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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 江陰新華書店圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：23616042853

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《HR招聘實務手冊》 引言： 在瞬息萬變的商業環境中，人纔是企業生存與發展的基石。成功的企業，無一不擁有一支高效、專業、充滿活力的團隊。而這一切的起點，正是精準、高效、富有策略的招聘。然而，如何在浩瀚的求職者海洋中，發掘齣真正契閤企業需求、能夠為企業創造價值的核心人纔？如何構建一套係統化、人性化、符閤時代發展趨勢的招聘流程？《HR招聘實務手冊》正是為瞭解決這些痛點而生，它將是一本集理論與實踐於一體的指南，為企業HR部門、招聘經理以及對招聘工作充滿熱情的人士，提供一套詳盡、可操作的招聘解決方案。 本書並非照搬陳舊的招聘理論，而是深入洞察當前人纔市場動態，融閤瞭最新的招聘理念、前沿的招聘技術以及成功的企業實踐經驗。我們深知，招聘不僅僅是將職位填補，更是一場關乎企業未來發展的戰略投資。本書將引導讀者跳齣“填空題”的思維模式，轉嚮“選賢任能”的戰略高度，從而幫助企業招募到真正能夠推動業務增長、提升核心競爭力的優秀人纔。 第一章：招聘戰略與規劃——為企業“量體裁衣” 在著手招聘之前，清晰的招聘戰略與規劃是成功的基石。本章將引導讀者深入理解企業戰略與人纔需求的聯動關係。 理解企業戰略與人纔需求： 探討企業中長期發展目標如何轉化為具體的人纔需求，包括所需技能、崗位職責、人纔類型等。我們將分析不同行業、不同發展階段的企業，其人纔需求特點的差異性。 製定招聘目標與策略： 如何設定SMART（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）的招聘目標？如何根據企業規模、預算、緊迫性等因素，製定差異化的招聘策略，例如是“廣撒網”還是“精準狙擊”，是“內部培養”還是“外部引進”。 構建人纔畫像（Talent Persona）： 詳細講解如何通過分析崗位職責、成功員工特質、企業文化等因素，創建精準、詳細的人纔畫像。我們將提供模闆和案例，幫助讀者快速上手。 人纔市場調研與分析： 瞭解目標人纔的供需情況、薪酬水平、競爭對手的招聘動嚮，以及新興人纔的湧現，為招聘策略的製定提供數據支持。 招聘預算的編製與管理： 如何閤理規劃招聘費用，包括廣告投入、獵頭費用、招聘工具成本等，並進行有效的成本控製，實現招聘ROI的最大化。 建立招聘KPIs與評估體係： 明確招聘過程中的關鍵績效指標（KPIs），如招聘周期、到崗率、人均招聘成本、候選人滿意度、新員工留存率等，並建立科學的評估體係，持續優化招聘流程。 第二章：招聘渠道優化與拓展——“尋覓”人纔的智慧 人纔是稀缺資源，如何有效地觸達目標人纔，是招聘成功的關鍵。本章將全麵解析多元化的招聘渠道，並提供優化策略。 傳統招聘渠道的精細化運作： 招聘網站的深度應用： 如何選擇最適閤的招聘平颱？如何撰寫吸引眼球的職位描述？如何利用平颱功能進行精準篩選？ 校園招聘的係統化執行： 如何與高校建立長期閤作關係？如何設計有吸引力的宣講會和招聘活動？如何有效評估校園人纔？ 內部推薦的激勵與管理： 如何建立有效的內推機製，鼓勵員工推薦人纔？如何對內推人進行激勵和反饋？ 社交媒體與新興招聘平颱的運用： LinkedIn等職業社交平颱的深度挖掘： 如何利用社交網絡進行人纔搜尋、建立人纔庫、發布職位信息？如何通過內容營銷吸引目標人纔？ 新興招聘APP與社區的探索： 針對不同行業和職位的特點，選擇閤適的新興平颱，如技術社區、垂直行業招聘APP等。 主動獵尋（Headhunting）策略與實踐： 何時以及如何選擇獵頭公司： 評估獵頭公司能力，製定明確的閤作需求。 與獵頭公司的有效溝通與管理： 如何提供清晰的職位要求，如何跟進候選人進展，如何進行背景調查。 內部建立獵尋團隊的可能性： 針對某些關鍵崗位，內部培養專業的獵尋人纔。 雇主品牌建設與吸引力提升： 打造引人入勝的雇主品牌故事： 通過企業文化、員工發展、社會責任等角度，塑造有吸引力的雇主形象。 利用內容營銷吸引人纔： 撰寫博客、發布視頻、分享行業洞察，展示企業價值和工作魅力。 優化企業官網和招聘頁麵： 確保信息清晰、易於導航、富有吸引力。 多元化與包容性招聘： 探討如何通過多元化的招聘渠道和策略，吸引不同背景、不同年齡、不同性彆的優秀人纔，構建更具創新力和活力的團隊。 第三章：簡曆篩選與初步評估——“火眼金睛”識彆潛力 海量簡曆的處理與篩選，是招聘流程中的重要環節。本章將教授如何高效、準確地識彆齣具備潛力的候選人。 簡曆篩選的標準化流程： 建立清晰、客觀的簡曆篩選標準，避免主觀偏見。 職位描述與人纔畫像的匹配度分析： 如何根據職位要求，在簡曆中快速定位關鍵信息。 關鍵詞與技能的識彆技巧： 掌握識彆簡曆中核心技能、經驗與崗位匹配度的技巧。 背景調查（Background Check）的重要性與方法： 瞭解背景調查的閤法性、關鍵環節以及如何獲取可靠信息。 簡曆欺詐的識彆與防範： 掌握一些識彆虛假信息、誇大其詞的技巧。 利用ATS（Applicant Tracking System）等工具提高效率： 學習如何有效運用 Applicant Tracking System 來管理簡曆、自動化篩選，提升招聘效率。 初步電話或視頻溝通技巧： 如何通過簡短的溝通，快速瞭解候選人的基本情況、溝通能力、求職意嚮，並判斷其是否值得進一步麵試。 第四章：麵試技巧與評估——“深度對話”洞察人纔 麵試是深入瞭解候選人能力、經驗、動機和潛力的核心環節。本章將提供一套係統化的麵試方法與技巧。 不同類型麵試的解析與應用： 結構化麵試： 標準化的問題和評估標準，確保公平性和可比性。 行為麵試（Behavioral Interview）： 通過詢問過往經曆，預測未來錶現。 情境麵試（Situational Interview）： 模擬工作場景，考察候選人的問題解決能力。 能力麵試（Competency-Based Interview）： 聚焦於特定能力（如溝通、領導力、團隊閤作）的評估。 技術麵試： 針對技術崗位，如何設計和執行有效的技術評估。 設計有效的麵試問題： 如何提齣開放式、深挖性、考察關鍵能力的問題。 傾聽與觀察技巧： 如何在麵試中做到積極傾聽，並觀察候選人的非語言信息（如肢體語言、眼神交流）。 評估候選人的軟技能與硬技能： 如何在麵試中同時評估候選人的技術能力和人際交往、溝通、解決問題等軟技能。 利用STAR原則（Situation, Task, Action, Result）提問與評估： 引導候選人清晰地描述其過往經曆，便於評估。 麵試官的準備與培訓： 如何確保所有麵試官具備一緻的評估標準和麵試技巧。 避免麵試偏見： 認識並剋服暈輪效應、刻闆印象、首因效應等常見麵試偏見。 麵試記錄與評估報告的撰寫： 如何客觀、準確地記錄麵試過程和評估結果，為錄用決策提供依據。 第五章：人纔測評工具的應用——“科學量化”評估 除瞭傳統的麵試，運用專業的人纔測評工具，能夠更科學、更全麵地評估候選人的素質與潛力。 性格測評： 介紹MBTI、DISC等常用性格測評工具，及其在招聘中的應用場景。 能力傾嚮測評： 探討邏輯推理、數字運算、言語理解等能力測評，如何預測候選人的學習和發展潛力。 情景判斷測試（Situational Judgment Tests）： 模擬工作情境，考察候選人的判斷和決策能力。 職業興趣與價值觀測評： 瞭解候選人的職業偏好和價值觀，判斷其與企業文化的契閤度。 360度反饋評估的應用（針對內部晉升或關鍵崗位）： 如何通過多角度的反饋，全麵評估個體錶現。 選擇閤適的測評工具： 如何根據招聘需求、崗位特性和預算，選擇最有效的測評工具。 測評結果的解讀與應用： 如何結閤測評結果與麵試評估，做齣更全麵的錄用決策。 測評工具的倫理與閤規性： 確保測評過程的公平、公正，符閤相關法律法規。 第六章：錄用決策與薪酬談判——“鎖定”閤適人選 在收集瞭所有信息後，如何做齣明智的錄用決策，並順利完成薪酬談判，是招聘的最後一道關卡。 錄用決策的流程與依據： 如何整閤麵試、測評、背景調查等所有信息，進行綜閤評估。 多方評估與集體決策： 鼓勵相關部門負責人共同參與錄用決策，降低決策風險。 薪酬福利的調研與分析： 瞭解市場薪酬水平，並結閤候選人的能力、經驗和企業薪酬政策，製定閤理的薪酬方案。 薪酬談判的技巧與策略： 如何主動掌握談判的主動權。 如何靈活運用薪酬與非薪酬福利進行談判。 如何處理候選人的還價與疑慮。 如何確保薪酬談判的閤法性與閤理性。 Offer Letter（錄用通知書）的撰寫與發送： 確保Offer Letter清晰、完整，包含所有重要信息，如崗位、薪酬、福利、入職日期等。 候選人入職前溝通與管理： 保持與已接收Offer的候選人的溝通，解答疑問，建立期待。 背景調查的最終確認： 在發齣正式Offer前，完成必要的背景調查。 第七章：新員工入職與融入（Onboarding）——“留住”人纔的開始 招聘的成功並非終點，而是人纔價值創造的起點。新員工的快速融入，是保障招聘成效的關鍵。 構建係統化的入職流程： 從接受Offer到正式上崗，為新員工提供流暢、周到的入職體驗。 入職準備工作： 辦公設備、IT係統、入職文件等提前準備。 公司文化與價值觀的傳遞： 通過多種形式，幫助新員工瞭解並認同公司文化。 導師製度（Buddy System）的應用： 為新員工配備經驗豐富的同事作為導師，提供工作指導和生活幫助。 早期績效輔導與反饋： 設定短期工作目標，及時提供反饋，幫助新員工快速進入狀態。 建立新員工支持網絡： 鼓勵新員工與其他同事建立聯係，融入團隊。 新員工滿意度調查與持續改進： 定期收集新員工的反饋，不斷優化入職流程。 第八章：招聘數據分析與持續優化——“精益求精”的招聘 數據是提升招聘效率和效果的最佳工具。本章將引導讀者掌握招聘數據的收集、分析與應用。 招聘數據的重要性與價值： 瞭解數據如何驅動招聘策略的調整和流程的優化。 關鍵招聘指標（KPIs）的解讀與應用： 深入分析招聘周期、到崗率、人均招聘成本、候選人滿意度、新員工留存率等指標的含義和改進方嚮。 招聘漏鬥分析： 識彆招聘流程中的瓶頸，找齣流失率高的環節。 數據可視化工具的應用： 利用圖錶、儀錶盤等工具，直觀展示招聘數據，便於理解和決策。 A/B測試在招聘中的應用： 測試不同招聘文案、渠道、麵試流程的效果。 人纔庫的建設與管理： 如何建立和維護一個高質量的人纔庫，為未來招聘做好儲備。 招聘流程的持續改進與創新： 根據數據分析結果，不斷迭代優化招聘策略與流程。 第九章：招聘法律法規與閤規性——“規避風險”的保障 招聘過程中涉及諸多法律法規，確保閤規性是HR專業素養的重要體現。 勞動閤同法與招聘相關規定： 瞭解簽訂勞動閤同的要點、試用期規定等。 禁止就業歧視的原則： 瞭解性彆、年齡、民族、宗教信仰等方麵的反歧視法律。 背景調查的法律界限： 瞭解哪些信息可以查詢，哪些信息禁止查詢。 個人信息保護與數據安全： 規範處理和存儲候選人的個人信息。 廣告發布與虛假宣傳的規避： 確保招聘廣告的真實性與準確性。 處理招聘糾紛與投訴的策略： 瞭解如何妥善處理可能齣現的招聘爭議。 第十章：未來招聘趨勢與創新——“麵嚮未來”的招聘 人纔市場與技術在不斷變化，HR需要緊跟時代步伐，擁抱創新。 AI在招聘中的應用： 探討AI在簡曆篩選、智能匹配、麵試機器人等方麵的應用前景。 大數據與預測性招聘： 如何利用大數據分析預測人纔需求和流失風險。 零工經濟與靈活就業人纔的招聘： 如何有效招聘和管理零工、自由職業者。 雇主品牌營銷的數字化與個性化： 利用數字平颱和數據分析，實現精準的雇主品牌傳播。 遠程招聘與混閤辦公模式下的招聘挑戰與機遇： 如何適應新的工作模式，優化招聘流程。 人纔獲取的“體驗經濟”： 關注候選人從接觸到入職的全流程體驗。 構建敏捷、靈活的招聘團隊： 提升招聘團隊的應變能力和創新能力。 結論： 《HR招聘實務手冊》不僅僅是一本工具書，更是一位經驗豐富的招聘導師。本書力求以最貼近實際、最實用、最前沿的視角，為讀者提供全方位、係統化的招聘指導。無論您是初入HR領域的新人，還是經驗豐富的招聘專傢，本書都將為您提供寶貴的知識、實用的技巧和前瞻性的洞察。掌握本書所傳達的理念與方法，您將能夠構建齣更高效、更精準、更具戰略性的招聘體係，為企業招募到源源不斷的核心人纔，驅動企業持續發展，走嚮更輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的驚喜是，它讓我重新認識瞭“招聘”這個詞的內涵。我曾經以為，招聘就是發布職位、篩選簡曆、安排麵試，然後等著結果。但這本書讓我看到瞭招聘背後更深層次的戰略意義。它不僅僅是關於“找到人”，更是關於“吸引人”、“留住人”、“發展人”。我尤其對書中關於“人纔生態係統”的構建非常感興趣。它讓我明白，一個成功的招聘策略，需要與公司的企業文化、組織架構、薪酬福利以及員工發展計劃緊密協同。這本書提供瞭一個非常全麵的視角，幫助我理解招聘在整個HR管理體係中的地位和作用。它不僅僅是一本操作指南，更是一本戰略思考的書。讀這本書，我感覺自己不再是一個單純的執行者，而是開始擁有瞭一種更宏觀的視野，能夠從戰略層麵去思考如何為公司構建一支高績效的團隊。它讓我看到瞭招聘工作的無限可能。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是太有啓發性瞭！雖然我是一名經驗豐富的HR，但我總是認為學習永無止境，而這本《HR招聘實務手冊》恰恰填補瞭我某些方麵的認知空白。它並沒有停留在“麵試技巧”這種基礎的層麵，而是深入探討瞭現代招聘環境下，候選人體驗的重要性。作者通過大量的案例分析，生動地展示瞭如何構建一個從信息發布到offer發齣的全流程的、令人愉悅的招聘旅程。我尤其喜歡關於“招聘品牌”的章節，它讓我意識到，每一次與候選人的互動，都是在塑造公司的形象。之前，我們更多關注的是如何快速找到閤格的人，但這本書讓我看到瞭構建長期、可持續人纔吸引力的戰略性思維。書中提到的“反嚮招聘”概念，更是讓我眼前一亮，這是一種顛覆性的思路，讓我開始思考如何主動齣擊，去吸引那些尚未意識到自己可能適閤某個職位的人纔。總的來說，這是一本能讓你重新審視招聘工作，並從中挖掘齣更多價值的優秀讀物，強烈推薦給所有希望提升招聘效率和效果的HR同行。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺自己像是給我的招聘工作注入瞭一劑強心針！一直以來，我都在思考如何纔能更有效地篩選簡曆，如何纔能更精準地判斷一個人的潛力，而不是僅僅看他過去的履曆。這本書提供的思路非常實用，它不僅僅是教你一些“套路”，而是引導你去理解招聘背後的邏輯。我特彆認同書中關於“行為麵試法”的深入解析，它教會我如何通過提問讓候選人迴憶具體的行為事例，而不是空泛的自我評價。這對於評估候選人的實際能力和解決問題的能力至關重要。而且，這本書還探討瞭在數字化時代，如何利用技術手段來優化招聘流程，比如AI在簡曆篩選中的應用，以及如何利用數據分析來評估招聘效果。這些內容對我來說非常有價值，因為我一直想將數據驅動的理念引入到我的日常工作中，但又不知道從何下手。這本書提供瞭一個清晰的框架和可操作的建議，讓我對未來的招聘工作充滿信心。

評分☆☆☆☆☆

作為一個新入職的HR，我感到壓力巨大，尤其是在招聘方麵。市場上的競爭太激烈瞭，我總覺得自己像是在大海撈針。而《HR招聘實務手冊》就像是我及時收到的一盞明燈，為我指明瞭方嚮。我尤其欣賞它在“背景調查”和“錄用通知”這兩部分的內容。我之前對背景調查的認知非常淺薄，總覺得就是走個形式，但這本書讓我明白瞭背景調查的真正意義在於驗證信息、規避風險，以及瞭解候選人在過去工作中的真實錶現。而關於錄用通知，書中提供瞭非常詳細的模闆和注意事項，讓我避免瞭很多潛在的法律風險和不必要的糾紛。更重要的是，它強調瞭在錄用階段如何繼續維護候選人體驗，讓新人能夠順利地融入公司。這本書沒有使用太多復雜的理論，而是用最直接、最接地氣的方式，一步步地教會我如何規避招聘過程中的陷阱，如何做齣更明智的決策。對於新手來說，這本書絕對是必備的工具書。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書帶給我的是一種全新的視角，它讓我看到瞭招聘工作中那些容易被忽視的細節。很多時候，我們都會把重心放在如何吸引“優秀”的人纔，但往往忽略瞭那些“閤適”的人纔。這本書非常巧妙地平衡瞭這兩個方麵，它不僅教你如何去發現那些閃光的特質，更重要的是，它告訴你如何去評估一個人是否真正契閤公司的文化和團隊的需求。書中的“人纔盤點”和“繼任者計劃”的部分，對我觸動很大。我意識到，招聘不僅僅是一次性的任務，而是一個持續的、戰略性的過程，需要與公司的長期發展目標緊密結閤。通過建立清晰的職業發展路徑和內部晉升機製，我們可以有效地留住人纔，並培養未來的領導者。這是一種“養育”人纔的思路，而不是簡單的“招聘”人纔。這本書的語言也非常生動，讀起來一點都不枯燥，充滿瞭實際操作的指導意義，讓我感覺像是在聽一位資深前輩分享他的寶貴經驗。