关于深化职称制度改革的意见 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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人民出版社 编

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• 人力资源
• 公务员
• 制度建设
• 改革开放

出版社： 人民出版社

ISBN：9787010173139

版次：1

商品编码：12151460

包装：平装

开本：32开

出版时间：2017-01-01

用纸：胶版纸

页数：17

字数：12000

正文语种：中文

内容简介

　　职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署，现就深化职称制度改革提出以下意见。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和****有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

目录

关于深化职称制度改革的意见
一、总体要求
二、健全职称制度体系
三、完善职称评价标准
四、创新职称评价机制
五、促进职称评价与人才培养使用相结合
六、改进职称管理服务方式．完善职称评价标准加强职称评审监管
——人社部副部长汤涛就深化职称制度改革
答记者问

精彩书摘

　　《关于深化职称制度改革的意见》：
　　四、创新职称评价机制
　　（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。
　　（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才；3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。
　　（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。
　　（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。
　　……

《绩效管理体系的构建与优化——驱动组织效能提升的战略工具》 内容简介 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的可持续发展与核心竞争力的构建，越来越依赖于一套科学、高效且富有弹性的绩效管理体系。本书并非仅仅停留在理论层面，而是深入剖析了绩效管理从战略制定到具体执行，再到持续改进的全生命周期，为各类组织提供了一套系统性的解决方案，旨在帮助管理者和人力资源专业人士有效构建和优化绩效管理体系，最终驱动组织整体效能的显著提升。 本书首先系统阐述了绩效管理的核心理念与战略意义。我们认为，绩效管理并非孤立的人力资源职能，而是贯穿于组织战略实施的各个环节。它连接着组织的愿景、使命与日常运营，是将宏伟蓝图转化为具体行动和可衡量成果的关键桥梁。书中详细探讨了绩效管理如何支撑战略落地，如何通过设定清晰的绩效目标来统一组织方向，以及如何将个体绩效与组织战略紧密对齐，确保每一位员工的努力都朝着共同的目标迈进。我们强调，一个成功的绩效管理体系，首先必须是一个能够回应并驱动战略实现的体系。 接着，本书详细介绍了绩效管理体系的关键组成要素。我们将其拆解为几个核心模块：战略目标分解与绩效计划制定；绩效辅导与反馈机制；绩效评估与评价；绩效结果应用；以及绩效管理体系的持续改进。 在战略目标分解与绩效计划制定部分，我们提供了多种行之有效的方法论，如平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果（OKR）等。本书不仅介绍了这些方法的理论框架，更重要的是，提供了大量的实践案例，说明如何在不同行业、不同规模的组织中，根据自身的战略重点和发展阶段，选择并应用最适合的工具。我们将重点讲解如何将模糊的战略愿景转化为可衡量、可达成、相关性强、时限明确（SMART）的绩效目标，并进一步分解到部门、团队乃至个体层面，确保从上至下形成清晰的绩效责任链。同时，我们将深入探讨如何制定详细的绩效计划，明确工作职责、预期成果、衡量标准以及达成时间，为后续的绩效评估奠定坚实基础。 绩效辅导与反馈机制是绩效管理体系的灵魂所在。本书强调，绩效管理并非“一次性”的评估，而是一个持续沟通、辅导和发展的过程。我们深入分析了管理者在绩效辅导中的角色和职责，提供了有效的沟通技巧和方法，帮助管理者如何与员工进行坦诚、建设性的对话，识别绩效差距，提供必要的支持和资源，以及共同制定改进计划。书中特别强调了360度反馈、定期一对一沟通、即时反馈等多种反馈形式的应用，以及如何构建一个鼓励开放沟通、接纳不同意见的文化氛围。我们认为，有效的反馈能够帮助员工及时调整工作方向，激发工作潜能，减少绩效滑坡的风险。 绩效评估与评价是绩效管理体系中的一个重要环节，但并非终点。本书在这一部分，提供了多样化的评估方法，如关键绩效指标（KPI）评估、行为评估、360度评估、项目评估等，并详细阐述了各种方法的优劣势及其适用场景。我们将重点探讨如何确保评估的客观性、公正性和准确性，减少主观偏见的影响。本书提供了量化指标的设计原则、定性指标的评价标准，以及如何进行有效的绩效面谈，将评估结果与员工进行沟通，共同回顾绩效表现，肯定成就，分析不足，并为未来的改进设定方向。 绩效结果应用是绩效管理体系价值的最大化体现。本书强调，绩效管理不应止步于评估，而应将其结果有效应用于组织的各项人力资源决策中。我们将详细阐述绩效结果如何作为薪酬调整、奖金分配、晋升决策、岗位轮换、培训发展需求识别、组织人才盘点等关键环节的重要依据。书中通过大量案例，展示了如何将绩效结果与激励机制相结合，建立起公平、透明、有竞争力的薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，实现“多劳多得，优绩优酬”的原则。同时，我们将探讨如何利用绩效数据来识别高潜力人才，为组织储备未来领导者，以及如何将绩效评估结果与员工的职业发展规划相结合，实现个人成长与组织发展的双赢。 最后，本书关注绩效管理体系的持续改进。我们深知，任何管理体系都需要与时俱进，不断适应内外部环境的变化。本书将引导读者如何定期审视和评估现有绩效管理体系的有效性，识别其中的不足之处，并提出具体的改进建议。我们将探讨如何通过收集员工反馈、分析绩效数据、借鉴业界最佳实践等方式，不断优化绩效计划的设定、辅导与反馈的质量、评估的准确性以及结果的应用方式。本书强调，绩效管理体系的生命力在于其持续的演进与迭代，唯有如此，才能始终保持其战略价值和驱动力。 本书的另一大特色在于其高度的实践导向性。在每个章节，我们都穿插了来自不同行业、不同类型组织的真实案例，这些案例涵盖了从大型跨国企业到中小型初创公司，从制造业到服务业，从技术密集型产业到传统行业。这些案例不仅生动地展示了绩效管理理论的实际应用，还揭示了在实践过程中可能遇到的挑战以及有效的应对策略。本书还提供了大量实用的工具和模板，例如绩效目标设定表、绩效沟通记录表、绩效评估反馈表等，读者可以根据自身情况直接套用或进行调整，大大降低了体系构建的门槛。 本书的语言风格力求严谨而不失生动，专业而不失易懂。我们避免使用过于晦涩的学术术语，而是用清晰、逻辑性强的语言来阐述复杂的管理概念。每一部分都经过精心的组织和编排，力求结构清晰、层次分明，便于读者理解和应用。 本书的目标读者群体广泛，包括企业高层管理者、部门负责人、人力资源经理、HRBP（人力资源业务伙伴）以及所有关注组织效能提升的专业人士。无论您是正在着手构建绩效管理体系，还是希望优化现有体系，本书都将为您提供宝贵的指导和启示。 总而言之，《绩效管理体系的构建与优化——驱动组织效能提升的战略工具》旨在成为一本兼具理论深度与实践广度的经典之作。它不仅能够帮助您理解绩效管理的“是什么”和“为什么”，更能指导您如何“怎么做”，最终赋能您的组织，在激烈的市场竞争中赢得优势，实现持续、稳健的发展。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计倒是颇具匠心，封面那深沉的墨绿色调，配上烫金的字体，予人一种庄重而又深邃的阅读前奏，仿佛预示着里面探讨的议题绝非轻描淡写之物。我原本期待能从中窥见对于当前职业发展路径中那些“玻璃天花板”现象的深刻剖析，特别是那些在基层默默耕耘，却因评价体系僵化而晋升无望的专业技术人才的心声。然而，通读之后，我发现书中所描绘的宏观图景虽是清晰，但在落到实处，那些具体的操作细节和前沿的实践案例上，却显得有些意犹未尽。比如，在讨论如何平衡资历与能力时，我期待看到更多关于建立多元评价指标体系的细致讨论，例如如何量化创新贡献、如何有效评估跨界合作的价值等。书中的论述更多停留在“需要优化”和“应当加强”的层面，而鲜有能够立即被一线管理者和评审专家吸收并转化的“工具箱”式的建议。那种翻阅完后，脑海中立刻浮现出“下一步我该怎么做”的顿悟感，这次似乎没有被完全点燃。这本书更像是一份经过精心打磨的纲领性文件，其价值在于指引方向，但对于那些急切地寻求突破现有困境的实干家而言，可能还需要另一本更侧重执行层面的实操指南来补足。我个人比较关注的是，在新的制度框架下，如何有效避免“唯论文”、“唯奖项”的惯性思维再次披上新外衣，这一点在全书中似乎未能得到足够有力的反驳和制度性设计的阐述，留下了悬念。

评分☆☆☆☆☆

我拿起这本册子时，首先被吸引的是它那股严肃的学术气息，它似乎在试图构建一个逻辑严密的理论高塔。我带着一个特定的问题进入阅读：在知识快速迭代的今天，传统的基于年限和既定标准的职称评审是否已经成为创新的桎梏？我希望这本书能提供一套足以颠覆现有认知的理论框架，比如探讨一下“非线性”职业成长的评估模型，或者引入更具前瞻性的“未来技能”权重计算方法。然而，阅读过程更像是在走一条熟悉的、铺设得很平坦的康庄大道。它对改革的必要性进行了充分的阐述，援引了大量的历史经验和政策背景，这无疑为理解改革的“为什么”提供了坚实的基础。但当触及到“如何有效激励那些不愿意承担行政事务、只想专注于技术攻关的‘大匠’时”，我总感觉作者的笔触有些犹豫，甚至有些“安全化”了。这种犹豫导致了在关键的激励机制设计上，力度和新意不足。特别是对于科研人员和工程师群体，他们最在乎的是能否在不被繁琐的表格和不相关的会议牵绊的前提下，获得与其技术深度相匹配的社会认可与资源倾斜。这本书在宏观的制度设计上给予了肯定，但在微观的心理契约和激励传导机制上，我的期待值落空了，总觉得少了那么一针能够直击痛点的“强心剂”。

评分☆☆☆☆☆

阅读体验中，我最关注的是书中关于“激励与约束并重”这一环节的论述。任何制度的成功，都在于它能否有效激发人才的内生动力，同时确保体系的公正性不被滥用。我特别想看到的是，在职称评审中，如何构建一个高效且低成本的“事后监管”机制，以防止少数人通过钻制度空子获取不当利益后，又能全身而退。例如，对于那些通过不正当手段获得高级职称者，是否有明确且可快速执行的追溯和撤销流程？这本书对于“如何评”花了大量的篇幅，但对于“如何管”和“如何纠偏”的制度设计，显得相对薄弱。它似乎更倾向于相信，一个完美的“评”的体系，自然就能带来“管”的顺畅。但现实往往是，制度的漏洞往往需要在实践的检验和不断的博弈中才能暴露。我期待看到的是一套能够与时俱进、自我修正的反馈闭环机制的详细阐述，而不是仅仅依靠“严格要求”和“加强监督”这样相对虚泛的表述。这种对风险和不确定性的制度性预案，才是真正体现改革深思熟虑与否的关键所在。

评分☆☆☆☆☆

从一个纯粹的文学爱好者的角度来看，这本书的文字风格实在算不上“悦目”。它的语言高度凝练，充满了政策文件特有的复合句和专业术语，读起来需要极高的专注度和对相关政策背景的熟悉度。这本“教科书”式的陈述方式，使得那些本可以引发共鸣的情感层面和人文关怀被大大压缩了。我一直在寻找，那些在职称评审浪潮中被边缘化的人，他们的真实感受和对公平的渴求，是否能以更具穿透力的方式展现出来。例如，一个在一线工作了二十年、解决了无数实际工程难题的技术员，面对一个刚毕业、但发表了数篇高影响因子论文的年轻人时，那种心理上的失衡和对体系的无力感，如果能通过案例或访谈的形式被捕捉和呈现，那么这本书的厚重感和说服力将大大提升。很遗憾，全书几乎完全沉浸在自上而下的顶层设计逻辑中，缺乏自下而上的“烟火气”。它告诉我们制度将如何改变，但没有让我们真切地感受到“人”将如何被这些改变所触动，这使得阅读体验偏向于枯燥的理论学习，而不是一次充满启发的思想交流。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的期望，是它能提供一个具有全球视野的比较研究。毕竟，职称制度的优化并非闭门造车，国际上先进国家如德国的“大师级工匠”体系，或者美国学术界的终身教职评估模式，都有许多值得我们借鉴的成熟经验。我希望这本书能详细地对比我们现有的体系与国际一流实践之间的差距，并指出我们当前正在进行的改革，在哪些关键节点上可能重蹈他国覆辙，又在哪些方面做出了超越性的创新。这本书在开篇确实提到了借鉴国际经验，但随后笔锋一转，就迅速聚焦于国内的特定语境和具体要求，使得这种比较研究显得非常肤浅和概念化。缺乏深入的案例分析和数据支撑，比如不同国家在职业生涯中期人才保留率上的差异对比，以及这些差异与他们职称制度的关联性分析，都使得这本书的论证深度未能达到我预期的国际化标准。它更像是一份立足于本土实践的内部报告，而非一份面向未来的、具有前瞻性的全球视野下的制度蓝图。这种“本土化”的倾向虽然保证了政策的贴切性，却牺牲了在更广阔的维度上审视自身问题的机会。