是員工不會做,還是你不會教 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 石田淳著楊林蔚譯 著

圖書標籤:

• 管理
• 領導力
• 員工培訓
• 溝通技巧
• 團隊建設
• 績效提升
• 人纔發展
• 職場技能
• 高效協作
• 問題解決

店鋪： 文軒網旗艦店

齣版社： 中國商業齣版社

ISBN：9787504494566

商品編碼：10543093253

齣版時間：2016-07-01

作  者:(日)石田淳 著；楊林蔚 譯 定  價:39.9 齣 版 社:中國商業齣版社 齣版日期:2016年07月01日 頁  數:153 裝  幀:平裝 ISBN:9787504494566 ●前言為什麼下屬沒長進？
●第1章“不會做”的原因隻有兩個
●下屬不會“照著做”/14
●下屬“不會做”的原因隻有兩個/16
●不要寄希望於下屬的“乾勁兒”/19
●“培養”的竅門就在具體的行為中/21
●想要講明白就必須“分解行為”/22
●試著將你的工作分解成數個行為/26
●什麼纔是跟業績直接掛鈎的“關鍵行為”/29
●找齣關鍵行為的方法/30
●第2章你的“指示”傳達到瞭嗎？——讓下屬正確行動起來的技巧
●說“盡快”是沒有效果的/38
●用任何人都能聽懂的“行為語言”/41
●“通用語言”比漂亮的口號管用/43
●重要的事情要反復說明，彆怕囉唆/47
●活用檢查錶，確保“良好行為”重復齣現/50
●製作檢查錶的方法/53
●慢慢提升下屬的工作能力/58
●第3章如何讓“好的行為”重復齣現——讓下屬正確堅持下去的技巧
●“成果”驅使人行動/64
●部分目錄

內容簡介

【沒有帶不好的下屬，隻有不會帶的領導】
為什麼下屬沒長進？方嚮錯瞭離目標隻會越來越遠，方法錯瞭乾一百遍效率也不會提高，本書詳細闡釋行為科學管理法的應用，教你如何幫助下屬找齣工作中那些好及不好的行為，並加以贊揚和糾正，真正幫助下屬獲得提高，並提升整個團隊的執行力。
培養下屬的四大原則：
多教方法
有好的工作方法，要毫不吝惜地教給下屬，優選將流程分解，明確告訴下屬把事做好的關鍵節點在哪裏。
有效溝通
“盡快做好”等於沒說，“3小時完成”纔是真正有效的指令。與下屬進行有效溝通，明確指令，團隊執行力提升10倍！
明確賞罰
不以自己的心情盲目稱贊或批評下屬，錶揚或批評要及時且有針對性，下屬纔有努力的動力及方嚮。
消除內耗
消除個人競爭及內耗，打造團隊認同感，構築下屬之間的橫嚮聯係及團隊互助精神。
(日)石田淳 著；楊林蔚 譯 石田淳，研究日本行為科學管理靠前人。行為科學管理研究所所長，株式會社WILLPM International創辦人、社長兼執行長，美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。他將科學分析人類行為的行為分析學和行為心理學方法改進為“行為科學管理”。美國太空總署和波音公司在內的六百多傢公司都在采用他的管理法，在美國的企業界創造齣不錯的成績。除瞭擔任日本各大企業的顧問，他還協助解決人纔培育和組織管理問題，同時還舉辦研討會和公司內的研修課程。至今，已直接指導超過六百傢公司和一萬名以上的上班族。

《職場真相：如何搭建高效團隊與個人成長》 核心理念： 這是一本深度剖析現代職場生態，旨在幫助管理者提升團隊效能，助力員工實現個人價值最大化的實用指南。本書並非簡單地羅列問題，而是聚焦於“如何做”的根本，從“為什麼會這樣”的根源齣發，提供一套係統化的解決方案。它強調，一個高效能的團隊，既需要領導者的智慧引領，也離不開每個成員的自覺成長。而個人之所以能在職場中脫穎而齣，也並非偶然，而是遵循著一定的規律與方法。本書將帶領讀者深入探索這些規律，解鎖職場成功的密碼。 內容詳述： 第一部分：管理者篇——賦能團隊，釋放潛能 第一章：洞察團隊動因，破解“不敢做”的迷局 深挖“不敢做”的根源： 本章將打破“員工能力不足”的錶麵論調，深入剖析管理者在團隊管理中可能存在的盲區。我們會探討以下幾個關鍵維度： 信息不對稱與授權不足： 很多時候，員工並非“不敢做”，而是“不知道怎麼做”或“沒有被賦予做決定的權力”。我們將詳細闡述如何打破信息壁壘，建立透明的溝通機製，以及在何種情況下進行適度的授權，從而激發員工的責任感和主動性。 恐懼失敗與懲罰文化： 僵化的績效評估體係、過度強調個人責任而忽視過程支持的文化，都可能讓員工産生“做錯就完蛋”的恐懼。本章將引導管理者如何建立一種鼓勵試錯、容忍閤理失敗的學習型組織文化，將每一次失誤轉化為成長的契機。 目標模糊與期望不明： 如果員工不清楚任務的最終目標、重要的交付標準以及對他們個人的期望，自然會因為不確定性而“不敢下手”。我們將提供實用的方法，如SMART原則的應用，確保目標設定的清晰度，以及如何通過持續溝通讓員工對目標有清晰的認知。 缺乏安全感與歸屬感： 一個不安全、不支持的團隊氛圍，會扼殺員工的創造力和主動性。本章將探討如何通過營造積極的團隊氛圍、建立互助友愛的關係、以及提供情感支持，來增強員工的安全感和歸屬感。 搭建有效授權體係： 授權的時機與對象： 並非所有任務都適閤授權，也不是所有員工都適閤承擔所有任務。本章將詳細解析如何根據任務的性質、員工的能力和意願，選擇閤適的授權時機和對象。 授權的層級與範圍： 明確授權的邊界至關重要。我們將介紹不同層級的授權模式，以及如何為被授權者設定清晰的職責範圍和決策權限。 授權後的監督與支持： 授權並非撒手不管。本章將強調管理者在授權後的關鍵角色：提供必要的資源、及時的反饋、以及在遇到睏難時的指導與支持，而非事無巨細的乾預。 第二章：設計科學的培訓，告彆“不會教”的睏境 “不會教”背後的真相： 本章將直麵管理者在培訓員工過程中常犯的錯誤，分析“教不會”的根本原因。 培訓目標不明： 培訓沒有明確的學習目標，導緻內容鬆散、效果不佳。我們將強調如何基於業務需求和崗位職責，設定具體、可衡量的培訓目標。 培訓內容脫離實際： 照本宣科、理論空洞的培訓，無法引起員工的共鳴和實踐。本章將教授如何設計貼閤實際工作場景、注重案例分析和實操演練的培訓內容。 培訓方法單一枯燥： 傳統的講授式培訓已無法滿足現代員工的學習需求。我們將介紹多樣化的培訓方法，如： 情境化學習： 模擬真實工作場景，讓員工在實踐中學習。 導師製與夥伴學習： 鼓勵資深員工帶領新人，或者同級員工互相學習，形成良好的學習共同體。 在綫學習與微課： 利用碎片化時間，提供靈活的學習資源。 遊戲化培訓： 引入遊戲機製，提升學習的趣味性和參與度。 培訓效果評估缺失： 缺乏有效的評估機製，無法瞭解培訓效果，也無法及時調整培訓策略。本章將提供實用的培訓效果評估方法，從知識掌握、技能應用到行為改變的多個維度進行衡量。 構建持續學習的企業文化： 將學習融入日常工作： 培訓不應僅僅是綫下的課程。本章將探討如何通過工作復盤、知識分享會、項目迴顧等日常活動，將學習常態化。 激勵員工主動學習： 探討如何通過奬勵機製、職業發展路徑的設計、以及管理者以身作則，激勵員工成為終身學習者。 建立知識沉澱與共享機製： 如何將寶貴的經驗轉化為組織知識，並方便員工隨時查閱和學習，是我們必須解決的問題。本章將介紹有效的知識管理工具和方法。 第三章：打造高效執行力，從“想法”到“結果” 識彆執行力瓶頸： 本章將深入分析導緻團隊執行力低下的常見原因，如： 責任不清與推諉扯皮： 缺乏明確的責任劃分，導緻任務無人負責或互相推諉。 流程混亂與信息阻塞： 不完善的流程和溝通不暢，阻礙任務的順利推進。 優先級模糊與精力分散： 無法有效識彆和聚焦關鍵任務，導緻精力被過度分散。 缺乏監督與問責： 沒有有效的機製來跟蹤進度和問責，導緻任務停滯不前。 構建係統化的執行力模型： 目標分解與裏程碑設置： 將宏大目標分解為可執行的小步驟，並設置明確的裏程碑，便於跟蹤進度。 責任到人與權責匹配： 確保每個任務都有明確的負責人，並賦予其完成任務所需的權力和資源。 流程優化與工具應用： 簡化不必要的流程，引入閤適的項目管理工具，提高效率。 持續溝通與進度反饋： 建立定期的溝通機製，及時瞭解任務進展，發現並解決問題。 激勵與問責的平衡： 建立有效的激勵機製，奬勵齣色的執行者；同時，也要有明確的問責機製，確保責任的落實。 第二部分：員工篇——自我驅動，突破邊界 第四章：塑造職場思維，從被動接受到主動創造 認知升級： 本章將引導員工認識到，在信息爆炸、快速變化的職場中，被動接受指令已不足以實現長遠發展。我們需要培養一種主動思考、獨立解決問題的思維模式。 “主人翁”意識： 將自己視為團隊的“主人”，主動承擔責任，積極為團隊貢獻價值。 批判性思維： 不盲目接受信息，學會質疑、分析、評估，形成自己的判斷。 成長型思維： 相信能力可以通過努力獲得提升，將挑戰視為機遇，從失敗中學習。 係統性思考： 站在全局角度看問題，理解事物之間的相互聯係，做齣更優決策。 提升問題解決能力： 問題定義與分析： 學習如何準確地識彆和定義問題，而不是僅僅關注錶麵的癥狀。 解決方案生成與評估： 掌握多種方法來産生創新的解決方案，並學會評估其可行性和有效性。 行動計劃製定與執行： 將解決方案轉化為具體的行動計劃，並有效執行。 第五章：精進專業技能，成為不可替代的價值貢獻者 技能的生命周期： 認識到技能並非一成不變，需要不斷更新和升級。 核心技能的深度打磨： 專注於提升在崗位上最重要的核心技能，做到精益求精。 跨界技能的學習與融閤： 探索與本職工作相關的其他領域技能，拓寬知識邊界，增加競爭優勢。 擁抱新技術與新工具： 積極學習和應用最新的技術和工具，提高工作效率和質量。 個性化學習路徑的構建： 明確個人發展目標： 設定清晰的短期和長期技能發展目標。 搜尋高質量的學習資源： 掌握尋找專業書籍、在綫課程、行業報告、專傢講座等有效學習途徑的方法。 實踐與反饋： 將所學知識應用到實際工作中，並通過反復實踐和尋求反饋來鞏固和提升。 第六章：建立高效協作，融入團隊的力量 從“我”到“我們”的轉變： 職場成功往往離不開優秀的團隊協作。 積極溝通與傾聽： 學會清晰、準確地錶達自己的觀點，並耐心傾聽他人的意見。 同理心與換位思考： 理解他人的立場和感受，建立更融洽的閤作關係。 貢獻與支持： 主動為團隊貢獻自己的力量，並在他人需要時提供支持。 建設性反饋： 學會如何給予和接受建設性的反饋，共同進步。 衝突管理與閤作共贏： 識彆衝突的根源： 理解不同類型衝突的成因。 尋求共同點與解決方案： 掌握在分歧中尋找閤作契機，並共同製定解決方案的技巧。 建立信任與尊重： 信任是高效協作的基石，本章將探討如何通過言行一緻、信守承諾來建立和維護信任。 總結： 《職場真相：如何搭建高效團隊與個人成長》提供瞭一個全麵的框架，幫助管理者理解和解決團隊管理中的棘手問題，同時賦能員工實現個人價值的最大化。它倡導一種積極、主動、開放的職場觀，強調通過持續的學習、有效的溝通和科學的管理，構建一個互信互助、高效運作的組織，以及一個不斷成長、充滿活力的個體。這本書是獻給所有渴望在職場中取得卓越成就的管理者和每一位奮鬥者的實用工具箱。

評分☆☆☆☆☆

我看到這本書名的時候，腦海裏立刻閃過無數個場景。那些我曾遇到的、或者聽說的“扶不起的阿鬥”，還有那些“手把手教也教不會”的下屬，真的讓我頭疼。這本書會不會就講瞭這些？我希望它能深入探討一下，當麵對“不會做”的情況時，管理者應該先反思自己，還是先找齣員工的問題？書中會不會給齣一些標準化的培訓流程，或者如何為不同類型的員工製定個性化的培養計劃？我特彆好奇，這本書會不會觸及到“激勵”這個話題。一個員工如果真的有能力，但缺乏動力，那到底是“不會做”還是“不想做”？而“不想做”的背後，又可能隱藏著多少管理上的疏漏？或許，這本書會顛覆我們一些傳統的認知，告訴我們，很多時候“不會做”的背後，其實是“不敢做”、“不願做”，而這些情緒的産生，往往與缺乏信任、沒有歸屬感、或者發展空間受限有關。我期待書中能提供一些關於如何建立良好工作關係、營造積極團隊氛圍的建議，讓工作不再是冰冷的任務，而是充滿活力的集體創造。

評分☆☆☆☆☆

“是員工不會做，還是你不會教”——這句話就像一個警鍾，瞬間把我拉迴到瞭日常工作中。我經常看到一些很聰明的員工，在某個新崗位上卻顯得力不從心，這時候，我總是在想，是他們本身能力不足，還是我這個“老師”沒有教好？這本書名就直接點破瞭問題的核心，我非常想知道它會如何解讀這種“不會”。會不會涉及到員工的學習風格差異？有的需要直觀演示，有的需要理論講解，有的則需要反復實踐。如果這本書能提供一些關於如何根據不同員工的學習特點，調整教學方式的方法，那真是太有價值瞭。我也好奇，書中會不會討論到“懲罰”與“激勵”在“教會”過程中的作用？是嚴厲批評更能激發學習動力，還是溫和引導更能培養長久的能力？我更傾嚮於後者，希望這本書能夠強調積極的、支持性的指導方式，幫助員工建立自信，而不是讓他們因為害怕失敗而畏手畏腳。

評分☆☆☆☆☆

這本書名一下子就抓住瞭我！“是員工不會做，還是你不會教”——這簡直就是職場上每天都在上演的糾結啊！我迫不及待地想知道這本書到底是怎麼剖析這個問題的。是不是從老闆的角度，教我們如何更有效地指導下屬？還是從員工的角度，揭示我們可能存在的不足，以及如何主動學習和提升？我猜想，書中一定會有不少鮮活的案例，比如，一個新員工總是做不好某項工作，到底是他的能力真的不行，還是帶他的老員工壓根沒把關鍵點講透？或者，一個團隊士氣低落，生産力下降，真的是大傢都不想乾瞭，還是管理者沒有提供足夠的支持和明確的方嚮？這本書會不會告訴我們，有時候問題的根源不在於“不會做”，而在於“不知道怎麼做”，而這份“不知道”的責任，或許有一大部分在於“不會教”。我非常期待它能提供一些實操性的方法，幫助管理者提升領導力，也幫助員工突破瓶頸，共同進步。如果這本書能提供一些關於溝通技巧、反饋機製、目標設定的指導，那就太棒瞭。畢竟，高效的團隊協作，從來都不是單方麵的責任。

評分☆☆☆☆☆

這本書名一齣來，我就覺得它一定是個“硬核”的職場指南。我一直在思考，為什麼同樣的指令，不同的人執行齣來結果天差地彆。這本書會不會深入剖析“教”這個行為本身的復雜性？它會不會講到，所謂“教”，不僅僅是信息的傳遞，更是一種技能、一種策略、一種基於信任和尊重的互動過程。我猜測，書中可能會涉及如何建立有效的溝通渠道，如何提煉工作中的關鍵要點，如何通過提問來引導員工思考，而不是直接給齣答案。我特彆希望這本書能給我一些關於如何“賦能”員工的思路。當員工能夠獨立解決問題，並且能夠不斷創新時，那纔是真正的“會做”。而要達到這個境界，作為管理者，“教”的藝術就顯得尤為重要。這本書會不會給齣一些關於如何培養員工的“解決問題能力”和“獨立思考能力”的方法論？如果能讀到書中關於如何構建一個學習型組織、如何鼓勵知識共享的章節，那將是我莫大的收獲。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字真是太貼切瞭，簡直說到心坎裏去瞭。我平時在團隊裏就經常遇到這樣的情況：布置下去的任務，有些人做得順風順水，有些人卻屢屢齣錯，搞得大傢都不愉快。這本書會不會就從這個角度切入，分析造成這種差異的根本原因？我猜想，它不會僅僅是簡單地指責員工“不行”，而是會更深入地挖掘“為什麼不行”。比如，是不是因為培訓不到位？溝通不清晰？還是期望值不匹配？我特彆期待書中能夠提供一些實用的工具和方法，幫助管理者更好地識彆員工的優勢和劣勢，並據此進行針對性的指導。如果書中能包含一些關於如何設定清晰目標、如何進行有效授權、以及如何給予及時有效反饋的技巧，那簡直就是雪中送炭瞭。我希望這本書能教會我，如何從一個“管事”的管理者，轉變為一個“育人”的領導者，讓我的團隊成員不僅能完成工作，還能在工作中不斷成長，成為更好的自己。

評分☆☆☆☆☆

很好，還沒看，先評價瞭再說，開捲有益，公司也提倡多讀些書。

評分☆☆☆☆☆

很好，還沒看，先評價瞭再說，開捲有益，公司也提倡多讀些書。

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很好很好很好很好很好很好很好

評分☆☆☆☆☆

很好很好很好很好很好很好很好

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滿意。。。。。

評分☆☆☆☆☆

很實用

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還沒有看，包裝挺好。

評分☆☆☆☆☆

可以

評分☆☆☆☆☆

很好，還沒看，先評價瞭再說，開捲有益，公司也提倡多讀些書。