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黄新华 李太林 著

图书标签:

• 绩效管理
• 员工激励
• 领导力
• 团队建设
• 管理技巧
• 企业文化
• 人力资源
• 李太林
• 实战指南
• 提升业绩

店铺： 慧思文创图书旗舰店

出版社： 北京联合出版公司 当代世界出版社

ISBN：9787550275959

商品编码：24889883482

套装数量：2

正文语种：中文

书名：	绩效核能 精装行动版 李太林+激励员工的18个大原则和180个小手段	ISBN：
图书定价：	82.8元	版次：	1
作者：	黄新华李太林	页数：	页
出版社：		装帧：	平装
出版时间：	2016年05月	开本：	16开

★《绩效核能（行动版）》——适合本土化绩效管理的四大创新模式大揭秘。

   李太林的《绩效核能101》2014年出版后口碑很不错，其简单介绍了作者独创的KSF、积分式、K目标以及小湿股四大绩效创新模式，引起读者的广泛兴趣。基于此前书中只是蜻蜓点水般的介绍和广大读者对于四种模式的学习诉求，我们出版《绩效核能（行动版）》，具体教读者如何落地实操这四种模式。相信不会辜负读者的期待。

★《绩效核能（行动版）》——中国绩效研究院院长李太林22年绩效经验精髓之作。

  这是李太林老师奉献人力资源行业22年时间所浓缩的实战著作，也是其核心课程。同名课程价格可是13800元。因此课程的传播，作者积累了650000的粉丝、100000的学员。此行动版的推出将满足更多无法面授该课程的读者需求。

★《绩效核能（行动版）》——支持数百家企业实现绩效改善的成功模式。

  某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。说的好，没有说服力；结果好，则证明了一切。迄今为止，已经有2000多家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。

★《绩效核能（行动版）》——口碑力作，口口相传，声誉在外。人力资源专家贾长松老师微博真情推荐；胜者集团董事长张斌“用了直称好”；   众多知名媒体微博举荐作者的绩效理念！

对于员工管理工作而言，激励是一种方法，更是一门艺术。掌握激励员工的原则，根据不同的情况，面对不同的员工，选择合适的激励方法，并运用行之有效的手段对员工加以管理，无疑是成功管理的制胜法宝。
本书将告诉你，在什么样的时机、用什么样的方式来激励员工，才能达到好的效果。我们将激励员工的180个小技巧分门别类进行归纳总结，把那些特别成功的做法作为个案研究。 

 《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

成功的管理者在经营中都会深刻认识到：只有良好的结合企业目标与员工个人目标，激发出员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的智慧、才能、责任心，去努力、去创造，企业才能生存、发展、强大。
本书将告诉你，在什么样的时机、用什么样的方式来激励员工，才能达到好的效果。我们将激励员工的180个小技巧分门别类进行归纳总结，把那些特别成功的做法作为个案研究。总的来说，这本书非常简单易读，可是它的内容却是众多管理者的心血精华。

  李太林：中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。

    李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF PPV 积分式 合伙人 小湿股 全面预算 K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国*的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。

    李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。

Chapter 1   企业Z迫切需要解决的难题——利益分配

你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业Z迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配？

Chapter 2   薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里？

如何突破传统薪酬模式？

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制？

企业如何为员工“加工资”更有效？

薪酬变革要面对哪些问题？

Chapter 3   绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了

为什么要做绩效考核？

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效，合理吗？

正确认知KPI

KPI时代已去？

Chapter 4   薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF？

KSF有何独特价值？

KSF与传统考核工具（KPI）的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

Chapter 5   薪酬全绩效之PPV设计技巧

什么是PPV？

PPV有何独特价值？

潜能驱动——PPV模式

PPV与固定薪酬模式的区别

PPV设计技巧

PPV落地指引

PPV实操案例

Chapter 6   预算与管控

全面预算管理

全面预算管理制度实操案例及解析

如何使费用得到有效管控

费用分类管理

费用节省与超预算

预算管控八法

Chapter 7   K目标计划

K目标计划是什么？

K目标计划与传统工作计划有什么不同？

K目标设计六步实施法之订立目标

K目标设计六步实施法之目标分解

K目标设计六步实施法之目标下达

K目标设计六步实施法之激励驱动

K目标设计六步实施法之系统检视

K目标设计六步实施法之持之以恒

K目标计划实操案例

Chapter 8   积分式管理

管理制度为什么罚比奖多？

什么是积分式管理？

积分式管理有什么独特价值？

积分式管理的五大关键词

如何订立积分标准？

如何订立积分激励规则？

如何在企业导入积分式管理？

积分式管理实操案例

Chapter 9   绩效过程管控

红绿灯管控

文化墙

日     清

调     研

业绩跟踪会

快速提高执行力的四要诀

Chapter 10  卓越绩效系统的秘密

秘密一：运行环境是关键

秘密二：人效薪是核心

秘密三：职业经理人是中枢

秘密四：HR是变革先行者

秘密五：老板是源动力

Chapter 1   企业Z迫切需要解决的难题——利益分配

你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业Z迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配？

Chapter 2   薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里？

如何突破传统薪酬模式？

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制？

企业如何为员工“加工资”更有效？

薪酬变革要面对哪些问题？

Chapter 3   绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了

为什么要做绩效考核？

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效，合理吗？

正确认知KPI

KPI时代已去？

Chapter 4   薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF？

KSF有何独特价值？

KSF与传统考核工具（KPI）的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

Chapter 5   薪酬全绩效之PPV设计技巧

什么是PPV？

PPV有何独特价值？

潜能驱动——PPV模式

PPV与固定薪酬模式的区别

PPV设计技巧

PPV落地指引

PPV实操案例

Chapter 6   预算与管控

全面预算管理

全面预算管理制度实操案例及解析

如何使费用得到有效管控

费用分类管理

费用节省与超预算

预算管控八法

Chapter 7   K目标计划

K目标计划是什么？

K目标计划与传统工作计划有什么不同？

K目标设计六步实施法之订立目标

K目标设计六步实施法之目标分解

K目标设计六步实施法之目标下达

K目标设计六步实施法之激励驱动

K目标设计六步实施法之系统检视

K目标设计六步实施法之持之以恒

K目标计划实操案例

Chapter 8   积分式管理

管理制度为什么罚比奖多？

什么是积分式管理？

积分式管理有什么独特价值？

积分式管理的五大关键词

如何订立积分标准？

如何订立积分激励规则？

如何在企业导入积分式管理？

积分式管理实操案例

Chapter 9   绩效过程管控

红绿灯管控

文化墙

日     清

调     研

业绩跟踪会

快速提高执行力的四要诀

Chapter 10  卓越绩效系统的秘密

秘密一：运行环境是关键

秘密二：人效薪是核心

秘密三：职业经理人是中枢

秘密四：HR是变革先行者

秘密五：老板是源动力

《绩效核能：点燃组织活力，释放员工潜能》 一、 洞察痛点，直击核心：为何组织绩效总在“瓶颈”？ 在快速变化的商业浪潮中，企业如何才能持续保持竞争优势，实现基业长青？答案往往聚焦于一个关键命题：如何最大化组织的整体绩效？然而，无数企业在追求卓越的过程中，却陷入了绩效提升的“瓶颈期”。是战略方向错误？是市场环境严峻？还是内部管理出了问题？ 许多时候，问题的根源深埋在“人”的身上。员工是组织最宝贵的资产，他们的投入度、创造力和执行力直接决定了组织的生命力。当员工感到被低估、被忽视，或者他们的努力未能得到应有的回报时，组织的引擎便会熄火。薪酬福利的“天花板”让人望而却步，晋升通道的“迷宫”令人疲惫不堪，日常工作的“重复性”消磨斗志，管理者们的“一刀切”管理模式压抑创新……这些看似零散的现象，实则构成了一张扼杀组织活力的“绩效罗网”。 传统的人力资源管理模式，往往侧重于事务性的招聘、培训、薪酬发放，却忽视了绩效管理中最具“核能”的部分——如何构建一个能够持续激发员工内在动力，使其将个人目标与组织目标深度对齐的系统。许多管理者在面临绩效考核时，更多的是将其视为一项“任务”，一种“制度”，却未能将其转化为一种“艺术”，一种“赋能”。缺乏清晰的绩效目标设定，考核结果与员工实际贡献的脱节，激励机制的“形式化”，以及管理者在关键时刻的“缺位”，都导致了绩效提升的“雷声大雨点小”。 更深层次的原因在于，人们往往高估了“胡萝卜加大棒”的短期激励效果，而低估了内在驱动力、成长空间、认可与归属感等非物质因素对长期绩效的决定性作用。当员工的生理需求和安全需求得到满足后，他们更渴望被尊重、被认可，渴望实现自我价值。如果组织未能及时洞察并满足这些深层次需求，那么即使是最丰厚的物质奖励，也难以持久地激发员工的潜能。 “绩效核能”正是应运而生，它直击这些痛点，旨在为企业构建一套行之有效的绩效驱动体系。它不是一套僵化的制度，而是一种动态的、以人为本的管理哲学，一种能够将个体潜能转化为组织强大动力的“核能”。它关注的不仅仅是“做什么”，更是“为什么做”、“如何做得更好”，以及“如何让做的人更有成就感”。 二、 核心理念：解锁绩效“核能”的双引擎驱动 《绩效核能》这本书的核心在于揭示和实践一种全新的绩效驱动模式，即通过“价值创造”与“效能提升”这两个紧密关联、相互促进的引擎，共同驱动组织的绩效“核能”持续释放。 引擎一：价值创造——让员工成为价值的“创造者” 传统的绩效管理往往将重点放在“任务完成度”和“结果导向”，而《绩效核能》则将目光聚焦于“价值创造”。这意味着，我们不仅要看员工是否完成了分配的任务，更要深入挖掘他们如何通过自身的技能、知识、创新和协作，为组织带来更大的、超预期的价值。 目标对齐与使命感： 价值创造的第一步，是让员工清晰地理解自己工作的意义和对组织整体目标的贡献。书中强调，明确的、可衡量的、有挑战性的目标设定至关重要。但这并非简单的KPI堆砌，而是要将个人目标与部门目标、部门目标与公司愿景深度绑定，让员工感受到自己是宏大蓝图中的关键一环。当员工理解了“为什么而战”，他们才能更有动力去创造真正的价值。 赋能与自主： 价值的产生往往伴随着创新和突破，而创新和突破需要空间和授权。《绩效核能》主张赋予员工更多的自主权，让他们在一定范围内能够决定自己的工作方式、时间和方法。这种信任和授权，能够极大地激发员工的责任感和主人翁意识，鼓励他们尝试新的思路，挑战现状，从而带来意想不到的价值。 知识共享与协作： 现代组织的价值创造，越来越依赖于团队的智慧和协作。《绩效核能》强调建立一个开放、互信的知识共享和协作文化。通过打破部门壁垒，鼓励跨团队合作，利用技术工具促进信息流通，能够让集体的智慧汇聚成更大的价值。当个人和团队能够高效地协同工作，价值的倍增效应便会显现。 学习与成长： 持续的价值创造离不开员工的持续学习和成长。《绩效核能》将学习视为一种重要的价值创造活动。通过提供持续的学习机会、鼓励探索新知识、支持技能提升，组织不仅能够满足员工的成长需求，更能不断提升员工的价值创造能力，为组织注入源源不断的活力。 引擎二：效能提升——让员工成为效能的“优化者” 在价值创造的过程中，“效能提升”是必不可少的支撑。它关注的是如何通过优化流程、提升效率、减少浪费，让价值创造的过程更加顺畅、高效、低成本。这不仅是管理者的责任，更是每一个员工能够积极参与并产生影响的领域。 流程优化与精益思维： 《绩效核能》推崇精益思维，鼓励员工识别并消除工作流程中的浪费，例如不必要的等待、重复劳动、信息不对称等。通过持续的流程改进，能够显著提升工作效率，减少资源消耗，从而提高组织的整体效能。 反馈与改进机制： 高效能的组织离不开及时、有效的反馈。《绩效核能》强调建立常态化的绩效反馈与改进机制。这不仅仅是年度考核，更包括日常的工作指导、即时反馈、一对一沟通等。通过清晰的反馈，员工能够及时了解自己的优势和不足，并获得改进的方向，从而不断提升工作效能。 工具与技术应用： 现代技术的进步为效能提升提供了强大的支持。《绩效核能》鼓励企业积极拥抱和应用各类管理工具和技术，如项目管理软件、协同办公平台、数据分析工具等，以自动化、智能化手段提高工作效率，减少人为错误，从而实现效能的飞跃。 激励与认可的“杠杆作用”： 效能提升的背后，离不开员工的积极性和主动性。《绩效核能》深刻理解激励和认可在效能提升中的杠杆作用。它不仅仅是指物质奖励，更包括对员工在改进流程、提升效率、减少浪费等方面的具体贡献给予及时、真诚的认可和恰当的激励，从而形成一个正向循环，激励更多员工积极参与效能提升。 双引擎的协同效应： “价值创造”与“效能提升”并非孤立存在，而是相互依存、相互促进的。当员工能够通过创新和协作创造更高的价值时，他们对工作的投入度和满意度也会随之提升，这反过来会促使他们更加积极地寻求提升工作效能的方法。而当工作流程更加顺畅、效率更高时，员工就有更多的时间和精力去思考如何创造更大的价值。 《绩效核能》的核心思想，正是要帮助企业构建一个能够让这两个引擎协同运转的生态系统，从而形成强大的“绩效核能”，推动组织实现持续、健康的增长。 三、 精英策略：180个落地有声的小手段 在宏观理念的指引下，《绩效核能》提供了180个经过实践检验、具体可操作的“小手段”。这些手段如同精密的齿轮，能够将宏大的“绩效核能”概念转化为组织日常运营中的具体行动。它们涵盖了绩效管理的各个环节，从目标设定到结果应用，从日常沟通到长期激励，力求做到： 精准定位： 每一个小手段都针对特定的绩效管理痛点，例如如何避免目标模糊、如何提升会议效率、如何进行有效的绩效反馈、如何应对员工的消极情绪等。 操作简便： 这些手段通常易于理解和执行，不需要复杂的系统改造或庞大的资源投入，能够让管理者和员工快速上手。 效果可观： 每一个小手段都经过提炼，聚焦于解决实际问题，旨在产生立竿见影的效果，让参与者能够真切感受到绩效改进带来的变化。 多样灵活： 180个小手段提供了丰富的选择，企业可以根据自身的行业特点、组织文化、发展阶段以及面临的具体问题，灵活组合运用，构建最适合自己的绩效驱动体系。 这些小手段并非孤立存在，而是构成了一个相互关联、层层递进的体系。它们涵盖了以下几个关键维度： 1. 目标设定与分解： SMART原则的细化应用： 如何将宏观目标分解为部门、团队乃至个人可执行的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的目标。 OKR的落地实践： 如何设计有挑战性的Objective（目标）和Key Results（关键结果），以及如何实现目标层层对齐。 沟通与共识： 如何通过有效的沟通，确保所有成员理解并认同设定的目标，并形成共同的承诺。 2. 工作执行与推进： 高效会议管理： 如何设定明确的会议议程、控制会议时间、确保会议产出 actionable items（可执行项）。 任务优先级管理： 如何帮助员工识别并聚焦于最重要的任务，避免精力分散。 时间管理技巧： 如何利用各种工具和方法，帮助员工更好地管理自己的时间，提高工作效率。 流程优化与简化： 如何识别工作流程中的瓶颈和冗余，并提出可行的改进方案。 3. 沟通与反馈： 积极倾听技巧： 如何通过有效的倾听，理解员工的想法和顾虑。 建设性反馈： 如何在指出问题时，同时提供具体的改进建议，并激励员工。 定期一对一沟通： 如何通过定期的、有深度的沟通，了解员工的工作状态、困难和发展需求。 团队沟通机制： 如何建立开放、透明的团队沟通渠道，促进信息共享和问题解决。 4. 激励与认可： 非物质激励的艺术： 如何通过公开表扬、授权、发展机会、个性化认可等方式，激发员工的内在动力。 即时奖励与肯定： 如何在员工取得成绩的当下，给予及时、真诚的奖励和肯定。 物质激励的优化： 如何设计更公平、更具激励性的薪酬和奖金制度，与绩效成果紧密挂钩。 发展机会的设计： 如何将晋升、培训、轮岗等发展机会与绩效表现相结合，为员工提供成长通道。 5. 绩效评估与改进： 多元化评估维度： 如何引入360度反馈、行为事件访谈等方式，更全面地评估员工绩效。 绩效面谈技巧： 如何进行坦诚、高效的绩效面谈，帮助员工认识自身优势和不足，并制定改进计划。 持续改进的循环： 如何将绩效评估的结果转化为具体的改进措施，并跟踪其落实情况。 应对低绩效员工： 如何采取有效措施，帮助低绩效员工提升表现，或者做出合理的调整。 6. 领导力与文化建设： 授权与赋能： 如何通过适当的授权，激发员工的责任感和创造力。 榜样作用： 如何以身作则，为员工树立积极的工作态度和职业精神。 营造积极的团队氛围： 如何通过有效的领导，构建一个互信、协作、充满活力的团队。 塑造学习型组织文化： 如何鼓励员工持续学习和分享，不断提升整体能力。 这些“小手段”的价值在于其“落地性”和“实操性”。它们不是理论的堆砌，而是经过反复打磨的“战术”，能够帮助管理者和团队将抽象的绩效理念转化为 tangible（可触及的）的成果。通过掌握并灵活运用这些“小手段”，企业可以逐步构建起一套具有强大“绩效核能”的驱动体系，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续的卓越。 四、 行动版：理论与实践的完美融合 《绩效核能》的“精装行动版”定位，意味着它不仅仅是一本提供理论指导的书籍，更是一份帮助企业“即学即用、知行合一”的实操指南。它深知，再精妙的理论，若无法付诸实践，终究是纸上谈兵。《绩效核能》致力于弥合理论与实践之间的鸿沟，让读者在阅读的过程中，就能清晰地感知到这些原则和手段如何融入日常工作，并指导实际行动。 工具箱式的应用： 180个小手段被设计成一个个独立的“工具”，读者可以根据自身面临的具体问题，快速找到并采纳最合适的工具。无论是日常的团队沟通、项目推进，还是长期的激励规划，都能在其中找到即时可用的解决方案。 场景化的演绎： 书中通过丰富的案例和场景分析，生动地演绎了各项原则和手段在实际工作中的应用。读者能够从他人的经验中学习，理解在何种情境下，应该采取何种行动，从而避免“想当然”的误操作。 行动清单与反思： “行动版”的特点在于强调“行动”。在每个章节或每个重要原则之后，可能会附带一些行动清单或反思题，引导读者主动将所学内容转化为具体的行动计划，并思考执行过程中的潜在挑战和改进方向。 持续改进的引导： 《绩效核能》不仅仅提供“如何做”，更强调“如何持续做得更好”。它鼓励读者将绩效管理视为一个持续优化的过程，通过不断实践、反思、调整，逐步完善自身的绩效驱动体系。 精装行动版，意味着它不仅在内容上追求深度和广度，更在形式上注重读者的阅读体验和应用便捷性。它希望成为管理者和HR团队的“案头必备”，随时翻阅，随时应用，在解决实际问题的过程中，不断提升组织的绩效水平。 《绩效核能》所倡导的，是一种将人力资源管理从“成本中心”转变为“价值中心”的战略升级。它关乎的不仅仅是眼前的KPI达成，更是企业长远的竞争力和可持续发展。通过深度挖掘和释放员工的“绩效核能”，企业将能够构建起一支高绩效、高敬业度的团队，在风云变幻的市场中，驶向更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

我是一名基层管理者，每天都要面对各种各样的人和事，如何有效地激励员工，让大家有动力去完成目标，一直是我思考的重点。这本书的出现，简直就像是给我注入了一针“强心剂”。它没有回避管理中存在的难点和痛点，而是直面问题，并提供了切实可行的解决方案。《绩效核能+激励员工的18个大原则和180个小手段》这本书给我最大的启发在于，激励不仅仅是物质上的奖励，更多的是精神层面的认可和支持。书中关于“塑造积极工作氛围”的章节，我深受触动。我开始有意识地在团队中营造一种开放、包容、鼓励创新的文化，比如定期组织一些团队建设活动，让大家在轻松愉快的氛围中增进了解；又比如鼓励大家分享自己的工作心得和学习体会，让知识得以共享，让每个人都能感受到自己是团队重要的一份子。这本书的内容非常丰富，180个小手段更是包罗万象，总能找到适合你当前情况的那个“点”。

评分☆☆☆☆☆

这本《绩效核能+激励员工的18个大原则和180个小手段 精装行动版》简直是我近期阅读过的最“接地气”的管理类书籍了。刚拿到手，它厚实的精装本就给人一种专业且有分量的感觉，不像市面上很多讲理论讲得天花乱坠却无从下手的书。翻开目录，18个大原则听起来就让人跃跃欲试，而180个小手段更是精准定位了实操层面。我特别喜欢它那种“直击痛点”的风格，很多时候我们都知道“应该”怎么做，但就是不知道“具体”怎么做，这本书恰好填补了这个空白。我尝试着书里的一些小技巧，比如在团队例会上设计了一个小小的“赞美时刻”，让大家轮流分享团队成员的闪光点，短短几分钟，整个会议室的气氛立刻活跃起来，大家脸上的笑容也多了不少。还有关于如何设定清晰的绩效目标，书中提出的SMART原则和具体的落地方法，让我重新审视了团队内部的目标分配，避免了之前那种模糊不清、大家凭感觉执行的情况。总的来说，这本书不是那种让你“听听就好”的书，而是真正能让你“照着做”的书，它提供了实实在在的工具和方法，让管理不再是空中楼阁，而是触手可及的行动。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我买这本书的时候，抱着一种“试试看”的心态，因为市面上关于管理的书籍实在太多了，很多都大同小异。但是，《绩效核能+激励员工的18个大原则和180个小手段》这本书，真的给了我很大的惊喜。它的“行动版”定位一点都不假，每一页都充满了实操性的建议，读完之后，你脑子里不会只剩下一些模棱两可的理论，而是立刻知道“我下一步该做什么”。我特别喜欢书中关于“反馈机制”的探讨，它不仅仅强调了及时反馈的重要性，还给出了不同场景下如何给予建设性反馈的具体话术和技巧，让我能够更有效地与团队成员沟通，帮助他们成长。我尝试着用书中提供的一些提问方式来与员工进行一对一的交流，发现在这种引导式对话下，员工更能主动表达自己的想法和遇到的困难，而我也能更精准地把握他们的需求，并提供有针对性的支持。这本书就像一位经验丰富的老友，在你迷茫时，给你指点迷津，在你遇到瓶颈时，给你提供破局的钥匙。

评分☆☆☆☆☆

我是在一个偶然的机会下得知这本书的，当时正为如何提升团队士气和工作效率感到困扰，朋友推荐我试试这本书，说是“行动版”，听名字就很吸引人。拿到书后，我首先被它的条理清晰所震撼。18个大原则构成了理论的框架，每一个原则后面都跟着一系列具体可行的小手段，这种结构设计非常人性化，让读者能够循序渐进地理解和应用。我印象最深的是其中关于“授权与信任”的章节，书中提到了一个“分权阶梯”的概念，让我意识到原来授权不仅仅是把任务丢出去，更是一个循序渐进、建立信任的过程。我根据书中的建议，尝试着将一些非核心的决策权下放给团队的核心成员，起初有些忐忑，但通过清晰的沟通和适时的指导，他们不仅出色地完成了任务，还在解决问题的过程中展现了极大的积极性和创造力。这本书的语言也十分生动，没有枯燥的术语，而是通过大量的案例和故事来阐释道理，读起来一点也不费劲，反而有一种抽丝剥茧、豁然开朗的感觉。

评分☆☆☆☆☆

如果说市面上很多管理类书籍像是在“讲故事”，那么《绩效核能+激励员工的18个大原则和180个小手段 精装行动版》这本书，就是一本“实操手册”。它不是那种让你读完后觉得“道理我都懂，就是做不好”的书，而是真正能够指导你如何一步一步去做的。我特别欣赏书中对于“目标管理”的深度剖析。它不仅仅强调了设定清晰目标的重要性，更深入地探讨了如何将大目标层层分解，如何让每个团队成员都清楚自己的职责和任务，以及如何通过持续的跟进和反馈来确保目标的达成。我根据书中介绍的方法，重新梳理了团队的绩效考核体系，引入了一些更具象化的衡量标准，并且在执行过程中，坚持定期的沟通和调整，发现团队的执行力确实有了显著的提升，大家的工作热情也更高了。这本书的精装本设计也非常用心，拿在手里就有一种厚重感和专业感，非常适合作为案头常备的管理工具书。