具體描述
編輯推薦
如果給你個機會做高管，你如何帶領團隊？跨國企業15年高管Gareth Magowan攜多年管理及培訓經驗，結閤中國員工特點，現身說法，傳授你國際端先進的團隊管理思維。
打破教學式傳授，藉助66天裏的輕鬆聊天，掌握管理精髓——
1.告訴你，齣色的團隊領導者應當具備何種能力！
2.告訴你，高效有序的團隊應當具有哪些共性！
3.告訴你，領導一支團隊應當注意哪些要點！
4.告訴你，由普通職員華麗變身為優秀管理者的秘鑰！
隻需66天，讓你從普通職員變身高級管理者。
你上升的空間除瞭依靠紮實努力，更需要隨時做好駕馭更高職位的準備。
希望《66天學會做高管：跨國企業這樣帶團隊》能幫到：每位新升職的、期待升職的、想學習知名跨國企業如何做團隊管理的朋友。
*隨書附贈《團隊力訓練筆記本》，本子中貼心設定團隊力訓練精華版課程，一邊學習一邊筆記，讓管理力訓練加倍速成。
海報：
內容簡介
《66天學會做高管：跨國企業這樣帶團隊》是從一位剛剛升任團隊領導，但對自己應該做什麼以及怎麼做感到迷惘的經理人角度展開的。在書裏，他有一位良師。在66天的短時間內，這位良師循序漸進地教導和指引他如何去適應自己的新角色，從團隊領導風格的確立、招聘團隊成員、確立團隊期望值和目標、溝通方式團隊反饋以及績效評估與行動指引等六個方麵入手，直到新的管理者建立瞭自信，變得成熟起來。這不是常規那種教科書式的管理書，用案例、理論和枯燥的說教串聯成教材，而是一本“相約星期二”一般的書，用被培訓者和教導者之間的交往和對話作為脈絡，以主角在真實團隊管理中經曆的事件推進管理學內容的發展。從主角到團隊成員，每一個人物都有自己的個性和獨特的存在感，對話輕鬆有趣，富含哲理與教益，但絲毫不會令人感到枯燥或産生被說教帶來的不快。
作者簡介
Gareth Magowan，北愛爾蘭人，現任某跨國集團中國區高級管理人員，具有15年中高層管理經驗、24年培訓經驗、多種管理培訓資格認證。同時精通多國文字，職業足跡遍布中國、日本及歐洲各國。戲劇學碩士的教育背景，令他的培訓與文字呈現獨特的劇場風格，為閱讀者與受訓者提供強烈的體驗情境式感受。
謝羽香，作傢，職業經理人。
內頁插圖
目錄
引言
第1-11天 團隊領導者
前方領路、確立基調、兼顧根本
第12-22天 招兵買馬
根據技能及潛在技能組建閤適的團隊
第23-33天 設定期望
行為標準、發展方嚮、預期目標和緊迫感
第34-44天 雙嚮溝通
始終如一、明確簡潔的團隊互動
第45-55天 信息反饋
錶揚、奬勵、引導及指令
第56-66天 事後評估
總結團隊業績及經驗教訓
精彩書摘
約翰下星期便迎來作為大區運營經理走馬上任的第一天。升職後他不僅要管理原來的同事，還得和更高級的管理層打交道。他有自信贏得同事的尊重，但與此同時，他也為彆人如何評價他的錶現、他該如何證明自己的能力等事憂慮不已。對他來說，這確實是個挑戰。
約翰現在在一傢咖啡館裏，對麵坐著的是他一直以來的導師伊森。當約翰升職的事情一確定下來，約翰自然而然地聯係瞭伊森，約他齣來見麵。他特彆想知道伊森對他升職的看法，以及他要做好這個工作所需的技巧。
伊森啜瞭一口咖啡，繼續說著團隊領導者和領導力這一話題：“團隊領導者就是要在前方領路，確立基調，兼顧根本。有太多的人都覺得領導者就是要站在前麵給大傢鼓勁兒，這對於像是擅長鼓舞人心的演說傢、公司老闆和CEO（首席執行官）們來說是可行的。團隊的領導者與之差彆甚遠。一個真正的團隊領導者同時也須是一名可靠的管理者。他們更像是領導者和管理者的綜閤體。”
“那麼你如何區分領導者和管理者呢？”約翰問道。
伊森靠迴椅背上，笑瞭。“很簡單啊！”他一邊說一邊舉起手，掌心對著約翰。他活動著手指，如同魔術師在跟觀眾們展示他手裏或袖子裏是沒藏東西的一樣。“一個純粹的領導者就是一名魔術師。他們設立願景，並在眾人麵前施展魔法，吸引住身邊的每一個人。他們告訴人們怎樣實現願景，告訴他們如何參與其中，以此來鼓舞人心。”伊森在空中揮動著雙手，如同心靈手巧的畫傢在巨大畫布上噴灑著顔料一般。“這就像是創作齣絢麗多彩、令人心馳神往的圖畫，然後讓人們都嚮往畫中的世界？？跟魔笛手有點兒類似。”伊森停下瞭手上的動作。“另一方麵，一個純粹的管理者則是那個將領導者的願景落入實際的人，他招兵買馬，日日引導他們實現既定目標。這裏更多需要的是穩固的基礎。”
“因此，團隊的領導者需要將這些技能都集於一身，”約翰重復瞭一遍，“他們要將公司的願景和目標轉化為可以實現的任務，管理團隊，將團隊帶上正確的道路。”
“正是如此！”伊森點頭稱是，“看，我跟你說瞭這很容易理解吧！”他嚮後靠瞭靠，將手肘放到扶手上，以祈禱的姿勢雙手交握。他一邊用指尖輕點自己撅起的雙唇，一邊輕聲補充道：“這個解釋起來很簡單。而實際上，要想成為一名成功的團隊領導者不僅要有一定的技巧，而且還得能夠勝任一個具有多麵性和復雜性的角色。跟所有的成功一樣，成功的團隊領導者需要一個能長期踐行的策略。這一策略首先要鼓舞激勵他人，其次要設定可實現的任務，然後要建立起一套能讓領導者們監督、支持自己團隊的流程。我的朋友，因為這是最需要技巧的部分，所以不論人們怎麼評價自己，這依舊不是人人都能做到的。”
……
幾分鍾後，約翰從資料裏抬起頭來。“要區彆各個管理風格的好壞還挺容易的。比方說，在一個‘獨裁式’管理者的領導下工作，很明顯沒什麼意思，不過要是和一個‘民主式’管理者一起工作應該還不錯。”
伊森剛剛一直凝視著他的卡布奇諾上浮著的泡沫，現在他抬起頭，掃瞭一眼約翰。“你在說‘獨裁式’的時候用的是‘領導下’，而說‘民主式’的時候用的是‘一起工作’，這種用法我很喜歡。因為，當你的直屬經理是‘獨裁式’和‘民主式’管理者時，這通常就是你會有的感受。可要是像你說的這樣，我乾嗎要把優勢和劣勢都列齣來呢？”
“嗯，我隻是根據我個人喜好來說的，不過我覺得因人而異吧。”
“的確如此。實際上有的人會更喜歡‘獨裁式’的管理者，至少他們無論何時都清楚地知道他們的工作進度及工作內容。從某種意義上說，如果一個工作崗位職責明確且限定責任，有的人可能會感到十分安全，”伊森笑著說道，“不過對你來說可能就是一場噩夢瞭。”
約翰笑著靠嚮椅背。他想起瞭他的物理老師，那人就是一個真正的“獨裁者”。蒲柏先生以鐵腕“統治”著他的實驗室。這人身材矮小，留著小鬍子，他腳步飛快地走進教室叫嚷著：“安靜！我的課上禁止講話，禁止玩筆，也不準打開那些氣閥。這是物理課，不是傢政課。我要求你們時刻都要打起100%的精神。後麵的那個小鬼！對，就是你，一臉愚蠢的樣子！彆再像個懶蟲一樣用胳膊肘撐著自己瞭。坐好一點，注意聽講！”蒲柏先生用的這種方法讓全校學生都跟他作對，他的學生也是能不做事就不做。“我明白你的意思瞭，”約翰說，“不過，這意味著作為管理者，我們需要將所有管理風格都融閤在一起。”
“這正是我要告訴你的。管理者並不好當。這就是說，在實際工作中，當我們在跟不同的人說話時，我們會有意識或者無意識地扮演不同的角色。我知道，當我在跟CEO講話的時候和跟我的團隊講話的時候，我的語言和行為舉止都會略有差異，有點兒像兩個人。提高一下你的自我意識吧，你的目標聽眾，尤其是聽眾的需求，都會極大地強化你的管理技能。”
約翰一邊思考，一邊用他的手機輕輕敲打著桌子。“我懂你的意思，不過要是被看成是油嘴滑舌瞭呢？也有這樣的風險吧？”
“這個問題很好。我認為有些人缺乏管理者需要具備的那些基本的技能和天賦，因此他們試圖依靠教科書裏講的那些知識來完成自己的工作。可問題在於，你可以按照一係列操作指南來組裝宜傢的大衣架，但要是照搬教科書上的指示來與人打交道，可就是另一碼事瞭。
“我記得大概10年前，我拿到瞭另一個經理為培訓新上任的行政經理而準備的材料。材料裏有一個部分是講如何錶揚員工的，這個經理將整個流程分成瞭許多步驟。我有一天碰巧把它翻瞭齣來。重讀這份材料真是讓我感慨良多。”伊森調轉瞭一下他的筆記本電腦，好讓約翰看到它的屏幕。
……
約翰一臉懷疑地看嚮伊森。“真的嗎？這行不通啊！”
“很遺憾，這是真的，”伊森迴答道，“這就是一位經理提供的培訓，他的職位跟你即將接手的那個差不多。”
“我想不齣來誰會這樣一闆一眼地錶揚彆人。”
“事實上，這位經理的團隊成員都很擁護他。他缺乏人際交流技能，特彆是不懂如何用心交流，這都是人所周知的。我猜他需要這類培訓是由於他提拔的人都跟他是同一類人，所以纔會試著去‘訓練’他們如何自然地與人交流。據我所知，這個方法對他的團隊效果不是很好。”
“那麼，你有什麼建議？如何找到管理風格和溝通風格之間較好的平衡點？”約翰問道。
伊森思索瞭一下。“這裏並不存在唯一的答案，也沒什麼讓你瞬間獲得‘完美的管理技能’的靈藥。我認為人們可以磨煉自己天生便具備的技能，同時我也認為有些人根本就不是當管理者的料。有些人天生就在管理這方麵頗具纔華，而有些人就不該被推到管理者的崗位上。那些情商低下或是自負甚高無法正確認識自己的人則更不適閤管理員工。他們會把事情弄得一團糟。我覺得就是這些‘管理者’纔會讀管理學的教材，選齣最完美的管理風格，還自以為做得不錯。與此同時，他的每一個下屬都備受煎熬。我很早以前聽過CIPD做的一個播客。那上麵有一個叫加雷斯？瓊斯的人。”
“CIPD？”約翰問道。
“對，特許人事和發展協會。這是一個英國的專業人力資源組織，它在檢索資源和助你思考這兩方麵做得很好。瓊斯在這個播客裏把成功的領導者稱為‘真誠的變色龍’，指的就是成功的領導者能夠適應環境。我打心眼裏認同他的觀點，因為我嚮來是‘適應性管理’的推崇者。所謂‘適應性管理’就是不斷調整管理和溝通風格，以便適應各個情境。瓊斯指齣，成功的調整得益於真誠。”伊森看著約翰，“記住，態度真誠極為重要，不然你的行為會很容易被人當成是虛僞做作。”
……
前言/序言
在本書中，我們將一一介紹齣色的團隊領導者在修煉時所需的各個關鍵要素。一名齣色的團隊領導應具備的能力包括：組建、帶領、激勵團隊，維持團隊紀律，讓團隊達到甚至是超越預期目標。 韋氏在綫詞典： 通過要求他人遵守規則或命令，懲罰不良行為而獲得的控製力 錶示願意遵守規則或命令的行為方式 根據遵規守矩的程度來評判的行為 若把“團隊”和“紀律”放在一起講，人們對於這一概念可能會有不同的理解。它可以指采用軍事管理的團隊，即團隊無條件服從領導者的命令；也可以指緊密融閤的團隊，成員們團結協作且每位成員都能為團隊發展建言獻策，不分等級。由此說來，到底何謂團隊紀律？ 卡岑巴赫和史密斯在其《團隊修煉》一書中作瞭如下定義：“團隊機製和單一領導製是團隊績效的兩個關鍵原則。”單獨來看，兩種機製各有利弊，且很大程度上依賴於公司文化，團隊經曆，團隊活力以及當前的任務。在現實情況下，團隊成功的要訣通常是在單一領導和團隊責任中間找到平衡，因為有時不同的情境和任務對二者的需求並不相同。畢竟，一個團隊很難撇開製定主題和方嚮的人，或者從另一個角度說，如果不存在團隊責任，那麼團隊一稱真的可以算是名副其實嗎？ 以我的經驗來看，一個有紀律的團隊是指一群擁有共同目的且以一種彼此能為團隊的目標做齣積極貢獻的方式聚在一起的人。那麼，有紀律的團隊有哪些共性？團隊績效又如何實現？ 有紀律的團隊之共性： 承諾—擁有共同的目的 專注—擁有明確的績效目標，角色和責任 責任—團隊中既有個人責任也有團隊責任 技能—團隊中包含互補的技能 溝通—彼此之間、與外部人員和團隊之間能夠有效溝通 信任—對團隊領導者和其他隊員彼此信任 建立在紀律之上的團隊績效 在組建、發展和管理一支高效有序的團隊時需注意以下幾點： 團隊領導者—前方領路，確立基調，兼顧根本。 招兵買馬—根據技能及潛在技能組建閤適的團隊。 設立期望—行為標準，發展方嚮，預期目標和緊迫感。 雙嚮溝通—始終如一、明確簡潔的團隊互動。 信息反饋—錶揚、奬勵、引導及指令 事後評估—總結團隊錶現及經驗教訓 在本書中，我們將與新任大區運營經理約翰一道，嚮指導他許久的伊森尋求建議。用戶評價
這本書的封麵上“66天學會做高管”的字樣，一下子就吸引瞭我。作為一名在職場摸爬滾打多年的普通員工，我總是對那些能夠帶領團隊、運籌帷幄的高管們充滿好奇，甚至可以說是帶有一絲敬畏。他們是如何做到在瞬息萬變的商業環境中，既能洞察大局，又能細緻入微地管理團隊，最終帶領企業走嚮成功的？這本書似乎提供瞭一個可以觸摸到的答案。我曾經參加過一些管理培訓，但總覺得理論性太強，與實際工作脫節，學習起來也顯得枯燥乏味。而“66天”這個時間概念，則給瞭我一種耳目一新的感覺，仿佛是在說，這不是一套遙不可及的理論，而是一套切實可行的、有明確時間規劃的學習路徑。我設想，這本書的內容一定不會是空泛的道理，而是會包含很多具體的案例分析，甚至是步驟拆解，能夠讓我清晰地看到一個普通人是如何一步步蛻變成一個優秀高管的。而且“跨國企業”這個關鍵詞，也讓我對這本書的視野和深度充滿瞭期待，畢竟，在全球化競爭日益激烈的今天，瞭解跨國企業的管理模式，學習它們的成功經驗，對於任何一個想要在職業生涯中有所突破的人來說，都至關重要。我非常希望這本書能帶我走進高管的世界，讓我明白那些隱藏在高位上的智慧和技巧，為我未來的職業發展注入新的動力。
評分這本書給我最大的啓發在於，它讓我重新審視瞭“領導力”的本質。我曾經一度認為，領導力是一種與生俱來的天賦，是少數人纔能擁有的特質。然而，讀完這本書，我發現，領導力更多的是一種可以通過學習和培養的技能。書中對“授權”的闡述，讓我深受觸動。我以前總覺得，很多事情自己做起來更快更好，不願意輕易放權給下屬，結果自己纍得夠嗆，下屬也得不到鍛煉。這本書指齣，真正的高管，應該懂得如何識彆人纔，如何信任他們，並給予他們成長的空間。通過閤理的授權，不僅可以減輕自身的壓力，更能激發團隊的潛能，培養齣一批得力的助手。而且，書中對於“目標設定與執行”的講解，也讓我受益匪淺。它強調瞭清晰的目標對於團隊的重要性，以及如何將宏大的目標分解成可執行的小步驟，並有效地跟蹤和評估進度。這讓我意識到，很多時候團隊效率不高，並非成員不努力，而是目標不明確，或者執行過程中缺乏有效的監督和激勵。總而言之，這本書為我提供瞭一個非常清晰的框架，讓我能夠更係統地思考和實踐如何成為一個更有效的領導者。
評分總而言之，這本書給我帶來瞭非常深刻的職業啓迪。我一直認為，做好一名高管，最重要的就是具備“大局觀”。這本書在這一點上做得非常齣色，它通過大量的案例，展現瞭高管是如何從宏觀層麵思考問題，如何將企業的長遠發展與日常的團隊管理相結閤。書中關於“戰略製定與執行”的講解，讓我對“戰略”有瞭更深的理解，不再是停留在口號層麵，而是認識到它需要貫穿於企業運營的每一個環節。此外，這本書對於“創新與變革”的探討，也讓我印象深刻。在快速變化的時代，任何企業都必須擁抱創新，纔能保持競爭力。書中提供瞭很多關於如何激發團隊創新活力，如何管理變革過程的思路和方法，這對於身處其中的我來說，具有非常重要的指導意義。我發現，這本書不僅僅是在教我如何“做”高管，更是在引導我如何“思考”像高管一樣去思考，如何具備更廣闊的視野和更深刻的洞察力。這是一種思維模式的轉變，也是一種職業境界的提升，我從中獲益匪淺。
評分這是一本讓我從“為什麼”到“怎麼做”都豁然開朗的書。在我看來，很多職場書籍往往停留在“是什麼”的層麵，告訴你高管需要具備哪些素質，但對於“如何纔能獲得這些素質”，卻語焉不詳。而這本書，恰恰在“怎麼做”上下足瞭功夫。它不僅僅是理論的搬運工，更像是一個經驗豐富的教練，手把手地教你如何一步步拆解問題，如何運用工具和方法去解決。例如，書中關於“危機管理”的部分，並沒有泛泛而談，而是提供瞭一套詳細的應對預案，從信息收集、風險評估，到溝通策略、善後處理，每一個環節都清晰可見，讓我覺得即使麵對突發事件，也不再是無從下手，而是有章可循。再比如，關於“績效考核與激勵”的內容，也給齣瞭非常具體的操作指南，如何設定閤理的績效指標，如何進行有效的麵談，以及如何運用非物質激勵來提升團隊士氣，這些都是我在實際工作中急需掌握的技能。這本書的價值在於，它將高管的管理智慧，轉化成瞭可以直接應用於日常工作的行動指南，讓我覺得學習到的東西，能夠立刻派上用場，這對於追求實效的我來說，無疑是極大的福音。
評分讀完這本書，我最大的感受就是，原來成為一名齣色的高管，並非遙不可及的星辰，而是可以通過係統性的學習和實踐，逐步實現的個人成長。這本書的敘事方式非常生動，它不是簡單地羅列理論，而是通過一個個引人入勝的“故事”，將高管必備的各種能力，如戰略思維、決策能力、溝通技巧、團隊建設等等，巧妙地融入其中。我特彆喜歡書中關於“情商在管理中的應用”的章節，作者用瞭很多鮮活的例子，說明瞭如何在高壓環境下保持冷靜，如何理解下屬的情緒，並給予恰當的迴應，這讓我意識到，冰冷的數據和嚴苛的指令固然重要，但真正能凝聚人心的，是那些潤物細無聲的人文關懷和同理心。此外，書中關於“跨文化團隊管理”的探討，也讓我受益匪淺。在如今全球化的背景下，如何有效地與來自不同文化背景的團隊成員溝通協作，避免文化衝突，創造包容性的工作環境，是很多高管麵臨的挑戰。這本書在這方麵提供瞭一些非常實用的方法論和技巧，讓我眼前一亮，覺得很多平時工作中遇到的溝通障礙，似乎都有瞭更清晰的解決思路。總而言之，這本書不僅僅是一本管理學的教科書，更像是一位經驗豐富的人生導師，用通俗易懂的語言，為我打開瞭一扇通往更高職業境界的大門。
評分內容包裝挺好，要調撥，等瞭兩天，總體不錯
評分很好的書。留著慢慢看咯。
評分好書，值得參考，仍有些深
評分女神的書。。。。。。。
評分好書，值得參考，仍有些深
評分幫彆人買的，應該是本不錯的書，可以學習到東西。
評分中英文對照版，很不錯，推薦購買！
評分雙語對應，應用文也都寫的這麼好
評分支持飯媽一二三四五六七八九十
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