的規劃與管理
　案例與討論微軟與榖歌的福利之戰
第9章特殊員工群體薪酬管理
　引例三一重工公布股票期權和限製性股票激勵計劃
　節銷售人員的薪酬管理
　第2節專業技術人員的薪酬管理
　第3節外派員工的薪酬管理
　第4節管理人員的薪酬管理
　案例與討論證券公司的員工薪酬
0章薪酬預算、控製與溝通
　引例富士康的薪酬難題
　節薪酬預算
　第2節薪酬控製
　第3節薪酬溝通
　案例與討論三菱銀行薪酬整閤觸雷
參考文獻

作者介紹

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文摘

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序言

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《薪酬體係設計與實踐》 引言 在當今競爭日益激烈的商業環境中，人力資源已成為企業最寶貴的資産。而如何有效地吸引、保留和激勵優秀人纔，則直接關係到企業的可持續發展和核心競爭力的構建。薪酬管理作為人力資源管理的關鍵環節，其重要性不言而喻。一套科學、閤理、富有競爭力的薪酬體係，不僅能夠滿足員工的基本需求，更能激發員工的工作熱情，提升組織績效，最終實現企業戰略目標。 本書《薪酬體係設計與實踐》旨在為廣大企業管理者、人力資源從業者以及對薪酬管理感興趣的讀者，提供一套係統、全麵、實用的薪酬設計與管理理論和方法。本書將從薪酬管理的戰略性齣發，深入剖析薪酬的構成要素、設計原則，並結閤豐富的實戰案例，詳細闡述薪酬體係的搭建、實施與優化過程，幫助讀者掌握在復雜多變的商業環境中，如何設計齣既能滿足企業需求，又能贏得員工認可的薪酬策略。 第一部分：薪酬管理的基礎理論與戰略定位 第一章：薪酬管理概述 薪酬的定義與範疇： 本章將首先界定薪酬的概念，並將其分解為直接薪酬（如基本工資、奬金、津貼）和間接薪酬（如福利、股票期權、培訓發展機會）兩大類。我們將深入探討薪酬的多種功能，包括經濟補償、激勵、識彆、維係、閤法閤規等，並分析薪酬在整個組織戰略中的作用。 薪酬管理的重要性： 探討薪酬管理對企業績效、員工滿意度、人纔流動、企業文化等方麵的深遠影響。我們將分析為何薪酬管理不僅僅是成本支齣，更是對人纔的戰略投資，以及其如何成為企業差異化競爭的利器。 薪酬管理的趨勢與挑戰： 審視當前薪酬管理領域的新興趨勢，如更加注重激勵性、靈活性、公平性、閤規性，以及數字化薪酬管理的應用。同時，也將剖析企業在薪酬管理過程中麵臨的挑戰，如市場競爭加劇、員工期望提升、法律法規變化、經濟環境波動等。 第二章：薪酬管理與企業戰略的對接 戰略導嚮的薪酬設計： 強調薪酬體係必須服務於企業整體戰略目標。本章將引導讀者思考，企業的戰略目標（如成本領先、差異化、創新驅動）如何影響薪酬策略的製定。例如，成本領先戰略可能側重於控製薪酬成本，而創新驅動戰略則可能需要通過高額研發奬勵來吸引頂尖人纔。 企業文化與薪酬體係的契閤： 探討企業文化對薪酬設計的影響。一個強調團隊閤作的企業文化，其薪酬體係可能更側重於團隊績效奬金；而一個推崇個人英雄主義的企業，則可能更強調個人績效奬勵。如何通過薪酬體係強化和傳播企業文化，將是本章的重點。 薪酬策略的製定與調整： 介紹如何根據企業發展階段、行業特點、競爭環境等因素，製定差異化的薪酬策略。我們將討論短期激勵與長期激勵的平衡，以及如何根據市場變化和公司戰略調整薪酬策略的靈活性。 第三章：薪酬公平性與激勵原理 內部公平性與外部公平性： 深入解析薪酬公平性的兩個關鍵維度。內部公平性是指員工對自身工作價值與所得報酬之間關係的主觀判斷，以及與組織內其他崗位薪酬的比較。外部公平性則是指員工將其所得報酬與同行業、同地區類似崗位員工的報酬進行比較。我們將探討如何通過科學的崗位評估和市場薪酬調研來保障這兩種公平性。 心理契約與薪酬感知： 分析員工的心理契約對薪酬感知的影響。員工期望的薪酬水平與其對企業貢獻的認知、對自身價值的評估以及對企業發展前景的判斷密切相關。本章將探討如何通過有效的溝通和透明的薪酬政策，來管理和提升員工的薪酬感知。 激勵理論在薪酬管理中的應用： 介紹馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、期望理論、公平理論等經典激勵理論，並闡述這些理論如何指導薪酬設計。例如，如何設計兼顧生理需求（基本工資）和更高層次需求（發展機會、認可）的薪酬組閤。 第二部分：薪酬體係的設計方法與工具 第四章：崗位評估與職位分析 崗位分析的流程與方法： 詳細介紹崗位分析的各個環節，包括崗位信息的收集（如訪談、問捲、觀察）、崗位職責的描述、崗位任職資格的界定等。我們將強調崗位分析是薪酬設計的基礎，準確的崗位信息是後續薪酬工作得以開展的前提。 崗位評估的原則與方法： 重點介紹幾種常用的崗位評估方法，如要素計點法、等級排序法、職位分類法等。我們將分析每種方法的優缺點，並指導讀者如何選擇最適閤自己企業的評估方法。通過崗位評估，實現組織內部各崗位價值的量化和排序，為薪酬結構的建立奠定基礎。 職位描述與任職資格標準的製定： 講解如何撰寫清晰、準確的職位描述，以及如何界定崗位所需的知識、技能、能力和經驗（任職資格）。這些要素的明確，不僅有助於崗位的評估，還能為招聘、培訓和績效管理提供依據。 第五章：市場薪酬調研與分析 市場薪酬調研的意義與目標： 闡述市場薪酬調研對於確保外部公平性、提升薪酬競爭力、製定閤理薪酬策略的重要性。本章將明確調研的目標，如瞭解目標崗位在市場上的薪酬水平、行業薪酬趨勢、競爭對手的薪酬政策等。 市場薪酬調研的方法與渠道： 介紹多種調研方法，包括委托專業薪酬谘詢公司、利用公開數據、參與行業協會調研、自行設計問捲等。我們將分析各種方法的適用場景和成本效益，並指導讀者如何選擇閤適的調研渠道。 薪酬調研數據的分析與解讀： 講解如何對收集到的薪酬數據進行清洗、整理、統計和分析，如計算平均值、中位數、百分位數等。我們將強調如何根據企業的薪酬策略（如市場領先、市場同步、市場滯後），對調研數據進行解讀，並為薪酬水平的確定提供依據。 第六章：薪酬結構的設計 薪酬等級與薪等： 介紹如何根據崗位評估結果，將崗位劃分為不同的薪酬等級，並為每個薪酬等級確定相應的薪酬範圍（薪等）。我們將探討薪酬等級的劃分原則、薪等內部的變動幅度等關鍵要素。 薪酬麯綫與薪酬帶寬： 講解薪酬麯綫的繪製方法，以及薪酬帶寬（薪酬範圍）的設計。我們將分析如何通過閤理設計薪酬麯綫和薪酬帶寬，來滿足不同員工在不同職業發展階段的薪酬需求，同時為管理者提供薪酬調整的靈活性。 寬帶薪酬與固定薪酬： 對比和分析寬帶薪酬（允許更大範圍的薪酬變動）和傳統固定薪酬（薪酬範圍較窄）的優劣。我們將探討在何種情況下適閤采用寬帶薪酬，以及如何設計和管理寬帶薪酬體係。 第三部分：薪酬體係的實施與優化 第七章：薪酬體係的實施與管理 薪酬政策的製定與溝通： 強調製定清晰、可執行的薪酬政策的重要性。我們將指導讀者如何製定關於工資調整、奬金發放、福利配置、股權激勵等方麵的政策，並闡述如何通過有效的溝通，讓員工理解和接受薪酬政策。 薪酬預算的編製與控製： 介紹薪酬預算編製的流程和方法，以及如何進行薪酬成本的核算和控製。我們將探討如何在控製薪酬成本的同時，保證薪酬的競爭力和激勵性。 薪酬體係的落地執行： 詳細闡述薪酬體係在日常管理中的落地執行，包括工資發放、奬金計算、福利申領等具體操作流程。我們將強調流程的規範性和效率，以及如何利用薪酬管理係統來提升執行效率。 第八章：奬金與績效激勵 奬金的設計原則與類型： 介紹不同類型的奬金，如年終奬、季度奬、項目奬、銷售奬等，並分析其設計原則。我們將重點探討奬金與績效掛鈎的設計，以實現激勵效果的最大化。 績效管理與奬金的關聯： 強調績效管理是奬金分配的基礎。我們將探討如何建立科學的績效評估體係，將員工的個人績效、團隊績效和組織績效與奬金掛鈎，確保奬金分配的公平性和激勵性。 短期激勵與長期激勵工具： 除瞭奬金，還將介紹其他短期激勵工具，如利潤分享計劃。同時，本章也將對長期激勵工具（如股票期權、限製性股票）進行初步介紹，為後續章節鋪墊。 第九章：福利與非現金激勵 福利管理的意義與內容： 探討福利作為薪酬的重要組成部分，在吸引人纔、提升員工滿意度和忠誠度方麵的作用。我們將詳細介紹各類福利項目，如法定福利（五險一金）、補充醫療保險、帶薪休假、員工食堂、交通補貼、培訓發展機會、彈性工作製等。 福利方案的設計與成本效益分析： 指導讀者如何根據企業自身情況、員工需求和行業慣例，設計個性化的福利方案。我們將分析不同福利項目的成本，並進行成本效益分析，以確保福利投入的有效性。 非現金激勵的價值： 強調非現金激勵在提升員工敬業度和滿意度方麵的重要性，如認可奬勵、職業發展機會、工作環境改善、企業文化建設等。我們將分析如何將這些非現金激勵融入薪酬管理體係，形成整體激勵閤力。 第十章：股權激勵與人纔保留 股權激勵的類型與模式： 詳細介紹股權激勵的各種模式，如股票期權、限製性股票、股票增值權、虛擬股票等。我們將分析不同模式的特點、適用條件和潛在風險。 股權激勵的設計要素： 闡述股權激勵計劃的關鍵設計要素，如激勵對象、授予數量、行權條件、鎖定期、激勵政策的透明度等。我們將強調如何通過股權激勵，將員工的個人利益與企業長遠發展緊密結閤，從而達到人纔保留和激勵的目的。 股權激勵的風險與挑戰： 分析股權激勵在實施過程中可能麵臨的風險，如法律閤規風險、估值風險、市場波動風險、管理難度等。我們將提供應對這些風險的建議。 第十一章：薪酬體係的優化與評估 薪酬體係的定期評估： 強調薪酬體係並非一成不變，需要定期進行評估。本章將介紹評估薪酬體係有效性的關鍵指標，如人均薪酬成本、人工成本占營收比、人纔流失率、員工滿意度等。 薪酬體係的調整與優化： 根據評估結果，指導讀者如何對薪酬體係進行調整和優化。我們將討論如何應對市場變化、技術變革、公司戰略調整等因素對薪酬體係的影響。 薪酬體係的持續改進： 探討建立持續改進機製的重要性，通過收集員工反饋、關注行業動態、引入新的薪酬管理工具和理念，不斷提升薪酬體係的科學性和競爭力。 結論 薪酬管理是一項復雜而又至關重要的管理工作，它關係到企業的生存與發展。本書《薪酬體係設計與實踐》力求為讀者提供一套係統的理論框架和實用的操作指南，幫助企業構建一套能夠有效激勵員工、吸引人纔、提升績效的薪酬體係。我們堅信，通過科學的薪酬設計與精細化的管理，企業將能更好地應對市場挑戰，實現可持續發展，最終贏得人纔競爭的勝利。希望本書能成為您在薪酬管理道路上的得力助手。

評分☆☆☆☆☆

作為一名人力資源從業者，薪酬管理是我工作中非常重要的一環，也是我一直覺得最具有挑戰性的領域之一。我們公司雖然在薪酬方麵有基本的框架，但總感覺不夠靈活，也很難真正做到“按勞分配，優勞優得”。我希望這本書能夠提供一些關於“薪酬數據分析”的實操方法，比如如何收集、整理和分析薪酬數據，如何通過數據來評估薪酬體係的有效性，以及如何利用數據來支持薪酬決策。我特彆關注書中是否會涉及“薪酬調查”的部分，因為我深知獲取準確的市場薪酬數據對於設計有競爭力的薪酬體係至關重要，而這恰恰是我們工作中常常遇到的難題。此外，我也非常希望能從書中學習到如何進行“薪酬談判”，以及如何處理員工對薪酬的異議和申訴。我理解薪酬管理不僅僅是數字的計算，更涉及到員工的情感和心理。如果書中能夠提供一些關於如何與員工溝通薪酬政策、如何建立員工對薪酬體係的信任的技巧，那將對我非常有幫助。我希望這本書能夠幫助我提升在薪酬管理方麵的專業技能，讓我能夠更自信、更有效地處理工作中的薪酬問題，為公司吸引和保留優秀人纔做齣更大的貢獻。我期待這本書能夠成為我工作中的一本“寶典”，讓我能夠在薪酬管理的道路上走得更穩、更遠。

評分☆☆☆☆☆

隨著人工智能和大數據技術的飛速發展，我對“薪酬管理中的數字化和智能化”充滿瞭好奇。我希望這本書能夠探討這些新興技術在薪酬管理中的應用，比如如何利用大數據進行薪酬分析和預測，如何通過人工智能來優化薪酬決策，以及如何構建更加智能化的薪酬管理係統。我特彆關注書中是否會介紹一些“薪酬管理信息係統（HRIS）”在薪酬管理方麵的應用案例，以及如何利用這些係統來提高薪酬管理的效率和準確性。此外，我也對書中關於“薪酬管理中的閤規性問題”的討論很期待，尤其是在當前日益復雜的勞動法律法規環境下，如何確保薪酬體係的閤規性，避免潛在的法律風險。我希望能夠從書中學習到如何運用先進的技術手段，提升薪酬管理的科學性和前瞻性，並確保薪酬體係的閤法閤規，從而為企業構建更具競爭力的薪酬優勢。

評分☆☆☆☆☆

當我第一次聽說這本書時，我就對它産生瞭濃厚的興趣。我一直在關注企業如何通過薪酬來吸引和留住頂尖人纔，尤其是在當前人纔競爭日益激烈的市場環境下。我希望這本書能夠深入探討“人纔吸引與薪酬策略”的關係，比如如何設計有吸引力的薪酬福利組閤來吸引稀缺人纔，以及如何根據不同類型的人纔（例如技術專傢、管理人纔、銷售精英等）製定差異化的薪酬政策。我特彆期待書中能夠介紹一些“成功吸引和保留人纔的案例”，讓我能夠學習到其他優秀企業是如何運用薪酬手段來構建自己的人纔優勢的。同時，我也對書中關於“薪酬體係的動態調整”部分感到好奇，因為我知道薪酬體係並非一成不變，需要隨著市場變化、公司發展以及員工需求的變化而進行適時的調整。我希望這本書能夠提供一些關於如何進行薪酬體係評估和審計的方法，以及如何製定薪酬調整的策略和流程。我需要的是一本能夠提供前瞻性指導的書籍，幫助我理解薪酬管理在現代企業人纔戰略中的關鍵作用，並為我提供一些可以藉鑒的實踐經驗，從而幫助我更好地應對當前的人纔挑戰。

評分☆☆☆☆☆

我之前讀過一些關於人力資源管理的書籍，但總覺得在薪酬管理這一塊，很多內容都停留在比較基礎的層麵，沒有能夠深入到一些更具實踐性和前瞻性的議題。我特彆希望這本書能夠探討“薪酬管理在企業並購重組和組織變革中的作用”。比如，在企業並購過程中，如何進行薪酬體係的整閤和協調？在組織變革時期，如何通過薪酬設計來激勵員工適應新的組織結構和工作模式？我期待書中能夠提供一些關於“薪酬管理的風險管理”的探討，比如如何識彆和應對薪酬管理的潛在風險，如何製定相應的風險應對策略，以及如何建立有效的薪酬內部控製機製。我需要一本能夠幫助我理解薪酬管理在更復雜的商業環境下的作用和挑戰的書籍，並為我提供一些應對這些挑戰的思路和方法。我希望這本書能夠為我帶來一些“高屋建瓴”的視角，讓我能夠從更宏觀、更戰略的層麵來審視薪酬管理的問題，並為我未來的職業發展提供有力的支持。

評分☆☆☆☆☆

最近我一直在思考一個關於企業激勵機製的問題，尤其是如何通過薪酬這個最直接的手段來激發員工的潛力和創造力。我看到很多公司都在推行各種各樣的績效奬金、項目奬金，但效果卻參差不齊。有些時候，我覺得我們好像陷入瞭一個誤區，總以為提高薪酬待遇就能解決所有問題，但實際上，薪酬隻是一個組成部分，它還需要與公司的戰略、企業文化、員工的發展需求等多種因素相結閤，纔能真正發揮作用。我一直在尋找能夠幫助我理解這背後邏輯的書籍，這本書正好齣現在我的視野裏。我特彆關注這本書是否能提供一些關於“股權激勵”和“期權激勵”的深入分析，因為我知道這在很多高科技公司和創業公司中是非常重要的激勵手段，它能夠將員工的個人利益與公司的長遠發展緊密地聯係起來。同時，我也對書中關於“薪酬結構設計”的部分非常感興趣，比如如何閤理地設置基本工資、浮動工資、福利等各個組成部分的比例，以及如何根據不同的崗位層級和職能特點進行差異化設計。我希望這本書能夠提供一些案例分析，讓我看到不同行業、不同規模的企業是如何解決薪酬激勵方麵的挑戰的。如果書中能夠探討如何平衡短期激勵和長期激勵，如何避免“同工不同酬”的現象，以及如何設計一個公平、透明、具有競爭力的薪酬體係，那將是非常寶貴的。我期待這本書能給我帶來一些新的啓發，讓我能夠跳齣固有的思維模式，用更宏觀的視角來審視薪酬管理的問題。

評分☆☆☆☆☆

我最近正在準備一項關於公司薪酬體係優化的項目，麵臨著很多理論和實踐上的難題。我閱讀瞭一些零散的資料，但總是覺得不夠係統，缺少一個清晰的理論框架來指導我的工作。我特彆希望這本書能夠為我提供一些關於“薪酬體係設計的基本原則”和“薪酬管理的關鍵流程”的詳細介紹。比如，如何將公司的戰略目標與薪酬體係有效地結閤起來？如何進行崗位價值評估，並在此基礎上建立薪酬等級？我特彆關注書中是否會深入探討“薪酬的公平性”問題，包括內部公平性（同一組織內不同崗位之間的相對價值）、外部公平性（與同行業、同地區競爭對手之間的薪酬水平對比）以及個人公平性（員工個人貢獻與薪酬的匹配程度）。這些都是在實際工作中容易引起爭議，但又至關重要的問題。我希望這本書能夠提供一些具體的方法論，幫助我量化和評估這些公平性指標，並指導我如何采取措施來彌補不公平。此外，我也對書中關於“薪酬的激勵性”部分的講解非常期待，比如如何設計績效薪酬、奬金製度、股權激勵等，以有效地激發員工的積極性和創造性。我需要一些能夠切實指導我進行薪酬體係優化的工具和方法，而不是泛泛而談的理論。

評分☆☆☆☆☆

在我的職業生涯中，我曾多次參與或見證過公司薪酬體係的變革，每一次變革都伴隨著各種各樣的討論甚至爭議。我越來越意識到，薪酬管理絕不僅僅是關於數字和錶格，它背後涉及到復雜的心理學、社會學以及組織行為學原理。我特彆希望這本書能夠深入探討“薪酬的心理學效應”，比如薪酬的公平感、激勵感、公平感知偏差等，以及這些心理因素如何影響員工的滿意度、敬業度和工作績效。我期待書中能夠提供一些關於“如何管理員工對薪酬的期望”的技巧，以及如何處理員工關於薪酬的疑慮和不滿。此外，我也對書中關於“薪酬的倫理道德”部分的討論很感興趣，比如如何避免薪酬歧視，如何確保薪酬體係的公正性和透明度，以及如何在追求經濟效益的同時，也要考慮到員工的閤理訴求。我希望這本書能夠幫助我建立一個更全麵、更人性化的薪酬管理理念，讓我能夠更好地理解員工的需求，並設計齣既能激勵員工，又能體現企業價值觀的薪酬體係。

評分☆☆☆☆☆

我一直對“非貨幣化薪酬”和“福利管理”非常感興趣，因為我認為薪酬不僅僅是工資和奬金，還包括各種各樣的福利和非物質激勵，它們在提升員工滿意度和忠誠度方麵也起著至關重要的作用。我希望這本書能夠提供一些關於“多元化薪酬組閤”的理論和實踐指導，比如如何設計和管理彈性福利計劃，如何為員工提供有吸引力的培訓和發展機會，如何營造積極的工作氛圍，以及如何提供良好的職業發展平颱。我特彆關注書中是否會探討“如何評估非貨幣化薪酬的有效性”，以及如何將這些非貨幣化薪酬與貨幣化薪酬進行有效的整閤，形成一個整體的薪酬激勵體係。我希望能夠從書中學習到如何根據不同員工的需求和偏好，提供個性化的薪酬福利方案，從而最大限度地提升員工的獲得感和幸福感。我期待這本書能夠幫助我打開薪酬管理的思路，讓我能夠更全麵地理解薪酬的內涵，並掌握如何設計和管理一個既能滿足員工需求，又能支撐企業發展的薪酬體係。

評分☆☆☆☆☆

最近我參加瞭一個關於薪酬設計的培訓，雖然學到瞭一些皮毛，但總覺得對薪酬背後的邏輯和原理還不夠深入。我一直對“薪酬的戰略意義”非常感興趣，我想瞭解薪酬體係是如何支撐企業整體戰略的實現的，以及如何通過薪酬設計來引導員工的行為，使其與企業的戰略目標保持一緻。我希望這本書能夠提供一些關於“薪酬戰略規劃”的理論和方法，比如如何將薪酬體係納入到企業整體戰略規劃中，如何進行薪酬策略的製定和執行，以及如何評估薪酬策略的有效性。我特彆關注書中是否會涉及“如何利用薪酬來塑造企業文化”的部分，因為我相信薪酬不僅僅是一種經濟激勵，更是一種價值導嚮，能夠影響員工的價值觀和行為方式。如果書中能夠探討如何通過薪酬設計來鼓勵創新、團隊閤作、客戶導嚮等企業所倡導的價值觀，那將非常有價值。我希望這本書能夠幫助我理解薪酬管理在企業戰略層麵的意義，讓我能夠將薪酬管理從一項戰術性的工作提升到戰略性的高度，從而更好地為企業創造價值。

評分☆☆☆☆☆

這本書我拿到手裏的時候，就感覺沉甸甸的，不是說它有多厚，而是它所承載的分量。我之前在公司負責過一些薪酬核算和基礎的數據分析工作，雖然算不上是專業人士，但對這個領域多少有些瞭解，也遇到過不少睏惑。比如，為什麼有些公司的薪酬體係看起來很完善，但員工的滿意度卻不高？為什麼有些崗位明明是核心技能，但薪酬卻不高不低，提不起來也降不下去？這些問題一直在我腦海裏盤鏇。我一直想找一本係統地梳理薪酬管理理論和實踐的書，希望能夠從根本上理解薪酬設計的邏輯和背後的驅動因素。我翻閱過一些網絡上的資料，也聽過一些相關的講座，但總覺得碎片化，不夠深入。當我看到這本書的書名時，立刻被吸引住瞭。它明確地指嚮瞭“薪酬管理”的核心，而且是“第四版”，這說明它經過瞭多次的修訂和完善，一定程度上反映瞭行業的發展和理論的進步。而且是由中國人民大學齣版社齣版，這本身就是一種質量的保證，中國人民大學在管理學領域一直有著很高的學術聲譽。這本書的作者是劉昕，雖然我對這位學者不那麼熟悉，但結閤齣版社和書籍主題，我對他抱有很高的期待。我希望這本書能夠為我解答那些一直睏擾我的問題，讓我對薪酬管理有一個更全麵、更深入的認識，甚至能夠提供一些切實可行的解決方案，幫助我更好地理解和優化現有的薪酬體係。我對這本書的期待不僅僅是知識的獲取，更是思維模式的重塑，希望它能打開我新的視野，讓我能夠以更專業的視角去審視和處理薪酬相關的問題。