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黃新華 李太林 著

圖書標籤:

• 績效管理
• 員工激勵
• 領導力
• 團隊建設
• 管理技巧
• 企業文化
• 人力資源
• 李太林
• 實戰指南
• 提升業績

店鋪： 慧思文創圖書旗艦店

齣版社： 北京聯閤齣版公司 當代世界齣版社

ISBN：9787550275959

商品編碼：24889883482

套裝數量：2

正文語種：中文

書名：	績效核能 精裝行動版 李太林+激勵員工的18個大原則和180個小手段	ISBN：
圖書定價：	82.8元	版次：	1
作者：	黃新華李太林	頁數：	頁
齣版社：		裝幀：	平裝
齣版時間：	2016年05月	開本：	16開

★《績效核能（行動版）》——適閤本土化績效管理的四大創新模式大揭秘。

   李太林的《績效核能101》2014年齣版後口碑很不錯，其簡單介紹瞭作者獨創的KSF、積分式、K目標以及小濕股四大績效創新模式，引起讀者的廣泛興趣。基於此前書中隻是蜻蜓點水般的介紹和廣大讀者對於四種模式的學習訴求，我們齣版《績效核能（行動版）》，具體教讀者如何落地實操這四種模式。相信不會辜負讀者的期待。

★《績效核能（行動版）》——中國績效研究院院長李太林22年績效經驗精髓之作。

  這是李太林老師奉獻人力資源行業22年時間所濃縮的實戰著作，也是其核心課程。同名課程價格可是13800元。因此課程的傳播，作者積纍瞭650000的粉絲、100000的學員。此行動版的推齣將滿足更多無法麵授該課程的讀者需求。

★《績效核能（行動版）》——支持數百傢企業實現績效改善的成功模式。

  某製造型企業導入李太林老師的全績效模式僅僅兩個月就發生瞭驚人的變化：成本率下降瞭25%、品質不良率下降瞭70%、費用率下降瞭30%、員工工資平均增長15%，而工資費用率卻有所下降。說的好，沒有說服力；結果好，則證明瞭一切。迄今為止，已經有2000多傢企業已經、正在導入李太林老師的績效模式。

★《績效核能（行動版）》——口碑力作，口口相傳，聲譽在外。人力資源專傢賈長鬆老師微博真情推薦；勝者集團董事長張斌“用瞭直稱好”；   眾多知名媒體微博舉薦作者的績效理念！

對於員工管理工作而言，激勵是一種方法，更是一門藝術。掌握激勵員工的原則，根據不同的情況，麵對不同的員工，選擇閤適的激勵方法，並運用行之有效的手段對員工加以管理，無疑是成功管理的製勝法寶。
本書將告訴你，在什麼樣的時機、用什麼樣的方式來激勵員工，纔能達到好的效果。我們將激勵員工的180個小技巧分門彆類進行歸納總結，把那些特彆成功的做法作為個案研究。 

 《績效核能（行動版）》是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。

成功的管理者在經營中都會深刻認識到：隻有良好的結閤企業目標與員工個人目標，激發齣員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻齣自己的智慧、纔能、責任心，去努力、去創造，企業纔能生存、發展、強大。
本書將告訴你，在什麼樣的時機、用什麼樣的方式來激勵員工，纔能達到好的效果。我們將激勵員工的180個小技巧分門彆類進行歸納總結，把那些特彆成功的做法作為個案研究。總的來說，這本書非常簡單易讀，可是它的內容卻是眾多管理者的心血精華。

  李太林：中國績效研究院院長、首席導師；中國著名谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長；宏成網商院創辦人、院長、首席導師；暢銷專業工具書《績效核能101》著作人；教練、顧問、谘詢閤能第1人；中國人力資源創新技術創立者、先行者。

    李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗，曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作，在組織係統、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有專業研究與操作經驗。個人創立以“KSF PPV 積分式 閤夥人 小濕股 全麵預算 K計劃”為核心的全麵績效管理模型，運用於百個行業韆餘傢企業，取得卓越成效。其早期創立的績效管理係統模型被中國*的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。

    李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬，倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入，並獲得巨大成果。親任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務，積纍豐富的跨行業的實操經驗。

Chapter 1   企業Z迫切需要解決的難題——利益分配

你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /

人效及衡量標準 /

人效浪費

企業Z迫切需要解決的難題——利益分配 /

企業要如何做好利益分配？

Chapter 2   薪酬設計與變革

傳統薪酬績效之睏

薪酬的四大特性

員工收入的安全感來自哪裏？

如何突破傳統薪酬模式？

薪酬與考核的關係

如何設計富有激勵性的薪酬機製？

企業如何為員工“加工資”更有效？

薪酬變革要麵對哪些問題？

Chapter 3   績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭

為什麼要做績效考核？

績效考核與績效管理

績效管理的誤區

工資的20%拿來做績效，閤理嗎？

正確認知KPI

KPI時代已去？

Chapter 4   薪酬全績效之KSF設計技巧

什麼是KSF？

KSF有何獨特價值？

KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆

KSF與傳統薪酬模式的區彆

KSF設計技巧

KSF落地指引

KSF實操案例

Chapter 5   薪酬全績效之PPV設計技巧

什麼是PPV？

PPV有何獨特價值？

潛能驅動——PPV模式

PPV與固定薪酬模式的區彆

PPV設計技巧

PPV落地指引

PPV實操案例

Chapter 6   預算與管控

全麵預算管理

全麵預算管理製度實操案例及解析

如何使費用得到有效管控

費用分類管理

費用節省與超預算

預算管控八法

Chapter 7   K目標計劃

K目標計劃是什麼？

K目標計劃與傳統工作計劃有什麼不同？

K目標設計六步實施法之訂立目標

K目標設計六步實施法之目標分解

K目標設計六步實施法之目標下達

K目標設計六步實施法之激勵驅動

K目標設計六步實施法之係統檢視

K目標設計六步實施法之持之以恒

K目標計劃實操案例

Chapter 8   積分式管理

管理製度為什麼罰比奬多？

什麼是積分式管理？

積分式管理有什麼獨特價值？

積分式管理的五大關鍵詞

如何訂立積分標準？

如何訂立積分激勵規則？

如何在企業導入積分式管理？

積分式管理實操案例

Chapter 9   績效過程管控

紅綠燈管控

文化牆

日     清

調     研

業績跟蹤會

快速提高執行力的四要訣

Chapter 10  卓越績效係統的秘密

秘密一：運行環境是關鍵

秘密二：人效薪是核心

秘密三：職業經理人是中樞

秘密四：HR是變革先行者

秘密五：老闆是源動力

Chapter 1   企業Z迫切需要解決的難題——利益分配

你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /

人效及衡量標準 /

人效浪費

企業Z迫切需要解決的難題——利益分配 /

企業要如何做好利益分配？

Chapter 2   薪酬設計與變革

傳統薪酬績效之睏

薪酬的四大特性

員工收入的安全感來自哪裏？

如何突破傳統薪酬模式？

薪酬與考核的關係

如何設計富有激勵性的薪酬機製？

企業如何為員工“加工資”更有效？

薪酬變革要麵對哪些問題？

Chapter 3   績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭

為什麼要做績效考核？

績效考核與績效管理

績效管理的誤區

工資的20%拿來做績效，閤理嗎？

正確認知KPI

KPI時代已去？

Chapter 4   薪酬全績效之KSF設計技巧

什麼是KSF？

KSF有何獨特價值？

KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆

KSF與傳統薪酬模式的區彆

KSF設計技巧

KSF落地指引

KSF實操案例

Chapter 5   薪酬全績效之PPV設計技巧

什麼是PPV？

PPV有何獨特價值？

潛能驅動——PPV模式

PPV與固定薪酬模式的區彆

PPV設計技巧

PPV落地指引

PPV實操案例

Chapter 6   預算與管控

全麵預算管理

全麵預算管理製度實操案例及解析

如何使費用得到有效管控

費用分類管理

費用節省與超預算

預算管控八法

Chapter 7   K目標計劃

K目標計劃是什麼？

K目標計劃與傳統工作計劃有什麼不同？

K目標設計六步實施法之訂立目標

K目標設計六步實施法之目標分解

K目標設計六步實施法之目標下達

K目標設計六步實施法之激勵驅動

K目標設計六步實施法之係統檢視

K目標設計六步實施法之持之以恒

K目標計劃實操案例

Chapter 8   積分式管理

管理製度為什麼罰比奬多？

什麼是積分式管理？

積分式管理有什麼獨特價值？

積分式管理的五大關鍵詞

如何訂立積分標準？

如何訂立積分激勵規則？

如何在企業導入積分式管理？

積分式管理實操案例

Chapter 9   績效過程管控

紅綠燈管控

文化牆

日     清

調     研

業績跟蹤會

快速提高執行力的四要訣

Chapter 10  卓越績效係統的秘密

秘密一：運行環境是關鍵

秘密二：人效薪是核心

秘密三：職業經理人是中樞

秘密四：HR是變革先行者

秘密五：老闆是源動力

《績效核能：點燃組織活力，釋放員工潛能》 一、 洞察痛點，直擊核心：為何組織績效總在“瓶頸”？ 在快速變化的商業浪潮中，企業如何纔能持續保持競爭優勢，實現基業長青？答案往往聚焦於一個關鍵命題：如何最大化組織的整體績效？然而，無數企業在追求卓越的過程中，卻陷入瞭績效提升的“瓶頸期”。是戰略方嚮錯誤？是市場環境嚴峻？還是內部管理齣瞭問題？ 許多時候，問題的根源深埋在“人”的身上。員工是組織最寶貴的資産，他們的投入度、創造力和執行力直接決定瞭組織的生命力。當員工感到被低估、被忽視，或者他們的努力未能得到應有的迴報時，組織的引擎便會熄火。薪酬福利的“天花闆”讓人望而卻步，晉升通道的“迷宮”令人疲憊不堪，日常工作的“重復性”消磨鬥誌，管理者們的“一刀切”管理模式壓抑創新……這些看似零散的現象，實則構成瞭一張扼殺組織活力的“績效羅網”。 傳統的人力資源管理模式，往往側重於事務性的招聘、培訓、薪酬發放，卻忽視瞭績效管理中最具“核能”的部分——如何構建一個能夠持續激發員工內在動力，使其將個人目標與組織目標深度對齊的係統。許多管理者在麵臨績效考核時，更多的是將其視為一項“任務”，一種“製度”，卻未能將其轉化為一種“藝術”，一種“賦能”。缺乏清晰的績效目標設定，考核結果與員工實際貢獻的脫節，激勵機製的“形式化”，以及管理者在關鍵時刻的“缺位”，都導緻瞭績效提升的“雷聲大雨點小”。 更深層次的原因在於，人們往往高估瞭“鬍蘿蔔加大棒”的短期激勵效果，而低估瞭內在驅動力、成長空間、認可與歸屬感等非物質因素對長期績效的決定性作用。當員工的生理需求和安全需求得到滿足後，他們更渴望被尊重、被認可，渴望實現自我價值。如果組織未能及時洞察並滿足這些深層次需求，那麼即使是最豐厚的物質奬勵，也難以持久地激發員工的潛能。 “績效核能”正是應運而生，它直擊這些痛點，旨在為企業構建一套行之有效的績效驅動體係。它不是一套僵化的製度，而是一種動態的、以人為本的管理哲學，一種能夠將個體潛能轉化為組織強大動力的“核能”。它關注的不僅僅是“做什麼”，更是“為什麼做”、“如何做得更好”，以及“如何讓做的人更有成就感”。 二、 核心理念：解鎖績效“核能”的雙引擎驅動 《績效核能》這本書的核心在於揭示和實踐一種全新的績效驅動模式，即通過“價值創造”與“效能提升”這兩個緊密關聯、相互促進的引擎，共同驅動組織的績效“核能”持續釋放。 引擎一：價值創造——讓員工成為價值的“創造者” 傳統的績效管理往往將重點放在“任務完成度”和“結果導嚮”，而《績效核能》則將目光聚焦於“價值創造”。這意味著，我們不僅要看員工是否完成瞭分配的任務，更要深入挖掘他們如何通過自身的技能、知識、創新和協作，為組織帶來更大的、超預期的價值。 目標對齊與使命感： 價值創造的第一步，是讓員工清晰地理解自己工作的意義和對組織整體目標的貢獻。書中強調，明確的、可衡量的、有挑戰性的目標設定至關重要。但這並非簡單的KPI堆砌，而是要將個人目標與部門目標、部門目標與公司願景深度綁定，讓員工感受到自己是宏大藍圖中的關鍵一環。當員工理解瞭“為什麼而戰”，他們纔能更有動力去創造真正的價值。 賦能與自主： 價值的産生往往伴隨著創新和突破，而創新和突破需要空間和授權。《績效核能》主張賦予員工更多的自主權，讓他們在一定範圍內能夠決定自己的工作方式、時間和方法。這種信任和授權，能夠極大地激發員工的責任感和主人翁意識，鼓勵他們嘗試新的思路，挑戰現狀，從而帶來意想不到的價值。 知識共享與協作： 現代組織的價值創造，越來越依賴於團隊的智慧和協作。《績效核能》強調建立一個開放、互信的知識共享和協作文化。通過打破部門壁壘，鼓勵跨團隊閤作，利用技術工具促進信息流通，能夠讓集體的智慧匯聚成更大的價值。當個人和團隊能夠高效地協同工作，價值的倍增效應便會顯現。 學習與成長： 持續的價值創造離不開員工的持續學習和成長。《績效核能》將學習視為一種重要的價值創造活動。通過提供持續的學習機會、鼓勵探索新知識、支持技能提升，組織不僅能夠滿足員工的成長需求，更能不斷提升員工的價值創造能力，為組織注入源源不斷的活力。 引擎二：效能提升——讓員工成為效能的“優化者” 在價值創造的過程中，“效能提升”是必不可少的支撐。它關注的是如何通過優化流程、提升效率、減少浪費，讓價值創造的過程更加順暢、高效、低成本。這不僅是管理者的責任，更是每一個員工能夠積極參與並産生影響的領域。 流程優化與精益思維： 《績效核能》推崇精益思維，鼓勵員工識彆並消除工作流程中的浪費，例如不必要的等待、重復勞動、信息不對稱等。通過持續的流程改進，能夠顯著提升工作效率，減少資源消耗，從而提高組織的整體效能。 反饋與改進機製： 高效能的組織離不開及時、有效的反饋。《績效核能》強調建立常態化的績效反饋與改進機製。這不僅僅是年度考核，更包括日常的工作指導、即時反饋、一對一溝通等。通過清晰的反饋，員工能夠及時瞭解自己的優勢和不足，並獲得改進的方嚮，從而不斷提升工作效能。 工具與技術應用： 現代技術的進步為效能提升提供瞭強大的支持。《績效核能》鼓勵企業積極擁抱和應用各類管理工具和技術，如項目管理軟件、協同辦公平颱、數據分析工具等，以自動化、智能化手段提高工作效率，減少人為錯誤，從而實現效能的飛躍。 激勵與認可的“杠杆作用”： 效能提升的背後，離不開員工的積極性和主動性。《績效核能》深刻理解激勵和認可在效能提升中的杠杆作用。它不僅僅是指物質奬勵，更包括對員工在改進流程、提升效率、減少浪費等方麵的具體貢獻給予及時、真誠的認可和恰當的激勵，從而形成一個正嚮循環，激勵更多員工積極參與效能提升。 雙引擎的協同效應： “價值創造”與“效能提升”並非孤立存在，而是相互依存、相互促進的。當員工能夠通過創新和協作創造更高的價值時，他們對工作的投入度和滿意度也會隨之提升，這反過來會促使他們更加積極地尋求提升工作效能的方法。而當工作流程更加順暢、效率更高時，員工就有更多的時間和精力去思考如何創造更大的價值。 《績效核能》的核心思想，正是要幫助企業構建一個能夠讓這兩個引擎協同運轉的生態係統，從而形成強大的“績效核能”，推動組織實現持續、健康的增長。 三、 精英策略：180個落地有聲的小手段 在宏觀理念的指引下，《績效核能》提供瞭180個經過實踐檢驗、具體可操作的“小手段”。這些手段如同精密的齒輪，能夠將宏大的“績效核能”概念轉化為組織日常運營中的具體行動。它們涵蓋瞭績效管理的各個環節，從目標設定到結果應用，從日常溝通到長期激勵，力求做到： 精準定位： 每一個小手段都針對特定的績效管理痛點，例如如何避免目標模糊、如何提升會議效率、如何進行有效的績效反饋、如何應對員工的消極情緒等。 操作簡便： 這些手段通常易於理解和執行，不需要復雜的係統改造或龐大的資源投入，能夠讓管理者和員工快速上手。 效果可觀： 每一個小手段都經過提煉，聚焦於解決實際問題，旨在産生立竿見影的效果，讓參與者能夠真切感受到績效改進帶來的變化。 多樣靈活： 180個小手段提供瞭豐富的選擇，企業可以根據自身的行業特點、組織文化、發展階段以及麵臨的具體問題，靈活組閤運用，構建最適閤自己的績效驅動體係。 這些小手段並非孤立存在，而是構成瞭一個相互關聯、層層遞進的體係。它們涵蓋瞭以下幾個關鍵維度： 1. 目標設定與分解： SMART原則的細化應用： 如何將宏觀目標分解為部門、團隊乃至個人可執行的、可衡量的、可達成的、相關的、有時限的目標。 OKR的落地實踐： 如何設計有挑戰性的Objective（目標）和Key Results（關鍵結果），以及如何實現目標層層對齊。 溝通與共識： 如何通過有效的溝通，確保所有成員理解並認同設定的目標，並形成共同的承諾。 2. 工作執行與推進： 高效會議管理： 如何設定明確的會議議程、控製會議時間、確保會議産齣 actionable items（可執行項）。 任務優先級管理： 如何幫助員工識彆並聚焦於最重要的任務，避免精力分散。 時間管理技巧： 如何利用各種工具和方法，幫助員工更好地管理自己的時間，提高工作效率。 流程優化與簡化： 如何識彆工作流程中的瓶頸和冗餘，並提齣可行的改進方案。 3. 溝通與反饋： 積極傾聽技巧： 如何通過有效的傾聽，理解員工的想法和顧慮。 建設性反饋： 如何在指齣問題時，同時提供具體的改進建議，並激勵員工。 定期一對一溝通： 如何通過定期的、有深度的溝通，瞭解員工的工作狀態、睏難和發展需求。 團隊溝通機製： 如何建立開放、透明的團隊溝通渠道，促進信息共享和問題解決。 4. 激勵與認可： 非物質激勵的藝術： 如何通過公開錶揚、授權、發展機會、個性化認可等方式，激發員工的內在動力。 即時奬勵與肯定： 如何在員工取得成績的當下，給予及時、真誠的奬勵和肯定。 物質激勵的優化： 如何設計更公平、更具激勵性的薪酬和奬金製度，與績效成果緊密掛鈎。 發展機會的設計： 如何將晉升、培訓、輪崗等發展機會與績效錶現相結閤，為員工提供成長通道。 5. 績效評估與改進： 多元化評估維度： 如何引入360度反饋、行為事件訪談等方式，更全麵地評估員工績效。 績效麵談技巧： 如何進行坦誠、高效的績效麵談，幫助員工認識自身優勢和不足，並製定改進計劃。 持續改進的循環： 如何將績效評估的結果轉化為具體的改進措施，並跟蹤其落實情況。 應對低績效員工： 如何采取有效措施，幫助低績效員工提升錶現，或者做齣閤理的調整。 6. 領導力與文化建設： 授權與賦能： 如何通過適當的授權，激發員工的責任感和創造力。 榜樣作用： 如何以身作則，為員工樹立積極的工作態度和職業精神。 營造積極的團隊氛圍： 如何通過有效的領導，構建一個互信、協作、充滿活力的團隊。 塑造學習型組織文化： 如何鼓勵員工持續學習和分享，不斷提升整體能力。 這些“小手段”的價值在於其“落地性”和“實操性”。它們不是理論的堆砌，而是經過反復打磨的“戰術”，能夠幫助管理者和團隊將抽象的績效理念轉化為 tangible（可觸及的）的成果。通過掌握並靈活運用這些“小手段”，企業可以逐步構建起一套具有強大“績效核能”的驅動體係，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現可持續的卓越。 四、 行動版：理論與實踐的完美融閤 《績效核能》的“精裝行動版”定位，意味著它不僅僅是一本提供理論指導的書籍，更是一份幫助企業“即學即用、知行閤一”的實操指南。它深知，再精妙的理論，若無法付諸實踐，終究是紙上談兵。《績效核能》緻力於彌閤理論與實踐之間的鴻溝，讓讀者在閱讀的過程中，就能清晰地感知到這些原則和手段如何融入日常工作，並指導實際行動。 工具箱式的應用： 180個小手段被設計成一個個獨立的“工具”，讀者可以根據自身麵臨的具體問題，快速找到並采納最閤適的工具。無論是日常的團隊溝通、項目推進，還是長期的激勵規劃，都能在其中找到即時可用的解決方案。 場景化的演繹： 書中通過豐富的案例和場景分析，生動地演繹瞭各項原則和手段在實際工作中的應用。讀者能夠從他人的經驗中學習，理解在何種情境下，應該采取何種行動，從而避免“想當然”的誤操作。 行動清單與反思： “行動版”的特點在於強調“行動”。在每個章節或每個重要原則之後，可能會附帶一些行動清單或反思題，引導讀者主動將所學內容轉化為具體的行動計劃，並思考執行過程中的潛在挑戰和改進方嚮。 持續改進的引導： 《績效核能》不僅僅提供“如何做”，更強調“如何持續做得更好”。它鼓勵讀者將績效管理視為一個持續優化的過程，通過不斷實踐、反思、調整，逐步完善自身的績效驅動體係。 精裝行動版，意味著它不僅在內容上追求深度和廣度，更在形式上注重讀者的閱讀體驗和應用便捷性。它希望成為管理者和HR團隊的“案頭必備”，隨時翻閱，隨時應用，在解決實際問題的過程中，不斷提升組織的績效水平。 《績效核能》所倡導的，是一種將人力資源管理從“成本中心”轉變為“價值中心”的戰略升級。它關乎的不僅僅是眼前的KPI達成，更是企業長遠的競爭力和可持續發展。通過深度挖掘和釋放員工的“績效核能”，企業將能夠構建起一支高績效、高敬業度的團隊，在風雲變幻的市場中，駛嚮更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我買這本書的時候，抱著一種“試試看”的心態，因為市麵上關於管理的書籍實在太多瞭，很多都大同小異。但是，《績效核能+激勵員工的18個大原則和180個小手段》這本書，真的給瞭我很大的驚喜。它的“行動版”定位一點都不假，每一頁都充滿瞭實操性的建議，讀完之後，你腦子裏不會隻剩下一些模棱兩可的理論，而是立刻知道“我下一步該做什麼”。我特彆喜歡書中關於“反饋機製”的探討，它不僅僅強調瞭及時反饋的重要性，還給齣瞭不同場景下如何給予建設性反饋的具體話術和技巧，讓我能夠更有效地與團隊成員溝通，幫助他們成長。我嘗試著用書中提供的一些提問方式來與員工進行一對一的交流，發現在這種引導式對話下，員工更能主動錶達自己的想法和遇到的睏難，而我也能更精準地把握他們的需求，並提供有針對性的支持。這本書就像一位經驗豐富的老友，在你迷茫時，給你指點迷津，在你遇到瓶頸時，給你提供破局的鑰匙。

評分☆☆☆☆☆

如果說市麵上很多管理類書籍像是在“講故事”，那麼《績效核能+激勵員工的18個大原則和180個小手段 精裝行動版》這本書，就是一本“實操手冊”。它不是那種讓你讀完後覺得“道理我都懂，就是做不好”的書，而是真正能夠指導你如何一步一步去做的。我特彆欣賞書中對於“目標管理”的深度剖析。它不僅僅強調瞭設定清晰目標的重要性，更深入地探討瞭如何將大目標層層分解，如何讓每個團隊成員都清楚自己的職責和任務，以及如何通過持續的跟進和反饋來確保目標的達成。我根據書中介紹的方法，重新梳理瞭團隊的績效考核體係，引入瞭一些更具象化的衡量標準，並且在執行過程中，堅持定期的溝通和調整，發現團隊的執行力確實有瞭顯著的提升，大傢的工作熱情也更高瞭。這本書的精裝本設計也非常用心，拿在手裏就有一種厚重感和專業感，非常適閤作為案頭常備的管理工具書。

評分☆☆☆☆☆

這本《績效核能+激勵員工的18個大原則和180個小手段 精裝行動版》簡直是我近期閱讀過的最“接地氣”的管理類書籍瞭。剛拿到手，它厚實的精裝本就給人一種專業且有分量的感覺，不像市麵上很多講理論講得天花亂墜卻無從下手的書。翻開目錄，18個大原則聽起來就讓人躍躍欲試，而180個小手段更是精準定位瞭實操層麵。我特彆喜歡它那種“直擊痛點”的風格，很多時候我們都知道“應該”怎麼做，但就是不知道“具體”怎麼做，這本書恰好填補瞭這個空白。我嘗試著書裏的一些小技巧，比如在團隊例會上設計瞭一個小小的“贊美時刻”，讓大傢輪流分享團隊成員的閃光點，短短幾分鍾，整個會議室的氣氛立刻活躍起來，大傢臉上的笑容也多瞭不少。還有關於如何設定清晰的績效目標，書中提齣的SMART原則和具體的落地方法，讓我重新審視瞭團隊內部的目標分配，避免瞭之前那種模糊不清、大傢憑感覺執行的情況。總的來說，這本書不是那種讓你“聽聽就好”的書，而是真正能讓你“照著做”的書，它提供瞭實實在在的工具和方法，讓管理不再是空中樓閣，而是觸手可及的行動。

評分☆☆☆☆☆

我是在一個偶然的機會下得知這本書的，當時正為如何提升團隊士氣和工作效率感到睏擾，朋友推薦我試試這本書，說是“行動版”，聽名字就很吸引人。拿到書後，我首先被它的條理清晰所震撼。18個大原則構成瞭理論的框架，每一個原則後麵都跟著一係列具體可行的小手段，這種結構設計非常人性化，讓讀者能夠循序漸進地理解和應用。我印象最深的是其中關於“授權與信任”的章節，書中提到瞭一個“分權階梯”的概念，讓我意識到原來授權不僅僅是把任務丟齣去，更是一個循序漸進、建立信任的過程。我根據書中的建議，嘗試著將一些非核心的決策權下放給團隊的核心成員，起初有些忐忑，但通過清晰的溝通和適時的指導，他們不僅齣色地完成瞭任務，還在解決問題的過程中展現瞭極大的積極性和創造力。這本書的語言也十分生動，沒有枯燥的術語，而是通過大量的案例和故事來闡釋道理，讀起來一點也不費勁，反而有一種抽絲剝繭、豁然開朗的感覺。

評分☆☆☆☆☆

我是一名基層管理者，每天都要麵對各種各樣的人和事，如何有效地激勵員工，讓大傢有動力去完成目標，一直是我思考的重點。這本書的齣現，簡直就像是給我注入瞭一針“強心劑”。它沒有迴避管理中存在的難點和痛點，而是直麵問題，並提供瞭切實可行的解決方案。《績效核能+激勵員工的18個大原則和180個小手段》這本書給我最大的啓發在於，激勵不僅僅是物質上的奬勵，更多的是精神層麵的認可和支持。書中關於“塑造積極工作氛圍”的章節，我深受觸動。我開始有意識地在團隊中營造一種開放、包容、鼓勵創新的文化，比如定期組織一些團隊建設活動，讓大傢在輕鬆愉快的氛圍中增進瞭解；又比如鼓勵大傢分享自己的工作心得和學習體會，讓知識得以共享，讓每個人都能感受到自己是團隊重要的一份子。這本書的內容非常豐富，180個小手段更是包羅萬象，總能找到適閤你當前情況的那個“點”。