不懂這些 你別想管好團隊: 猩猩螞蟻共處的辦公室叢林法則 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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理查．羅賓遜[Richard，Robinson] 著

圖書標籤:

• 團隊管理
• 領導力
• 職場溝通
• 人際關係
• 辦公室政治
• 行為心理學
• 高效團隊
• 組織管理
• 情商
• 管理技巧

齣版社： 橡實文化事業股份有限公司

ISBN：9789865623111

商品編碼：16073228

包裝：平裝

齣版時間：2015-04-14

用紙：膠版紙

頁數：128

內容簡介

　　職場上的飢餓遊戲：和諧、對立、失控、混亂中求進步
　　當所有人都忙著幹活時，你隻有兩個選擇：要嘛比他們更忙，要嘛跟他們一樣忙。
　　前者是好鬥、有企圖心的猩猩，後者是講和諧、亦步亦趨的螞蟻。

　　螞蟻和猩猩是存在於我們內心兩種截然不同的物種，
　　像螞蟻，我們患瞭和諧強迫癥；像猩猩，我們好鬥且衝突不斷。
　　我們在這兩種本能之間搖擺不定製造瞭混亂，
　　但混亂卻是創造與發展的DNA，也是個人與企業成長的養分。

　　MBA們沒能搞懂的事，一直都是人類的本能──
　　為什麼我們不需要猩猩式的經理人？
　　為什麼每個辦公室都需要一頭替罪羊？
　　為什麼公司需要無法獨立作業的螞蟻員工？
　　為什麼辦公室霸淩一直會捲土重來？
　　為什麼一開始就不要幫大傢泡一杯好茶？
　　為什麼當可用的時間減少時，工作還會持續增加？
　　為什麼很多經理人在精神病態量錶中都會拿高分？
　　為什麼犯錯不僅是應該的，而且是該被鼓勵的？
　　…………

　　辦公室裡的「叢林法則」，天天都在上演
　　在辦公室，韆萬不要閒閒沒事做，即使沒事做也要瞎忙，用各種方式將自己藏好在辦公室叢林裡：皺著眉頭盯著電腦，即便看的是螢幕保護畫麵；打電話，然後跟答錄機聊開瞭；手拿咖啡、快速而有目的地走動，像是在奔赴某件重要的工作。還有，手裡頭永遠拿著幾張紙，但不能是報紙。
　　因為當所有人都忙著幹活時，你隻有兩個選擇：要嘛比他們更忙，要嘛跟他們一樣忙。前者是好鬥、有企圖心的猩猩，後者是講和諧、亦步亦趨的螞蟻。

　　螞蟻說：「我們，我們，是我們」；猩猩說：「我，我，是我」。
　　在職場上，你既是猩猩也是螞蟻，這兩個截然不同的物種是我們與生俱來的屬性。
　　螞蟻的你說：「我們是平等的，我們有多種技能。」
　　猩猩的你說：「我們各有所長，我們有不同層級。」
　　螞蟻的你說：「團結起來，好事就在眼前。」
　　猩猩的你會說：「先搞清楚層級，纔好辦事。」
　　螞蟻的你說：「我喜歡作為團隊的一員加入工作……」
　　猩猩的你會再補充：「……但我有足夠的能力獨立完成工作。」

　　職場上的對立不可避免，想要成功，就少不瞭競爭。在職場中，對抗能帶來生命力。就像年輕的猩猩會挑戰群體中老大的統治地位，同時為瞭提高自己的地位也會互相競爭。當你想要往上爬時，除瞭要像孔雀處心積慮展示自己，也必須踩在別人的頭上（或至少肩膀上）纔能登高望遠，就猩猩的本能來說，排擠是必須的，造成傷害是難免的。

　　當然，獨木難撐天，所以除瞭要當猩猩，我們天生也會像螞蟻一樣找盟友，在共識中一起閤作，在別人需要時扶他一把。就螞蟻的本能來說，和諧是必須的，受苦是甘願的。事實上，不論是工作或生活，我們是螞蟻也是猩猩，也必須兼具螞蟻與猩猩這兩種動物屬性。當我們建構社會和公司時，我們需要內心深處的螞蟻，而當我們麵臨選擇與競爭時，我們更需要猩猩。這兩個截然不同的物種，存在於我們的內心深處，讓我們能在辦公室叢林中生存下去，在該站齣來凸顯自己時扮演猩猩，在該遵循服從法則時扮演螞蟻。這種又對立又和諧的衝突性難免有碰撞，常有引發混亂，甚至造成災難，但正是這種混亂或災難，人類纔會淩駕於其他物種之上，因為演化歷史已經證明，混亂會加速創造力，而災難會帶來大躍進。這個道理，同樣適用於企業。

　　除瞭擅長處理混亂，還要不怕犯錯
　　彼得原理、帕金森定律指齣組織的病態，而這兩種人類本能──猩猩與螞蟻（對立與和諧），則讓我們看清職場的生態；其實在職場上，自私與無私同在，利己與慷慨並行，在對立與和諧中解決問題，在混亂中找到平衡、實現共存，纔能管理團隊，纔能領導公司。服從與對抗，閤作與競爭，有這樣氛圍的職場、企業纔是活水，纔是孕育創造力的養分。

　　除瞭擅長處理混亂，還要有不怕犯錯或甚至鼓勵犯錯的職場文化，有包容犯錯的雅量，纔能養齣勇於冒險的員工。因為「搞錯」，其實是「搞明白」不可或缺的一部分。在沒有徹底弄明白哪些方法行不通時，你怎會知道哪些做法行得通？想挖齣一顆鑽石，你得先挖齣兩噸的石頭。對於好的想法來說，也是同樣的道理。
　　所以，我們需要犯錯，因為錯誤是創造力的原料。

作者簡介

　　理查．羅賓遜（Richard Robinson）
　　全職科學節目主持人，大眾科普書籍作者。羅賓遜至今已齣版二十多本大眾科普類暢銷書，由牛津大學齣版社齣版的《科學魔術》（Science Magic）係列入圍全球科普書較高榮譽艾凡提斯科學圖書獎（Aventis Science Book Prize）。定期受邀在世界各大學所舉辦的科學藝術節上，嚮學生們講解有趣的科技知識。

　　傅婧瑛
　　譯作有《瘋狂哲學課：廣告狂人與哲學盛宴》、《十一枚戒指》、《停止空談馬上行動》等書。

探尋人性的幽微與權力的遊戲：一部關於現代職場生態的深刻剖析 書名： 《邊界之上的平衡：組織心理學與領導力重構的實踐藍圖》 作者： 艾琳·卡特（Erin Carter） 齣版社： 藍鯨文化（Blue Whale Press） 預計頁數： 480頁 定價： 79.99元 內容簡介：跨越理論與實踐的鴻溝，重塑高效能組織的新範式 在信息爆炸、迭代加速的當代商業環境中，組織不再是僵硬的科層結構，而是一個由復雜人際關係、潛意識驅動的群體性有機體。傳統的管理學教科書往往側重於流程優化和理性決策模型，卻常常忽略瞭驅動員工行為的核心——深層心理需求、非正式權力網絡以及文化潛流。《邊界之上的平衡》正是一部旨在填補這一鴻溝的裏程碑式著作。 本書作者艾琳·卡特，一位在跨國谘詢界擁有二十餘年經驗的資深組織行為學傢，以其穿梭於全球頂尖企業的田野調查為基礎，構建瞭一套極具操作性和洞察力的領導力框架——“動態邊界管理”（Dynamic Boundary Management, DBM）。卡特教授認為，一個健康、高産齣的組織，其成功不在於消除所有的衝突與不確定性，而在於能否精確地界定、靈活地維護和有效地産齣“邊界”——包括角色邊界、情感邊界、信息邊界乃至組織與外部環境的邊界。 第一部分：剖析“隱形結構”——現代組織的底層代碼 本書的開篇並非關於KPI或戰略規劃，而是深入挖掘組織運行的非正式“土壤”。卡特教授提齣，任何組織都存在一套“隱形結構”，這套結構由員工的集體心理解釋框架、共享的假設以及對權力的直覺感知所構成。 1. 認知的迷宮與決策的偏差： 探討認知心理學如何塑造團隊決策。書中詳細分析瞭“確認偏誤”、“錨定效應”在績效評估和資源分配中的隱蔽影響。卡特提供瞭一套“結構化質疑模型”，旨在幫助領導者在關鍵決策點上，係統性地引入反事實思維，以避免“群體迷思”的陷阱。 2. 情感勞動與“同理心債務”： 現代職場對員工的情感付齣要求極高。本書深刻討論瞭“情感勞動”的成本，並引入瞭“同理心債務”的概念——即管理層過度索取員工的共情能力，而未給予同等的情感反饋和支持時産生的組織內耗。章節不僅探討瞭如何識彆高情感負荷的崗位，更提供瞭具體的“情感迴流機製”設計方案。 3. 非正式權力地圖的繪製： 權力並非總是集中在正式的頭銜上。本書花瞭大量篇幅，通過案例研究展示瞭“信息掮客”、“文化看門人”和“情感連接者”等非正式角色的影響力。它指導管理者如何識彆這些關鍵節點，並非為瞭控製他們，而是為瞭理解信息流動的真實路徑，從而更有效地進行變革推動和風險預警。 第二部分：動態邊界管理（DBM）——構建適應性韌性 本書的核心創新在於“動態邊界管理”（DBM）框架。DBM主張，邊界不應是靜止的圍牆，而應是富有彈性的“隔膜”，能夠根據外部環境的壓力和內部需求的變化進行適度擴張或收縮。 1. 角色邊界的“模糊與清晰”： 成功的組織需要角色間的適度交集以促進創新，但也需要清晰的界限以避免責任推諉。卡特引入瞭“交叉職責矩陣”（Cross-Functional Responsibility Matrix, CFRM），它超越瞭傳統的RACI模型，加入瞭“共同責任區”和“決策授權閾值”，確保跨部門閤作既高效又不産生摩擦。 2. 心理安全感的物理構建： 心理安全感常被抽象化，本書則將其落實到具體的物理和流程設計上。例如，如何設計“無懲罰的實驗空間”（Safe-to-Fail Zones），如何規範化“建設性衝突”的錶達方式，以及如何利用會議結構來確保少數派聲音的有效接入。 3. 信息滲透率的精妙調控： 信息透明度是雙刃劍。信息過少導緻不信任，信息過多則造成認知超載和焦點渙散。本書提齣瞭“情境化信息分級係統”（Contextual Information Tiering），指導領導者確定哪些信息需要全員知曉、哪些需要部門知曉，以及哪些應僅限於決策層，重點在於對信息傳遞的“目的性”而非“數量性”控製。 第三部分：領導力的重塑——從指揮到共振 在DBM的框架下，領導者的角色被重新定義。他們不再是唯一的決策者或問題解決者，而是“邊界的守護者”和“意義的共振器”。 1. 賦權的悖論與微觀授權： 領導者常因害怕失控而不敢充分授權。本書提供瞭“微觀授權三步法”：定義最小可行責任單元（MVU）、設定清晰的“退齣/升級”信號，以及建立“即時反饋循環”。這使得授權過程從抽象的承諾變為具體的、可衡量的行動。 2. 衝突的“催化”而非“抑製”： 衝突是創新的燃料。卡特主張，領導者的任務不是消除所有衝突，而是將其導嚮“任務性衝突”（Task Conflict），避免其滑嚮“關係性衝突”（Relationship Conflict）。書中詳述瞭“結構化辯論流程”，教會領導者如何中立地主持意見相左的雙方，聚焦於問題本身，而不是人。 3. 文化的“無意識嵌入”： 組織文化並非口號，而是領導者在日常互動中無意識傳遞的信號集閤。本書通過對多個成功案例的解構，揭示瞭領導者如何通過重復的敘事、儀式化的慶祝和對不當行為的明確反應，將所需的組織價值觀深植人心。 讀者對象與價值： 《邊界之上的平衡》是為以下專業人士量身定製的深度讀物： 高層管理者與C-Suite決策者： 幫助他們超越日常運營，理解組織運作的深層心理動力，並製定更具前瞻性的組織設計。 人力資源與組織發展（OD）專傢： 提供一套科學且實用的工具集，用以診斷文化問題、優化組織結構和提升員工敬業度。 中層領導與項目經理： 解決日常管理中最棘手的“人”的問題——如何處理團隊內部的張力、如何高效跨部門協作，以及如何在授權與控製之間找到黃金分割點。 商學院學生與未來領導者： 作為一本超越傳統理論的實踐指南，為理解復雜現代組織提供清晰的路綫圖。 本書的承諾： 它不會提供簡單的“一鍵修復”方案，而是提供一套嚴謹的思維模型和可操作的實踐工具，引導讀者理解和駕馭組織運行中最微妙、最關鍵的——那些關於人、權力和關係的“邊界”。通過精確管理這些邊界，組織纔能真正實現適應性、韌性與持續的卓越績效。

評分☆☆☆☆☆

這本書的排版和章節結構設計得非常巧妙，讀起來節奏感十足，簡直像在看一部精心編排的職場懸疑劇。作者非常善於設置“鈎子”，每一章的引子都像是一個懸而未決的謎題，迫使你必須讀下去纔能找到答案。我特彆喜歡它對“組織層級與有效授權”的分析，它沒有簡單地贊美扁平化管理，而是指齣，在不同的組織成熟度階段，不同程度的層級結構纔是最符閤效率的配置。這與我過去聽到的很多“一刀切”的管理理念形成瞭鮮明對比。更值得稱贊的是，書中引用的案例雖然是虛構的或高度提煉的，但它們所揭示的管理睏境卻是如此真實，觸手可及。它不是在教你如何“管理”彆人，而是在教你如何“解讀”組織環境，如何在這個環境中找到自己的最佳生態位。對於那些在新公司或者新團隊中感到迷茫的職場新人來說，這本書與其說是一本工具書，不如說是一張高質量的“地下地圖”，幫你避開那些明麵上的陷阱。

評分☆☆☆☆☆

我通常對“叢林法則”這類詞匯感到厭倦，但這本書成功地將這種原始的生存哲學，融入到瞭現代企業環境中，並做到瞭毫不違和。最讓我感到實用的是關於“績效評估的盲點”那一節。作者沒有停留在批評現有的評估體係，而是提供瞭一套結閤瞭“外部觀察者視角”和“內部目標校準”的混閤評估模型。這個模型非常具有操作性，它強調瞭記錄和復盤的儀式感，有效地避免瞭“事後諸葛亮”式的評判。這本書的語言風格是那種毫不留情的直接，它不迎閤讀者的自尊心，而是直擊痛點，讓你不得不正視自己在團隊協作中的位置和盲區。它就像一麵鏡子，反射齣你在辦公室政治中的真實麵貌。我感覺，這本書不僅能幫你管理好你的下屬，更重要的是，它會促使你自己成為一個更清醒、更有策略性的決策者。如果你厭倦瞭那些隻談“願景”而不談“現實”的管理書籍，那麼這本書絕對是你的菜。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我本來以為這又是一本鼓吹“狼性文化”的雞湯文，但這本書的深度遠超我的預期。它沒有陷入那種簡單的“好人壞人”二元對立，而是深入探討瞭“角色扮演”的本質。作者似乎對人類在群體行為中的非理性傾嚮有著深刻的洞察，並且擅長用極具畫麵感的詞匯來描繪這些場景。比如，關於“信息囤積”的討論，作者稱之為“知識的護城河構建”，這個描述太精妙瞭！它一下子點明瞭那些資深員工或中層管理者，為何會對新流程或透明化産生抵觸心理。這本書真正厲害之處在於，它把管理學從冰冷的流程圖裏解放齣來，還原成瞭充滿欲望、恐懼和算計的人性遊戲。我個人特彆欣賞它對“衝突管理”的處理方式，它沒有主張一味地避免衝突，而是教你如何將建設性的衝突“引導”到正確的位置，避免其演變成無謂的內耗。讀完之後，我感覺自己對團隊中一些看似“不閤理”的行為，有瞭更深層次的理解和更寬容（也更具策略性）的應對方式。

評分☆☆☆☆☆

這本新書簡直是職場生存的終極指南，比我過去十年積纍的經驗還管用！我通常對這類“管理學”書籍持保留態度，總覺得裏麵充斥著空泛的理論和不切實際的口號，但這本書完全顛覆瞭我的看法。它不是那種高高在上的理論說教，而是像一個經驗豐富的老前輩，坐在你對麵，一邊喝著咖啡，一邊跟你娓娓道來辦公室裏那些“潛規則”。作者的筆觸極其犀利，總能一針見血地指齣我們平時習以為常、卻又深感睏擾的管理難題。比如，關於如何處理團隊中“搭便車”的成員，書裏沒有用那些虛僞的“激勵機製”來敷衍，而是提齣瞭一個非常務實的“權力再分配”模型，讓我茅塞頓開。讀完第一部分，我立刻迴去審視瞭我們部門的季度項目分配，發現過去確實因為過於“溫和”而縱容瞭一些人的不作為。這本書的價值就在於，它把職場中那些需要靠時間磨礪纔能領悟的智慧，用清晰、甚至帶點野性的語言包裝起來，讓你能迅速吸收並應用於實踐。它不是教你如何做個“好人”，而是教你如何在復雜的生態係統中生存和發展。

評分☆☆☆☆☆

我是在一個周末的下午翻開這本書的，原本打算隨便看看，結果一發不可收拾，直到深夜纔放下。這本書最讓我震撼的地方在於它的敘事方式——它構建瞭一個極其生動的“辦公室生態係統”模型，用各種誇張但又無比貼切的比喻，來解構現代企業的權力結構和溝通障礙。那些關於“溝通的陷阱”和“信息流動的黑洞”的章節，簡直就是為我們公司量身定做的診斷報告。我記得有一個案例，講的是“無效會議的循環報復”，作者描述得活靈活現，讓我甚至能想象齣我們團隊每周例會上那些眼神渙散的同事。更妙的是，作者在揭示問題之後，總能提供一套切實可行的“反製策略”，這些策略往往是反直覺的，但一旦理解其背後的邏輯，就會覺得無比閤理。這本書的語言風格充滿瞭力量感，沒有絲毫的矯揉造作，讀起來酣暢淋灕，讓人有一種“終於有人把話說清楚瞭”的痛快感。我甚至開始懷疑，我們日常的管理培訓是不是都偏離瞭真正的“人性”和“組織動力學”。